Uitspraak
GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
Team Handelsrecht
Uitspraak : 6 november 2025
Zaaknummer : 200.353.970/01
Zaaknummer eerste aanleg : 11388880 \ AZ VERZ 21-113
in de zaak in hoger beroep van:
[B.V. 1] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
appellante in principaal hoger beroep,
verweerster in incidenteel hoger beroep,
verweerster in het incident tot het treffen van een voorlopige voorziening,
hierna aan te duiden als [de werkgever] ,
advocaat: mr. H. Moltmaker te Amsterdam,
tegen
[de werknemer] ,
wonende te [woonplaats] ,
verweerder in principaal hoger beroep,
appellant in incidenteel hoger beroep,
verzoeker in het incident tot het treffen van een voorlopige voorziening,
hierna aan te duiden als [de werknemer] ,
advocaat: mr. D.H.J. Roeters van Lennep te Utrecht.
1.Het geding in eerste aanleg
Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 6 maart 2025.
2.Het geding in hoger beroep
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg (zonder het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg) en producties, ingekomen ter griffie op 29 april 2025;
- het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met producties, alsmede een verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening ex artikel 223 Rv en akte wijziging eis, ingekomen ter griffie op 30 juni 2025;
- het verweerschrift in incidenteel hoger beroep alsmede verweer in voorlopige voorziening en antwoordakte wijziging van eis met producties, ingekomen ter griffie op 15 juli 2025;
- de op 25 september 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:
- [Manager Field Engineering] , [direct leidinggevende] en [medewerker] namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. H. Moltmaker;
- [de werknemer] , bijgestaan door mr. D.H.J. Roeters van Lennep;
- de ter zitting door beide partijen overgelegde spreekaantekeningen.
2.2.
Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.
3.De beoordeling in het principaal en incidenteel hoger beroep
De feiten
3.1.
In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende door de kantonrechter vastgestelde en in hoger beroep niet betwiste feiten, aangevuld met enkele andere feiten die zijn komen vast te staan.
3.1.1.
[de werkgever] is opgericht op 3 januari 2018 en houdt zich bezig met ondersteuning in de gaming industrie. Zij bedient de 14 vestigingen van Holland Casino.
3.1.2.
[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1962, is met ingang van 1 juli 2000 in dienst getreden op het hoofdkantoor bij (de rechtsvoorganger van) [de werkgever] . Per 1 maart 2006 is hij overgestapt naar de functie van Field Technician. In de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] met [B.V. 2] B.V. van 19 april 2006 staat dat [de werknemer] zijn werkzaamheden verricht te [plaats] .
3.1.3.
Op 1 januari 2018 heeft Holland Casino een 60% belang genomen in [de werkgever] . In het jaarverslag van Holland Casino van 2024 staat dat [de werkgever] een 60% dochter van Holland Casino is en dat de individuele activa en passiva van [de werkgever] worden meegeconsolideerd in de jaarrekening van Holland Casino.
3.1.4.
Op 1 april 2018 heeft [de werknemer] een nieuwe arbeidsovereenkomst ondertekend met [de werkgever] . Hierin staat dat [de werkgever] de verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst gesloten op 1 april 2016 tussen werknemer en [B.V. 2] B.V. overneemt. In deze overeenkomst is geen vestigingsplaats opgenomen. De overeengekomen werktijden zijn van 08.00 tot 17.00 uur. De functie van [de werknemer] is Field Engineering Professional tegen (thans) een salaris van € 4.003,83 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.
3.1.5.
[de werkgever] valt onder de werkingssfeer van de cao Metalektro. [de werkgever] is die cao vanaf juni 2021 gaan toepassen.
3.1.6.
In 2021 is [de werknemer] kaderlid geworden van de FNV.
3.1.7.
Vanaf 11 juni 2021 (na de corona periode) is [de werknemer] vooral werkzaam geweest in andere vestigingen van Holland Casino dan die in [plaats] .
3.1.8.
Op 27 augustus 2021 heeft [de werknemer] geschreven aan de heer [direct leidinggevende] , Regiomanager Field Engineering, tevens zijn direct leidinggevende:
De huidige roostering is onredelijk bezwarend geworden voor me. Dat komt vanwege het vele reizen naar andere, verre vestigingen. In het verleden ging het nog: toen was het (…) definitief vier tot vijf dagen in de week. Als bijna 60 jaar oude man, hou ik dat niet meer uit.
Ik merk dat mijn gezondheid hierdoor achteruit gaat. De huisarts kan e.e.a. bevestigen. Mocht dat wenselijk zijn, kan ik eventueel in gesprek met onze bedrijfsarts hierover.
Graag ga ik het gesprek aan om te kijken of we het rooster kunnen aanpassen, om aan te sluiten bij mijn leeftijd en lichamelijke capaciteiten.
3.1.9.
Partijen hebben daarop gesproken en afspraken gemaakt die zijn neergelegd in de e-mail van 2 september 2021 van [direct leidinggevende] aan [de werknemer] :
Gister hebben wij; jij, [Manager Field Engineering] (hof: [Manager Field Engineering] ), [zoon] (zoon [de werknemer] telefonisch), en ik goed en "vrij" gesproken over wat er aan de hand is en waar de "schoen" echt drukt. Het probleem waar het om gaat betreft het veelvuldig (4 á 5 keer per week) reizen naar andere vestigingen en de druk die dit bij je legt, zowel fysiek als psychisch. Je hebt aangegeven dat 2 à 3 dagen reizen per week een oplossing zou zijn.
Voor nu hebben wij het volgende afgesproken:
• [Manager Field Engineering] en ik, gaan kijken wat de mogelijkheden zijn en komen hier uiterlijk over twee weken op terug.
• deze week beweeg jij je zoals ook vorige week tussen 8:00 uur (vertrek HC [plaats] ) en 17:00 uur (aankomst HC [plaats] ).
• vanaf volgende week zal ik je zoveel als mogelijk om en om plannen; (2/3) 2 dagen vestiging HC [plaats] , 3 dagen vestiging niet HC [plaats] / (3/2) 3 dagen vestiging HC [plaats] , 2 dagen vestiging niet [plaats] .
• door de aanpassing 2/3 of 3/2 wordt de normale regel eigen reistijd van 1 uur per enkele reis weer gehanteerd; vertrek 07:00 uur thuis en aankomst 18:00 uur thuis.
3.1.10.
Op 15 september 2021 heeft [Manager Field Engineering] , Manager Field Engineering, een nadere terugkoppeling gegeven aan [zoon] (zoon [de werknemer] ):
Dus met inachtneming van het 1 uur eigen reistijd, hierbij vertrek je van huis uit om 07:00 met de bedrijfsauto naar de bestemming en ben je om 18:00 weer thuis met de bedrijfsauto.
Dit is de procedure die al jaren zo geldt en ook door [de werknemer] gehanteerd werd. Tot één week na ons gesprek waarbij [de werknemer] om 07:00 van thuis uit vertrekt met de fiets naar HC- [plaats] om daar om even voor half acht de bedrijfsauto te pakken om naar de bestemming te rijden.
De terugweg idem dito, omstreeks 17:30 terug bij HC- [plaats] en dan op de fiets naar huis. Dit is niet de altijd gehanteerde werkwijze en resulteert in een veel langere totale reistijd waardoor de effectieve werktijd op bestemming korter wordt.
(…)
Hierop stelt [de werknemer] voor om niet met de fiets maar met de eigen auto te komen zodat de reistijd van thuis naar HC- [plaats] , waar de bedrijfsauto staat, verkort wordt.
[direct leidinggevende] geeft aan dat wanneer [de werknemer] niet met de bedrijfsauto van thuis uit wil vertrekken maar op de fiets of eigen auto, dit akkoord is, mits hij om 07:00 vanuit HC- [plaats] vertrekt en aan het einde van de dag weer om 18:00 terug bij HC- [plaats] is.
[de werkgever] biedt een bedrijfsvoertuig aan voor de zakelijke rit welke van thuis uit gebruikt kan worden. Wanneer [de werknemer] geen gebruik wil maken van de bedrijfsauto om vanuit thuis te vertrekken, kan hij de auto ook om 07:00 bij HC- [plaats] op pikken en om 18:00 terug zetten.
3.1.11.
Op 29 september 2021 hebben partijen het volgende vastgelegd:
1. De heer [de werknemer] wordt de ene week 2 dagen en de andere week 3 dagen in andere vestigingen ingezet.
2. In vakantieperiodes en/of ziekte van collega's kan hiervan afgeweken worden.
3. Er wordt gereisd met de bedrijfsauto.
4. Het vertrek met de bedrijfsauto is om 07.15 uur vanaf de standplaats van de auto.
5. De aankomst is om 17.45 uur met de bedrijfsauto op de standplaats van de auto.
6. Indien bovengenoemde tijden niet gehaald kunnen worden, zal de heer [de werknemer] zijn direct leidinggevende informeren.
7. Voor de dagen dat de heer [de werknemer] te werk gesteld is in HC [plaats] en hij gebruik maakt van eigen vervoer, zal hij daarvoor de gebruikelijke woon-werkvergoeding ontvangen.
8. De heer [de werknemer] zal met ingang van 1 oktober 2021 niet meer worden ingedeeld voor de calamiteitendienst.
9. Er zijn verder geen zaken die het functioneren van de heer [de werknemer] belemmeren.
3.1.12.
Op 13 december 2021 heeft [de werknemer] geschreven:
Het klopt dat ik me beter voel. Door de nieuwe afspraken en verbeterde communicatie met [direct leidinggevende] (hof: [direct leidinggevende] ) zijn de negatieve gevoelens rondom de auto grotendeels weggenomen.
De situatie is zo verbeterd dat ik bereid was nog een stap verder te gaan. Ik stapte naar [direct leidinggevende] met het voorstel om de oorspronkelijke situatie rondom de auto te herstellen, dat wil zeggen dat ik naar de andere vestigingen rechtsreeks zou rijden, vertrekkend van huis om 7:00 uur.
De situatie is zo verbeterd dat ik bereid was nog een stap verder te gaan. Ik stapte naar [direct leidinggevende] met het voorstel om de oorspronkelijke situatie rondom de auto te herstellen, dat wil zeggen dat ik naar de andere vestigingen rechtsreeks zou rijden, vertrekkend van huis om 7:00 uur.
3.1.13.
[de werknemer] was per 16 december 2022 arbeidsongeschikt wegens ziekte. Per 24 juli 2023 is hij gestart met re-integreren. Op 23 november 2023 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om per december 2023 op te bouwen naar 6 uur per dag en per januari 2024 naar 7 uur per dag. Op 4 december 2023 heeft een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden. De arbeidsdeskundige heeft op 20 december 2023 een tweesporenbeleid geadviseerd omdat onzeker is of en wanneer [de werknemer] bij [de werkgever] succesvol zal re-integreren. De arbeidsdeskundige heeft geadviseerd dat [de werknemer] bij [de werkgever] , bij verbetering van de belastbaarheid, zou opbouwen met uren in passende taken van het eigen werk, zulks op advies van de bedrijfsarts. Vanaf 20 december 2023 is vervolgens, parallel aan het eerste spoor, het tweede spoor ingezet.
3.1.14.
Per 1 januari 2024 heeft [de werkgever] de eigen reistijd bij dienstreizen naar een andere vestiging verlaagd van 60 naar 30 minuten. De vestigingsauto van HC [plaats] is in januari 2024 verplaatst naar [vestigingsplaats] .
3.1.15.
Op 4 april 2024 is [de werknemer] 100% hersteld gemeld.
3.1.16.
Op 12 april 2024 heeft [de werkgever] een mail gestuurd aan [de werknemer] met de mededeling dat wat haar betreft de verhoudingen tussen haar en [de werknemer] dusdanig verstoord zijn geraakt dat dit een redelijke grond oplevert om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij de mail is een beëindigingovereenkomst gevoegd.
3.1.17.
[de werknemer] heeft niet ingestemd met beëindiging. Vervolgens heeft mediation plaatsgevonden.
3.1.18.
Op 23 september 2024 is [de werknemer] vrijgesteld van werk.
De procedure bij de kantonrechter
3.2.1.
[de werkgever] heeft, kort en zakelijk samengevat, verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een redelijk grond, met inachtneming van de regelmatige opzegtermijn minus de tijd van de procedure, onder toekenning van een transitievergoeding, kosten rechtens.
3.2.2.
[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen.
3.2.3.
Als zelfstandig tegenverzoek heeft [de werknemer] de kantonrechter verzocht hem toe te laten tot de werkplek tot het verrichten van zijn gebruikelijke werkzaamheden, op straffe van een dwangsom van € 250,- per dag, met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van de procedure.
3.2.3.
In de eindbeschikking van 6 maart 2025 heeft de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen, [de werkgever] veroordeeld [de werknemer] toe te laten tot de werkplek, de dwangsom afgewezen en [de werkgever] veroordeeld in de proceskosten.
De verzoeken in hoger beroep
3.3.1.
In de onderhavige procedure heeft [de werkgever] verzocht de beschikking van de Rechtbank Limburg te vernietigen en alsnog de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] wegens het bestaan van een redelijke grond ex artikel 7:669 lid 3 BW te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (sub g), subsidiair vanwege disfunctioneren (sub d), meer subsidiair vanwege verwijtbaar handelen (sub e), nog meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden in twee of meer van de gronden als bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h van dit artikel (sub i), met inachtneming van de regelmatige opzegtermijn minus de tijd van deze procedure, onder toekenning van de toepasselijke transitievergoeding.
3.3.2.
[de werknemer] heeft verweer gevoerd en daarbij incidenteel hoger beroep ingesteld. Hij heeft in principaal hoger beroep verzocht primair de verzoeken af te wijzen en subsidiair bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 36.756,72 en een billijke vergoeding van € 51.891,84.
In incidenteel hoger beroep heeft hij verzocht de beschikking deels te vernietigen en opnieuw rechtdoende, [de werkgever] te veroordelen tot de betaling van € 250,- per dag dat zij [de werknemer] niet toelaat tot zijn werkplek tot het verrichten van werkzaamheden in de functie van Field Engineering Professional op de gebruikelijke wijze en onder de gebruikelijke omstandigheden. In zowel principaal als incidenteel hoger beroep heeft hij verzocht [de werkgever] te veroordelen in de kosten van beide instanties.
3.3.3.
Bij wege van voorlopige voorziening voor de duur van het geding (artikel 223 Rv) heeft [de werknemer] verzocht [de werkgever] te veroordelen tot betaling van € 250,- per dag dat [de werkgever] weigert om uitvoering te geven aan de veroordeling van de kantonrechter om [de werknemer] toe te laten tot zijn werkplek tot het verrichten van werkzaamheden in de functie van Field Engineering Professional op de gebruikelijke wijze en onder de gebruikelijke omstandigheden.
3.3.4.
[de werkgever] heeft verweer gevoerd in het incidenteel hoger beroep en tegen de verzochte voorlopige voorziening.
De beroepsgronden
3.4.
[de werkgever] heeft in hoger beroep 6 beroepsgronden aangevoerd. Met beroepsgrond 1 en 2 betoogt zij dat er een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding bestaat tussen [de werknemer] en zowel zijn direct leidinggevende [direct leidinggevende] als [de werkgever] . Het mislukken van mediation is het sluitstuk van drie jaar discussie en bevestigt de verstoring (beroepsgrond 3). Met beroepsgrond 4 betoogt [de werkgever] dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat [de werkgever] geen herplaatsingsinspanningen heeft gedaan. Er is één vennootschap en er is geen sprake van een concern. In beroepsgrond 5 voert [de werkgever] aan dat de gedragingen van [de werknemer] en/ of het nalaten dit gedrag aan te passen ook een d- of e-grond opleveren. De kantonrechter heeft tot slot ten onrechte geoordeeld dat er geen voldragen ontslaggrond is, dan wel ten onrechte de i-grond niet toegepast (beroepsgrond 6).
3.5.
Met één beroepsgrond richt [de werknemer] zich tegen de afwijzing door de kantonrechter van de dwangsom bij het toegewezen verzoek tot wedertewerkstelling.
De beoordeling van het hoger beroep
3.6.
[de werknemer] heeft erop gewezen dat het verweerschrift in incidenteel beroep, alsmede verweer in voorlopige voorziening en antwoordakte wijziging eis van [de werkgever] als een verkapte conclusie van repliek is te beschouwen en daartegen bezwaar gemaakt. Het hof heeft tijdens de mondelinge behandeling het bezwaar van [de werknemer] gehonoreerd nu het verweerschrift inderdaad grotendeels betrekking heeft op het principaal hoger beroep. Dat is in strijd met de twee conclusieregel. Het hof heeft ter zitting meegedeeld dat de paragrafen 1 tot en met 19 en paragraaf 22 buiten beschouwing zullen worden gelaten.
3.7.
Het hof zal nu eerst beoordelen of er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
3.8.
In artikel 7:669 lid 3 BW staat vermeld op welke gronden de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. Zoals hierna zal blijken is het hof, net als de kantonrechter van oordeel, dat er geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
3.9.
[de werkgever] voert ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsverhouding aan dat [de werknemer] hoekig communiceert, wantrouwend is, zich niet aan afspraken houdt en steeds terugvalt in defensief en soms agressief gedrag. Dit heeft zich volgens [de werkgever] gemanifesteerd rond twee terugkerende thema’s: enerzijds reistijd in eigen tijd en het gebruik van de vestigingsauto en anderzijds het ziekteverloop. Deze incidenten vormen samen een patroon van onwerkbare verhoudingen, zo stelt [de werkgever] .
Reistijd in eigen tijd alsmede het gebruik van de vestigingsauto
3.10.
Het hof acht bij zijn beoordeling van belang dat in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst van [de werknemer] als standplaats [plaats] was opgenomen en dat in de op 1 april 2018 ondertekende overeenkomst geen standplaats is opgenomen, maar ook dat, zoals hiervoor in r.o. 3.1.4. is vastgesteld, [de werkgever] de verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst gesloten op 1 april 2016 tussen werknemer en [B.V. 2] B.V. zou overnemen.
3.11.
[de werknemer] heeft onweersproken aangevoerd dat hij per maart 2016 vanuit het hoofdkantoor te [vestigingsplaats] is overgestapt naar [plaats] en vervolgens met zijn gezin naar [plaats] is verhuisd teneinde de reistijd naar zijn werk te beperken. Zijn werktijden op grond van de arbeidsovereenkomst zijn van 08.00 uur tot 17.00 uur. Vanaf juni 2021 is hij vooral buiten de vestiging te [plaats] tewerkgesteld. [de werknemer] ging dan hetzij met de fiets vanuit zijn woonadres naar de vestiging van Holland Casino (HC) [plaats] om van daaruit met de vestigingsauto naar andere vestigingen te rijden of nam de vestigingsauto mee naar huis om van daaruit te vertrekken naar andere vestigingen. Hij is over de extra reistijd (op persoonlijke titel) met [de werkgever] in gesprek gegaan en is ook als kaderlid van de FNV opgetrokken om wijzing van de arbeidsvoorwaarden te realiseren teneinde deze in overeenstemming te brengen met de toepasselijke cao Metalektro.
3.12.
In 2022 is gebleken dat [de werkgever] zich niet (integraal) wenste te conformeren aan de cao Metalektro. Vanaf de zomer van 2022 heeft tussen FNV en [de werkgever] daarover overleg plaatsgevonden. FNV en [de werkgever] waren het (onder meer) niet eens over de toepassing van artikel 3.7.7. van de cao, op grond waarvan de werknemer die, kort gezegd, werkzaamheden (vervaardigen installeren of onderhouden van installaties) ter plaatse van een karwei moet verrichten, recht heeft op een reisurenvergoeding. Op grond van artikel 3.7.7 van de cao krijgt een werknemer zijn extra reistijd volledig vergoed. [de werkgever] stelt dat die regeling niet van toepassing is, omdat geen sprake is van karweiwerk, maar zij heeft die stelling niet nader onderbouwd. Zij hield vast aan de regeling in haar personeelshandboek, waarbij de reistijd tot maximaal één uur enkele reis wordt gezien als eigen tijd.
3.13.
Tussen [de werknemer] en [de werkgever] is vervolgens een discussie ontstaan over het gebruik van de vestigingsauto en de regel van [de werkgever] dat 1 uur eigen reistijd per enkele reis wordt gerekend bij het rijden naar andere vestigingen. [de werkgever] meende dat [de werknemer] om 07.00 uur met de vestigingsauto vanuit huis diende te vertrekken naar andere vestigingen. In juli 2021, voor zijn vakantie, heeft [de werknemer] daarover gecommuniceerd met [Manager Field Engineering] en geschreven dat hij geen gebruik meer wil maken van de vestigingsauto voor woon-werk verkeer. Hij wilde de auto ook niet meer mee naar huis nemen. Na zijn vakantie heeft [de werknemer] gemeld dat de roostering voor hem, mede gezien zijn leeftijd, onredelijk bezwarend wordt. [de werknemer] en [de werkgever] hebben daarover gesproken en vervolgens in september 2021 afspraken gemaakt (zie onderdeel 3.1.9. en 3.1.11.).
3.14.
Het hof leidt uit de mailwisselingen tussen partijen af dat [de werkgever] aan [de werknemer] haar regel uit het personeelshandboek heeft opgelegd: eigen reistijd van 1 uur per enkele reis, met vertrek van huis 07:00 uur en aankomst thuis 18:00. Het hof wil wel aannemen dat dit uit het oogpunt van bedrijfsbelang voor [de werkgever] gunstig is, maar daarbij verliest [de werkgever] uit het oog dat dit voor de persoon van [de werknemer] belastend was, zoals hij meermaals liet weten. Tevens lijkt de regeling in strijd met de bepalingen in de cao nu reizen naar een andere vestiging dan de (gebruikelijke) standplaats aldus geheel (of grotendeels) onder woon-werkverkeer wordt ondergebracht in plaats van ’reizen naar een karwei’ voor zover de reistijd die van het woon-werkverkeer overschrijdt. De daadwerkelijke werktijd wordt aldus in feite onbeloond per werkdag flink uitgebreid ten opzichte van de gesloten arbeidsovereenkomst.
Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] dat in alle redelijkheid mogen aankaarten. Dat [de werkgever] de uitleg en toepassing van de cao en het feit dat [de werknemer] opkomt voor zijn rechten lastig vindt, moge zo zijn, maar dat dient zij [de werknemer] niet in de schoenen te schuiven. [de werknemer] hoefde naar het oordeel van het hof dan ook niet, en zeker niet voetstoots te accepteren dat zijn werkdag, per juni 2021 (structureel) met 2 uur zou worden verlengd en uit zou komen op in totaal 11 uur.
Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] dat in alle redelijkheid mogen aankaarten. Dat [de werkgever] de uitleg en toepassing van de cao en het feit dat [de werknemer] opkomt voor zijn rechten lastig vindt, moge zo zijn, maar dat dient zij [de werknemer] niet in de schoenen te schuiven. [de werknemer] hoefde naar het oordeel van het hof dan ook niet, en zeker niet voetstoots te accepteren dat zijn werkdag, per juni 2021 (structureel) met 2 uur zou worden verlengd en uit zou komen op in totaal 11 uur.
3.15.
[de werknemer] is vervolgens op 29 september 2021 akkoord gegaan met twee dagen werken te [plaats] en drie dagen in andere vestigingen, waarbij hij om 07.15 uur vanaf de standplaats van de auto (HC [plaats] ) vertrok en om 17.45 uur met de bedrijfsauto weer op die standplaats terugkwam. Het hof stelt vast dat dit vervolgens goed en zonder nadere discussie is verlopen tot [de werknemer] in december 2022 ziek werd.
3.16.
Het hof kan hierin geen onwerkbaar gedrag ontwaren. [de werknemer] mocht immers in redelijkheid kanttekeningen plaatsen bij de door [de werkgever] opgelegde regels op het gebied van reistijd, werktijd en het gebruik van de vestigingsauto. Dit geldt temeer nu [de werknemer] eerder met zijn gezin naar [plaats] was verhuisd om dichter bij zijn werk te zijn en de reistijd woon/ werkverkeer te verminderen. Voor zover [de werknemer] zich in de visie van [de werkgever] defensief heeft opgesteld kan hem dat evenmin worden verweten. Het is immers [de werkgever] die eenzijdig werktijden van haar werknemer oprekt en de cao op dit punt niet wenst toe te passen met de enkele - niet onderbouwde - stelling dat er geen sprake is van karweiwerk.
3.17.
In februari 2024, in de periode van re-integratie na ziekte door [de werknemer] , is deze kwestie andermaal onderwerp geweest van gesprek. [de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij op agressieve wijze en verbolgen heeft gereageerd. Partijen hebben, zo schrijft [direct leidinggevende] op 6 februari 2024 aan [de werknemer] , gesproken over de re-integratie volgens de oude frequentie (2x/3x per week naar een andere vestiging). [direct leidinggevende] komt in die mail terug op het gesprek en benoemt dat voor nu 1 keer per week voldoende zou zijn en dat HC [plaats] geen vestigingsauto meer heeft. [de werknemer] refereert vervolgens in zijn schriftelijke reactie van 11 februari 2024 aan punt 3. van de afspraken van 29 september 2021: “er wordt gereisd met de bedrijfsauto”. Anders dan [de werkgever] stelt, is die reactie van [de werknemer] in de mailwisseling agressief noch verbolgen. Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] in redelijkheid mogen referen aan de afspraken die tussen partijen zijn gemaakt ruim voor zijn arbeidsongeschiktheid en waarnaar partijen ook geruime tijd naar tevredenheid hebben gehandeld.
3.18.
[de werkgever] verwijt [de werknemer] vervolgens hoekig te communiceren en bovendien een agressieve houding. [de werkgever] heeft echter zelf gesteld dat de hoekige communicatie nimmer dusdanig ernstig was dat een “formeel traject” nodig was. Desgevraagd heeft [de werkgever] bij de mondelinge behandeling bevestigd dat zij [de werknemer] ook nimmer scholing of coaching heeft aangeboden teneinde hier verbetering in aan te brengen. Het hoekig communiceren zou wel zijn besproken tussen [direct leidinggevende] en [de werknemer] . Het hof acht hierbij van belang dat (zo is ook gebleken ter zitting) de beheersing van de Nederlandse taal van [de werknemer] enigszins beperkt is. [de werknemer] is immers in 1994 als vluchteling uit [land] naar Nederland gekomen.
3.19.
[de werkgever] heeft voorts twee voorvallen benoemd waarbij [de werknemer] zich “agressief” zou hebben gedragen. Deze voorvallen vonden plaats in februari 2024 en op 18 september 2024. Over het eerste gesprek (aangaande reizen naar andere vestigingen) heeft collega [collega] op de vraag van [de werknemer] of hij op agressieve wijze heeft gereageerd verklaard: “Nee hoor helemaal niet je hebt ze alleen gewezen op hun eigen afspraken. Als er iemand boos of geïrriteerd was hij het zelf misschien daarom het gevoel van agressie”.
[assistente facilitair] , assistente facilitair, was getuige van het gesprek 18 september 2024 over de werkwijze van een nieuwe werknemer te [plaats] , waarbij een discussie ontstond tussen [direct leidinggevende] en [de werknemer] . Zij heeft hierover verklaard: “je was het niet eens en je leek geërgerd na het gesprek, daarna liep je geëmotioneerd naar buiten” en op de vraag of [assistente facilitair] vond dat [de werknemer] agressief was of agressief gedrag vertoonde heeft zij geantwoord: “nee, je reageerde niet agressief”. Daartegenover heeft [de werkgever] enkel aangevoerd dat een andere getuige heeft verklaard “zo is [de werknemer] nu eenmaal”, maar dat onderbouwt naar het oordeel van het hof niet de stelling dat sprake is van (structureel) agressief gedrag.
Tot slot heeft [direct leidinggevende] ter zitting in hoger beroep een beschrijving gegeven van het agressieve gedrag van [de werknemer] : “ogen spuwen vuur, dan knapt zijn nek en gaat hij snuiven”. [direct leidinggevende] ervaart dit gedrag klaarblijkelijk als bedreigend, maar het hof kwalificeert dit (non verbale) gedrag niet als agressief.
Tot slot heeft [direct leidinggevende] ter zitting in hoger beroep een beschrijving gegeven van het agressieve gedrag van [de werknemer] : “ogen spuwen vuur, dan knapt zijn nek en gaat hij snuiven”. [direct leidinggevende] ervaart dit gedrag klaarblijkelijk als bedreigend, maar het hof kwalificeert dit (non verbale) gedrag niet als agressief.
3.20.
[de werkgever] heeft met haar stellingen omtrent reistijd in eigen tijd alsmede het gebruik van de vestigingsauto en de twee incidenten aangaande vermeend agressief gedrag, niet aannemelijk gemaakt dat de verhouding tussen [de werkgever] en [de werknemer] ernstig en duurzaam is verstoord. Van disfunctioneren of ernstig verwijtbaar handelen is evenmin sprake. De hierna te bespreken gang van zaken in de periode van arbeidsongeschiktheid leidt niet tot een ander oordeel.
Periode van arbeidsongeschiktheid
3.21.
[de werkgever] heeft geen beroepsgrond gericht tegen de overwegingen van de kantonrechter in 5.6 en 5.7 van het vonnis. Kort gezegd heeft de kantonrechter daar overwogen dat de [de werkgever] de invulling van de re-integratie op eigen, meer indringende wijze heeft ingevuld, waarbij [de werkgever] heeft gekozen voor een eigen invulling van de re-integratieverplichtingen. Het gesprek op 22 mei 2023 te [plaats] tussen [directeur] (directeur), [Manager Field Engineering] en [de werknemer] vond niet plaats op instigatie van de bedrijfsarts. [de werknemer] was in die periode nog volledig arbeidsongeschikt, onderging EMDR-therapie voor PTSS en was nog volop in behandeling. De kantonrechter heeft hierover overwogen dat [de werknemer] bezwaarlijk kan worden tegengeworpen dat hij vervolgens enigszins terughoudend is geweest.
3.22.
Het hof overweegt hierover voorts dat de bedrijfsarts (pas) op 20 juni 2023 adviseerde te starten met 2 uur re-integratie per dag op locatie [plaats] in aangepaste werkzaamheden. Ook het voorstel van [direct leidinggevende] om na de 1e jaars evaluatie wekelijkse het plan van aanpak te evalueren is niet gegrond op een advies van de bedrijfsarts. Dat, zoals [direct leidinggevende] op 27 december 2023 aan [de werknemer] schrijft, het opnemen van een verlofdag (die anders kennelijk verloren gaat) niet past binnen de re-integratie is niet (medisch) onderbouwd. Het hof stelt bovendien vast dat [de werknemer] in zijn reactie op de mail over die verlofdag schrijft dat als die dag verloren gaat, hij zich daarbij neerlegt. Hij aanvaardt dit dus. [de werkgever] verwijt [de werknemer] tot slot dat hij eigenmachtig het tweede spoort traject heeft beëindigd. Uit de eindrapportage van de tweede spoor begeleider blijkt dat [de werknemer] vanaf 7 maart 2024 volledig werkte in de bedongen arbeid en dat hij de tweede spoor coach op 18 maart 2024 had bericht dat het tweede spoortraject wat hem betreft niet meer nodig was. Bij het ingeplande voortgangsgesprek op 20 maart 2024 was [de werknemer] evenwel aanwezig. [de werkgever] heeft vervolgens de vervolgafspraak die was voorzien op 10 april 2024 geannuleerd omdat [de werknemer] op 3 april hersteld is gemeld, waarna het tweede spoor traject is afgesloten.
3.23.
Voor zover [de werknemer] niet in is gegaan op uitnodigingen die afweken van hetgeen de bedrijfsarts voorschreef, wenste hij zich, zoals hij ook bij de mondelinge behandeling bij het hof verklaarde, te houden aan de afspraken die zijn gemaakt bij de bedrijfsarts. Voor zover [de werkgever] van oordeel is dat [de werknemer] zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen hield, hetgeen is gesteld noch gebleken, had [de werkgever] hem daartoe moeten manen en wettelijke sancties moeten toepassen. Dat heeft [de werkgever] niet gedaan. Daarentegen lijkt [de werkgever] juist haar eigen koers te varen en zich niet te houden aan de route die de bedrijfsarts voorschrijft. [de werkgever] kan [de werknemer] dan ook niet verwijten dat hij zich, zoals zij stelt, ook op dit punt defensief gedraagt en de discussie aangaat.
3.24.
Tegen het oordeel van de kantonrechter omtrent de twee verlofdagen rond de kerstperiode en het volgen van de FNV cursus heeft [de werkgever] geen beroepsgronden gericht.
3.25
De tussenconclusie luidt dat uit de feiten en omstandigheden niet volgt dat er sprake is van een patroon van onwerkbare verhoudingen, zoals [de werkgever] betoogt. Dit wordt niet anders wanneer de feiten en omstandigheden in samenhang worden bezien. Dat [de werknemer] stelselmatig afspraken anders interpreteert of negeert is niet komen vast te staan. Dat het handelen van [de werknemer] tot aanhoudende irritatie en onduidelijkheid leidt en dat [de werknemer] niets aan zijn gedrag doet blijkt uit de gestelde feiten en omstandigheden evenmin.
Mediation
3.26.
In haar derde beroepsgrond heeft [de werkgever] betoogd dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat het mislukken van de mediation niet tot een andere conclusie leidt, nu dit het sluitstuk is van drie jaar discussie waarbij de emmer volgens [de werkgever] flink is overgelopen.
3.27.
Het hof stelt vast dat [de werknemer] op 4 april 2024 volledig hersteld is gemeld. Acht dagen later, dus op 12 april 2024, heeft [de werkgever] aan [de werknemer] een mail verstuurd waarin zij schrijft dat zij van mening is dat de verhoudingen dusdanig zijn verstoord dat dit een redelijke grond voor ontbinding oplevert. Voorts schrijft [de werkgever] :
We hebben benadrukt dat het feit dat je kritisch bent, bijvoorbeeld op de manier waarop we de cao zijn gaan toepassen, geenszins van invloed is op onze evaluatie van de ontstane situatie. We stellen het juist op prijs als werknemers (kritisch) met ons meedenken om onze organisatie te verbeteren. De manier waarop je echter op vele vlakken communiceert en handelt, vinden wij echter wel een probleem. Bij alles ben je achterdochtig en ben je het er niet mee eens. Je geeft - ondanks onze pogingen om je met fluwelen handschoenen te behandelen - steeds aan dat je je onheus bejegend voelt en dat je een onprettig en onveilig gevoel erbij hebt. Je vervalt daarbij steeds in een defensieve houding richting je leidinggevenden. Dit duurt inmiddels zo lang dat wij eigenlijk denken dat dit niet meer te herstellen is.
We hebben benadrukt dat het feit dat je kritisch bent, bijvoorbeeld op de manier waarop we de cao zijn gaan toepassen, geenszins van invloed is op onze evaluatie van de ontstane situatie. We stellen het juist op prijs als werknemers (kritisch) met ons meedenken om onze organisatie te verbeteren. De manier waarop je echter op vele vlakken communiceert en handelt, vinden wij echter wel een probleem. Bij alles ben je achterdochtig en ben je het er niet mee eens. Je geeft - ondanks onze pogingen om je met fluwelen handschoenen te behandelen - steeds aan dat je je onheus bejegend voelt en dat je een onprettig en onveilig gevoel erbij hebt. Je vervalt daarbij steeds in een defensieve houding richting je leidinggevenden. Dit duurt inmiddels zo lang dat wij eigenlijk denken dat dit niet meer te herstellen is.
Daarom denken wij dat de beste oplossing zou zijn als we met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. We hebben hiervoor een ons inziens passend voorstel gedaan in een vaststellingovereenkomst, die we je hierbij nogmaals toesturen.
Mocht je zelf denken dat de verstoorde verhoudingen wel te herstellen zijn, dan willen we je ook de optie voorleggen om onder begeleiding van een mediator en mogelijk andere professionele begeleiding te proberen om de relatie te herstellen. Als je (werkelijk) denkt dat dit een optie is, dan horen we dit graag. Dan gaan wij op zoek naar een geschikte persoon om dit proces te begeleiden. Die zal dat een intake hebben met zowel jou als ons en dan via gezamenlijke sessies proberen om tot een normalisering van de verhoudingen te komen. Wij zijn bereid om ons hiervoor in te zetten, maar hebben wel onze twijfel of dit voor jou en ons niet een nodeloos pijnlijk proces zal zijn, waarvan de uitkomst onzeker is.
3.28.
[de werknemer] heeft daarop geantwoord dat hij graag de mediation aangaat. Ook spreekt hij de bereidheid uit voor een (aanvullende) cursus om te werken aan zijn communicatie. Hij benoemt dat hij in zijn eigen beleving al verbetering laat zien en dat ook de elementen die zorgden voor onrust zijn veranderd en bij hem zorgen voor een prettiger gemoedstoestand: herstel van ziekte, de persoonlijke sfeer en het gegeven dat de cao nu voor een aanzienlijk deel goed vaststaat.
3.29.
Het hof ziet hier tegenover de werkgever die de arbeidsrelatie wenst te beëindigen een werknemer die grote bereidwilligheid toont. [de werknemer] is uitdrukkelijk bereid tot scholing of coaching om zijn communicatieve vaardigheden te verbeteren, maar dat is hem, hoewel hem op dit vlak steeds een verwijt wordt gemaakt, niet aangeboden. Het hof ziet het mislukken van de mediation, anders dan [de werkgever] stelt, gezien alle feiten en omstandigheden in onderling verband, niet als de resultante van drie jaar discussie. Uit de mail valt slechts af te leiden dat [de werkgever] hier geen zin in heeft en dat mediation voor haar eigenlijk een formaliteit is.
3.30.
De slotsom luidt dan ook dat niet aannemelijk is geworden dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord. Van een voldragen g-grond is geen sprake en derhalve kan niet worden geoordeeld dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover [direct leidinggevende] , zoals hij ook ter zitting uitte, niet met [de werknemer] wil werken (hetgeen iets anders is dan voldragen g-grond) geldt dat bij de mondelinge behandeling is gebleken dat [direct leidinggevende] slechts gemiddeld slechts 1 dag per week in [plaats] aanwezig is. Dat herstel van de verhoudingen onmogelijk is, al dan niet door overplaatsing, staat naar het oordeel van het hof niet vast.
D- en e-grond
3.31.
In beroepsgrond 5 betoogt [de werkgever] dat de gedragingen en/ of het nalaten van [de werknemer] een d- of e-grond opleveren.
3.32.
In HR 28-05-2021, ECLI:NL:HR:2021:781 overwoog de Hoge Raad dat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn.
3.33.
[de werkgever] heeft niet concreet aangevoerd welke feiten en omstandigheden volgens haar zodanig verwijtbaar zijn dat van [de werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
3.34.
[de werkgever] heeft het ernstig verwijtbaar handelen en het disfunctioneren van [de werknemer] nog onderbouwd met een selectie uit oude functioneringsverslagen (2003, 2014, 2016 en 2017) en verwijt [de werknemer] (ook in dit kader) hoekige communicatie.
Naar het oordeel van het hof blijkt in het geheel niet van ongeschiktheid van [de werknemer] voor de functie, laat staan dat [de werkgever] hem daarvan tijdig in kennis heeft gesteld, dat hem in voldoende mate de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. In het laatste verslag van 20 januari 2022 scoort [de werknemer] op geen enkel onderdeel onvoldoende. Dat dit verslag volgens [de werkgever] - naar het hof begrijpt - niet adequaat zou zijn ingevuld door de tijdelijke manager van [de werknemer] baat [de werkgever] niet. Zo dit al juist zou zijn, dan blijkt nergens uit dat [de werknemer] dit had moeten weten of begrijpen.
Van duiding op enig moment vanaf 2021 wat er verbeterd moet worden is voorts niet gebleken, [de werkgever] heeft bovendien ook zelf erkend geen “formeel traject” (waarmee zij wellicht doelt op een verbetertraject) op enig onderdeel te hebben ingezet.
Van duiding op enig moment vanaf 2021 wat er verbeterd moet worden is voorts niet gebleken, [de werkgever] heeft bovendien ook zelf erkend geen “formeel traject” (waarmee zij wellicht doelt op een verbetertraject) op enig onderdeel te hebben ingezet.
I-grond
3.35.
Het hof komt dan toe aan de aan het ontbindingsverzoek van [de werkgever] ten grondslag gelegde i-grond (beroepsgrond 6). Het hof is van oordeel deze grond evenmin kan slagen, nu gezien het voorgaande ook niet is komen vast te staan dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de d-, e- en de g-grond worden genoemd die zodanig is, dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. [de werkgever] heeft ook voor het overige niet voldoende gemotiveerd waarom niettemin sprake zou zijn van een i-grond die tot een ontbinding zou moeten leiden.
Herplaatsing
3.36.
Tot slot geldt dat een arbeidsovereenkomst slechts kan worden ontbonden als herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het hof komt daarmee toe aan behandeling van de vierde beroepsgrond.
3.37.
Met haar vierde beroepsgrond heeft [de werkgever] betoogd dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat er geen aanleiding was om de herplaatsingsinspanningen achterwege te laten. In de toelichting op die beroepsgrond heeft [de werkgever] uiteengezet dat er sprake is van één enkele vennootschap en geen concern. [de werknemer] heeft dit betwist en daartoe verwezen naar de geconsolideerde jaarrekening van Holland Casino. Het hof overweegt het volgende.
3.38.
Ingevolge artikel 7:671b lid 2 jo. artikel 7:669 BW geldt, naast het aanwezig zijn van een redelijke grond voor ontbinding (behalve bij de e-grond), als extra voorwaarde voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever, dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Op grond van artikel 9 lid 1 van de Ontslagregeling worden, bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer, arbeidsplaatsen betrokken waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn bedoeld in artikel 10 lid 1 van de Ontslagregeling een vacature zal ontstaan. Wanneer de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken, aldus het tweede lid van artikel 9 van de Ontslagregeling.
3.39.
Bij de definities van de Ontslagregeling wordt voor de definitie van groep verwezen naar artikel 2:24b BW. Er is sprake van een groep indien verschillende vennootschappen 1) organisatorisch met elkaar zijn verbonden 2) in een economische eenheid. Naar het oordeel van het hof is daarvan sprake.
3.40.
Het hof stelt voorop dat [de werkgever] een 60% dochter is van Holland Casino en dat zij één klant heeft voor wie zij werkt: Holland Casino, zoals door [de werkgever] tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep als zodanig is erkend.
Financiële verslaglegging vindt geconsolideerd plaats. Dit is klip en klaar opgenomen in het jaarverslag 2024 van Holland Casino, zoals door [de werkgever] ook als zodanig erkend. Onder het kopje “dochterondernemingen” staat bovendien:
Financiële verslaglegging vindt geconsolideerd plaats. Dit is klip en klaar opgenomen in het jaarverslag 2024 van Holland Casino, zoals door [de werkgever] ook als zodanig erkend. Onder het kopje “dochterondernemingen” staat bovendien:
De financiële gegevens van Holland Casino en zijn dochterondernemingen worden volgens de integrale consolidatiemethode opgenomen. Onder dochteronderneming wordt verstaan de entiteit waarin door Holland Casino feitelijk beleidsbepalende invloed wordt uitgeoefend over het zakelijke en financiële beleid. Het aandeel van overige aandeelhouders in het geconsolideerde eigen vermogen en het geconsolideerde resultaat is in de balans vermeld onder het eigen vermogen (minderheidsbelang) en in de winst- en verliesrekening onder resultaat toekomend aan minderheidsaandeelhouders. De jaarrekeningen van dochterondernemingen zijn in de geconsolideerde jaarrekening opgenomen vanaf de datum waarop voor het eerst sprake is van zeggenschap tot aan het moment waarop de zeggenschap eindigt.
Er is derhalve sprake van een economische eenheid en van organisatorisch verbondenheid. Holland Casino heeft feitelijk beleidsbepalende invloed op haar dochter. [de werkgever] werkt op de locatie van de casino’s van Holland Casino. [de werkgever] heeft deze invloed weliswaar in algemene zin betwist, maar heeft die betwisting niet onderbouwd. Zeker gezien de tekst in het recente jaarverslag van haar moedermaatschappij had dat nadrukkelijk wel op haar weg gelegen.
Het enkele verwijzen naar het feit dat de aanleiding voor de verwerving van een meerderheidsbelang in [de werkgever] ‘
voornamelijk’fiscaal van aard was (zoals inderdaad te vinden is op pagina 85 van het Jaarverslag Holland Casino 2018, productie 9 Verweerschrift in Hoger Beroep) is onvoldoende. Dit laat de door Holland Casino zelf gestelde feitelijk beleidsbepalende invloed immers onverlet.
Het enkele verwijzen naar het feit dat de aanleiding voor de verwerving van een meerderheidsbelang in [de werkgever] ‘
voornamelijk’fiscaal van aard was (zoals inderdaad te vinden is op pagina 85 van het Jaarverslag Holland Casino 2018, productie 9 Verweerschrift in Hoger Beroep) is onvoldoende. Dit laat de door Holland Casino zelf gestelde feitelijk beleidsbepalende invloed immers onverlet.
3.41.
Het hof komt daarmee tot het oordeel dat [de werkgever] niet aan haar herplaatsingsplicht heeft voldaan. Zo er al sprake zou zijn van een redelijke grond, dient immers te worden onderzocht of herplaatsing van [de werknemer] in een van de andere vestigingen van [de werkgever] en/of Holland Casino mogelijk is. Vast staat dat [de werkgever] dat niet heeft gedaan. Dit betekent dat niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 7:669 lid 1 BW. De grieven van [de werkgever] in het principaal hoger beroep slagen niet.
Incidenteel hoger beroep: wedertewerkstelling en dwangsom
3.42.
[de werknemer] komt op tegen de beslissing tot afwijzing van de dwangsom in het kader van het wel toegewezen verzoek tot wedertewerkstelling.
[de werkgever] stelt, maar heeft niet voldoende onderbouwd, dat partijen geen concrete afspraken meer kunnen maken om tot een samenwerking te komen. Het hof acht daarbij van belang dat het in de kern [direct leidinggevende] is die stelt dat er met hem een verstoorde relatie is en het [direct leidinggevende] is die niet meer met [de werknemer] verder wil. Voor zover er strubbelingen zijn in de communicatie tussen [de werknemer] en [direct leidinggevende] heeft te gelden dat partijen niet hebben betwist dat [direct leidinggevende] in beginsel gemiddeld slechts één keer per week in [plaats] is, dat [direct leidinggevende] en [de werknemer] binnen de groep van collega’s op zich prima met elkaar over weg kunnen en zij tijdens de pauzes die zij samen doorbrengen kunnen praten over dagelijkse dingen.
[de werkgever] stelt, maar heeft niet voldoende onderbouwd, dat partijen geen concrete afspraken meer kunnen maken om tot een samenwerking te komen. Het hof acht daarbij van belang dat het in de kern [direct leidinggevende] is die stelt dat er met hem een verstoorde relatie is en het [direct leidinggevende] is die niet meer met [de werknemer] verder wil. Voor zover er strubbelingen zijn in de communicatie tussen [de werknemer] en [direct leidinggevende] heeft te gelden dat partijen niet hebben betwist dat [direct leidinggevende] in beginsel gemiddeld slechts één keer per week in [plaats] is, dat [direct leidinggevende] en [de werknemer] binnen de groep van collega’s op zich prima met elkaar over weg kunnen en zij tijdens de pauzes die zij samen doorbrengen kunnen praten over dagelijkse dingen.
3.43.
Het hof stelt ook vast dat [de werkgever] er niet vrijwillig toe is overgegaan uitvoering te geven aan de uitvoerbaar bij voorraad verklaarde beschikking van de kantonrechter waarin [de werkgever] is veroordeeld [de werknemer] onmiddellijk toe te laten tot het verrichten van de overeengekomen arbeid. Het hof ziet daarin, gezien de opstelling van [de werkgever] na de beschikking en haar weigering onderzoek te doen naar herplaatsingsmogelijkheden, aanleiding een dwangsom te verbinden aan de veroordeling tot wedertewerkstelling van € 500,- per dag. Het hof zal ook bepalen dat boven de som van € 100.000,- geen dwangsom meer wordt verbeurd. Voor zover voor [de werknemer] reistijd (naar een andere vestiging van [de werkgever] of van Holland Casino) in redelijkheid bezwaarlijk is, kunnen partijen dit op de in de cao voorgeschreven wijze, althans met inachtneming van de cao regels oplossen, onder meer door de reistijd in mindering te brengen op de arbeidstijd. Om partijen de gelegenheid te geven tot vruchtbare afspraken te komen in het kader van de wedertewerkstelling zal het hof bepalen dat de dwangsom (eerst) twee weken na het wijzen van deze beschikking gaat lopen. Daarmee rest nog het incidentele verzoek.
Incidenteel verzoek voor de duur van het geding op grond van artikel 223 Rv
3.44.
Aangezien vandaag bij eindbeschikking uitspraak wordt gedaan in de hoofdzaak, komt het op artikel 223 Rv. gegronde verzoek niet (langer) voor toewijzing in aanmerking. Dit verzoek zal daarom worden afgewezen waarbij het hof vanwege de reden voor afwijzing een kostenbeoordeling achterwege zal laten.
Slotsom en proceskosten
3.45.
Het principaal hoger beroep van [de werkgever] faalt. Het hof zal [de werkgever] veroordelen tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] :
- griffierecht € 362,-
- salaris advocaat € 2.428,- (2 procespunten x appeltarief II)
- nakosten
€ 178,-
€ 178,-
Totaal € 2.968,-
3.46.
Het incidenteel hoger beroep van [de werknemer] slaagt. Het hof zal de bestreden beschikking vernietigen, doch slechts voor zover daarin de dwangsom is afgewezen. Het hof zal het verzoek van [de werknemer] om een dwangsom te verbinden aan de wedertewerkstelling derhalve alsnog toewijzen.
3.47.
[de werkgever] zal worden veroordeeld in de proceskosten van [de werknemer] in incidenteel hoger beroep, begroot op € 1.214 (2 procespunten x 0,5 x appeltarief II).
4.De beslissing
Het hof:
in het principaal en incidenteel hoger beroep
vernietigt de bestreden beschikking van de kantonrechter van 6 maart 2025 voor zover daarin de dwangsom is afgewezen, en in zoverre opnieuw beschikkende:
4.1.
veroordeelt [de werkgever] om [de werknemer] binnen 14 dagen na deze uitspraak toe te laten tot de werkplek tot het verrichten van werkzaamheden in de functie van Field Engineering Professional op de gebruikelijke wijze en onder de gebruikelijke omstandigheden, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,- voor elke dag of dagdeel dat [de werkgever] daarmee in gebreke blijft tot een maximum van € 100.000,-;
4.2.
bekrachtigt de beschikking waarvan beroep
(voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen) voor het overige;
(voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen) voor het overige;
verder in principaal hoger beroep
4.3.
veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van het principaal hoger beroep van € 2.968,-, te betalen binnen veertien dagen na heden; als [de werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet zij € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;
verder in incidenteel hoger beroep
4.4.
veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van het incidenteel hoger beroep van € 1.214,-, te betalen binnen veertien dagen na heden; als [de werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet zij € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;
in het incident
4.5.
wijst het verzoek af;
in principaal en incidenteel hoger beroep
4.6.
veroordeelt [de werkgever] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na heden zijn voldaan;
4.8.
verklaart bovengenoemde veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
4.9.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mrs. F.M.T. Quaadvliet, R.R.M. de Moor en M. Breur en is in het openbaar uitgesproken op 6 november 2025.