Uitspraak
Beschikking van 14 januari 2025
Behorend bij AUA202403071 EJ
GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN ARUBA
BESCHIKKING
in de zaak van:
[Verzoekster],
wonende in Aruba,
verzoekster,
hierna te noemen: [verzoekster],
gemachtigde: de advocaat mr. C.B.A. Coffie,
tegen:
de vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
PLANT HOTEL V.B.A.,
h.o.d.n.
ARUBA MARRIOTT RESORT & STELLARIS CASINO,
ARUBA MARRIOTT RESORT & STELLARIS CASINO,
gevestigd in Aruba,
verweerster,
hierna te noemen: Marriott,
gemachtigde: de advocaat mr. A.E. Barrios.
1.DE PROCEDURE
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 7, ingediend op 30 augustus 2024;
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 17, ingediend op 5 november 2024;
- de aanvullende producties van Marriott, ingediend op 28 november 2024;
- de mondelinge behandeling gehouden op 3 december 2024;
- de pleitnota van [verzoekster];
- de pleitnota van Marriott.
1.2. [
Verzoekster] is ter zitting verschenen samen met haar gemachtigde. Marriott is verschenen bij haar gemachtigde en [gemachtigde], die werden vergezeld door mevrouw [operations director], ‘
operations director’, en de heer [housekeeping manager], ‘
housekeeping manager’. Partijen hebben, mede aan de hand van hun pleitnota’s, het woord gevoerd. Zij hebben gereageerd of kunnen reageren op elkaars stellingen. Partijen hebben daarnaast vragen van het Gerecht beantwoord.
operations director’, en de heer [housekeeping manager], ‘
housekeeping manager’. Partijen hebben, mede aan de hand van hun pleitnota’s, het woord gevoerd. Zij hebben gereageerd of kunnen reageren op elkaars stellingen. Partijen hebben daarnaast vragen van het Gerecht beantwoord.
1.3.
Beschikking is bepaald op vandaag.
2.DE FEITEN
2.1.
Als enerzijds gesteld en anderzijds erkend dan wel niet of onvoldoende bestreden alsmede op grond van overgelegde producties voor zover niet of onvoldoende bestreden staat onder meer het volgende vast tussen partijen.
2.2. [
Verzoekster] is geboren op [geboortedatum] 1969.
2.3. [
Verzoekster] is op 9 februari 2006 in dienst getreden van Marriott, laatstelijk - per 16 mei 2023 - in de functie van “
Housekeeping Houseperson” tegen een brutoloon van (gemiddeld) Afl. 1.710,85 per quincena/Afl. 13,60 per uur.
Housekeeping Houseperson” tegen een brutoloon van (gemiddeld) Afl. 1.710,85 per quincena/Afl. 13,60 per uur.
2.4.
Marriott hanteert als beleid de zogenoemde ”
Red Sticker Policy”. Dit beleid is, samen met o.a. de ‘
Lost & Found Policy’ en de ‘
Standards of Conduct’, opgenomen in het ‘
Associate Handbook’ van Marriott (hierna: het handboek).
Red Sticker Policy”. Dit beleid is, samen met o.a. de ‘
Lost & Found Policy’ en de ‘
Standards of Conduct’, opgenomen in het ‘
Associate Handbook’ van Marriott (hierna: het handboek).
2.5.
In het handboek staat, voor zover thans van belang:
“
(…) Marriott reserves the right to immediately terminate for urgent reason, according to local labor laws, at its sole discretion, and without notice if any of the following occurs:
(…) Marriott reserves the right to immediately terminate for urgent reason, according to local labor laws, at its sole discretion, and without notice if any of the following occurs:
(…)
Theft (unauthorized removal), attempted theft or misappropriation (unauthorized storage, transfer or use) or not immediately and according to procedures returning articles found of company, employee, resort or guest property, including all items found on the resort’s premises. For all articles found on resort’s premises the lost & found procedure must be followed immediately.”.
Theft (unauthorized removal), attempted theft or misappropriation (unauthorized storage, transfer or use) or not immediately and according to procedures returning articles found of company, employee, resort or guest property, including all items found on the resort’s premises. For all articles found on resort’s premises the lost & found procedure must be followed immediately.”.
2.6. [
Verzoekster] heeft bij haar indiensttreding voor ontvangst van het handboek getekend.
2.7.
Marriott beschikt verder over een intern document “
Local Standard Operating Procedures” (de LSOP). Daarin worden de regels met betrekking tot de “
Red Sticker Process” voor het Marriott ressort in Aruba uitgelegd. De LSOP worden regelmatig gebruikt bij de dagelijkse ‘
15-minutes meetings’ gehouden voor de aanvang van een ‘
workshift’.
Local Standard Operating Procedures” (de LSOP). Daarin worden de regels met betrekking tot de “
Red Sticker Process” voor het Marriott ressort in Aruba uitgelegd. De LSOP worden regelmatig gebruikt bij de dagelijkse ‘
15-minutes meetings’ gehouden voor de aanvang van een ‘
workshift’.
2.8.
De LSOP (versie van juni 2022) luiden voor zover thans van belang:
“
(…)
(…)
Objective:
To ensure proper procedure for removal of items from the hotel is in its place.
Policy:
All materials, merchandise and/or food stuff, damaged, used, new or otherwise, that is either sold or given to the associates, must be authorized to leave the property through the Red Sticker Policy and solely by the official entrance/exit of the associates, which is located by the Loss Prevention dispatch.
Procedure detail:
Removal from the property and or possession is not authorized, unless and until this Procedure is followed:
(…).
Alcoholic beverages are the sole exception to this policy. UnderNOcircumstances will full or partial containers of alcoholic beverages be removed from the property, by Management or non-management personnel.
The only person that can authorize[d] the removal of alcoholic beverage from the property is theComplex General Manager, his signature needs to be on the red sticker, or a signature of someone appointed by the Complex General Manager, which will be send to Loss Prevention in writing, informing Loss Prevention who this authorized person is and from which-to-which period authorization is valid.
(…).”.
2.9.
Na het daartoe voeren van een campagne in mei 2023 heeft Marriott met ingang van 1 juni 2023 de volgende regel ingevoerd:
“
It is not permitted for associates of operational departments (such as those in (…) housekeeping (…)) to bring personal items into the workplace. All associates will have to store their personal belongings in a locker.”.
It is not permitted for associates of operational departments (such as those in (…) housekeeping (…)) to bring personal items into the workplace. All associates will have to store their personal belongings in a locker.”.
2.10. [
Verzoekster] is met ingang van 16 februari 2024 hangende een onderzoek naar een vermoedelijke overtreding van de ‘
Red Sticker Policy’ met behoud van loon geschorst. De aanleiding hiervoor was dat bij een conform beleid toegestane willekeurige tassencontrole op 15 februari 2024 door een “
Loss Prevention officer” is geconstateerd dat [verzoekster] vijf kleine plastic alcoholflesjes (met daarin fireball whiskey) onderin in haar persoonlijke tas had zitten met daarboven iets anders, terwijl [verzoekster] voor het meenemen van die flesjes niet beschikte over een daartoe vereiste rode sticker. Naast haar persoonlijke tas had [verzoekster] tijdens de controle een boodschappentas bij zich met een aantal artikelen waarvoor zij wel een rode sticker had ontvangen.
Red Sticker Policy’ met behoud van loon geschorst. De aanleiding hiervoor was dat bij een conform beleid toegestane willekeurige tassencontrole op 15 februari 2024 door een “
Loss Prevention officer” is geconstateerd dat [verzoekster] vijf kleine plastic alcoholflesjes (met daarin fireball whiskey) onderin in haar persoonlijke tas had zitten met daarboven iets anders, terwijl [verzoekster] voor het meenemen van die flesjes niet beschikte over een daartoe vereiste rode sticker. Naast haar persoonlijke tas had [verzoekster] tijdens de controle een boodschappentas bij zich met een aantal artikelen waarvoor zij wel een rode sticker had ontvangen.
2.11. [
Verzoekster] heeft zich op 19 februari 2024 ten kantore van mevrouw [directeur van h.r.o.], ‘
Director of Human Resources Operations’, gemeld voor een gesprek. In dat gesprek heeft [verzoekster] haar visie op het voorval gegeven. Samengevat was volgens [verzoekster] sprake van een menselijke vergissing (zij had de intentie de flesjes bij de ‘
main linen room’ in te leveren voordat zij naar huis ging, maar zij was dit door familieomstandigheden en drukte vergeten) en heeft zij niet bewust in strijd gehandeld met de ‘
Red Sticker Policy’ van Marriott.
Director of Human Resources Operations’, gemeld voor een gesprek. In dat gesprek heeft [verzoekster] haar visie op het voorval gegeven. Samengevat was volgens [verzoekster] sprake van een menselijke vergissing (zij had de intentie de flesjes bij de ‘
main linen room’ in te leveren voordat zij naar huis ging, maar zij was dit door familieomstandigheden en drukte vergeten) en heeft zij niet bewust in strijd gehandeld met de ‘
Red Sticker Policy’ van Marriott.
2.12.
Op 20 februari 2024 is [verzoekster], na afronding van het onderzoek, op staande voet ontslagen. In de brief van 20 februari 2024 van Marriott aan [verzoekster], die [verzoekster] voor akkoord heeft ondertekend, staat:
“
You were suspended with pay on February 16, 2024, pending our investigation into a possible violation of our Red Sticker policy. We have concluded our investigation and hereby inform you as follows.
You were suspended with pay on February 16, 2024, pending our investigation into a possible violation of our Red Sticker policy. We have concluded our investigation and hereby inform you as follows.
On February 15, 2024, during a random bag check conducted by one of our LP officers, you provided the LP officer in question with a Red Sticker for items you were taking home with you that were in a grocery bag and showed the contents of the grocery bag to the LP officer. The LP officer then proceeded to ask you to open your personal bag for a bag check. You then only lightly opened your personal bag, took out a container that was on top, showed said container to the LP officer and closed your personal bag. The LP officer had seen another item in your personal bag (in the bottom) and proceeded to ask you what that was. You answered that you would not know and the LP told you those were alcohol bottles. You then told the LP officer you did not know that they contained alcohol and proceeded to place these small bottles (5) on the LP counter. As per the statement of the LP officer, you became nervous when she asked you about the bottles in question. The Loss Prevention Supervisor briefly discussed this matter with you, and you told her that you knew the bottles contained alcohol. You told her it would have been your intention to leave these bottles in the main linen room (as per procedure), but that you would have been busy and had forgotten about them. You then left our premises.
As you are aware, associates are not allowed to take any items home with them without a Red Sticker. Furthermore, a Red Sticker would not have been issued for the five bottles in question, since they contained alcohol and, as you are aware, associates are not allowed to take alcohol home with them.
Our Director of Human Resources Operations, Reuella Berg, and Assistant Housekeeping Manager Willem Lammers, met with you regarding this matter on February 19, 2024. According to you, you had found the bottles in question in one of the check-out rooms you had on February 15, 2024. You would have placed these bottles in your personal bag, intending to leave these in the main linen room at the end of your shift, but had forgotten about them. You were asked why you had not put these bottles with the other items in the grocery bag, but had put these in your personal bag.
We also asked you why you had your personal bag with you while working, instead of in your assigned locker. According to you, you always have your personal bag with you with your personal belongings, however you confirmed that it was not normal for you to put found items in your personal bag and could not give a valid reason on why you placed the items in your personal bag. You also stated that you only use the personal locker when working in public areas. You stated that you did not have any intention to leave our premises with the bottles in question and that it would have been an honest mistake where you forgot to hand in the bottles at the main linen room before leaving our premises. This however does not explain why you had put the five bottles of alcohol in your personal bag, instead of leaving them in your cart / placing them in the grocery bag with all other items found in the check-out rooms.
We have concluded our investigation and established that by acting as described above, you grossly violated your obligations arising from your labor agreement and our rules and regulations.
As you are aware, associates are not allowed to take any items from our property without a Red Sticker. Furthermore, no authorization is given to take out alcohol from our premises. When the five bottles in question were found in your bag, you were leaving our property. Had an LP officer not specifically asked you to open your personal bag and specifically asked you what the bottles in question were, you would have taken these five bottles home with you, without authorization. Your behavior is a direct violation of our company's red sticker policy and is considered theft.
Your actions as described above, each individually and jointly, have caused us to lose all trust in you and, each individually and jointly, are considered an urgent reason for the immediate termination of your labor agreement as per today, February 20, 2024.
(…).”.
2.13.
Bij e-mail van 4 maart 2024 heeft mr. Coffie Marriott bericht dat [verzoekster] van mening is dat het ontslag op staande voet vernietigbaar is. [Verzoekster] maakt daarbij aanspraak op de betaling van haar (achterstallige) salaris, vermeerderd met alle emolumenten. Indien en voor zover Marriott hiertoe niet overgaat, heeft [verzoekster] Marriott in gebreke gesteld en aanspraak gemaakt op de wettelijke rente en de wettelijke verhoging. [Verzoekster] heeft tegelijkertijd de bereidheid uitgesproken de met Marriott overeengekomen werkzaamheden te blijven verrichten. Zij heeft de eventueel lopende verjaring gestuit.
2.14.
In de brief van 5 maart 2024 blijft Marriott bij haar beslissing om [verzoekster] op staande voet te ontslaan. Marriott stelt in de brief de verrekening van de door haar geleden schade als gevolg van het ontslag op staande voet met de vakantieaanspraak van [verzoekster] aan de orde. In de visie van Marriott is [verzoekster] per saldo nog een bedrag van Afl. 61,20 aan Marriott verschuldigd.
2.15.
Bij e-mail van 19 augustus 2024 aan Marriott heeft [verzoekster] zich het recht voorbehouden om een beroep te doen op gefixeerde schadevergoeding en/of kennelijk onredelijk ontslag, dan wel de cessantia.
2.16. [
Verzoekster] heeft berust in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met Marriott. Zij heeft inmiddels ander werk. Het laatste loon dat [verzoekster] van Marriott betaald heeft gekregen is het loon over de periode van 1 tot en met 15 februari 2024.
3.HET GESCHIL
3.1. [
Verzoekster] verzoekt, na eisvermindering, om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
1. Marriott te veroordelen om aan [verzoekster] te betalen een bedrag van AfI. 13.686,80 aan wettelijke schadeloosstelling in verband met onregelmatig ontslag;
2. Marriott te veroordelen om aan [verzoekster] te betalen een bedrag van AfI. 17.108,50 aan cessantia;
3. Marriott te veroordelen om aan [verzoekster] te betalen een bedrag van Afl. 1.162,80 aan (achterstallig) loon en/of niet genoten vakantiedagen, vermeerderd met de (maximale) wettelijke verhoging wegens vertraging;
4. althans enig ander (gedeelte van bovengenoemde) bedrag(en) als U EA. in goede justitie billijk zal oordelen;
5. alles vermeerderd met de wettelijke rente gerekend vanaf de respectievelijke vervaldata, dan wel vanaf 20 februari 2024, dan wel vanaf 4 maart 2024, dan wel vanaf de datum van dit verzoekschrift tot aan de dag der algehele voldoening;
6. Marriott te veroordelen in alle kosten van deze procedure, de nakosten daarin begrepen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de beschikking tot aan de dag der algehele voldoening.
3.2.
Marriott voert verweer en concludeert tot niet-ontvankelijkheid van [verzoekster] in het door haar verzochte, althans tot afwijzing daarvan, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure. Tegen de eisvermindering maakt zij geen bezwaar.
3.3.
Voor zover van belang voor de procedure worden de stellingen van partijen hierna besproken.
4.DE BEOORDELING
4.1.
Niet gesteld of gebleken is op grond waarvan [verzoekster] niet-ontvankelijk moet worden verklaard in haar verzoek. Het ontvankelijkheidsverweer van Marriott wordt daarom gepasseerd.
4.2.
Aan de orde is de vraag of sprake is van een dringende reden die het gegeven ontslag op staande voet rechtvaardigt. Bevestigende beantwoording van die vraag brengt met zich dat er geen grond bestaat voor toewijzing van de hiervoor onder 1. en 2. omschreven vorderingen van [verzoekster].
4.3.
De werkgever is op grond van artikel [artikelnummer 1] BW bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen indien sprake is van een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer. Ingevolge artikel [artikelnummer 2] lid 1 BW worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zou hebben.
4.4.
Volgens de ontslagbrief van 20 februari 2024 is [verzoekster] op staande voet ontslagen, kort gezegd, omdat zij op 15 februari 2024 zonder toestemming van Marriott vijf in een hotelkamer achtergelaten flesjes alcohol in haar persoonlijke tas had zitten om mee naar huis te nemen.
4.5.
Aldus verwijt Marriott [verzoekster] dat zij in strijd met de ‘
Red Sticker Policy’ heeft gehandeld. Op Marriott rust de bewijslast van de door haar aangevoerde dringende reden voor het ontslag op staande voet. Ter onderbouwing hiervan heeft Marriott de beleidsregels, de ontslagbrief en verschillende verklaringen in de procedure gebracht. De verklaringen zijn in voldoende lijn met elkaar en de gegeven reden voor ontslag. Uit de verklaringen blijkt dat [verzoekster] erkent dat zij in strijd met het geldende beleid zonder toestemming vijf flesjes alcohol in haar persoonlijke tas had zitten op haar weg naar huis. [Verzoekster] stelt daarbij wel dat het gaat om een menselijke vergissing: zij was voornemens om de flesjes alcohol af te geven bij de ‘
main linen room’ op de ‘
houskeeping’-afdeling, maar vanwege familieomstandigheden en drukte was zij dat vergeten. Daarmee is evenwel niet verklaard waarom [verzoekster]:
Red Sticker Policy’ heeft gehandeld. Op Marriott rust de bewijslast van de door haar aangevoerde dringende reden voor het ontslag op staande voet. Ter onderbouwing hiervan heeft Marriott de beleidsregels, de ontslagbrief en verschillende verklaringen in de procedure gebracht. De verklaringen zijn in voldoende lijn met elkaar en de gegeven reden voor ontslag. Uit de verklaringen blijkt dat [verzoekster] erkent dat zij in strijd met het geldende beleid zonder toestemming vijf flesjes alcohol in haar persoonlijke tas had zitten op haar weg naar huis. [Verzoekster] stelt daarbij wel dat het gaat om een menselijke vergissing: zij was voornemens om de flesjes alcohol af te geven bij de ‘
main linen room’ op de ‘
houskeeping’-afdeling, maar vanwege familieomstandigheden en drukte was zij dat vergeten. Daarmee is evenwel niet verklaard waarom [verzoekster]:
- in strijd met het geldende beleid haar persoonlijke tas bij zich had tijdens de uitvoering van haar werkzaamheden;
- de flesjes in haar persoonlijke tas bewaarde en niet in haar boodschappentas, waarin producten zaten die zij op de ‘
housekeeping’-afdeling, waar zich ook de ‘
main linen room’ bevond, moest laten voorzien van een rode sticker;
housekeeping’-afdeling, waar zich ook de ‘
main linen room’ bevond, moest laten voorzien van een rode sticker;
- tijdens de gevolgde procedure voor het verkrijgen van een rode sticker voor de producten in haar boodschappentas niet heeft aangegeven dat zij ter afgifte vijf flesjes alcohol bij zich had waarvoor in principe geen rode sticker kon worden verkregen;
- niet anders heeft gehandeld, te weten overeenkomstig het geldende beleid. Zij had bijvoorbeeld de flesjes alcohol kunnen achterlaten in de hotelkamer waar zij de flesjes aantrof en een supervisor van dienst erbij kunnen roepen.
Ook de erkende zenuwachtige houding van [verzoekster] tijdens de controle van haar persoonlijke tas wekt niet zonder meer de indruk dat sprake was van een vergissing. Moeilijk voor te stellen is immers dat [verzoekster] zich pas op het moment van controle voor het eerst zou hebben gerealiseerd dat zij met haar handelwijze in strijd met de door Marriott veelvuldig onder de aandacht gebrachte ‘
Red Sticker Policy’ handelde. Verder wekt niet zonder meer de indruk dat sprake was van een vergissing de omstandigheid dat de flesjes zich helemaal onder in de persoonlijke tas van [verzoekster] bevonden met daarboven iets anders [1] . In het midden wordt gelaten of [verzoekster] in eerste instantie weigerachtig was haar persoonlijke tas voor controle te openen; vaststaat immers dat de ‘
Loss Prevention officer’ de controle heeft kunnen uitvoeren en de flesjes aantrof.
Red Sticker Policy’ handelde. Verder wekt niet zonder meer de indruk dat sprake was van een vergissing de omstandigheid dat de flesjes zich helemaal onder in de persoonlijke tas van [verzoekster] bevonden met daarboven iets anders [1] . In het midden wordt gelaten of [verzoekster] in eerste instantie weigerachtig was haar persoonlijke tas voor controle te openen; vaststaat immers dat de ‘
Loss Prevention officer’ de controle heeft kunnen uitvoeren en de flesjes aantrof.
4.6.
Naar het oordeel van het Gerecht heeft [verzoekster], in het licht van het door Marriott aangedragen bewijs, geen geldige reden gegeven voor het op het moment van de controle - feitelijk - bij zich hebben van de vijf flesjes alcohol in haar persoonlijke tas. [Verzoekster] heeft ook erkend op de hoogte te zijn van (de gevolgen van het overtreden van) de ‘
Red Sticker Policy’ van Marriott en het belang dat Marriott aan dit beleid hecht. De ‘
Red Sticker Policy’ houdt onder meer in dat een werknemer van Marriott in geen geval alcohol van de werkvloer mee naar huis mag nemen (anders dan na toestemming van de ‘
Complex General Manager’ die [verzoekster] niet had). Deze regel is duidelijk, niet voor andere uitleg vatbaar en benadrukt het belang dat een bedrijf in de hospitality-industrie als Marriott hecht en moet hechten aan integriteit en vertrouwen van haar werknemers. Het doel van dit beleid is immers om eigendommen van gasten, werknemers van Marriott en Marriott zelf te beveiligen en zoveel mogelijk te vermijden dat werknemers deze goederen, zonder toestemming, van het terrein van Marriott verwijderen. Uit het duidelijk met haar werknemers gecommuniceerde en regelmatig geüpdatete beleid van Marriott blijkt dat Marriott strikte en consequente naleving daarvan nastreeft en dat aan handelen vergelijkbaar aan dat van [verzoekster] het in het handboek gehanteerde label ‘
(attempted) theft’ ((poging tot) ‘
unauthorized removal’, anders dan in strafrechtelijke zin) wordt gehangen. Dat [verzoekster] de (onder andere als producties 5 en 6 van Marriott overgelegde) beleidsregels niet kende of niet begreep, komt ongeloofwaardig over. Niet in geschil is dat de regels in meerdere talen beschikbaar zijn en dat het belang van de naleving van deze regels, onder andere in de dagelijks gehouden ’
15 minutes meetings’, regelmatig aan de orde komt. Marriott heeft naar het oordeel van het Gerecht genoegzaam aangetoond dat [verzoekster] de haar verweten gedraging bewust heeft gepleegd en dat [verzoekster] in elk geval in strijd met de ‘
Red Sticker Policy’ heeft gehandeld. Het lange dienstverband van [verzoekster], haar staat van dienst, haar leeftijd en de (financiële) gevolgen van het ontslag voor [verzoekster], doen, in het licht van het geldende beleid en de bedrijfsbelangen van Marriott, aan het voorgaande niet af. De stelling van [verzoekster], dat de flesjes alcohol waardeloos en ‘
res nullius’ zijn en worden weggegooid, doet dat evenmin. Centraal in dezen staat immers niet de waarde van de weggenomen goederen, maar het verlies van vertrouwen ten gevolge van de handelingen van [verzoekster], een vertrouwen dat zeker in het hotelwezen van groot belang is. Daarnaast geldt dat het voor de ‘
housekeeping’ met ingang van 1 juni 2023 niet is toegestaan om tijdens de uitvoering van de werkzaamheden persoonlijke spullen zoals een tas bij zich te hebben. Ook deze bij [verzoekster] bekend te achten beleidsregel heeft zij op 15 februari 2024 overtreden, terwijl als dat niet was gebeurd de flesjes alcohol naar verwachting niet in de persoonlijke tas van [verzoekster] terecht zouden zijn gekomen. Haar stelling dat Marriott deze regel in de praktijk niet handhaaft, heeft [verzoekster] verder niet met concrete stukken onderbouwd.
Red Sticker Policy’ van Marriott en het belang dat Marriott aan dit beleid hecht. De ‘
Red Sticker Policy’ houdt onder meer in dat een werknemer van Marriott in geen geval alcohol van de werkvloer mee naar huis mag nemen (anders dan na toestemming van de ‘
Complex General Manager’ die [verzoekster] niet had). Deze regel is duidelijk, niet voor andere uitleg vatbaar en benadrukt het belang dat een bedrijf in de hospitality-industrie als Marriott hecht en moet hechten aan integriteit en vertrouwen van haar werknemers. Het doel van dit beleid is immers om eigendommen van gasten, werknemers van Marriott en Marriott zelf te beveiligen en zoveel mogelijk te vermijden dat werknemers deze goederen, zonder toestemming, van het terrein van Marriott verwijderen. Uit het duidelijk met haar werknemers gecommuniceerde en regelmatig geüpdatete beleid van Marriott blijkt dat Marriott strikte en consequente naleving daarvan nastreeft en dat aan handelen vergelijkbaar aan dat van [verzoekster] het in het handboek gehanteerde label ‘
(attempted) theft’ ((poging tot) ‘
unauthorized removal’, anders dan in strafrechtelijke zin) wordt gehangen. Dat [verzoekster] de (onder andere als producties 5 en 6 van Marriott overgelegde) beleidsregels niet kende of niet begreep, komt ongeloofwaardig over. Niet in geschil is dat de regels in meerdere talen beschikbaar zijn en dat het belang van de naleving van deze regels, onder andere in de dagelijks gehouden ’
15 minutes meetings’, regelmatig aan de orde komt. Marriott heeft naar het oordeel van het Gerecht genoegzaam aangetoond dat [verzoekster] de haar verweten gedraging bewust heeft gepleegd en dat [verzoekster] in elk geval in strijd met de ‘
Red Sticker Policy’ heeft gehandeld. Het lange dienstverband van [verzoekster], haar staat van dienst, haar leeftijd en de (financiële) gevolgen van het ontslag voor [verzoekster], doen, in het licht van het geldende beleid en de bedrijfsbelangen van Marriott, aan het voorgaande niet af. De stelling van [verzoekster], dat de flesjes alcohol waardeloos en ‘
res nullius’ zijn en worden weggegooid, doet dat evenmin. Centraal in dezen staat immers niet de waarde van de weggenomen goederen, maar het verlies van vertrouwen ten gevolge van de handelingen van [verzoekster], een vertrouwen dat zeker in het hotelwezen van groot belang is. Daarnaast geldt dat het voor de ‘
housekeeping’ met ingang van 1 juni 2023 niet is toegestaan om tijdens de uitvoering van de werkzaamheden persoonlijke spullen zoals een tas bij zich te hebben. Ook deze bij [verzoekster] bekend te achten beleidsregel heeft zij op 15 februari 2024 overtreden, terwijl als dat niet was gebeurd de flesjes alcohol naar verwachting niet in de persoonlijke tas van [verzoekster] terecht zouden zijn gekomen. Haar stelling dat Marriott deze regel in de praktijk niet handhaaft, heeft [verzoekster] verder niet met concrete stukken onderbouwd.
4.7.
Vorenstaande brengt met zich dat [verzoekster] naar het oordeel van het Gerecht een dringende reden voor ontslag heeft gegeven aan Marriott, passend binnen de in de ontslagbrief gefixeerde reden voor ontslag (zie 2.12.), welke naar het oordeel van het Gerecht voldoende onverwijld is medegedeeld aan [verzoekster]. De stellingen van partijen ten aanzien van de disciplinaire maatregelen die [verzoekster] in het verleden heeft gekregen, kunnen onbesproken blijven, nu deze gevallen, zoals uit de ontslagbrief blijkt, niet aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd. Ook de jurisprudentie waar partijen een beroep op hebben gedaan, blijft onbesproken, omdat het niet met deze kwestie vergelijkbare gevallen betreft.
4.8.
Al het vorenstaande brengt met zich dat de hiervoor onder 4.2. geformuleerde vraag bevestigend moet worden beantwoord. Van een disproportionele reactie van Marriott, zoals [verzoekster] stelt, is geen sprake. Nu de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op 20 februari 2024 rechtsgeldig door Marriott is beëindigd, bestaat er - zoals hiervoor al overwogen onder 4.2. - geen grond voor toewijzing van de hiervoor onder 1. en 2. omschreven vorderingen van [verzoekster]. Die vorderingen worden daarom afgewezen.
4.9.
De omstandigheid dat [verzoekster] op goede grond op staande voet is ontslagen door Marriott brengt mee dat T[verzoekster] op de voet van het derde lid van artikel [artikelnummer 1] BW schadeplichtig is jegens Marriott. De omvang van die schade bedraagt in dit geval ingevolge het vierde lid van artikel [artikelnummer 1] BW in verbinding met het eerste lid van artikel [artikelnummer 3] BW het loon van [verzoekster] over de wettelijke opzegtermijn die voor haar geldt tot opzegging van haar dienstverband bij Marriott [2] . Die opzegtermijn bedraagt ingevolge het derde lid van artikel [artikelnummer 4] BW één maand. Aldus is [verzoekster] ten titel van (gefixeerde) schadevergoeding 1 maand loon verschuldigd aan Marriott. In dat verband beroept Marriott zich op verrekening met hetgeen zij verschuldigd is aan achterstallig loon in de zin van niet genoten vakantiedagen, dat volgens [verzoekster] in totaal Afl. 1.162,80 bedraagt. Dat beroep slaagt naar het oordeel van het Gerecht, met als gevolg dat ook de vordering van [verzoekster] zoals hiervoor omschreven onder 3. zal worden afgewezen.
4.10.
De onder 4. omschreven vordering van [verzoekster] zal, als zijnde vaag en onbepaald, worden afgewezen. De hiervoor onder 5. omschreven vordering van [verzoekster] - dat behoeft verder geen betoog - deelt in het lot van de vorderingen als omschreven onder 1 tot en met 3.
4.11. [
Verzoekster] zal, nu zij grotendeels in het ongelijk is gesteld, worden veroordeeld in de proceskosten van Marriott, die tot aan deze uitspraak worden begroot op Afl. 2.500,- aan salaris voor de gemachtigde (2 punten, tarief 5).
5.DE UITSPRAAK
Het Gerecht:
5.1.
wijst af het door [verzoekster] verzochte;
5.2.
veroordeelt [verzoekster] in de kosten van deze procedure gevallen aan de zijde van Marriott, tot aan deze uitspraak begroot op Afl. 2.500,- aan salaris voor de gemachtigde;
5.3.
verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.H.M. van de Leur, rechter, en is uitgesproken ter openbare terechtzitting op dinsdag 14 januari 2025 in aanwezigheid van de griffier.