ECLI:NL:RBDHA:2020:3148

• Datum uitspraak: 5 februari 2020
• Publicatiedatum: 7 april 2020
• Zaaknummer: 8163139 EJ VERZ 19-87161
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: S.M. Westerhuis-Evers
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van de werknemer met betrekking tot ongewenst gedrag op de werkvloer

In deze zaak heeft de werkgever op 11 november 2019 een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, die op 1 december 2006 in dienst trad. De werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan ongewenst gedrag, waaronder het regelmatig maken van grove en seksueel getinte opmerkingen jegens vrouwelijke collega’s. De werkgever heeft een extern onderzoek ingesteld naar de klachten van twee klagers over intimidatie en seksuele intimidatie. De onderzoekscommissie heeft vastgesteld dat de werknemer en zijn collega een cultuur van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer hebben gecreëerd. De werknemer heeft geen blijk gegeven van zelfreflectie en ontkent de verwijten. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het gedrag van de werknemer verwijtbaar is en dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. De kantonrechter heeft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2020 toegewezen en de werkgever veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 13.237,33. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding en om het onderzoeksrapport te verwijderen is afgewezen.

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

SW

Rep.nr.: 8163139 / EJ VERZ 19-87161

Datum: 5 februari 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoeker]

gevestigd en kantoorhoudende te Leiden,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. C.A. de Weerdt,

tegen

[verweerder] , (in het verzoekschrift abusievelijk aangeduid als
[naam] ),

wonende te [plaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. M.T. Ok.

Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.

1. Het procesverloop

1.1.

De werkgever heeft op 11 november 2019 een verzoek ingediend ertoe strekkende de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend en zelfstandig, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzocht om veroordeling van de werkgever tot betaling van een transitievergoeding van € 13.241,28 bruto en een billijke vergoeding van € 35.000,-- bruto. Daarnaast heeft de werknemer verzocht om de werkgever te bevelen na te melden onderzoeksrapport dan wel de vertrouwelijke gegevens van de werknemer zoals vermeld in dat rapport, te verwijderen.

1.2.

Op 7 januari 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

Beide gemachtigden hebben ter zitting een pleitnotitie voorgedragen en overhandigd. Voorafgaand aan de zitting heeft de werknemer op 27 december 2019 nog stukken ingediend. De werkgever heeft bij brief van 3 januari 2020 nog stukken ingediend.

2. De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [geboortedatum] , is op 1 december 2006 in dienst getreden bij de werkgever. Daarvóór was hij, vanaf 24 januari 2006, via een uitzendbureau werkzaam bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Packaging Operator op de afdeling Expeditie, met een salaris van € 2.122,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. De opzegtermijn bedraagt drie maanden.

2.2

Op 5 en 7 augustus 2019 hebben twee klagers een klacht/melding ingediend bij de werkgever over ongewenst gedrag van de werknemer en een collega. De klacht van klaagster 1 had betrekking op ongewenste omgangsvormen in de vorm van intimidatie en seksuele intimidatie. De melding van klager 2 had betrekking op pestgedrag van de werknemer en zijn collega.

2.3

Naar aanleiding van de klachten heeft de werkgever een externe commissie samengesteld om de klachten te onderzoeken.

2.4

Op 12 augustus 2019 heeft de werknemer zich ziekgemeld.

2.5

Bij brief van 13 augustus 2019 heeft de werkgever de werknemer gemeld dat een commissie onderzoek zal doen naar de ingediende klachten. De werknemer is tevens medegedeeld dat hij, gelet op de aard en de ernst van de in de klacht verwoorde ongewenste gedragingen van de zijde van de werknemer, met ingang van 13 augustus 2019 op non actief is gesteld.

2.6

In het kader van het onderzoek heeft de commissie gesproken met klaagster 1, klager 2, werknemer, de andere beklaagde (hierna ook: aangeklaagde 2) en de andere vier personen die (al dan niet incidenteel) werkzaam zijn op de afdeling Expeditie, waar de werknemer werkzaam was.

2.7

Op de afdeling Expeditie werken de medewerkers in één ruimte. In totaal werken er zes medewerkers op de afdeling van wie klaagster 1 de enige vrouw is.

2.8

De onderzoekscommissie heeft op 3 oktober 2019 een rapportage uitgebracht met daarin een advies. In de rapportage is de werknemer aangeklaagde 1 en zijn collega aangeklaagde 2. In het rapport is, voor zover van belang, het volgende vermeld:

‘II.b. De klacht, de melding en de verklaringen van derden/getuigen

(..)

Klaagster stelt in haar klachtbrief ten aanzien van de beide aangeklaagden dat:

(..)

zij veel en vaak seksistische opmerkingen maakten;

zij tegen haar de opmerking plaatsten: ‘Je bent de enige vrouw op de afdeling, dan mag je ons ook wel eens plezieren’.

Klaagster stelt in haar klachtbrief ten aanzien van aangeklaagde 1 dat:

• hij meermaals van achteren tegen haar heeft ‘aangereden’;
• hij haar meermaals hardhandig heeft opgetild zodat haar buik pijn deed;
• hij vaak hard schopte en sloeg tegen haar stoel;
• hij haar regelmatig in de arm kneep, met blauwe plekken tot gevolg;
• hij, nadat hij haar als trainer iets had geleerd, zei: ‘Je mag iets terug doen, dan mag je me even ‘sukken’;

(..)

III. b. Inhoudelijke beoordeling van de klacht en de melding

De onderzoekscommissie stelt vast dat slechts enkele van de in de klacht van klaagster (..) gestelde gebeurtenissen aannemelijk zijn geworden:

(..)De onderzoekscommissie acht het aannemelijk dat door aangeklaagde 2 opmerkingen zijn gemaakt met een strekking als: ‘Ga meer naar de koelcel om [verweerder] en mij om de beurt te pijpen’, althans tenminste dat klaagster door het maken van deze opmerkingen in verband werd gebracht met ‘pijpen in de koelcel’. Aangeklaagde 2 heeft dit niet weersproken. (..)

Het overige door klaagster gestelde omtrent de seksueel geladen dan wel agressieve c.q. gewelddadige gedragingen van de beide aangeklaagden jegens haar, wordt onvoldoende ondersteund door de verklaringen van derden/getuigen, zodat deze gedragingen naar de mening van de onderzoekscommissie niet aannemelijk zijn geworden. (..)’

2.9

Verder is in het rapport, voor zover van belang, vermeld:

‘Dat de gestelde gebeurtenissen slechts ten dele aannemelijk zijn geworden betekent echter geenszins dat de beide aangeklaagden voor het overige niets te verwijten valt. Voor zover de klacht en de melding gebeurtenissen beschrijven die er op neer komen dat de beide aangeklaagden voortrekkers dan wel aanjagers zijn van een grenzeloze cultuur op de afdeling waarbinnen grensoverschrijdend gedrag kan gedijen, stelt de onderzoekscommissie dienaangaande vast dat dit naar haar oordeel voldoende aannemelijk is geworden. Het is daarbij opmerkelijk te noemen dat het de verklaringen van de beide aangeklaagden zelf zijn geweest die in belangrijke mate hebben bijgedragen aan deze conclusie.

(..)

Opmerkelijker nog acht de onderzoekscommissie de reactie van de beide aangeklaagden op het document met handgeschreven teksten dat in de bureaulade van aangeklaagde 1 op kantoor is aangetroffen. Beide aangeklaagden bevestigden dat zij dit document in gezamenlijkheid hebben opgesteld en dat het vertalingen in het Papiaments betreft die aangeklaagde 2 op verzoek van aangeklaagde 1 heeft gemaakt. Overigens is de onderzoekscommissie van oordeel dat het opstellen van het document op zichzelf beschouwd de beide aangeklaagden niet meer kan worden aangerekend, omdat het kennelijk een gedraging van meerdere jaren geleden betreft. Echter, het feit dat het document zich nog steeds in de bureaulade van aangeklaagde 1 bevond, is aangeklaagde 1 wel aan te rekenen. Beide aangeklaagden stellen zich ook heden ten dage nog op het standpunt dat het hardop uitwisselen van kreten als ‘Lik mijn klootzak’, ‘Kom op mijn lul springen’ en ‘Ik ga je in je reet neuken’ passend zijn binnen de heersende cultuur. Aangeklaagde 1 heeft hieromtrent gesteld dat de uitlatingen wellicht hard kunnen klinken, maar in de context van de ‘grappige’ sfeer van dat moment moeten worden beschouwd. (..) Aangeklaagde 1 stelde in zijn reactie op het verslag van het met hem gevoerde slotgesprek nota bene dat zijn uitlating: ‘Je hebt nog geen kinderen gebaard, dus je zal wel lekker strak zijn van onderen’ acceptabel is geweest in de context van de sfeer van ‘normale en respectvolle communicatie’ tussen klaagster en hem.

(..)

Overigens dient te worden benadrukt, dat dit de beide aangeklaagden niet van hun eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van het gebeurde ontslaat. In dit verband hecht de commissie er waarde aan op te merken, dat zij bij de beide aangeklaagden geen gepaste zelfreflectie heeft waargenomen. In plaats van zich te verdiepen in de ontstaansgrond van de beleving van klaagster en melder verkozen de aangeklaagden het zich te bedienen van een afwerende en verdedigende reactie ten aanzien van de gestelde gebeurtenissen. Daarbij schuwden zij het niet te verklaren dat klaagster zelf gewoon is zeer grove seksueel getinte uitlatingen te doen en zich grensoverschrijdend te gedragen in de richting van mannelijke collega’s.

(..)

De onderzoekscommissie ontkomt voorts niet aan de vaststelling dat de beide aangeklaagden zich zelfs tijdens de met hen gevoerde hoorgesprekken hebben bediend van een provocerende houding. (..) Aangeklaagde 1 ging, zonder enige aanwijsbare aanleiding, grijnzend in op de mogelijke gevolgen van het hebben van seks zonder condoom op Bali. De onderzoekscommissie heeft deze uitlatingen van de beide aangeklaagden en de zelfverzekerdheid waarvan zij hiermee blijkgaven in de gegeven context als uiterst ongepast ervaren.’

2.1

In het rapport is verder, voor zover van belang, het volgende vermeld:

‘IV.a. Conclusie

Op grond van het totaal van het ten overstaan van haar verklaarde komt de onderzoekscommissie inzake de melding (“klacht”) van (..)(klaagster) alsook de melding van de heer (..)(melder), tot de conclusie dat deze

GEGROND NOCH ONGEGROND

zijn, daar de onderzoekscommissie een belangrijk deel van de gestelde gebeurtenissen niet kan vaststellen. De feiten die wel voldoende aannemelijk zijn geworden, zijn onvoldoende ernstig om tot gegrondheid van de klacht en de melding te komen.

Onder verwijzing naar het voorgaande acht de onderzoekscommissie echter de conclusie gerechtvaardigd dat de beide aangeklaagden dragers dan wel aanjagers zijn van een cultuur die door anderen als onveilig en intimiderend dan wel seksueel intimiderend is ervaren. Binnen die cultuur bedienden de aangeklaagden zich van verregaande seksueel getinte uitlatingen en grappen, waardoor als direct gevolg deze beleving van onveiligheid is ontstaan. In die zin dient het gedrag van de aangeklaagden ook in objectieve zin als grenzeloos en grensoverschrijdend te worden aangemerkt. De onderzoekscommissie acht het de beide aangeklaagden in het bijzonder aan te rekenen dat zij ten aanzien van hetgeen waarvan zij beschuldigd zijn onvoldoende zelfreflectie in inzicht hebben getoond. Op grond hiervan acht de onderzoekscommissie het risico groot dat de beide aangeklaagden in hun gedrag zullen volharden dan wel hier gemakkelijk in terug zullen vallen.

IV.b. Advies

De onderzoekscommissie acht de vraag aan de orde in hoeverre de ongewenste cultuuraspecten binnen de afdeling Expeditie ten goede gekeerd kunnen worden zolang de beiden aangeklaagden, die onmiskenbaar als dragers van deze cultuur moeten worden beschouwd, van de afdeling deel uitmaken.’

2.11

Bij brief van 9 oktober 2019 heeft de werkgever aan de werknemer bericht dat het bestuur, naar aanleiding van het onderzoek besloten heeft het dienstverband te beëindigen.

3. Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, dan wel onderdeel g, dan wel onderdeel h BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever primair de stelling ten grondslag dat de werknemer ernstig verwijtbaar gedrag heeft getoond, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. De werkgever heeft daartoe verwezen naar hetgeen in het onderzoeksrapport is vermeld, zoals weergegeven onder de feiten onder de nummers 2.9 en 2.10. De werkgever heeft aangegeven zeer geschokt te zijn door de cultuur die de werknemer en zijn collega hebben kunnen creëren door ongewenst gedrag te vertonen en wijst op hetgeen de onderzoekscommissie in haar rapportage heeft gesteld dat de geschetste gedragingen in objectieve zin grensoverschrijdend en niet passend zijn binnen een werkkring. De ernst van de geconstateerde gedragingen maakt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen hetgeen een directe beëindiging van het dienstverband rechtvaardigt, aldus de werkgever.

3.3

Subsidiair verzoekt de werkgever de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de arbeidsverhouding volledig is verstoord. Het feit dat de werknemer niet zijn eigen verantwoordelijkheid erkent ten aanzien van het gebeurde, brengt met zich dat er bij de werkgever geen enkel vertrouwen meer bestaat in de werknemer. Met name het feit dat de werknemer zich niets gelegen laat liggen aan feedback van leidinggevenden ten aanzien van het gedrag, brengt met zich dat de werkgever ook niet heeft ingestoken op een verbetertraject. De bevindingen zijn zodanig ernstig dat er geen basis meer is voor een verbetertraject.

3.4

De werkgever acht herplaatsing van de werknemer binnen de organisatie, gelet op de houding en opstelling van de werknemer en zijn gebrek aan zelfreflectie, niet aan de orde.

3.5

De werkgever verzoekt om aan de werknemer geen transitievergoeding toe te kennen nu de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

4. Het verweer en zelfstandig verzoek

4.1

De werknemer verweert zich tegen het verzoek. Hij betwist het gestelde verwijtbaar handelen. Hij stelt kort gezegd dat er weliswaar – ook seksueel getinte - geintjes en grapjes op de afdeling worden gemaakt, maar dat werknemers al jaren zo met elkaar omgaan en dat dat nu eenmaal is zoals het gaat. De zaken worden volgens hem uit zijn verband getrokken. Hij stelt dat inmiddels de verhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat hij niet meer kan terugkeren naar de werkgever. Omdat dit aan de werkgever te verwijten is, verzoekt hij om toekenning van een transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding, en om de werkgever te veroordelen in de proceskosten. Het gevoerde verweer komt, voor zover relevant, bij de beoordeling van het verzoek verder aan de orde.

4.2

De werknemer heeft verder verzocht de werkgever te gelasten het onderzoeksrapport dan wel de daarin vermelde vertrouwelijke gegevens te verwijderen.

5. De beoordeling

5.1.

Op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond en indien herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

5.2.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan een eventuele ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer.

Verwijtbaar handelen

5.3.

De werkgever voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen van de zijde van de werknemer. Uit artikel 7:699 aanhef en lid 3 sub e BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij is de mate van het verwijtbaar handelen of nalaten bepalend voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontslag.

5.4.

De kantonrechter stelt voorop dat de onderzoekscommissie niet heeft kunnen vaststellen dat de gedragingen waarover klagers hebben geklaagd, als weergegeven in 2.8 van de feiten, onder meer fysieke seksuele intimiderende gedragingen, hebben plaatsgevonden. Daarom is de klacht gegrond noch ongegrond verklaard. Naar de kantonrechter begrijpt, baseert de werkgever de stelling omtrent het verwijtbaar handelen dan ook niet op deze in de klachten concreet omschreven gedragingen. Naar de kantonrechter begrijpt, legt de werkgever – kort gezegd – aan het gestelde verwijtbare handelen de stelling ten grondslag dat de werknemer zich op het werk vaak bedient van verregaande seksueel getinte uitlatingen en grappen, waardoor op de afdeling een onwenselijke cultuur en een beleving van onveiligheid is ontstaan. De werknemer is volgens de werkgever de drager en aanjager van die cultuur.

5.5

De werknemer heeft erkend dat het gebruikelijk was dat hij op de werkvloer grove en seksueel getinte opmerkingen maakte. Onder meer het doen van uitlatingen (tegen klaagster) als: ‘Dan mag je me even sukken’ en ‘Je hebt geen kinderen gebaard, dus je zal wel lekker strak zijn van onderen’ heeft de werknemer niet betwist. In de bureaulade van de werknemer is een tekst met vertalingen uit het Papiamento gevonden, dat aangeklaagde 2 op verzoek van de werknemer heeft vertaald, kennelijk in de kantine. Het betreft uitlatingen als ‘Kom op mijn lul zitten’, ‘Lik mijn klootzak’ en ‘Ik ga je in je reet neuken’. Aangeklaagde 2 heeft in het onderzoeksrapport aangegeven dat (ook) dit soort opmerkingen op de afdeling hardop wordt uitgesproken. De werknemer heeft ook dit niet betwist.

Hoewel de onderzoekscommissie verder (behoudens het voorgaande) de exacte bewoordingen van de uitlatingen die de werknemer heeft gebruikt op het werk, niet heeft vastgesteld, neemt de kantonrechter als vaststaand aan – mede gelet op de bevestiging hiervan door de werknemer, zowel tijdens het onderzoek door de commissie als tijdens deze procedure - dat de werknemer regelmatig op de werkvloer dit soort uitlatingen deed. In de kern worden de feiten op dit punt over en weer niet betwist. Partijen verschillen slechts van mening over de waardering van deze opmerkingen en grappen. De werknemer stelt dat dergelijke opmerkingen door iedereen werden gemaakt en dat het paste binnen de cultuur.

5.6

De kantonrechter is van oordeel dat het met regelmaat doen van dit soort uitlatingen jegens collega’s, te meer als het een vrouwelijke collega is, niet door de beugel kan. Dit geldt ook indien collega’s op zichzelf amicaal met elkaar omgaan. Voor de collega’s in kwestie, zeker als het een vrouw betreft, kan het regelmatig plaatsen van dergelijke opmerkingen een onveilig gevoel op het werk creëren. De werknemer kan zich naar het oordeel van de kantonrechter niet met succes achter de sfeer of cultuur binnen de afdeling verschuilen. De kantonrechter betrekt daarbij het volgende. Naar het oordeel van de kantonrechter is niet komen vast te staan dat de opmerkingen en grappen die de werknemer maakte binnen de cultuur passend waren. De stelling dat de opmerkingen passend waren, is in ieder geval niet te rijmen met de (negatieve) impact die het gedrag van (onder meer) de werknemer heeft gehad op klaagster. Zij is arbeidsongeschikt geraakt, zo ook de andere klager. De kantonrechter passeert het verweer van de werknemer, inhoudende dat klaagster de opmerkingen prima vond of er geen last van had. Ook overigens blijkt uit de verklaringen van de gehoorde personen, zoals weergegeven in het onderzoeksrapport, niet dat er sprake was van – zoals de werknemer stelt – een door alle medewerkers van de afdeling gedragen (en dus gesteunde) cultuur. De kantonrechter is bovendien van oordeel, nog afgezien van de vraag in hoeverre de geschetste cultuur ook door anderen werd gedragen, dat de geschetste gedragingen ook in objectieve zin als grensoverschrijdend en niet passend binnen een werkkring dienen te worden beoordeeld. De werkgever mag op de werkvloer een professionelere houding en professioneler gedrag verwachten van een werknemer. De werkgever heeft er recht op en belang bij, omwille van het kunnen waarborgen van een veilige en betrouwbare werkomgeving voor al zijn werknemers, te bewerkstelligen dat dit gedrag op een afdeling niet wordt getolereerd. De werknemer mocht ook met deze van hem te verwachten houding bekend verondersteld worden. Daarbij betrekt de kantonrechter dat voor de werknemer (en voor alle werknemers) een General Code of Conduct van toepassing is, welke de werknemer ook voor akkoord heeft ontvangen. Daarin is onder meer bepaald dat intimiderende, afkeurende en beledigende gedragingen niet binnen Hal Allergy worden geaccepteerd. De werknemer heeft betoogd dat deze Code of Conduct buiten beschouwing moet worden gelaten omdat de werkgever dit stuk tardief heeft ingediend. De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet. Het stuk is van geringe omvang, vier dagen voor de zitting ingediend en was al aan werknemer bekend. De werknemer heeft er dan ook tijdig kennis van kunnen nemen en is niet in zijn procesrechtelijke belangen – om er goed op te kunnen reageren - geschaad. Ook overigens mocht de werknemer bekend verondersteld worden met het van hem te verwachten professionele gedrag. De werknemer heeft in 2014 een aan alle medewerkers verzonden brief ontvangen, waarin erop gewezen is dat ongewenste omgangsvormen op de werkvloer niet getolereerd worden. Op 16 november 2015 is de werknemer ook aangesproken op zijn (te) aanwezige gedrag op de werkvloer, met name in interactie met aangeklaagde 2. Hieruit blijkt dat de werknemer wist, althans moest weten dat van hem een professionele(re) werkhouding werd verwacht.

De werknemer heeft nog gesteld dat een onvolledig beeld is geschetst omdat de onderzoekscommissie niet alle werknemers, werkzaam op de Afdeling Expeditie, heeft gehoord. Ter zitting is echter door de werknemer erkend dat wel alle op die afdeling werkzame werknemers zijn gehoord.

5.7

De kantonrechter merkt het gedrag van de werknemer gelet op het voorgaande aan als verwijtbaar handelen. De werknemer heeft bewijs aangeboden van de stelling hoe werknemers met elkaar omgaan op afdeling en van het gedrag van onder andere klaagster. De kantonrechter komt aan bewijs niet toe, nu de gestelde omstandigheid dat andere werknemers (ook) bepaalde uitlatingen hebben gedaan, niet af doet aan het gedrag van de werknemer zelf, dat gelet op het voorgaande niet als toelaatbaar en als verwijtbaar wordt aangemerkt.

Herplaatsing

5.8

De werknemer heeft noch tijdens het onderzoek door de commissie, noch in zijn verweerschrift noch tijdens de mondelinge behandeling enig blijk van zelfreflectie gegeven of onderkend dat het maken van seksueel getinte opmerkingen, zoals de opmerkingen die in het onderzoeksrapport zijn genoemd, (in ieder geval) op de werkvloer niet door de beugel kunnen. De normen voor het gedrag en de houding van een werknemer op de werkvloer zijn vaak anders (strenger) dan de normen die gelden in de vrije tijd. Dat inzicht lijkt de werknemer – ook tijdens de procedure - niet te hebben, terwijl dit wel van hem als goede werknemer mag worden verwacht. Gelet op het verwijtbare handelen van de werknemer en zijn volhardende ontkenning van de ontoelaatbaarheid van zijn handelen, is de kantonrechter van oordeel dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. De kantonrechter is daarbij van oordeel dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de duur van het dienstverband en zijn onduidelijke kansen op de arbeidsmarkt, niet opwegen tegen het belang van de werkgever om te bewerkstelligen dat er binnen haar onderneming, meer in het bijzonder binnen de afdeling Expeditie, een voor eenieder veilige werkomgeving kan worden gecreëerd, waarbij respectvol en professioneel met elkaar wordt omgegaan. Daarbij betrekt de kantonrechter de betrekkelijk jonge leeftijd van de werknemer en de verwachting dat hij – al dan niet via omscholing – elders een baan zal kunnen vinden. De kantonrechter passeert hiermee het verweer van de werknemer, inhoudende dat de werkgever, alvorens tot het ontbindingsverzoek over te gaan, de werknemer nog een (verbeter)kans had moeten geven (al dan niet door middel van inschakeling van een deskundige die werknemers zou kunnen begeleiden in omgang met elkaar) of had moeten herplaatsen. Het verwijtbare handelen en de houding en het ontbreken van zelfreflectie van de werknemer maken dat herplaatsing niet in de rede ligt.

Ontbinding

5.9.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 april 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.1

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer, kunnen de twee overige door de werkgever gestelde gronden onbesproken blijven.

Transitievergoeding

5.11

In beginsel heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dit is slechts anders indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werknemer. Derhalve ligt de vraag voor of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, hetgeen de werknemer gemotiveerd heeft betwist. De kantonrechter beantwoordt de vraag ontkennend.

De kantonrechter overweegt daarbij dat – hoewel is vast komen te staan dat de werknemer zich regelmatig bediende van seksueel getinte opmerkingen die ontoelaatbaar zijn op de werkvloer – de duur en ernst van de gedragingen onvoldoende uit het onderzoeksrapport naar voren is gekomen. Dit gelet op de onvoldoende met elkaar overeenstemmende verklaringen van getuigen en klagers daarover. De kantonrechter acht mede gelet daarop ook niet komen vast te staan dat de werknemer als aanjager of drager van de cultuur binnen de afdeling moet worden aangemerkt. De kantonrechter acht ook niet aannemelijk geworden dat de werknemer collega’s heeft willen intimideren of kwade bedoelingen heeft gehad. De opmerkingen vonden plaats jegens collega’s van een gelijk niveau, waarbij tevens vast staat dat andere collega’s ook wel eens een dergelijke opmerking maakten.

5.12.

Nu er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid is, zoals hiervoor is overwogen, de werkgever de transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding, die € 13.237,33 bedraagt, zal dus worden toegewezen.

Billijke vergoeding

5.13.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daartoe wordt het volgende overwogen. Er waren door twee werknemers ernstige klachten ingediend over (onder andere) de werknemer. Anders dan de werknemer meent, blijkt uit de overgelegde stukken dat de werkgever naar aanleiding van de klachten zorgvuldig heeft gehandeld. De werkgever is eerst met klagers in gesprek gegaan en heeft daarna een onafhankelijke onderzoekscommissie opgesteld. De klachten van klagers waren dusdanig ernstig dat het instellen van een onderzoekscommissie gerechtvaardigd was. Gelet op het verwijtbaar handelen van de werknemer dat uit dit onderzoek naar voren komt, welk handelen ook de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, zoals hiervoor overwogen, is er geen sprake van dat de werkgever een valse grond voor het ontslag aanvoert. Het standpunt van de werknemer dat de werkgever hem nog eerst een kans tot verbetering van zijn gedrag had moeten geven, wordt, zoals blijkt uit hetgeen hiervoor is overwogen, evenmin gevolgd. In de wijze waarop de werkgever omgegaan is met de privacy van de werknemer – volgens de werknemer was dit onzorgvuldig - ziet de kantonrechter, gelet op hetgeen hierna daarover wordt overwegen, evenmin ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werkgever. Er is dan ook geen grond voor het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer. Het verzoek van de werknemer op dit punt zal derhalve worden afgewezen.

Verzoek tot verwijdering onderzoeksrapport

5.14.

De werknemer heeft verzocht het onderzoeksrapport te verwijderen, dan wel de daarin vermelde vertrouwelijke gegevens over hem. Kort gezegd voert de werknemer daartoe aan dat de werkgever de informatie niet voldoende vertrouwelijk heeft behandeld. De stukken zijn nu naar zowel de werknemer als de andere beklaagde verzonden, waarmee inbreuk wordt gemaakt op de privacy van de werknemer. De werknemer is van mening dat de stukken van de twee werknemers niet samen gevoegd hadden mogen worden, nu op deze wijze zijn collega vertrouwelijke gegevens van hem heeft ingezien. Op grond van het recht van vergetelheid zoals verwoord in artikel 17 van de AVG moet de rapportage, dan wel de daarin over hem opgenomen vertrouwelijke gegevens, per direct worden verwijderd, aldus de werknemer.

5.15.

De werkgever heeft zich hiertegen gemotiveerd verweerd. Daarbij heeft zij aangegeven dat het onderzoeksrapport en de informatie over de werknemer binnen de onderneming vertrouwelijk zijn behandeld en alleen maar zijn ingezien door een beperkt aantal daartoe bevoegde personen. Verder heeft de werkgever aangegeven dat omdat het onderzoek zich heeft gericht op twee beklaagden die werkzaam waren op dezelfde afdeling en omdat de gedragingen waarop de klachten betrekking hadden nauw met elkaar samenhingen, het onderzoeksrapport op deze manier is vormgegeven.

5.16

De kantonrechter is van oordeel dat noch het onderzoeksrapport noch de daarin vermelde gegevens (zoals de naam van de werknemer) vernietigd hoeven te worden. Zoals blijkt uit hetgeen hiervoor is overwogen, was het instellen van een onderzoek door een externe onderzoekscommissie gerechtvaardigd gelet op de ernst van de ingediende klachten. De klachten gingen over twee werknemers (onder wie de werknemer) die werkzaam waren op een afdeling van zes personen. In het kader van het onderzoek was het noodzakelijk om de beide beklaagden (onder wie werknemer) en de overige op de afdeling werkzame personen (onder wie twee klagers) te horen, hetgeen ook is gebeurd. Gelet op het beginsel van hoor en wederhoor hebben de personen, onder wie beklaagde 2, over en weer kunnen reageren op over hen afgelegde verklaringen. Het aan de werknemer en de beklaagde 2 verweten gedrag vertoonde een onderlinge nauwe samenhang en de werknemer en de beklaagde 2 waren ook op de hoogte van alles wat er speelde, en ook van de klachten en het vervolg daarop. Gelet hierop is de kantonrechter van oordeel dat er geen ongeoorloofde inbreuk is gemaakt op het recht op privacy van de werknemer. De kantonrechter verwerpt dan ook de stelling dat de rapporten afzonderlijk van elkaar dan wel met doorstreping van elkaars namen had moeten worden uitgebracht. Dit zou zinledig zijn geweest, nu de werknemer en de beklaagde 2 elkaar goed kenden en op de hoogte waren van wat er speelde. Op grond van artikel 17 lid 3 onder 3 van de AVG geldt het recht op gegevenswissing niet wanneer de gegevens nodig zijn voor de instelling, uitoefening van een rechtsvordering. Daarvan is hier sprake.

Het verzoek van de werknemer op dit punt zal gelet op het voorgaande worden afgewezen.

5.17.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

Proceskosten

5.18.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval van intrekking van het verzoek.

6. De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek:

- bepaalt dat de termijn, waarbinnen de werkgever het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 19 februari 2020;

Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2020;

- veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 13.237,33 bruto;

- bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

- wijst af het meer of anders verzochte;

- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:

- veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 720,00 voor gemachtigdensalaris, onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde BTW;

- verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

in de zaak van het tegenverzoek:

- wijst af het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het onderzoeksrapport dan wel de daarin vermelde gegevens.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.M. Westerhuis-Evers en uitgesproken ter openbare zitting van 5 februari 2020.