Uitspraak
RECHTBANKAMSTERDAM
Civiel recht
Kantonrechter
Zaaknummer / rekestnummer: 11990481 \ EA VERZ 25-1403
Beschikking van 21 april 2026
in de zaak van
VERENIGING MET VOLLEDIGE RECHTSBEVOEGDHEID BRANCHEORGANISATIE KINDEROPVANG,
gevestigd te 's-Gravenhage,
verzoekende partij,
verwerende partij bij de tegenverzoeken
hierna te noemen: BK,
gemachtigde: mr. T.J. Vlot,
tegen
[verwerende partij],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij bij de tegenverzoeken
hierna te noemen: [verwerende partij] ,
gemachtigde: mr. C.E. Bouma.
1.De procedure
1.1.
BK heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verwerende partij] heeft een verweerschrift met tegenverzoeken ingediend.
1.2.
Op 9 maart 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling hebben partijen aanvullende producties ingediend. Namens BK zijn verschenen [naam 1] (bestuursvoorzitter, hierna: [naam 1] ) en [naam 2] (bestuurslid), bijgestaan door de gemachtigde. [verwerende partij] is in persoon verschenen, vergezeld door vrienden en familie, bijgestaan door mr. M.R. van Hall namens de gemachtigde. Partijen en hun gemachtigden hebben hun standpunten toegelicht, de gemachtigden mede aan de hand van pleitaantekeningen, en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Aan het einde van de mondelinge behandeling hebben partijen een schikking getroffen en zijn de afspraken vastgelegd in een proces-verbaal. Bij e-mail van 23 maart 2026 heeft de gemachtigde van BK laten weten dat [verwerende partij] gebruik gemaakt heeft van de bedenktermijn en om een beschikking verzocht. Beschikking is bepaald op heden.
2.De feiten
2.1.
[verwerende partij] is op sinds 1 maart 2020 in dienst getreden bij BK in de functie van directeur. Het salaris bedraagt € 11.116,31 bruto per maand exclusief emolumenten.
2.2.
BK is een vereniging met leden die bestaat uit kinderopvangorganisaties uit heel Nederland. BK heeft een bestuur dat bestaat uit 5 tot 8 leden. Het bestuur is de werkgever van [verwerende partij] .
2.3.
[verwerende partij] is als directeur belast met de uitvoering van de werkzaamheden van de vereniging en met de leiding van de organisatie.
2.4.
Medio 2023 zijn er vijf nieuwe bestuursleden aangetreden en in januari 2024 werd [naam 3] (hierna: [naam 3] ) benoemd tot voorzitter.
2.5.
In de periode na het aantreden van het nieuwe bestuur heeft [verwerende partij] naar aanleiding van signalen die zij en haar collega’s ontvingen meerdere keren contact gezocht met bestuurslid [naam 4] (hierna: [naam 4] ) over zijn optreden. [verwerende partij] heeft [naam 3] ook per e-mail geïnformeerd over een gesprek dat zij heeft gehad met [naam 4] .
2.6.
In verband met het opnieuw inrichten van de governance is eind oktober 2024 [naam 1] als extern adviseur aangetrokken.
2.7.
Op 24 februari 2025 is [naam 3] teruggetreden als voorzitter van het bestuur, waarna op de algemene ledenvergadering van 17 maart 2025 is gestemd over een nieuwe voorzitter van het bestuur. Daarbij is besloten om [naam 1] als voorzitter van het bestuur te benoemen.
2.8.
Op 15 april 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [verwerende partij] en voormalig adjunct-directeur [naam 5] (hierna: [naam 5] ). Tijdens dit gesprek hebben [verwerende partij] en [naam 5] aan [naam 1] laten weten dat er opnieuw signalen uit het team zijn gekomen over ongepast gedrag van [naam 4] . Daarnaast hebben [verwerende partij] en [naam 5] aangegeven de situatie inmiddels als onveilig te ervaren.
2.9.
Op 17 april 2025 heeft [naam 1] met de twee teamleden gesproken die signalen over [naam 4] hadden afgegeven en op 22 april 2025 heeft [naam 1] met [naam 4] gesproken.
2.10.
Op 25 april 2025 heeft [naam 1] [verwerende partij] een terugkoppeling gegeven van het gesprek dat hij had gehad met [naam 4] . Als reactie hierop heeft [verwerende partij] bij e-mail van 28 april 2025 onder meer het volgende geschreven:
“(…) Ik hecht eraan om ook via de mail nog eens kenbaar te maken dat ik mij inmiddels al gedurende te lange tijd onveilig voel in de context van het bestuur, door het gedrag van [naam 4]( [naam 4] , ktr.)
. Het feit dat hij niet gecorrigeerd wordt door zijn mede-bestuursleden en ik enkelen van hen zie worstelen met diezelfde gevoelens van onveiligheid of op zijn minst ongemak maakt dat niet beter. Ik weet natuurlijk dat er ook twee meldingen zijn vanuit ons team over gevoelens van onveiligheid en over het grote ongemak dat wordt ervaren als het betreffende bestuurslid openlijk roddelt over het bestuur en de directie – ik heb [naam 4] daar immers zelf na de eerste melding op aangesproken. Ik heb je vandaag ook aangegeven dat ik voel dat deze situatie ten koste gaat van mijn gezondheid. (…)”
. Het feit dat hij niet gecorrigeerd wordt door zijn mede-bestuursleden en ik enkelen van hen zie worstelen met diezelfde gevoelens van onveiligheid of op zijn minst ongemak maakt dat niet beter. Ik weet natuurlijk dat er ook twee meldingen zijn vanuit ons team over gevoelens van onveiligheid en over het grote ongemak dat wordt ervaren als het betreffende bestuurslid openlijk roddelt over het bestuur en de directie – ik heb [naam 4] daar immers zelf na de eerste melding op aangesproken. Ik heb je vandaag ook aangegeven dat ik voel dat deze situatie ten koste gaat van mijn gezondheid. (…)”
2.11.
Op 13 mei 2025 heeft een besloten bestuursvergadering plaatsgevonden. Tijdens de bestuursvergadering zijn de volgende afspraken gemaakt:
- Eenheid van bestuur uitstralen,
- Zorgen dat tijdens vergaderingen iedereen zich prettig voelt,
- De werkgeversrol ten opzichte van de directeur meer inhoud geven door twee vaste bestuursleden meerdere keren per jaar gesprekken te laten voeren met de directeur,
- Dat het bestuur na het geregeld zijn van een nieuwe governance zal aftreden, alle zetels ter beschikking zal stellen en dat [naam 4] zich niet verkiesbaar zal stellen.
Vervolgens heeft BK [verwerende partij] die avond per e-mail uitgenodigd voor een gesprek met twee bestuursleden op 15 mei 2025.
2.12.
Op 15 mei 2025 heeft het gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , bestuurslid [naam 6] (hierna: [naam 6] ) en [verwerende partij] . Op enig moment hebben [naam 1] en [naam 6] tijdens dit gesprek overleg gehad zonder [verwerende partij] . Tijdens het gesprek zijn de door het bestuur gemaakte afspraken van 13 mei 2025 met [verwerende partij] gedeeld. [verwerende partij] heeft het hele gesprek zonder medeweten van BK opgenomen.
2.13.
Bij e-mail van 19 mei 2025 heeft [verwerende partij] een e-mail aan [naam 1] en [naam 6] gestuurd waarin zij onder meer het volgende heeft geschreven:
“(…) Zoals afgesproken bij ons gesprek dd. 15 mei jl bevestig ik op jullie verzoek dat mijn onderstaande email aan [naam 1]( [naam 1] , ktr.)
in zijn functie als interim-voorzitter geen melding van onveiligheid pur sang was in de relatie werkgever-werknemer. (…)
in zijn functie als interim-voorzitter geen melding van onveiligheid pur sang was in de relatie werkgever-werknemer. (…)
De mail was tenslotte een laatste poging om te voorkomen dat er een brief aan het bestuur als geheel zou moeten worden verstuurd. Zoals we donderdagavond bespraken, zullen we die stap nu wel zetten. (…)”
2.14.
Op 20 mei 2025 heeft een bestuursvergadering plaatsgevonden, waar [verwerende partij] aan deelnam. Deze vergadering is constructief verlopen en de sfeer was goed.
2.15.
Bij brief van 21 mei 2025 hebben [verwerende partij] en [naam 5] een brief van acht pagina’s aan het bestuur gestuurd waarin zij onder meer het volgende hebben geschreven:
“(…) Ondanks herhaaldelijke signalen van onze zijde aan de vorige voorzitter [naam 3] , de externe adviseur die de zelfevaluaties van het bestuur heeft begeleid, het bestuur als geheel en de huidige interim-voorzitter stellen wij vast dat er geen sprake is van verbetering van de situatie en hebben wij er geen fiducie in dat dit zal veranderen. Het spreekwoord ‘zachte heelmeesters maken stinkende wonden’ komt bij voortduring bij ons op. (…)
Wij doen dan ook een dringend beroep op jullie om die acties te nemen die nodig zijn om de schade en het vertrouwen te herstellen en daarmee de continuïteit van de vereniging als geheel te waarborgen. (…)”
2.16.
In reactie op de brief van [verwerende partij] en [naam 5] heeft BK hen uitgenodigd voor een gesprek op 28 mei 2025. [verwerende partij] en [naam 5] hebben daarop laten weten dat zij niet beschikbaar zijn en gevraagd om een helder procesvoorstel.
2.17.
Bij brief van 29 mei 2025 heeft BK [verwerende partij] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 2 juni 2025 en daarbij onder meer het volgende geschreven:
“(…) Uit jouw communicatie als ook uit de mail van jou en [naam 5]( [naam 5] , ktr.)
aan de interim voorzitter van 28 mei jl. (15:33 uur) blijkt dat de situatie snel verslechterd en dat jullie opstelling verhard. Wij vinden het niet acceptabel dat verzoeken om gesprekken die mede voorgesteld worden naar aanleiding van jullie brief van 21 mei jl. worden afgewezen onder verwijzing naar hoge werkdruk maar dat jullie hierbij ook ter discussie stellen of dit “de juiste stap” is. Als jouw werkgever zijn wij van oordeel dat wij op zeer korte termijn een gesprek met jou moeten voeren over de huidige situatie en daarbij is niet aan jou om te bepalen of dit “de juiste stap” is. (…)”
aan de interim voorzitter van 28 mei jl. (15:33 uur) blijkt dat de situatie snel verslechterd en dat jullie opstelling verhard. Wij vinden het niet acceptabel dat verzoeken om gesprekken die mede voorgesteld worden naar aanleiding van jullie brief van 21 mei jl. worden afgewezen onder verwijzing naar hoge werkdruk maar dat jullie hierbij ook ter discussie stellen of dit “de juiste stap” is. Als jouw werkgever zijn wij van oordeel dat wij op zeer korte termijn een gesprek met jou moeten voeren over de huidige situatie en daarbij is niet aan jou om te bepalen of dit “de juiste stap” is. (…)”
Diezelfde dag hebben [verwerende partij] en [naam 5] zich ziekgemeld.
2.18.
Uit de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 8 juli 2025 volgt dat de bedrijfsarts partijen heeft geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan met een onafhankelijke derde en daarbij aangegeven dat een mediationtraject passend is.
2.19.
Bij e-mail van 11 juli 2025 heeft [naam 1] aan [verwerende partij] laten weten dat hij de mediation in de week van 18 augustus 2025 wil starten. Daarop heeft [verwerende partij] gereageerd dat zij tijdens het reces met vakantie is, maar daarna wil meewerken aan een intake. Vervolgens heeft [naam 1] aan [verwerende partij] aangegeven dat het bestuur niet akkoord gaat met een vakantie van zeven weken en verzocht om een overzicht van de vakantiedagen die [verwerende partij] dat jaar al had opgenomen.
2.20.
Vanwege de afwezigheid van [verwerende partij] heeft BK een ad interim directeur benoemd en dit vermeld op LinkedIn.
2.21.
In oktober 2025 heeft mediation plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en twee bestuursleden. De mediation heeft niet tot een oplossing geleid.
2.22.
Bij e-mail van 5 november 2025 heeft BK [verwerende partij] uitgenodigd voor een gesprek op 6 november 2025. In de e-mail staat onder meer het volgende:
“(…) Het is ons gebleken dat jij gedurende maart – augustus 2025 bestanden hebt verwijderd van de one drive van BK. Wij hebben hier vragen over aan jou. Wij hebben ook intern binnen het bestuur navraag gedaan over zaken zoals het aantal vakantiedagen dat je hebt opgenomen de laatste jaren. Ook zijn er vragen over de inrichting van de organisatie van BK onder jouw verantwoordelijkheid. (…)”
2.23.
Diezelfde dag heeft [verwerende partij] gereageerd dat de uitnodiging voor dit gesprek niet in lijn is met het advies van de bedrijfsarts, zij bij een gesprek haar advocaat aanwezig wil hebben en haar advocaat niet beschikbaar is op 6 november 2026. Vervolgens is [verwerende partij] uitgenodigd voor een gesprek op 8 november 2025 waarbij aan haar is meegedeeld dat ze de oproep niet dient te beschouwen als verzoek, maar als een instructie die arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben. De gemachtigde van [verwerende partij] heeft daarop laten weten dat zij op 8 november 2025 is verhinderd, maar dat [verwerende partij] bereid is om binnen zeer korte termijn tot schriftelijke beantwoording van urgente vragen kan overgaan.
2.24.
Op 9 januari 2026 heeft er, naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts, een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 6] , [verwerende partij] , hun advocaten en de vertrouwenspersoon van [verwerende partij] .
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
BK verzoekt, na vermindering van het verzoek, de arbeidsovereenkomst met [verwerende partij] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel op grond van overige omstandigheden zoals bedoeld in de h-grond.
3.2.
BK heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [verwerende partij] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door het gesprek van 15 mei 2025 heimelijk op te nemen, evenals het deel van het gesprek tussen [naam 1] en [naam 6] waarbij zij zelf niet aanwezig was. BK stelt dat [verwerende partij] hen bewust heeft afgeluisterd. Nadat BK had ontdekt dat [verwerende partij] deze gesprekken had opgenomen en een aantal bestanden had weggemaakt, heeft [verwerende partij] twee keer een uitnodiging voor een gesprek over deze en andere bevindingen van BK geweigerd. Daarmee heeft [verwerende partij] herhaaldelijk redelijke instructies van BK niet opgevolgd. Verder is volgens BK sprake van een voldragen g-grond en h-grond omdat [verwerende partij] het vertrouwen dat in haar is gesteld in haar rol van directeur onherstelbaar heeft geschaad.
3.3.
[verwerende partij] voert verweer, maar zij verzet zich niet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat zij inziet dat de arbeidsverhouding niet meer kan worden hersteld. Volgens [verwerende partij] is het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding volledig te wijten aan BK.
3.4.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verwerende partij] om veroordeling van BK tot toekenning van een billijke vergoeding, betaling van de transitievergoeding, een schadevergoeding en de werkelijke advocaatkosten. BK heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door opzettelijk een verstoorde arbeidsverhouding te creëren vanaf het moment dat zij de brief van [verwerende partij] van 28 mei 2025 heeft ontvangen. [verwerende partij] had deze brief al drie keer aangekondigd, maar BK heeft de brief aangegrepen om de arbeidsrelatie volledig de nek om te draaien met als uiteindelijk gevolg dat [verwerende partij] zich genoodzaakt zag zich ziek te melden. [verwerende partij] heeft na haar ziekmelding niets meer van BK gehoord anders dan beschuldigingen en negatieve berichten. Zo heeft BK tijdens de ziekte van [verwerende partij] plotseling het aantal vakantiedagen van [verwerende partij] onterecht ter discussie gesteld, moest [verwerende partij] binnen zeer korte termijn de leaseauto inleveren zonder dat BK de auto nodig had, is zij [verwerende partij] blijven oproepen voor gesprekken binnen onredelijke termijnen en heeft zij het laatste gesprek van 9 januari 2026 slechts gevoerd omdat de bedrijfsarts dat voorschreef. Ook is BK zonder dat daar enige aanleiding of verdenking voor was de persoonlijke bestanden van [verwerende partij] gaan doorzoeken en heeft zich toegang verschaft tot documenten waar ‘privé’ voor stond, waarmee zij het recht op privacy van [verwerende partij] geschonden heeft. Daarnaast maakt BK zich schuldig aan smaad. Verder stelt [verwerende partij] dat BK verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag op welke redelijke grond in de zin van artikel 7:669 BW Pro de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en of BK zich tegenover [verwerende partij] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Opzegverbod
4.2.
[verwerende partij] is op 29 mei 2025 ziekgemeld en het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is daarna ingediend. Het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 1 BW Pro is daarom van toepassing. Dit opzegverbod staat echter de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [verwerende partij] .
4.3.
Volgens [verwerende partij] is sprake van een opzegverbod omdat sprake is van onderscheid naar geslacht op grond van artikel 7:646 lid 1 BW Pro. [verwerende partij] heeft daartoe enkel aangevoerd dat zij zich niet aan de stellige indruk kan onttrekken dat zij is ontslagen vanwege het feit dat zij een sterke vrouw is, waar het bestuur niet mee om kon gaan. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verwerende partij] onvoldoende feiten aangevoerd die kunnen vermoeden dat BK zich bij haar wens tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst schuldig maakt aan onderscheid als bedoeld artikel 7:646 lid 1 BW Pro. Het opzegverbod is daarom niet van toepassing.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
4.4.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4.5.
De kantonrechter volgt BK niet in haar stelling dat [verwerende partij] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van BK niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (e-grond).
4.6.
Vaststaat dat [verwerende partij] op 15 mei 2025 een gesprek met [naam 1] en [naam 6] heeft opgenomen zonder dat zij hen daarvan vooraf op de hoogte had gesteld of om toestemming had gevraagd. [verwerende partij] heeft toegelicht dat zij het gesprek heeft opgenomen slechts met het doel om het gesprek later nog eens te luisteren, omdat zij zich zorgen maakte over het gesprek en uit eerdere ervaringen weet dat boodschappen die emotionele impact hebben vaak leiden tot een shockreactie waarna niets meer binnenkomt. [verwerende partij] had nooit kunnen voorspellen dat [naam 1] het gesprek zou schorsen voor onderling overleg met [naam 6] . Bij het terugluisteren ontdekte zij tot haar schrik dat zij vergeten was de opname te stoppen toen zij de ruimte verliet. Daarom heeft zij de opname bewerkt door het gesprek tussen [naam 1] en [naam 6] eruit te knippen en heeft zij dat gedeelte niet meer beluisterd. Uit deze toelichting van [verwerende partij] blijkt voldoende dat de opname alleen was bedoeld voor eigen gebruik. Daarnaast is onvoldoende aannemelijk geworden dat [verwerende partij] [naam 1] en [naam 6] opzettelijk heeft willen afluisteren. Het feit dat [verwerende partij] haar tas en telefoon niet had meegenomen tijdens het overleg tussen [naam 1] en [naam 6] , maakt dit niet anders. [verwerende partij] heeft ter zitting toegelicht dat ze haar werktelefoon bij zich had, een glas wijn had gekregen en verder niets nodig had. Bovendien is niet gebleken dat [verwerende partij] deze opname ergens voor heeft gebruikt. Dat [verwerende partij] het gesprek heimelijk heeft opgenomen, is verwijtbaar, maar onvoldoende om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen wegens verwijtbaar handelen door [verwerende partij] .
4.7.
Daarnaast stelt BK dat [verwerende partij] verwijtbaar gehandeld door tot twee keer toe geen gehoor te geven aan redelijke instructies en door het wegmaken van bestanden. Ook hier volgt de kantonrechter BK niet in. BK heeft [verwerende partij] , terwijl zij ziek was, op zeer korte termijn uitgenodigd voor een gesprek waarbij BK tevens had meegedeeld dat haar advocaat aanwezig zou zijn. Het is voorstelbaar dat [verwerende partij] daarom ook haar advocaat wilde meenemen en dat was dan ook een redelijk verzoek van haar. BK heeft vervolgens eenzijdig weer op een korte termijn een nieuwe datum gegeven waarvoor de gemachtigde van [verwerende partij] verhinderd was. Nu BK niet bereid was de datum van het gesprek te verzetten zodat ook de advocaat van [verwerende partij] aanwezig kon zijn en bovendien het voorstel van [verwerende partij] om schriftelijk te reageren op de vragen van BK afwees, kan het [verwerende partij] niet worden verweten dat zij op de verzochte data niet is verschenen. Verder heeft BK, gelet op de gemotiveerde betwisting van [verwerende partij] , onvoldoende onderbouwd dat [verwerende partij] zakelijke bestanden heeft verwijderd terwijl zij hiertoe niet gerechtigd was.
4.8.
Er is dus geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van [verwerende partij] en daarmee ook geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar zijde.
4.9.
Gelet op hetgeen partijen naar voren hebben gebracht stelt de kantonrechter vast dat de arbeidsverhouding inmiddels zodanig verstoord is dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is. Herplaatsing ligt, mede gelet op het wederzijds gebrek aan vertrouwen, niet in de rede. Dit is ook niet in geschil. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.
Geen ernstig verwijtbaar handelen BK
4.10.
De kantonrechter is van oordeel de verstoring van de arbeidsverhouding mede te wijten is aan het handelen van BK, maar niet in zodanige mate dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
4.11.
Hoewel uit de overgelegde correspondentie blijkt dat [verwerende partij] het versturen van de brief van 21 mei 2025 vooraf had aangekondigd, is het, in het licht van de voorafgaande gesprekken, de constructieve bestuursvergadering van 20 mei 2025 en de toon van de brief, niet onredelijk dat BK hierover met [verwerende partij] een gesprek wilde voeren. De brief van BK van 29 mei 2025 was onnodig verhardend, maar van [verwerende partij] had ook verwacht mogen worden dat zij met BK het gesprek was aangegaan. Dat BK [verwerende partij] tijdens haar ziekte (achteraf onterecht) heeft beschuldigd van het opnemen van te veel vakantiedagen, valt BK te verwijten. De bestuursvoorzitter had eerst kunnen onderzoeken wat de van de arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken tussen [verwerende partij] en het voormalig bestuur hierover waren. Het is verder begrijpelijk dat [verwerende partij] het als teleurstellend heeft ervaren dat BK haar tijdens haar ziekte heeft benaderd met kritische vragen en instructies, zonder naar haar welzijn te informeren. BK heeft daar onvoldoende rekening mee gehouden. Van BK mocht worden verwacht dat zij zich meer bewust was van het feit dat zij te maken had met een zieke werknemer en hier op een meer gepaste wijze mee was omgegaan. BK had zich ook anders moeten opstellen in november 2025. Hoewel BK terecht een gesprek wilde aangaan met [verwerende partij] over door haar gedane bevindingen waar zij zich zonder toelichting van [verwerende partij] serieus zorgen over maakte, had BK haar de gelegenheid moeten bieden dit gesprek in aanwezigheid van haar advocaat te voeren en haar daarvoor een redelijke termijn moeten geven. Anders dan [verwerende partij] stelt, is er echter geen aanwijzing dat BK [verwerende partij] opzettelijk lastig heeft willen vallen door te vragen de leaseauto binnen korte termijn in te leveren. Het verwijt van [verwerende partij] dat zij reputatieschade lijdt omdat BK op LinkedIn heeft vermeld dat zij een interim directeur had aangetrokken is onterecht. Niet valt in te zien waarom BK deze feitelijke gang van zaken niet zou mogen vermelden. Dat geldt ook voor het verwijt dat BK [verwerende partij] op de website van BK heeft verplaatst.
4.12.
Verder valt het BK aan te rekenen dat zij persoonlijke bestanden van [verwerende partij] heeft doorzocht. Het is voorstelbaar dat dit het vertrouwen van [verwerende partij] in BK heeft geschaad, maar het is onvoldoende om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen. Daarbij weegt mee dat dit het gevolg is geweest van [verwerende partij] ’s eigen niet integere handelen door het gesprek van 15 mei 2025 heimelijk op te nemen en daar later, ook bijvoorbeeld tijdens de mediation, geen open kaart over te spelen. Voor te stellen is dat door dit handelen van [verwerende partij] het vertrouwen in haar bij BK eveneens is geschaad.
4.13.
[verwerende partij] heeft verder nog aangevoerd dat BK zich schuldig maakt aan smaad door in het verzoekschrift termen te gebruiken als ‘oorlogspad’, ‘kwade bedoelingen’ en de suggestie dat [verwerende partij] op kosten van BK privé-uitjes financierde. Gebleken is dat BK in het verzoekschrift bepaalde zaken ernstiger heeft voorgesteld dan zij waren, met name waar het gaat om de privé-uitjes, maar deze opmerkingen en verkeerde voorstelling van zaken hebben niet geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
4.14.
Samenvattend is de kantonrechter van oordeel dat BK op verschillende punten steken heeft laten vallen, maar dat ook [verwerende partij] heeft bijgedragen aan de verslechtering van de arbeidsverhouding. De actie van de een heeft geleid tot een reactie van de ander, over en weer. Al met al is de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid niet gehaald. De kantonrechter ziet daarom geen aanleiding om aan [verwerende partij] een billijke vergoeding toe te kennen. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen.
Datum ontbinding
4.15.
Uit hetgeen hiervoor is overwogen vloeit voort dat over en weer geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De arbeidsovereenkomst zal daarom, met inachtneming van de geldende opzegtermijn van twee maanden en onder aftrek van de duur van deze procedure, worden ontbonden met ingang van 1 juni 2026.
Transitievergoeding
4.16.
Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verwerende partij] , maakt [verwerende partij] aanspraak op de transitievergoeding. Het verzoek om BK te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. Bij de berekening dient uit te worden gegaan van een bruto maandsalaris van € 11.116,31, te vermeerderen met het vakantiegeld van 8% en de eindejaarstoeslag van 8%, dus van een maandelijks bedrag van € 12.894,91 bruto. Daarmee komt de transitievergoeding tot de datum van ontbinding uit op een bedrag van € 26.876,17 bruto.
Billijke vergoeding
4.17.
Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van BK. Zoals hiervoor is overwogen, is hiervan geen sprake. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.
4.18.
Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft BK geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
Schadevergoeding
4.19.
[verwerende partij] heeft onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld, zeker in het licht van de betwisting door BK, die de conclusie kunnen dragen dat zij immateriële schade heeft geleden. De verzochte schadevergoeding wordt dan ook afgewezen.
Werkelijke advocaatkosten
4.20.
Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen worden de door [verwerende partij] verzochte werkelijke advocaatkosten afgewezen.
Artikel 21 Rv Pro
4.21.
[verwerende partij] heeft nog gesteld dat BK in strijd met artikel 21 Rv Pro niet de juiste versie van de brief van BK van 29 mei 2025 heeft ingediend. [verwerende partij] heeft alsnog de juiste versie kort voor de zitting in het geding gebracht. De gevolgtrekking die de kantonrechter hieraan heeft verbonden is dat die alsnog aan het dossier is toegevoegd, dat op de zitting het verschil in versies is besproken en de kantonrechter de juiste versie bij haar oordeel heeft betrokken.
Proceskosten
4.22.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026,
5.2.
veroordeelt BK om aan [verwerende partij] een transitievergoeding te betalen van € 26.876,17 bruto,
5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
5.4.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.2. genoemde beslissing uitvoerbaar bij voorraad,
5.5.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.F. Kuiken en in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 21 april 2026.
51447