Uitspraak
RECHTBANK ASSEN
Sector kanton
Locatie Assen
zaak-/rolnummer: 348790 \ EJ VERZ 12-5150
beschikking van de kantonrechter van 3 oktober 2012
in de zaak van
[Werknemer],
hierna te noemen: [werknemer],
wonende te [adres],
verzoekende partij,
gemachtigde: W.R. Davelaar,
tegen
[Werkgever],
hierna te noemen: [werkgever],
gevestigd te [adres],
verwerende partij,
gemachtigde: mr. D. Lacevic.
Procesverloop
[werknemer] heeft bij verzoekschrift ex artikel 7:685 BW verzocht de tussen hem en [werkgever] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen.
[werkgever] heeft een verweerschrift ingediend, tevens inhoudende een zelfstandig tegenverzoek.
[werknemer] heeft vervolgens een verweerschrift (conclusie van repliek genoemd) ingediend.
De behandeling ter terechtzitting heeft plaatsgevonden op 19 september 2012.
De feiten
2.1. Bij de beoordeling van het verzoek wordt van de navolgende feiten en omstandigheden uitgegaan, die vaststaan omdat ze niet of niet voldoende zijn betwist.
2.2. [werkgever] is een organisatie die naast wetenschappelijk onderzoek een breed scala aan behandelings - en begeleidingsvormen voor kinderen, jeugdigen en hun ouders/verzorgers biedt.
2.3. In 2002 is binnen [werkgever] de divisie forensische ortho- en jeugdpsychiatrie (FJP) opgericht. Deze divisie, met teams in meerdere steden, richt zich op jongeren die al met politie of justitie te maken hebben gehad of hiermee in aanraking dreigen te komen.
2.4. Op 1 oktober 2004 is [werknemer], geboren op 2 december 1959, bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van klinisch psycholoog, tegen een salaris van laatstelijk € 5.833,- exclusief 8 % vakantietoeslag en 10% vaste arbeidsmarkttoeslag bruto per maand. [werknemer] is werkzaam voor het FJP-team te Groningen (hierna: het FJP-team).
2.5. Medio 2011 heeft [werkgever] het besluit genomen de FJP als aparte divisie op te heffen en de verschillende teams in te bedden in andere divisies. Voor het FJP-team zou dat de divisie Universitair Centrum voor Kinder en Jeugd Psychiatrie (UCKJP) zijn. [werkgever] heeft dit verwoord in haar beleidsplan "[werknemer]en naar Beter".
In de "routekaart Transitie FJP" is [werkgever] ingegaan op de route die zij in dit verband voornemens was te nemen. Ten aanzien van de organisatorische inbedding van FJP-teams is hierin onder meer weergegeven: "Voor grotere vestigingen is denkbaar de FJP-teams in een apart cluster onder te brengen, voor kleinere teams is inbedding in een regionaal cluster het meest voor de hand liggend. Voorstel is dat de directies van de ontvangende divisies in samenspraak met de betreffende FJP-teams verkennen wat de beste voortzetting is".
2.6. Op 27 juni 2011 heeft de heer [X], kinder - en jeugdpsychiater en hoofd van het FJP-team te Groningen, namens het team de notitie "Argumentatie inpassen [werkgever] FJP Groningen in UCKJP" aan de directie gezonden, met daarin de voorkeuren van het FJP-team met betrekking tot de verscheidende mogelijkheden binnen het UCKJP. In deze notitie is een eerder genoemde plaatsing onder cluster 2 als minst wenselijke optie aangemerkt, en een voorkeur uitgesproken voor plaatsing bij cluster 3 dan wel 4.
2.7. Op 12 juli 2011 heeft een overleg plaatsgevonden tussen de directie van de divisie UCKJP, bestaande uit de heer [Y] en me[Z] (hierna: [Z]), en het FJP-team. Het team heeft laten weten grote zorg te hebben over de genoemde mogelijkheid dat zij onder cluster 2 van de divisie UCKJP zou gaan vallen. De directie heeft toen aangegeven dat er een zorgvuldig traject van onderzoek en inspraak van de FJP zou plaatsvinden en dat zij wat dit punt betreft een open dialoog wilde aangaan met de FJP-teams.
2.8. Het FJP-team is in afwachting van de verdere besluitvorming rechtstreeks onder de verantwoordelijkheid van de directie van de divisie UCKJP komen te vallen. De heer [A] (hierna: [A]), manager van cluster 2 van de divisie UCKJP, werd op dat moment als algemeen manager aan het FJP team verbonden.
2.9. De heer [X] heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd en is in september 2011 vertrokken. [werkgever] heeft [werknemer] gevraagd om zijn taken als hoofd-behandelzaken/behandel-coördinator tijdelijk over te nemen. [werkgever] heeft [werknemer] hiervoor (tot uiterlijk zomer 2012) een toeslag van 5% op zijn salaris toekend.
2.10. Op 8 december 2011 heeft [werknemer] het reguliere inhoudelijk managersoverleg (IMO) in de divisie UCKJP bijgewoond. Eén van de agendapunten was de inbedding van het FJP-team in de divisie UCKJP.
Op 23 januari 2012 heeft, op initiatief van [werknemer] en andere leden van het kennisplatform van de FJP-teams, een gesprek plaatsgevonden met de Raad van Bestuur. Op 22 februari 2012 heeft de Raad van Bestuur een notitie "voortgang transitie FJP" geschreven. Hierin staat onder meer dat [werknemer], en de in deze notitie genoemde andere leden van het kennisplatform, tijdens dit gesprek hun zorgen hebben geuit over de wijze waarop de transitie van de FJP- teams verloopt.
2.11. [A] heeft [werknemer] op 26 januari 2012 verteld dat de directie van het UCKJP had besloten om de FJP onder cluster 2 te brengen. In de teamvergadering van 31 januari 2012 hebben de directie van UCKJP en de heer [A] een notitie met een onderbouwing uitgereikt en deze keuze ook mondeling toegelicht. Van deze vergadering zijn notulen gemaakt. Het verslag vemeldt ene '[B]' als notulist. In de notulen is weergegeven dat [Z] heeft meegedeeld dat het besluit goed is overwogen en niet al op voorhand was beslist dat FJP onder cluster 2 zou vallen. Verder is opgenomen dat [Z] heeft aangegeven dat het besluit sneller genomen is, omdat de toon aan het verharden was, dat naar haar idee het FJP-team toch niet te overtuigen was en dat dit bepalend is geweest om het team niet te betrekken bij de besluitvorming omdat ze er toch niet uitgekomen zouden zijn. In antwoord op een opmerking van [werknemer] dat het werk nu al 'over de schoenen loopt', heeft [Z] aldus het verslag aangegeven dat het extra werk toch gedaan zal moeten worden.
2.12. [werknemer] heeft op 9 februari 2012 namens het team een uitvoerige reactie op dit besluit geschreven. Hij heeft deze brief aan de directie gemaild en in kopie aan de ondernemingsraad, centrale ondernemingsraad en Raad van Bestuur gezonden. In deze reactie heeft [werknemer] bezwaar gemaakt tegen een inbedding in cluster 2 en tegen het niet nakomen van de afspraken door de directie dat er eerst een inhoudelijke discussie en een uitgebreide kennismaking met de verschillende clusters plaats zou vinden. Hij geeft onder meer aan dat de toegezegde en noodzakelijke dialoog heeft ontbroken en dat het een gotspe is dat de schuld daarvan eenzijdig bij het team wordt neergelegd om zo een ondeugdelijk en onredelijk genomen besluit te rechtvaardigen. [werknemer] verzoekt de directie om naar de inhoudelijke argumenten van het team te luisteren, het voorgenomen besluit te heroverwegen en samen met OR/COR en managementteam/raad van bestuur naar een betere oplossing voor de FJP binnen de organisatie te zoeken.
2.13. [Z] heeft [werknemer] bij brief van 14 februari 2012 uitgenodigd voor een gesprek op 23 februari 2012. Aangegeven wordt dat [A] en een personeelsadviseur eveneens aanwezig zullen zijn bij dit gesprek.
Op die zelfde dag is aan het FJP-team meegedeeld dat de directie de gemaakte keuze op korte termijn nogmaals wilde komen uitleggen en dat los daarvan de ingezette koers zou worden vervolgd. Dat is op 28 februari 2012, buiten aanwezigheid van [werknemer] die toen met vakantie was, gebeurd.
2.14. In het gesprek op 23 februari 2012 met [werknemer], heeft [Z] hem op de brief van
9 februari 2012 aangesproken. In haar brief van 28 februari 2012, waarin het gesprek is samengevat, schrijft zij hierover het volgende:
"- Ik ben niet blij met de brief die je namens het team hebt verzonden. Inhoudelijk is het op een aantal punten niet correct, maar belangrijker voor dit gesprek is dat ik deze wijze van communiceren en de toonzetting hiervan niet accepteer. Binnen het UCKJP zijn we gewend om de dialoog met elkaar aan te gaan. Dit verwacht ik van al onze medewerkers en zeker van medewerkers met een leidinggevende of coördinerende rol. Er zijn verschillende gelegenheden geweest waarin je had kunnen aangeven dat er vanuit het team bezwaren zijn, tijdens deze gelegenheden hebben we hierover niets van je gehoord.
- In genoemde brief staat informatie die je door [A] persoonlijk is verteld om je niet voor een verassing te stellen. Deze informatie is in vertrouwen met jou gedeeld omdat je tijdelijk behandelcoördinator van het team FJP-Groningen bent. Hoewel niet geheim, is het schadelijk de samenwerking en in het transitieproces van het tean dat je deze informatie op deze wijze in deze brief gebruikt om de bezwaren van het team te verwoorden. Dit geldt ook voor het voortijdig informeren van het team aangaande het voorgenomen besluit van de directie om het team FJP te koppelen aan cluster 2. Dit is een boodschap die wij als directie willen/moeten brengen.
- Hoewel je reactie op onze informatie en het voorgenomen besluit welkom is, vind ik dat de wijze waarop je hiermee bent omgegaan niet spoort met wat ik van iemand in een leidinggevende of coördinerende positie verwacht. Je maakt geen onderscheid in informatie die je vanuit je positie hebt en wat er vanuit het team leeft. Daarnaast is de toon van deze brief in onze ogen niet opbouwend. Op deze wijze draag je niet bij aan een goede samenwerking, maar werk je polarisatie juist in de hand. Ik verwacht hier in de toekomst een andere opstelling van je. Mocht dit weer voorkomen, dan zal dit consequenties hebben.
- … Aangezien jij deze brief hebt geschreven spreken we jou aan op de rol die we van je verwachten als behandelcoördinator…
- Je hebt eerder aangegeven een constructieve rol te willen spelen in dit traject. Deze opstelling is wat jou betreft niet veranderd. …"
Omdat [werknemer] aangegeven heeft dat hij zich door de aanwezigheid van de personeelsadviseur geremd voelde om inhoudelijk verder te praten, is een vervolggesprek gepland met [Z] om door te praten over [werknemer]s rol in de transitie van het FJP-team.
2.15. [werknemer] had zich na ontvangst van de uitnodiging voor het gesprek tot de OR gewend en juridische bijstand gezocht. Achmea Rechtsbijstand heeft hem geïnformeerd hoe hij zich daarin het beste kon opstellen. Na het gesprek heeft [werknemer] Achmea Rechtsbijstand bericht dat zijn werkgever heeft ingezien dat er geen enkele grond voor ontslag is en dat de zaak waarschijnlijk met een sisser zal aflopen. Achmea Rechtsbijstand heeft hem de ontvangst van die email van 26 februari 2012 bevestigd,
2.16. Het vervolggesprek tussen [werknemer] en [Z] vond plaats op 7 maart 2012. [werknemer] heeft toen aangegeven dat hij de gang van zaken als intimiderend had ervaren, dat er vanuit zijn kant sprake was van een vertrouwensbreuk met de directie omdat zij zich niet aan beloften had gehouden, en dat hij vanwege die vertrouwensbreuk had besloten om weg te gaan bij [werkgever]. [werknemer] heeft dit ook tegen zijn collega's gezegd.
Partijen hebben daarna een aantal malen gesproken over eventuele regelingen voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [werknemer] na de verhuizing van het team medio 2012. [Z] heeft meegedeeld dat er voor [werkgever] geen reden bestaat om afscheid van [werknemer] te nemen en dat zij slechts in het belang van [werknemer] bereid was om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Partijen zijn niet tot overeenstemming gekomen over de door [werknemer] verlangde ontslagvergoeding.
2.17. Nadat op 7 mei 2012 een heftige e-mailwisseling had plaatsgevonden over een brief die [werknemer] namens het team aan de voorzitter van de raad van bestuur had gezonden, heeft [werknemer] zich ziek gemeld. Hij is een aantal dagen opgenomen voor cardiologisch onderzoek.
De bedrijfsarts oordeelde dat geen sprake was van ziekte en dat sprake was van spanningsklachten.
De onderhandelingen over beëindigingregeling van [werknemer] zijn vastgelopen. Nadat [A] [werknemer] op 15 juni 2012 had laten weten dat hij op 18 juni 2012 weer op het werk werd verwacht, heeft [werknemer] [A] geschreven dat hij hem volslagen onbetrouwbaar acht en [A] verweten dat hij [werknemer] op stalker-achtige wijze lastig valt en is gaan treiteren.
2.18. [werknemer] heeft het UWV om een deskundigenoordeel gevraagd. Het UWV heeft geoordeeld dat [werknemer] arbeidsongeschikt is op basis van een "aanpassingsstoornis uit een belastende werksituatie/arbeidsrelatie". Een daartegen ingediende klacht van [werkgever] ten aanzien van het toepassen van hoor en wederhoor heeft het UWV bij schrijven van 19 juli 2012 gegrond bevonden. Hierbij is echter aangegeven dat de uitkomst van het eigen onderzoek en het oordeel van de verzekeringsarts voor het UWV geen aanleiding is om het resultaat van het deskundigenoordeel te wijzigen.
2.19. [werkgever] heeft na het vertrek van [werknemer] verschillende incidentmeldingen (MIP's) ontvangen waarin opvolgende behandelaars aangegeven dat [werknemer] (kort gezegd) tekort is geschoten in de patiëntenzorg en het bijhouden van patiëntendossiers. Verder heeft zij geconstateerd dat [werknemer] op de website van de concurrerende organisatie (Inter-Psy) onder het kopje "GGZ-prakijk" wordt genoemd als een van de teamleden. [werknemer] heeft [werkgever], in strijd met de geldende protocollen, niet gemeld dat hij werkzaamheden voor die organisatie verricht.
2.20. Een aantal leden van het FJP-team heeft op 16 juli 2012 een 'Algemene Melding' ondertekend. Daarin staat onder meer het volgende:
"Tijdens het gehele veranderingsproces en tijdens de verschillende overlegvormen met de directie en/of betrokkenen van Cluster 2 hebben wij als team van [werkgever] FJP Groningen ons kritisch opgesteld en onze zorgen gemeld. …. Tijdens dit gehele proces ontstond er wel enig verschil tussen het persoonlijk standpunt van dhr. [werknemer] en het standpunt van overige teamleden. Dhr. [werknemer] heeft altijd aangegeven dat hij niet van plan was om mee te gaan met de verhuizing van FJP naar cluster 2. Hierbij heeft hij ons meerdere keren toegezegd in zijn eigen woorden 'dat hij ons netjes bij de voordeur zou afleveren'. …
Wanneer er in schriftelijke stukken over een teamstandpunt wordt gesproken, is het wel van belang dat wij zeker kritisch waren en zijn, op de gehele verandering maar dat dhr. [werknemer] de meeste stukken zelf heeft geschreven en of heeft aangevuld, met het idee om deze stukken te gebruiken voor zijn eigen zaak tegen [werkgever]. Notulen van gesprekken met het gehele team zijn nooit officieel vastgesteld in overleg met alle betrokkenen. Dhr. [werknemer] heeft later aangegeven deze notulen te gebruiken in zijn rechtszaak ten behoeve van zijn eigen dossier tegen [werkgever]. … Nu de notulen voor andere (dan interne, ktr.) doeleinden gebruikt worden willen wij ook afstand nemen van het teamstandpunt en/of persoonlijke uitspraken. …
Wanneer er gesproken wordt in notulen of in mail(s) over een te hoge werkdruk en het niet aan kunnen van de werkzaamheden kunnen hier wel enige kanttekeningen bijgeplaatst worden. Dhr. [werknemer] heeft zonder overleg met het team de taken van dhr. [X] overgenomen als degene die eindverantwoordelijk is voor inhoudelijke zaken binnen FJP. Dhr. [werknemer] heeft binnen het team nooit aangegeven deze taken niet goed aan te kunnen en/of hulp hierbij gevraagd. Dhr. [werknemer] werkt volledig bij [werkgever] FJP maar is alleen van maandag tot donderdag aanwezig. De heer [werknemer] heeft al een ruime periode een eigen praktijk aan huis waar hij vooral op vrijdag werkzaamheden voor verricht…. Daarnaast heeft dhr. [werknemer] ook een dienstbetrekking bij Interspy. … Hierbij vinden wij het verwijtend dat de patiënten die bij drh . [werknemer] in zorg waren niet netjes zijn afgesloten dan wel overgedragen zijn. Ook betekent het niet terugkeren van dhr. [werknemer] en het niet op orde hebben van zijn eigen zorgadministratie een hoge extra werkbelasting voor het overgebleven team. …"
Het verzoek tot ontbinding van [werknemer]
3. [werknemer] verzoekt ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst op grond van een verandering van omstandigheden, zijnde een verstoorde arbeidsrelatie, onder toekenning van een vergoeding op basis van de gebruikelijke wegingsfactoren en veroordeling van [werkgever] in de proceskosten. Ook eist [werknemer] een eindafrekening, waarbij eventueel ingehouden salaris en resterende vakantiedagen, een eenmalige uitkering volgens de CAO GGZ per 1 september, een eindejaarsuitkering en dergelijke worden uitbetaald, gezamenlijk met de ontslagvergoeding op een door [werknemer] aan te wijzen rekening. [werknemer] stelt zich op het standpunt dat de verstoorde arbeidsrelatie te wijten is aan [werkgever] aangezien zij ondanks belangrijke toezeggingen, [werknemer], als interim hoofd behandelzaken bij voortduring heeft gepasseerd in besluitvormingen. Daarnaast heeft [werkgever] hem bij herhaling gepoogd te intimideren en hem te isoleren ten opzichte van de rest van het team. [werknemer] verwijt [werkgever] eveneens dat zij hem in een scenario heeft gebracht waardoor hij een zware burn-out heeft gekregen. Door de gang van zaken rondom de reorganisatie heeft [werknemer] het vertrouwen in het management verloren. Doordat [werknemer] dit niet zonder protest accepteerde, is een grimmige conflictsituatie ontstaan met het management en zijn de arbeidsverhoudingen zodanig verstoord geraakt dat van een onwerkbare situatie gesproken moet worden. Onder verwijzing naar zijn verzoekschrift, zijn verweerschrift en de door hem overgelegde producties heeft [werknemer] ten slotte aangevoerd dat de reorganisatie niet naar behoren is verlopen en dat het aan de kantonrechter is om te beoordelen of de reorganisatie volgens regels, toezeggingen en afspraken is verlopen ([werknemer] noemt hierbij o.a. het ontbreken van een Sociaal Plan en de instemming van de COR). Het is in ieder geval aan de kantonrechter om te beoordelen of [werknemer] terecht of onterecht klaagt over het gebrek aan transparantie en integriteit van het bestuur.
4. [werkgever] heeft zich niet tegen de door [werknemer] verzochte ontbinding verzet, met dien verstande dat zij de kantonrechter verzoekt hem geen ontbindingsvergoeding toe te kennen. [werkgever] heeft tevens een zelfstandig tegenverzoek gedaan, waarbij zij verzoekt de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden zonder toekenning van een vergoeding. Tevens verzoekt zij [werknemer] in de proceskosten te veroordelen. [werkgever] heeft aangevoerd dat zij [werknemer] tot voor kort duidelijk heeft proberen te maken dat niemand zijn vertrek verlangde en dat hij in de nieuwe organisatie zijn werkzaamheden kon voortzetten. Hij zou onderdeel blijven uitmaken van het FJP-team binnen cluster 2 van het UCKJP.
[werkgever] stelt thans echter dat de houding van [werknemer] inmiddels zodanige vormen heeft aangenomen, dat van een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer meer kan worden gesproken. [werkgever] is van mening dat deze vertrouwensbreuk volledig aan [werknemer] te wijten is en dat hij dient te worden aangemerkt als een zogenaamde "gelukszoeker" in de zin van de Aanbevelingen. Door de organisatiewijzigingen van [werkgever] heeft [werknemer] het niet meer naar zijn zin en wenst hij [werkgever] nu met een vergoeding te verlaten. [werkgever] heeft als werkgever de volledige beleidsvrijheid om haar organisatie in te richten op de manier die haar goeddunkt. De COR heeft hierop ook positief geadviseerd. De organisatiewijzigingen met betrekking tot de FJP-teams hebben voor [werknemer] bovendien geen enkele consequenties gehad. Hoewel [werkgever] hiertoe helemaal niet verplicht is, staat ook vast dat tussen [werkgever] en het FJP-team meerdere malen overleg is gevoerd over de inbedding. [werknemer] gaat er echter ten onrechte vanuit dat hij zijn goedkeuring moest verlenen voor de organisatiewijzigingen. Dat [werknemer] door de directie incorrect zou zijn behandeld, misleid, voorgelogen, geïntimideerd, dan wel dat [werkgever] in strijd met de beleidsplannen zou hebben gehandeld, is aldus [werkgever] absurd. Dat er bij [werknemer] sprake zou zijn van een te grote werkbelasting wordt eveneens door [werkgever] betwist. [werkgever] bestrijdt hoe dan ook dat haar hiervan een verwijt kan worden gemaakt. Nu recent ook is gebleken dat [werknemer] patiëntendossiers op onjuiste wijze bijhoudt en verwaarloosd, alsmede dat hij elders een nieuwe baan heeft gevonden, is ontbinding van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk. [werknemer] heeft het vertrouwen van [werkgever] ernstig geschaad.
De beoordeling
Onderwerp van de procedure
5.1. De kantonrechter stelt voorop dat in deze procedure slechts moet worden beoordeeld of de verhoudingen tussen partijen zodanig zijn verstoord dat ontbinding van hun arbeidsovereenkomst is geboden en zo ja, of in dat kader aan [werknemer] een vergoeding naar billijkheid moet worden toegekend. Zij zal dan ook niet ingaan op de vraag of de opheffing van FJP als aparte divisie en de inbedding van de teams in andere divisies formeel juridisch correct is verlopen.
Ook over de door [werknemer] verzochte eindafrekening kan hier niet worden beslist. Die afrekening dient zonodig in een dagvaardingsprocedure te worden gevorderd. [werknemer] zal daarom in dat deel van zijn verzoek niet ontvankelijk worden verklaard.
Ontbinding
5.2. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat de verzoeken geen verband houden met het bestaan van een opzegverbod. Gesteld noch gebleken is dat er enig verband is met de arbeidsongeschiktheid van [werknemer].
5.3. De kantonrechter overweegt dat nu beide partijen te kennen hebben gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en uit de stukken en het verhandelde ter zitting is gebleken dat de verhoudingen tussen partijen inmiddels ernstig verstoord zijn geraakt, een vruchtbare voortzetting van het dienstverband niet meer mogelijk moet worden geacht. Daarmee is sprake van een verandering in de omstandigheden, die ontbinding op korte termijn rechtvaardigt. De verzoeken zullen dan ook op die grond worden toegewezen. Rekening houdend met de termijn van intrekking die, in verband met de hierna volgende overweging zal worden vastgesteld, zal de arbeidsovereenkomst per 15 oktober 2012 worden ontbonden.
Vergoeding naar billijkheid
5.4. De kantonrechter ziet zich vervolgens gesteld voor de vraag of er aanleiding bestaat om aan [werknemer] een vergoeding toe te kennen. In het algemeen geldt dat ingeval een ontbinding wordt uitgesproken op verzoek van de werknemer, geen vergoeding wordt toegekend, tenzij de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld en hij rekening had moeten houden met de niet te verwaarlozen kans dat de arbeidsverhouding daardoor verstoord zou raken. In dat geval maakt het niet uit wie het ontbindingsverzoek (als eerste) heeft ingediend.
5.5. Partijen leggen over en weer met redenen omkleed de schuld bij de ander waar het de verstoring van de verhoudingen betreft. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting is naar voren gekomen dat wat [werknemer] betreft het omslagpunt is gelegen in het gesprek van 23 februari 2012. Gelet hierop zal de kantonrechter hetgeen daarna is voorgevallen, waaronder ook [werknemer]s uitval, buiten beschouwing laten.
[werknemer] heeft aangegeven dat hij pas na dat gesprek de beslissing heeft genomen om weg te gaan. Hij heeft betwist dat hij - zoals [werkgever] stelt - al in september 2011 tegen [A] heeft gezegd dat hij niet mee zou gaan naar cluster 2. De kantonrechter gaat daarom aan die stelling voorbij. Daartoe wordt mede overwogen dat de keuze voor het ene of het andere cluster in die fase nog open lag, zodat de vraag is welke waarde aan een dergelijke opmerking kan worden toegekend. De onder rov. 2.20. aangehaalde 'Algemene Melding' van het team is onvoldoende om hierover anders te oordelen. Daaruit blijkt namelijk niet wanneer [werknemer] heeft aangegeven dat hij niet van plan was om mee te verhuizen naar cluster 2. De e-mailwisseling met Achmea Rechtsbijstand duidt er evenmin op dat [werknemer] uit was op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en in de brief waarin verslag wordt gedaan van het gesprek op 23 februari 2012 staat ook niet dat hij dat aan de orde heeft gesteld. De kantonrechter acht dan ook onvoldoende aannemelijk dat [werknemer] al eerder de beslissing had genomen om te vertrekken. Dat neemt niet weg dat uit de stellingen van [werknemer] zelf naar voren komt dat hij een inbedding van cluster 2 als 'worst case scenario' zag, en het niet ondenkbaar is dat hij daarom op enig moment afscheid van het team zou hebben genomen.
5.6. Vraag is of [werkgever] een verwijt treft van de vertrouwensbreuk die is ontstaan.
[werkgever] erkent dat het besluitvormingstraject anders is verlopen dan aanvankelijk aan het team was voorgehouden. Zij heeft aangegeven dat het standpunt van het team al bij de directie bekend was, dat deze gaande weg tot het inzicht kwam dat het weinig zin had om hierover nader van gedachten te wisselen met het team en dat er een knoop moest worden doorgehakt om verder te komen.
De kantonrechter stelt voorop dat het [werkgever] vrijstaat om de organisatie in te richten op de wijze die zij het beste acht en om af te wijken van besluitvormings- en overlegprocedures die zij haar werknemers aanvankelijk in het vooruitzicht heeft gesteld. Zij heeft dan echter ook te accepteren dat werknemers op die gang van zaken kritiek uiten en er (na bestudering van een kort daarvoor uitgereikte notitie) schriftelijk op aandringen om een voorgenomen besluit op basis van hun argumenten te heroverwegen. Dit geldt zeker wanneer die werknemers, zoals hier, betrokken professionals zijn die op inhoudelijke gronden pleiten voor een in hun ogen beter alternatief, en het impliciete verwijt krijgen dat zij niet bij de besluitvorming zijn betrokken omdat zij naar het idee van de directie toch niet te overtuigen zouden zijn. Uit de stukken en hetgeen ter zitting naar voren is gekomen, is de kantonrechter niet gebleken dat de directie voor 31 januari 2012 met de leden van het team van gedachten heeft gewisseld, of hen met de andere clusters in contact heeft gebracht om de verschillende opties te spreken. In dat licht bezien is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] te hard is gevallen over de brief die [werknemer] op 9 februari 2012 namens het team aan haar en andere gremia van [werkgever] heeft gestuurd. Dat dit namens het team gebeurde leidt de kantonrechter af uit de eerdergenoemde ''Algemene Melding' en het verslag van de vergadering van 28 februari 2012, waar [werknemer] niet bij aanwezig was.
Gelet op de betrokkenheid van de raad van bestuur (waarmee kort daarvoor was gesproken), de COR en de OR bij de besluitvorming valt te billijken dat [werknemer] hen een afschrift heeft gestuurd. De toonzetting van de brief is weliswaar verwijtend en scherp, maar overschrijdt mede gelet op de voorgeschiedenis, nog (net) niet de grenzen van het betamelijke.
Door [werknemer] uit te nodigen voor een apart gesprek en aan te kondigen dat daar ook een personeelsfunctionaris bij aanwezig zou zijn, heeft [werkgever] naar het oordeel van de kantonrechter de indruk gewekt dat op het leveren van kritiek sancties (kunnen) worden gesteld. Zij acht aannemelijk dat dit heeft bijgedragen aan een verstoorde arbeidsverhouding. Dit valt [werkgever] te verwijten. Het moge zo zijn dat [werknemer] een wat andere rol vervulde dan de overige leden van het team, maar dat rechtvaardigt niet dat hij als enige op de toon van die brief werd aangesproken en op mogelijke consequenties werd gewezen. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat [werknemer] - aldus [werkgever] zelf - als behandelcoördinator alleen het nodige moest doen wat betreft behandelingen en coördineren van intakes, en die rol slechts tijdelijk vervulde vanwege het vertrek van [X].
De kantonrechter acht verder van belang dat [werkgever] - zo blijkt uit haar brief van 28 februari 2012 - [werknemer] het verwijt heeft gemaakt dat hij de dialoog niet met haar is aangegaan alsmede dat hij, vanuit het team, niet eerder bezwaren zou hebben geuit. Uit de eigen stellingen van [werkgever] volgt echter dat het haar duidelijk was dat het FJP-team bezwaar had tegen een inbedding in cluster 2; dat was voor haar immers de reden om af te wijken van het oorspronkelijke overlegtraject en om het team niet bij de besluitvorming te betrekken. Verder blijkt uit het verslag van de vergadering op 31 januari 2012 dat die bezwaren ook toen naar voren zijn gebracht. Uit de meergenoemde 'Algemene Melding' kan niet worden opgemaakt dat dit verkeerd is genotuleerd. Niet aannemelijk is dan ook dat dit verwijt terecht aan [werknemer] is gemaakt.
5.7. [werkgever] heeft aangegeven dat [werknemer] er zelf voor heeft gekozen om weg te gaan en dat dit van haar niet hoefde. Zij heeft dat inderdaad steeds in haar brieven aangegeven. Uit de stukken blijkt evenwel niet dat [werkgever] heeft geprobeerd om de vertrouwensband met [werknemer] te herstellen en een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te voorkomen. Het lijkt er meer op dat [werkgever] zich direct bij zijn besluit heeft neergelegd. Alles afwegende is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] een groter verwijt treft van de verstoorde verhouding dan [werknemer], en dat een vergoeding naar billijkheid op basis van de factor c=0,5 is aangewezen.
Voor een hogere vergoeding ziet de kantonrechter in de gegeven omstandigheden geen aanleiding. Ook [werknemer] had er na het op zich goed verlopen gesprek met [Z] op 7 maart 2012, voor kunnen kiezen om een nieuwe start te maken.
Dat [werknemer] sinds mei 2012 niet meer heeft gewerkt is geen reden om een lagere vergoeding toe te kennen. [werkgever] stelt weliswaar dat [werknemer] niet echt ziek is, maar heeft dit niet onderbouwd. Dat [werknemer] een nieuwe dienstbetrekking zou hebben, zoals [werkgever] heeft gesteld, en er om die reden geen aanleiding zou bestaan aan hem een vergoeding toe te kennen, is door [werknemer] in zijn stukken en ter zitting gemotiveerd betwist en door [werkgever] niet nader weersproken.
5.8. Bij de berekening van de aan [werknemer] toe te kennen vergoeding gaat de kantonrechter uit van de overgelegde laatste salarisstrook van [werknemer] over augustus 2012. Uitgegaan wordt van het hierop vermelde maandsalaris van € 5.833,00 bruto per maand, plus 8% vakantietoeslag, 10 % vaste arbeidsmarkttoeslag en 6,25% eindejaarsuitkering. Met [werkgever] is de kantonrechter van oordeel dat de 5 %-toeslag die [werknemer] ontving voor zijn werkzaamheden als behandelcoördinator buiten beschouwing moet worden gelaten, aangezien deze slechts tijdelijk aan hem is verstrekt. Van de door [werknemer] in zijn stukken genoemde eenmalige uitkering in september 2012 is evenmin aannemelijk geworden dat dit een vaste looncomponent betreft.
Uitgaande van 12 gewogen dienstjaren, levert een en ander een vergoeding naar billijkheid op van (afgerond) € 44.000,00.
5.9. Aangezien een lagere vergoeding wordt toegekend dan door [werknemer] is verzocht en een hogere vergoeding dan door [werkgever] is aangeboden, dient zowel aan [werknemer] als aan [werkgever] een termijn te worden gegund om het verzoek in te trekken. Partijen kunnen uiterlijk op 14 oktober 2012 hun ontbindingsverzoeken intrekken. Omdat beide partijen zelfstandig hebben verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal de intrekking van het verzoek ten aanzien van de ontbinding en de vergoeding alleen gevolg hebben indien dat door beide partijen wordt gedaan.
5.10. Nu beide partijen hebben verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ziet de kantonrechter aanleiding voor compensatie van de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, zowel bij intrekking als bij handhaving van de verzoeken.
Beslissing
De kantonrechter:
verklaart [werknemer] niet ontvankelijk in zijn verzoek om een eindafrekening;
stelt partijen in de gelegenheid hun ontbindingsverzoek uiterlijk op 14 oktober 2012 in te trekken;
als één van partijen het verzoek niet intrekt:
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 15 oktober 2012 en kent aan [werknemer] ten laste van [werkgever] een vergoeding toe van € 44.000,00 bruto;
compenseert de proceskosten zodanig dat iedere partij de eigen kosten draagt, zowel bij intrekking als bij handhaving van de verzoeken.
Deze beslissing is gegeven door de kantonrechter mr. M.E. van Rossum en in het openbaar uitgesproken op 3 oktober 2012.
typ: 181/ie
coll: