Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Leiden
WS
Rep.nr.: 8628229 \ EJ VERZ 20-85085
Datum: 28 september 2020
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[werkgever] ,
[werkgever] ,
gevestigd te [plaats] ,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. J.A.M. Schellekens en mr. L.S. Opraus,
tegen
[werknemer] ,
wonende te [plaats] ,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. J.A.J. Hooymayers.
Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.
1.Het procesverloop
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
1.1.
De werkgever heeft op 3 juli 2020 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft op 3 september 2020 een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 14 september 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Namens de werkgever is mevrouw [HR manager] (HR manager) verschenen, vergezeld door beide gemachtigden. Werknemer is verschenen, vergezeld door zijn gemachtigde. Via een Skype-verbinding heeft de heer [leidinggevende] (leidinggevende van de werknemer) vanuit de Verenigde Staten deelgenomen aan de mondelinge behandeling. Voor [leidinggevende] is de heer [tolk] als tolk opgetreden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij brief van 9 september 2020 nog stukken toegezonden.
2.De feiten
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
2.1.
De werknemer, geboren op [geboortedatum] , is op 1 mei 2018 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Manager Life Science, met een bruto maandsalaris van € 7.125,00. Naast het bruto maandsalaris heeft de werknemer over de laatste periode van 12 maanden gemiddeld een commissie ontvangen van € 2.545,00.
2.2.
In april 2019 heeft de werknemer van zijn werkgever het bericht ontvangen dat het jaarlijkse salaris is verhoogd van € 90.000,00 naar € 92.340,00.
2.3.
Op 13 mei 2019 heeft de klant Novartis onder meer aan werknemer gevraagd waarom er geen prijs is doorgegeven. Werknemer heeft verontschuldigingen aangeboden voor het niet tijdig doorvoeren van een prijs: “
next to a loss of revenu it is causing additional stress and pressure on multiple people at [werkgever]”.
next to a loss of revenu it is causing additional stress and pressure on multiple people at [werkgever]”.
2.4.
Op 21 mei 2019 schrijft [leidinggevende] aan [betrokkene 1] onder meer:
(…)”I suggested increasing [werknemer X] variable comp by 4% and [werknemer] by 4.5%. (…) And, for [werknemer] i felt he has done a nice job over the first 12 months and wanted to provide him with a slightly higher then average increase in this total available variable comp.”
(…)”I suggested increasing [werknemer X] variable comp by 4% and [werknemer] by 4.5%. (…) And, for [werknemer] i felt he has done a nice job over the first 12 months and wanted to provide him with a slightly higher then average increase in this total available variable comp.”
2.5.
Op 19 september 2019 heeft Roche de werknemer en [leidinggevende] bericht dat de deadline voor een RFQ (request for quote, een bod) is gemist. [werkgever] heeft alsnog een bod mogen uitbrengen. Op de feedback session van 13 december 2019 zijn sterke en zwakke punten opgesomd met betrekking tot het verliezen van de bieding.
2.6.
Op 30 oktober 2019 is de werknemer te laat op een belangrijke vergadering bij Almac in het Verenigd Koninkrijk (VK) verschenen. De werknemer heeft zijn verontschuldigingen aangeboden aan [leidinggevende] en de andere aanwezigen.
2.7.
Op 14 januari 2020 is een “Leadership 360 report” opgesteld. Door 16 collegae, waaronder [leidinggevende] , is feedback gegeven op het functioneren van werknemer. Het gemiddelde van alle beoordelingspunten komt niet onder de score 3 (“moderately well”) op een schaal van 1 t/m 5. Van de 16 collegae geeft alleen [leidinggevende] op meerdere beoordelingspunten de cijfers 1 (“not at all well”) en 2 (“not very well”).
2.8.
Op 2 februari 2020 heeft werknemer desgevraagd een “draft action plan” aan [leidinggevende] en [HR manager] gestuurd. In dat “action plan” staan verbeterpunten als “timely follow up”’, “encourage collabaration between different teams” en “dare to take dicisions” en de verbeteracties die werknemer wil nemen.
2.9.
Begin februari 2020 hebben twee gesprekken plaatsgevonden tussen de werknemer, [leidinggevende] en [HR manager] over het “action plan”. Ook heeft eenmaal een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en [leidinggevende] .
2.10.
Op 24 februari 2020 is de werknemer een vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden en is werknemer gezegd naar huis te gaan. Werknemer heeft niet ingestemd met het voorstel om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
2.11.
Op 5 juni 2020 heeft een mediationgesprek plaatsgevonden.
3.Het verzoek
3.1.
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, g of i van het BW.
3.2.
Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie van die gronden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
3.3.
Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht. Al de dag na indiensttreding heeft werknemer bij Boeringer Ingelheim een slechte presentatie gegeven. Op 19 september 2019 heeft hij een deadline laten verlopen voor de RFQ bij Roche. Op 30 oktober 2019 was werknemer te laat bij een belangrijke vergadering in het VK bij Almac. De werknemer heeft hiervoor zijn verontschuldigingen aangeboden en te kennen gegeven dat hij zijn les had geleerd. Bij Novartis heeft de werknemer ook een deadline gemist. Op 14 januari 2020 is een ‘360 graden rapport’ opgesteld: daaruit volgt dat werknemer niet reageert en geen beslissingen neemt. Na bespreking van het rapport is door werknemer een verbeterplan opgesteld. Dit verbeterplan is begin februari 2020 besproken. Daarbij is afgesproken dat werknemer zijn communicatievaardigheden moet verbeteren en moet reageren op verzoeken. Ook moeten er duidelijke doelen worden gesteld aan het team en moet werknemer niet in de verdedigingsmodus schieten. Werknemer heeft [leidinggevende] in gesprekken zeer intimiderend benaderd en ook gedreigd opnames te maken van gesprekken. Op 24 februari 2020 is er een gesprek geweest over de toekomst van werknemer en is een voorstel tot beëindiging gedaan. Partijen zijn er niet uitgekomen waarna op 5 juni 2020 nog een mediationgesprek is gevoerd. De verhoudingen zijn niet hersteld en er is ook geen minnelijke oplossing bereikt zodat thans ontbinding wordt verzocht.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
De werknemer is met de werkgever van oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Hij betwist dat sprake is van disfunctioneren. Hij is bij werkgever in dienst getreden na een uitgebreide procedure met een assessment. Werknemer geeft leiding aan 8 accountmanagers in Europa. Er zouden 2 fte’s bijkomen maar dat is niet gebeurd: er is zelfs 1 fte minder. Desondanks heeft werknemer zijn target gehaald. Zijn omzettarget was plus 4,2% en uiteindelijk is over 2019 een toename van 12,16% bereikt. Op 1 april 2019 kreeg werknemer een salarisverhoging van € 2.340,00 op jaarbasis. Op 21 mei 2019 heeft [leidinggevende] een aanbeveling gedaan voor verhoging van zijn bonus met 4,5%: volgens [leidinggevende] was sprake van “a nice job”.
4.2.
Werknemer betwist dat hij de eerste dag na indiensttreding een presentatie heeft gegeven. Hij is pas op 26 juni 2018 bij Boeringer Ingelheim geïntroduceerd en heeft deelgenomen aan een workshop. Bij Roche is inderdaad iets fout gegaan doordat Roche een verkeerd contactpersoon had staan. Na de deadline mocht [werkgever] gewoon meedingen maar is het uiteindelijk niet geworden. De reden was in ieder geval niet het missen van een deadline. Werknemer erkent dat hij te laat was voor de vergadering bij Almac maar dat kwam omdat zijn vliegtuig te laat was. Hij moest verontschuldigingen maken en heeft dat ook gedaan. De anderen vonden het niet erg. Het 360 graden rapport hield geen verband met vermeend disfunctioneren. Het rapport is over het geheel bezien positief: van de 16 personen zijn er 15 positief en slechts één negatief. De werknemer weerspreekt dat hij bedreigend of intimiderend is geweest tegenover [leidinggevende] . Het was juist andersom. Op 24 februari 2020 was een regulier overleg gepland en totaal onverwacht is daar een vaststellingsovereenkomst overhandigd. Werknemer werd naar huis gestuurd en de toegang tot het kantoor ontzegd. De mediation was “voor de bühne”.
4.3.
Door de handelswijze van de werkgever zijn de verhoudingen verstoord geraakt en ziet de werknemer in dat voorzetting van het dienstverband niet zinvol is. Hij erkent dat sprake is van verstoorde verhoudingen. Omdat de werkgever deze situatie heeft veroorzaakt is sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. Er is door werkgever voorbarig aangestuurd op het einde van de arbeidsovereenkomst. Werknemer maakt naast aanspraak op de transitievergoeding van € 8.534,17 dan ook aanspraak op een billijke vergoeding. De inkomensschade bedraagt € 61.446,00 in verband met het niet gevolgde verbetertraject. De werknemer verwacht, mede in verband met de coronacrisis, niet dat hij direct ander werk heeft. Rekening houdend met een WW-uitkering heeft werknemer dan € 41.094,00 schade over een periode van zes maanden. In totaal is de billijke vergoeding dan € 102.540,00 bruto. Ook maakt werknemer aanspraak op buitengerechtelijke kosten ten bedrage van € 1.946,59 netto en de reële proceskosten ten bedrage van € 4.257,99 netto.
4.4.
Voor zover de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden met gelegenheid voor intrekking van het verzoek, verzoekt de werknemer bij wijze van tegenverzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsverhouding billijkheidshalve na korte tijd behoort te eindigen. Daarbij wordt verzocht om toekenning van een transitievergoeding van € 8.534,17 bruto en een billijke vergoeding van € 102.540,00 bruto en € 1.946,59 netto. Ook wordt verzocht om toekenning van de reële proceskosten van € 4.257,99. Dit tegenverzoek wordt gedaan voor het geval werkgever gebruik maakt van de haar gegeven bevoegdheid om haar eigen verzoek in te trekken.
5.De beoordeling
in de zaak van het verzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
5.2.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
5.3.
De werkgever voert allereerst aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het disfunctioneren van werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d van het BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. Artikel 7:669 lid 3, onderdeel d van het BW bepaalt allereest dat sprake moet zijn van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Als tweede eis wordt gesteld dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van de ongeschiktheid. Ten slotte dient de werkgever de werknemer in voldoende mate in gelegenheid te stellen om zijn functioneren te verbeteren.
5.4.
Duidelijk is dat de werknemer bij in ieder geval twee gelegenheden een fout heeft gemaakt. De werknemer heeft niet voor niets verontschuldigingen voor deze fouten aangeboden. De werknemer is te laat verschenen op een belangrijke vergadering bij Almac en hij heeft er onvoldoende op toegezien dat bij Novartis een juiste prijs is doorgevoerd. De juistheid van de overige verwijten aan het adres van de werknemer is, nu de verwijten gemotiveerd zijn betwist, niet dan wel onvoldoende vast komen te staan. Daarmee is vooralsnog niet vast komen te staan dat sprake is van structureel disfunctioneren op bepaalde functiecompetenties die volgen uit een functieomschrijving. Hoewel uit het 360 graden rapport van 14 januari 2020 ook geenszins blijkt van disfunctioneren en het toekennen van een meer dan gemiddelde commissie op voorspraak van [leidinggevende] in mei 2019 eerder wijst op het tegendeel, zal de kantonrechter veronderstellende wijs uitgaan van disfunctioneren. Ook zal de kantonrechter veronderstellende wijs het standpunt van de werkgever volgen dat het “action plan” van werknemer van 2 februari 2020 te kwalificeren is als verbeterplan. Tussen het “action plan” (2 februari 2020) en het aanbieden van een VSO en het op non-actief stellen (24 februari 2020) zit een termijn van ongeveer 3 weken. De werkgever heeft geen verklaring kunnen geven waarom werknemer slechts drie weken de tijd heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Ook ter zitting bleef de werkgever het antwoord op deze vraag schuldig. Dit leidt tot de conclusie dat de werknemer, als al sprake is van disfunctioneren en een verbeterplan, niet in voldoende mate in gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Aan de drie eisen van artikel 7:669, derde lid, onder d van het BW is dan ook niet voldaan zodat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet op deze grond kan worden uitgesproken.
5.5.
Onder omstandigheden kan worden afgezien van het bieden van gelegenheid tot verbetering. Door werkgever is gesteld dat werknemer [leidinggevende] heeft geïntimideerd en bedreigd. In het verzoekschrift staat niet omschreven waaruit die intimidatie of bedreiging precies heeft bestaan. Desgevraagd heeft [leidinggevende] verklaard dat sprake was van stemverheffing door de werknemer en het dreigen met het opnemen van gesprekken. Door werknemer is gesteld dat juist hij zich door [leidinggevende] geïntimideerd voelde en dat van dreigen met opnemen van gesprekken geen sprake is. De werknemer zou slechts hebben gezegd dat zijn vrouw mee kon luisteren. Het is duidelijk dat er sprake is geweest van een stevig gesprek tussen de werknemer en [leidinggevende] maar de werkgever heeft onvoldoende gesteld waaruit volgt dat, indien bewezen, sprake is geweest van ontoelaatbare intimidatie of zelfs bedreiging. De werkgever heeft de werknemer aldus ten onrechte de kans ontnomen om het gestelde disfunctioneren te verbeteren.
5.6.
De werkgever voert voorts aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g van het BW. Immers, de werknemer erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.7.
De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Daarbij is van belang dat het mediationgesprek kennelijk niet heeft geleid tot het oplossen van de verstoorde verhoudingen.
5.8.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9 BW zal worden ontbonden met ingang van 1 november 2020. De opzegtermijn bedraagt een maand zodat in zowel de a als de b- situatie van het negende lid per 1 november 2020 moet worden ontbonden.
5.9.
Partijen zijn het erover eens dat bij ontbinding een transitievergoeding van € 8.534,17 is verschuldigd zodat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van dat bedrag.
5.10.
De kantonrechter ziet aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen. Zoals hierboven geoordeeld is heeft de werkgever, als al sprake was van disfunctioneren en een verbeterplan, de werknemer niet in staat gesteld om zijn vermeende disfunctioneren te verbeteren. De werkgever heeft de werknemer in plaats daarvan op 24 februari 2020 tijdens een gepland regulier overleg overvallen met een VSO en een non-actiefstelling. Door deze handelswijze zijn de verhoudingen tussen partijen onherstelbaar beschadigd hetgeen heeft geleid tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen. Zoals hierboven geoordeeld is heeft de werkgever, als al sprake was van disfunctioneren en een verbeterplan, de werknemer niet in staat gesteld om zijn vermeende disfunctioneren te verbeteren. De werkgever heeft de werknemer in plaats daarvan op 24 februari 2020 tijdens een gepland regulier overleg overvallen met een VSO en een non-actiefstelling. Door deze handelswijze zijn de verhoudingen tussen partijen onherstelbaar beschadigd hetgeen heeft geleid tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond.
5.11.
Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. In de New Hairstyle-beschikking (30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) heeft de Hoge Raad een aantal aanwijzingen gegeven over de begroting van de billijke vergoeding. De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid. Het stelsel van de Wwz verzet zich niet ertegen dat met de gevolgen van het ontslag rekening wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding waarop de wet een werknemer aanspraak geeft omdat de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt kan worden gemaakt, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt. In de ServiceNow-beschikking van de Hoge Raad (30 november 2018, ECLI:NL:HR:2020:955) heeft de Hoge Raad bepaald dat ook in een geval als het onderhavige, waarin de billijke vergoeding is gegrond op art. 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW, het uiteindelijk erom gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De gezichtspunten die in de New Hairstyle-beschikking zijn geformuleerd, lenen zich daarom ook in een dergelijk geval voor toepassing. Daarbij geldt dat de rechter, indien het partijdebat daartoe aanleiding geeft, de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever, kenbaar dient te betrekken bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding.
5.12.
De werknemer heeft gesteld dat de arbeidsovereenkomst prematuur wordt beëindigd omdat ten minste een verbetertraject doorlopen had moeten worden. Pas na een dergelijk traject zou de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren beëindigd kunnen worden. De werkgever heeft gesteld dat een verbetertraject van zes maanden na februari 2020 te ruim is, gelet op de geschiedenis en de positie van de werknemer. De kantonrechter stelt vast dat in zijn algemeenheid een termijn van zes maanden voor het verbeteren van functioneren redelijk wordt bevonden. Anders dan de werkgever stelt blijkt uit de stukken niet dat de werknemer al voor februari 2020 op zijn functioneren is aangesproken. Weliswaar heeft de werknemer enkele steken laten vallen maar uit de stukken volgt veeleer dat de werkgever juist blijk van waardering heeft gegeven. Uit niets blijkt dat de werkgever concrete aanwijzingen heeft gegeven over het verbeteren van bepaalde competenties die onvoldoende zouden zijn. De hoge positie van de werknemer brengt voorts op zichzelf niet mee dat uitgegaan mag worden van een kortere termijn dan zes maanden. De kantonrechter oordeelt dat een vergoeding van zes maanden salaris (inclusief de commissie), een bedrag van € 61.446,00, redelijk is. De werknemer heeft daarnaast gesteld dat er inkomensschade ontstaat van zes maanden na het ontslag omdat het gezien de huidige coronacrisis niet makkelijk is om een vergelijkbare baan te vinden. De werkgever stelt dat de werknemer al sinds februari 2020 de tijd heeft om ander werk te vinden en dat de werknemer zelf ook ontbinding vraagt. De kantonrechter oordeelt dat een periode van drie maanden na de ontbindingsdatum redelijk is. De werknemer heeft onvoldoende duidelijk gemaakt dat het voor hem erg moeilijk is om ander werk te vinden. Het enkel verwijzen naar de coronacrisis is daarvoor onvoldoende. Dat toch drie maanden, een bedrag van € 20.547,00 (na aftrek WW-uitkering), wordt toegewezen houdt mede verband met de omstandigheid dat de werknemer uit het niets op non-actief is gesteld en dergelijk gedrag in de toekomst achterwege zal moeten blijven. Verder is van belang dat de werknemer voor zijn werk is verhuisd naar de omgeving waarin de werkgever haar vestigingsplaats heeft. In totaal wordt een bruto bedrag van € 81.993,00 toegekend. De wettelijke rente zal, als hierna vermeld, worden toegewezen.
5.13.
Door de werknemer is gesteld dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met artikel 7:611 BW en dat daarom aanspraak bestaat uit vergoeding van de als gevolg daarvan geleden schade bestaande uit kosten voor buitengerechtelijke werkzaamheden. Gesteld is dat de werknemer door de werkgever op onrechtmatige wijze van de werkplek is verwijderd. Door de werkgever is op dit punt geen dan wel onvoldoende verweer gevoerd zodat het gevorderde bedrag van € 1.946,59 netto wordt toegewezen. Het gevorderde bedrag is onderbouwd met overgelegde declaraties en is niet onredelijk mede gelet op de hoogte van de toegekende billijke vergoeding.
5.14.
Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
5.15.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij grotendeels ongelijk krijgt. De proceskosten van de werknemer worden vastgesteld op een bedrag van € 960,00 voor salaris van de gemachtigde van de werknemer. Het verzoek om toekenning van de werkelijk gemaakte proceskosten wordt afgewezen. De enkele stelling van de werknemer dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen is daarvoor niet voldoende.
in de zaak van het tegenverzoek
5.16.
De werkgever heeft niet betwist dat van omstandigheden ‘van dien aard dat de arbeidsovereenkomst dadelijk of na korte tijd dient te eindigen’ als bedoeld in artikel 7:671c BW sprake is, zodat het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen.
5.17.
Vervolgens moet de vraag beantwoord worden of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, in welk geval de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 aanhef onder b, aanhef en ten tweede BW) en (eventueel) een billijke vergoeding (artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW) moet betalen. In de zaak van het verzoek is reeds geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Aan de werknemer zullen dan ook de verzochte transitievergoeding van € 8.534,17 bruto en een billijk vergoeding van € 81.993,00 bruto en € 1.946,59 netto worden toegekend. De wettelijke rente zal, als hierna vermeld, worden toegewezen.
5.18.
In het petitum van het tegenverzoek staan ook vorderingen die zien op doorbetaling van loon en eindafrekening. Omdat over deze verzoeken in het verzoekschrift zelf niets staat vermeld, zullen deze vorderingen niet worden toegewezen. De kantonrechter gaat ervan uit dat de werkgever het loon tijdens de non-actiefstelling doorbetaald tot het einde van de arbeidsovereenkomst en vervolgens over zal gaan tot het opstellen van een eindafrekening.
5.19.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij grotendeels ongelijk krijgt. De proceskosten van de werknemer worden vastgesteld op een bedrag van € 960,00 voor salaris van de gemachtigde van de werknemer. Het verzoek om toekenning van de werkelijk gemaakte kosten wordt afgewezen. De enkele stelling van de werknemer dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen is daarvoor niet voldoende.
6.De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek
6.1.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen de werkgever het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met
15 oktober 2020.
15 oktober 2020.
Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2020;
6.3.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 8.534,17 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 december 2020;
6.4.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding te betalen van € 81.993,00 bruto en € 1.946,59 netto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 december 2020;
6.5.
veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 960,00 voor gemachtigdensalaris;
6.6.
verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.
Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.7.
veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 960,00 voor gemachtigdensalaris;
6.8.
verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
in de zaak van het tegenverzoek
Onder de voorwaarde dat de werkgever gebruik maakt van haar recht tot intrekking van haar eigen verzoek;
6.9.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2020;
6.10.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 8.534,17 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 december 2020;
6.11.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding te betalen van € 81.993,00 bruto en € 1.946,59 netto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 december 2020;
6.12.
veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 960,00 voor gemachtigdensalaris;
6.13.
verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. W.A. Swildens en uitgesproken ter openbare zitting van 28 september 2020.