Uitspraak
RECHTBANKAMSTERDAM
Civiel recht
Kantonrechter
Zaaknummer / rekestnummer: 11985120 \ EA VERZ 25-1386
Beschikking van 24 maart 2026
in de zaak van
[verzoeker],
wonende te [woonplaats] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
procederend in persoon,
tegen
de besloten vennootschap TESLA INTERNATIONAL B.V.,
gevestigd te Amsterdam,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Tesla,
gemachtigde: mr. M.B. Vestering.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift,
- het verzoekschrift van Tesla met een voorwaardelijk verzoek,
- de mondelinge behandeling van 16 februari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1985, is sinds 1 december 2021 in dienst bij Tesla International B.V. De functie van [verzoeker] is [naam functie] met een loon van € 3.691,51 bruto per maand, vermeerderd met € 385,00 bruto toeslagen en 8% vakantiegeld.
2.2.
In de Code of Conduct van Tesla (nader te noemen de Code) staat onder meer op pagina 4 dat iedereen die de code schendt disciplinaire maatregelen kan worden opgelegd, of zelfs ontslag kan krijgen. Ook staat daar dat degenen die werknemers aansturen een bijzonder belangrijke rol spelen als het gaat om het juiste te doen.
In de Policy Against Discrimination & Harassment in the Workplace van Tesla (de Policy) staat op pagina 1:
”At Tesla we believe it’s essential to provide all employees with a respectful and safe working environment. As a result, we don’t tolerate discrimination, harassment or any mistreatment of employees in the workplace or work-related situations, whether based on a protected class under applicable law or otherwise”.
Op pagina 2 van de Policy staat onder meer:
“Examples of Sexual Harassment
Offensive sexually oriented verbal “kidding”, jokes, derogatory sexual comments, or abuse;
Unwelcome expressions of a sexual nature, including comments about a person’s body, dress, clothes or sexual activities;
(…)
Offensive physical contact such as touching, patting, punching, and repeated brushing against another person’s body;
(…).“.
2.3.
Op 1 augustus 2025 heeft er een door het Tesla Social Committee events georganiseerde Out of Office borrel plaatsgevonden in [locatie] vanaf 17 uur, waar ongeveer 20 medewerkers van Tesla waaronder [verzoeker] aanwezig waren.
2.4.
Bij e-mail en brief van 20 augustus 2025 heeft Tesla aan [verzoeker] op zijn werkmailaccount respectievelijk zijn privéadres laten weten dat hij per direct is geschorst naar aanleiding van “serious allegations that have come to our Attention concerning reports related to your behavior at work”.
2.5.
[verzoeker] heeft per mail van 25 augustus 2025 aan Tesla laten weten dat hij met vakantie was en daarom niet meteen heeft gereageerd. Hij maakt bezwaar tegen de schorsing omdat volgens hem geen sprake is een “clear and urgent necessity’. Hij brengt in zijn reactie naar voren dat hij verantwoordelijk is voor de “rating, compiling and providing feedback” van het hele Franse team ten behoeve van de employees performance reviews in die periode en wijst op zijn werkzaamheden als Vice Chairman van de Ondernemingsraad en bij on-boarding activiteiten van nieuwe Belgische werknemers. Hij verzoekt de schorsing op te heffen.
2.6.
Op 19 september 2019 heeft Tesla [verzoeker] per brief (nader te noemen de ontslagbrief) op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief heeft Tesla ondermeer het volgende naar voren gebracht:
“(…)
Following a thorough investigation, based on statements and evidence, we found evidence of inappropriate behavior, including sexual harassment, during a Tesla sponsored event, hosted by de social committee that took place on 1 September 2025. At [locatie] (…)
Examples of your conduct include making explicit comments such as saying “dicks out” during the taking of a group photograph, which you admitted. Although you explained this remark as a joke without serious intent, it was inappropriate and unprofessional.
In addition, witnesses reported that you asked a female colleague which of the men around the table she found most attractive while placing your hand on her shoulder. You denied making this remark and denied placing your hand on your colleagues’ shoulder, though you also stated you could not recall whether such physical contact had occurred. Despite your denial, witness reports and other evidence indicate behavior inconsistent with company expectations and standards.
Furthermore, many witnesses report that you were seriously intoxicated – i.e. under the influence of alcohol. Although Tesla tolerates employees having a drink at company sponsored events, excessive use of substances is not in line with company expectations and demonstrates unprofessional behavior. (…)
Subsequently, when you provided feedback after the findings of the investigation were shared with you on 18 September, you stated that your conduct should be viewed in context. You explained that the phrase “dicks out” was intended as a reference to meme culture without serious intent. While recognizing that it could be perceived as inappropriate, you maintained that it was not intended to offend. Regarding the remark about “who is the sexiest at the table”, emphasized that the context and tone were not fully considered. You added that if you placed a hand on a colleague’s shoulder, it was not intended as a sexual advance.
You expressed your regret if colleagues felt uncomfortable, offered an apology, and emphasized that this incident does not reflect your character.
We have considered your statements and they do not justify your actions, which are unacceptable and intolerable to us. Your actions conflict with Dutch law, several established obligations, practices, and policies within Tesla’s organization, as well as general standards of decency and employee conduct. We conclude that you have grossly breached the duties of your employment contract, among others. We have weighed your personal circumstances, including the length of your employment, against our interests and on that basis we conclude that your conduct and behaviour justify immediate termination of employment.”
2.7.
Op 17 november 2025 heeft [verzoeker] het verzoekschrift ingediend dat deze procedure heeft ingeleid, waarin hij primair om vernietiging van het ontslag op staande voet heeft verzocht.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter om:
primair
vernietiging van het ontslag op staande voet d.d. 19 september 2025;
veroordeling van Tesla om [verzoeker] weer tot het werk toe te laten;
doorbetaling van het loon vanaf 19 september 2020;
verhoging ex art. 7:625 BW Pro, rente en vakantiegeld;
proceskosten.
subsidiair
toekenning van een billijke vergoeding van € 229.500,00;
toekenning van de transitievergoeding;
toekenning van de gefixeerde schadevergoeding;
proceskosten.
3.2.
[verzoeker] legt aan zijn verzoek ten grondslag dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven, dat geen sprake is van een dringende reden, dat het onderzoek door Tesla gebrekkig was, dat het café-evenement niet ‘werkgerelateerd’ was en de beslissing hem op staande voet te ontslaan niet proportioneel is, [verzoeker] OR-lid is en niet zomaar kan worden ontslagen, zijn persoonlijke omstandigheden niet zijn meegewogen en er sprake is van mismanagement.
Over de subsidiair verzochte schadevergoeding van € 229.500,00 stelt [verzoeker] dat deze bestaat uit € 110.400,00 billijke vergoeding, € 31.500,00 een verlies RSU’s & opties, € 15.000,00 gedwongen uitoefening + verlies tijdswaarde, € 25.000,00 reputatieschade en verlies arbeidsmarkt perspectief (zes maanden loon) € 27.600,00 en verzoekt om Tesla International B.V. te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding.
3.3.
Tesla voert verweer en stelt dat het verzoek tot vernietiging van het ontslag moet worden afgewezen. Voorts verzoekt zij bij wijze van tegenverzoek om [verzoeker] te veroordelen een bedrag van € 5.000,00 aan gemaakte onderzoekskosten aan Tesla te voldoen en om haar volledige juridische kosten te vergoeden.
3.4.
Tesla heeft een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan. Tesla verzoekt de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, te bepalen dat er geen aanspraak bestaat op salaris en emolumenten vanaf het ontslag op staande voet tot aan de ontbinding, te bepalen dat aan [verzoeker] geen transitievergoeding toekomt, danwel subsidiair een transitievergoeding van € 6.075,98 bruto en hem geen extra vergoeding toe te kennen, [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 5.000,00 aan onderzoekskosten en hem in de proceskosten te veroordelen, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente.
4.De beoordeling van de (tegen)verzoeken
4.1.
Het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek hangen zo samen dat zij gelijktijdig behandeld zullen worden.
4.2.
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen.
4.3.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe tot dit oordeel is gekomen. In de brief waarin het ontslag op staande voet wordt gegeven worden met name gewezen op het gedrag van [verzoeker] op 1 augustus 2025, te weten het onder invloed van alcohol zijn, het roepen van “Dicks out” bij het maken van de groepsfoto en het vragen aan een jongere collega wie zij het sexiest vond van de collega’s bij de borreltafel terwijl hij een hand op haar schouder legde. De context was een onverplichte werkborrel op 1 augustus 2025 in een horecagelegenheid en dus buiten de bedrijfsruimte. [verzoeker] dient zich ook in die context bewust te zijn van het feit dat het een werk-gerelateerde situatie is waarin de Code en de Policy ook van toepassing zijn. Echter, die grappig bedoelde opmerking bij de groepsfoto, de vraag wie het sexiest is terwijl hij zijn hand op de schouder van een jongere collega legt en het volgens getuigen innemen van veel alcohol zijn gedragingen die, hoewel naar het oordeel van de kantonrechter irritant en tot ongemak leidend, niet zodanig grensoverschrijdend zijn dat [verzoeker] daar zonder eerdere waarschuwing voor kan worden ontslagen. Uit de geanonimiseerde en deels zwart gelakte samenvattingen van de door de HR-medewerker bevraagde getuigen is niet af te leiden dat (door meerdere personen) is verklaard dat [verzoeker] “seriously intoxicated” was, zoals in de ontslagbrief staat, wel dat hij alcohol dronk. De reactie van [verzoeker] was volgens de ontslag brief dat het hem speet dat zijn handelen tot ongemak had geleid, dat hij daarvoor zijn excuses maakte en dat dit gedrag niet zijn karakter tekende. Dat duidt er niet op dat hij hetgeen was voorgevallen bagatelliseerde. Dat hij zich enigszins defensief opstelde is mogelijk het logisch gevolg van het feit dat hij al kort na de meldingen over de borrel op 1 augustus geschorst was, hetgeen over het algemeen enorme impact heeft op een werknemer en op de werkvloer. De conclusie is dat er, alle belangen afwegend, geen sprake is van zodanige ernstig verwijtbaar gedrag van [verzoeker] dat van Tesla niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontslag op staande voet zal dan ook worden vernietigd.
4.4.
Vervolgens moet het voorwaardelijk tegenverzoek van Tesla worden beoordeeld. Daarin verzoekt Tesla de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel disfunctioneren dan wel de H-grond. Tesla heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - hetgeen aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd alsmede dat [verzoeker] de rol vervulde van Lead support waarbij hij nauw samenwerkt met zijn collega’s op de werkvloer, het callcenter, een kleinschalige verdieping in een gebouw los van het hoofdkantoor in Amsterdam. Hij treedt op als mentor en coach van junior collega’s en volgens Tesla vervulde [verzoeker] daarom een voorbeeldfunctie binnen Tesla. [verzoeker] heeft, in plaats van de verantwoordelijkheid te nemen voor zijn handelen, getracht de ernst daarvan te relativeren en te bagatelliseren en heeft tegenstrijdig en ongeloofwaardig verklaard, door te suggereren dat zijn verklaring het gevolg was van bijvoorbeeld het heimelijk iets aan zijn drankje toevoegen. Uit het gedrag van [verzoeker] blijkt ook dat hij niet voldoet aan de gestelde functie-eis. Uit de door Tesla overlegde verklaringen van collega’s en leidinggevenden blijkt volgens Tesla dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord en dat terugkeer van [verzoeker] veel onrust op de werkvloer zou veroorzaken. Tesla heeft [verzoeker] redelijke vorstellen gedaan om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen maar [verzoeker] bleef vasthouden aan bedragen van meer dan € 150.000,00, aldus Tesla.
4.5.
[verzoeker] heeft ter zitting van 16 februari opnieuw verklaard terug te willen keren bij Tesla en vraagt daarom de verzochte ontbinding af te wijzen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding.
4.6.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter oordeelt in dit geval dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.5.
Hetgeen bij de beoordeling van het ontslag op staande voet is overwogen speelt ook een rol bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek en moet daarom als hier herhaald en ingelast worden beschouwd. Uit de door Tesla overgelegde onderzoeksresultaten - de samenvattingen door HR-medewerkers van door hen gevoerde gesprekken met een aantal werknemers over [verzoeker] - kan niet meer worden opgemaakt dan dat enkele mensen iets verklaard hebben over het gedrag van [verzoeker] op de borrel op 1 augustus. Of dat twee melders waren, drie, vier of meer zijn valt uit die onderzoeksresultaten niet te halen. Zoals al eerder is opgemerkt wordt er niet door (meerdere) getuigen gesproken over dat [verzoeker] ‘seriously intoxicated’ was, zoals in de ontslagbrief staat, zodat niet vast staat in hoeverre er sprake was van dronkenschap. Er is niet aangevoerd dat er eerdere meldingen waren over [verzoeker] waarbij mensen zich niet op hun gemak voelden door hoe hij zich gedroeg op de werkvloer of bij sociale activiteiten. Tesla verwijt [verzoeker] ook dat hij in strijd met de waarheid heeft gesuggereerd dat er iets in zijn drankje zou kunnen zijn gegooid. Die suggestie van [verzoeker] zag met name over hetgeen is besproken tussen hem en een kennelijk belangrijke bron voor HR in de onderzoeksresultaten, een collega genaamd [naam 1] . Volgens [verzoeker] had deze [naam 1] een belang om hem in diskrediet te brengen, ook vanwege zijn rol bij de beoordeling van haar vriend. Op grond van de onderzoeksresultaten is niet te achterhalen of zij degene is die de meldingen bij het management over [verzoeker] onder de aandacht heeft gebracht. Die onderzoeksresultaten zijn sowieso niet goed bruikbaar in deze procedure door de wijze waarop en vorm waarin ze tot stand zijn gekomen. Het betreft geen letterlijke verklaringen maar samenvattingen van HR, waaruit niet goed te achterhalen is wie wat heeft verklaard en hoeveel mensen hebben verklaard. Ook is niet te achterhalen of de betreffende mensen zelf iets hebben gemeld of dat er een uitvraag is gedaan, door [naam 1] of anderen, waarop zij hebben gereageerd. D
De verklaringen van twee HR-medewerkers over de onmogelijkheid voor [verzoeker] om terug te keren op de werkvloer zijn niet meer dan een herhaling van de ontslagbrief, het onderstrepen van het belang van Tesla bij zero tolerance beleid en een oordeel over hetgeen zij wenselijk vinden. Dat geldt in feite ook met betrekking tot de verklaringen van de managers [naam 2] en [naam 3] die zich vooral baseren op de door HR getrokken conclusies over grensoverschrijdend gedrag. Dat een terugkeer niet wordt gewenst door Tesla betekent niet dat die onmogelijk is en evenmin dat dit niet in redelijkheid van Tesla kan worden gevergd.
Zero tolerance beleid is geen doel op zich. Als werkgever moet Tesla kijken naar de ernst van de gedragingen en dan in lijn met haar beleid een passende reactie geven. In dit geval was de reactie niet passend, zowel de vroegtijdige schorsing als het daarop volgende ontslag op staande voet niet. Ook in haar eigen Code en Policy gaat Tesla uit van het ontslag als ultimum remedium. Dat betekent niet dat altijd eerst moet worden gewaarschuwd maar in dit geval had dat wel gemoeten, ook omdat de gedragingen nog lastig te kwalificeren zijn als grensoverschrijdend gedrag volgens de Code of de Policy.
De aan [verzoeker] te maken verwijten zijn al met al niet te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
Dat Tesla niet wil dat [verzoeker] terug keert is niet voldoende voor ontslag. Er is geen sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Tesla niet in redelijkheid kan worden gevergd dat dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Voorzover er onrust op de werkvloer is te verwachten door de terugkeer van [verzoeker] is het aan Tesla, die hem immers ten onrechte heeft geschorst en ontslagen, om die terugkeer in goede banen te leiden, zoals een goed werkgever betaamt.
Dat sprake is van één van de andere ontslaggronden is niet voldoende uitgewerkt, onderbouwd of anderszins vast te stellen.
2.6.
De conclusie is van het voorgaande is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Aan de (subsidiaire) verzoeken van [verzoeker] tot toekenning van vergoedingen wordt daarom niet toegekomen. Wel zullen zijn vorderingen tot doorbetaling van loon vanaf het ontslag op staande voet, vermeerderd met de tot 25% gematigde wettelijke verhoging, en tot wedertewerkstelling worden toegewezen.
2.7.
Het tegenverzoek van Tesla tot betaling van de onderzoekskosten wordt afgewezen nu het ontslag op staande voet is vernietigd, het voorwaardelijk ontbindingsverzoek wordt afgewezen en omdat de grondslag voor het toewijzen van interne onderzoekskosten in deze zaak onvoldoende is onderbouwd.
2.8.
De proceskosten komen voor rekening van Tesla, omdat Tesla overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 234,00 (€ 90,00 aan griffierecht en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
3.De beslissing
De kantonrechter
Op het verzoek
3.1.
vernietigt het op 19 september 2025 gegeven ontslag op staande voet;
3.2.
veroordeelt Tesla tot (door)betaling van het overeengekomen salaris aan [verzoeker] vanaf 19 september 2025, vermeerderd met 25% wettelijke verhoging;
3.3.
veroordeelt Tesla om [verzoeker] binnen 14 dagen nadat deze beschikking is gegeven weer toe te laten tot het (overeengekomen) werk;
3.4.
wijst het meer of anders verzochte af;
op het tegenverzoek en het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding
3.5.
wijst alle verzoeken af;
Op het verzoek, het tegenverzoek en het voorwaardelijk verzoek
3.6.
Tesla in de proceskosten van € 234,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Tesla niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;
3.7.
Deze beschikking is gegeven door mr. H.M. Patijn en in het openbaar uitgesproken op 24 maart 2026.