Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Leiden
SW
Rep.nr.: 8439768/20-83002
Datum: 9 juni 2020
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[werkgever]
statutair gevestigd en kantoorhoudende te [plaats] ,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. C.J.R. Mehlem,
tegen
[werknemer],
wonende te [plaats]
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. B.C. van Bekkum.
Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.
1.Het procesverloop
1.1.
De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 26 mei 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. In verband met de corona crisis heeft deze zitting niet in het gerechtsgebouw maar via een digitale Skype-verbinding plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij brief van 20 mei 2020 nog een productie (nummer 45) toegezonden. Verder hebben beide partijen voorafgaande aan de zitting pleitnotities toegezonden.
2.De feiten
2.1.
De werknemer, geboren op [geboortedatum] , is op 8 april 2008 aangesteld bij de werkgever. Deze aanstelling is van rechtswege op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) op 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst geworden.
2.2.
De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Universitair Docent, met een salaris van € 5.294,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering.
2.3.
De opzegtermijn bedraagt drie maanden. De CAO Nederlandse Universiteiten is van toepassing.
2.4.
De werknemer is in de functie van Universitair Docent werkzaam voor de opleiding Latijns-Amerikastudies (hierna: “LAS”), die in organisatorische zin valt onder het Instituut voor Geschiedenis (hierna: het Instituut) van de [werkgever] (hierna ook: [werkgever] ).
2.5.
De Universitair Docent dient werkzaamheden te verrichten op de volgende drie ‘resultaatgebieden’:
a) Onderwijs; b) Onderzoek; c) Organisatie, bestuur, management & overig. Onder “Onderwijs” valt onder meer het verzorgen van het cursorisch onderwijs en de begeleiding en supervisie van studenten. Onder “Onderzoek” valt onder meer het coördineren en begeleiden van onderzoek (door studenten), het opstellen van een eigen onderzoekslijn, internationale zichtbaarheid, outreach (onder andere via media) en het verzorgen van academische publicaties.
2.6.
De direct leidinggevende van de werknemer is van aanvang af de heer professor dr. [professor] (hierna: [professor] ).
2.7.
Vanaf het studiejaar 2014/2015 tot 1 juli 2017 is de werknemer vrijwel volledig vrijgesteld geweest van zijn onderwijsverplichtingen in verband met zijn deelname (namens het Instituut) aan een onderzoeksproject van de Universiteit van Amsterdam, gefinancierd door de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (hierna: het NWO-project). Dit project heeft gelopen van 2013 tot 2019. De NWO-subsidie maakte het de werkgever mogelijk personele vervanging voor de werknemer in te zetten om zijn onderwijstaken gedurende zijn betrokkenheid bij het onderzoek waar te nemen. Om de NWO-financiering te verkrijgen heeft de werknemer zich gecommitteerd om een aantal academische producten te leveren. Volgens de leiders van het NWO-onderzoek had de werknemer zich gecommitteerd een zestal peer-reviewed artikelen te leveren en een wetenschappelijk boek. Volgens het werkplan dat de werknemer in januari 2014 had ingediend, zou hij in juli 2015 vier artikelen gepubliceerd moeten hebben. In 2014 is de werknemer begonnen aan zijn boek “Crisis and death in Mexico: the devotion to Santa Muerte” (hierna: het boek). Begin 2017 is door de leiders van het NWO-onderzoek ter sprake gebracht dat de werknemer nog geen artikelen had gepubliceerd. Zij hebben aangegeven dat hij uiterlijk 1 juni 2017 twee artikelen gepubliceerd diende te hebben. Een en ander is met [professor] besproken. Om ervoor te kunnen zorgen dat de werknemer zich volledig zou kunnen toeleggen op de gestelde deadlines in het kader van het NWO-onderzoek, heeft de wetenschappelijk directeur van het Instituut besloten dat per februari 2017 de betrokkenheid van de werknemer bij een ander onderzoeksproject, zijn bestuursfunctie voor de opleiding LAS en zijn reizen naar het buitenland tijdelijk zouden worden stopgezet.
Op 23 juni 2017 hebben de leiders van het NWO-onderzoek besloten om de onderzoeksovereenkomst met de werknemer en met [werkgever] voortijdig te beëindigen, te weten per 1 juli 2017, omdat de werknemer aan schriftelijke output onvoldoende kwaliteit zou hebben geleverd.
2.8.
Op 8 juni 2017 is met de werknemer een Resultaat- en Ontwikkelingsgesprek (hierna: ROG) gevoerd. Voor de cijfermatige beoordeling binnen een ROG gelden de volgende cijfers:
5 overstijgt in hoge mate de gestelde eisen
4 overstijgt de gestelde eisen
3 voldoet aan de gestelde eisen
2 verbetering is noodzakelijk
1. verbetering op korte termijn is noodzakelijk.
2.9.
In het ROG-verslag van 8 juni 2017 is, voor zover van belang, het volgende vermeld:.
“Totaaloordeel 2 verbetering is noodzakelijk
(…) Beoordeling totaalresultaat(..)
[werknemer] heeft de voorafgaande jaren gebruikt gemaakt van een vrijstelling voor zijn onderwijsverplichtingen (wegens een NWO grant). Het idee was dat hij zijn productiviteit op het gebied van onderzoek zou gaan vergroten. De leiders van dat onderzoek (..) hebben op 23 juni melding gemaakt bij het instituut voor geschiedenis dat ze geen vertrouwen meer hadden dat [werknemer] tijdig aan zijn contractuele onderhoudsverplichtingen zou voldaan. Ze hebben vervolgens besloten zijn deelname aan dat onderzoek te beëindigen. Deze situatie heeft grote financiële consequenties voor het instituut voor geschiedenis. Als gevolg hiervan is samen met het instituut voor geschiedenis besloten dat [werknemer] per direct al zijn onderwijsverplichtingen moet gaan voldoen. Met hem is daarna (..) een cursuspakket afgesproken die hij in het academisch jaar 2017-2018 moet verzorgen (..) Ook is in het gesprek van 26 juni (..) aan [werknemer] verzocht heel actief te gaan werken om zijn relatie met de rest van de collega’s van de sectie geschiedenis binnen LAS te verbeteren. Dus verbetering op het gebied van onderzoek, bestuur en in de samenwerking met zijn overige collega’s van de sectie geschiedenis wordt als noodzakelijk geacht.
Afspraken met betrekking tot resultaatsgroep: Onderzoek
(..) Voortzetten en vooral de publicatie-output in het academisch jaar 2017-2018 vergroten.
In de voorafgaande jaren heeft [werknemer] erg veel gereisd en meegedaan aan diverse internationale congressen. Van hem wordt nu verwacht de vruchten daarvan om te zetten in publicaties. Dus de deelname aan internationale academische bijeenkomsten moet voorlopig substantieel worden beperkt totdat zijn boek en andere beloofde publicaties uit het NWO onderzoek zijn gepubliceerd.
Binnen het academisch jaar 2017-2018 de eindversie van zijn boek (NWO project) te voltooien en dient te zijn goedgekeurd voor publicatie bij een gerenommeerde academische uitgeverij.”
2.10.
In een mail van 12 juli 2017 van mevrouw [mevrouw] , destijds wetenschappelijk directeur van het Instituut, gericht aan de werknemer, is het volgende gemeld:
“De gevolgen hiervan zijn ernstig voor ons Instituut, dat verplichtingen is aangegaan om jou te vervangen, en nu een tekort van ca. 20.000 euro moet opvangen. Maar het is ook een hernieuwd signaal dat jij er niet in slaagt om je werkzaamheden zo te structureren dat je aan je verplichtingen kunt voldoen. Zo’n signaal bereikte ons ook al over je werkzaamheden bij Urban Studies- zoals je weet heeft [Persoon 1] vorige maand gezegd dat ze niet langer in de urban studies commissie wilde hebben. [Persoon 2] signaleerde ons al eerder een vervelende kwestie rond je bijdrage aan een bundel essays. Jijzelf gaf in ons gesprek aan dat je inderdaad teveel hooi op je vork hebt genomen, en niet goed omgaat met de gevolgen daarvan. Dat leidde tot de volgende gevolgtrekkingen:
1) Vanaf 1 september word je weer volledig ingezet in het normale onderwijs
2) Je neemt geen nieuwe functies, rollen en verplichtingen op je zonder voorafgaand overleg met je leidinggevende
3) Het is in jouw belang om de artikelen voor het project z.s.m. in te dienen en dat zul je deze zomer doen. Het boek zal vertraging oplopen en jij stelt daarvan je uitgever in kennis. (..)
4) In samenspraak met de afdeling PZ gaan wij op zoek naar een vorm van coaching om jou beter te leren omgaan met het managen van je verplichtingen.
5) Een en ander resulteert in een onvoldoende beoordeling (2) in je ROG. (..)”
2.11.
Als bijlage bij voormeld ROG-verslag is een reactie van de werknemer gevoegd, gedateerd 14 september 2017. Daarin geeft de werknemer kort gezegd aan dat hij het er niet mee eens is dat hij de overeengekomen publicatieafspraken in het NWO-project niet zou zijn nagekomen. Hij heeft aangegeven dat de beëindiging van het NWO-project op onjuiste gronden heeft plaatsgevonden, dat zijn beoordeling daar te zwaar op leunt en dat hij wel voldoende (meer dan gemiddelde) onderzoeksoutput heeft.
2.12.
Vanaf september 2017 is de werknemer weer ingezet voor onderwijsdoeleinden en was hij weer verantwoordelijk voor de begeleiding van studenten.
2.13.
Voor de werknemer is een coachingstraject aangevraagd in januari 2018, welke feitelijk is gestart in juni 2018. Dit coachingstraject is afgerond op 4 februari 2019.
2.14.
Op 5 juni 2018 vond een ROG-gesprek plaats ter evaluatie van de periode tussen 8 juni 2017 tot 5 juni 2018. De werknemer kreeg als totale beoordeling het cijfer 4. Verder is in het verslag, voor zover van belang, het volgende vermeld.
“(..) Onderwijs (..)De meeste beoordelingen van de studenten zijn erg positief. Wel blijkt uit de beoordeling dat [werknemer] wat meer aandacht moet gaan besteden aan tijdig feedback aan de studenten te geven en e-mails wat sneller trachten te beantwoorden. (..)
Onderzoek (..) Publicaties (..)
Resultaatgebied en – afspraak (..) Binnen het academisch jaar 2017-2018 de eindversie van zijn boek (NWO project) te voltooien en dient te zijn goedgekeurd voor publicatie bij een gerenommeerde academische uitgeverij. Dit is nog niet gerealiseerd. Het is de bedoeling dat hij de eindversie van zijn boek (NWO project) voltooit en dat hij een gerenommeerde uitgever voor dat boek vindt. (..)
Beoordeling totaalresultaat (..)
[werknemer] heeft goed academisch gepresteerd in de evaluatieperiode. Hij zal in de komende maanden, onder de coach van de heer [Persoon 3] , hard gaan werken aan een aantal verbeterspunten, zoals goed omgaan met academische en andere werk verplichtingen en deze op tijd te realiseren en verbetering in de dagelijkse omgang met zijn naaste collega’s van de sectie geschiedenis van LAS om aan de groepscohesie bij te dragen. (..)
Afspraken met betrekking tot resultaatgroep: Onderzoek. (..)
Internationale zichtbaarheid: Selectief omgaan met bezoeken internationale congressen. Prioriteit plaatsen in het afronden en publiceren van reeds bestaande manuscripten.
(..)
Publicaties: Definitief afronden van manuscript boek (uit het NWO project) en een goede uitgever vinden. (..)”
2.15.
In oktober 2018 heeft [professor] via de opleidingscoördinator het bericht ontvangen dat er meerdere klachten van studenten zijn ontvangen over het functioneren van de werknemer op het gebied van begeleiding van studenten en het tijdig terugkoppelen van cijfers aan het secretariaat. Dit is met de werknemer besproken en er is aangegeven dat dit verbeterd diende te worden.
2.16.
Op 21 februari 2019 heeft een voortgangsgesprek plaatsgevonden met de werknemer, waarbij tevens aanwezig waren de wetenschappelijk directeur van het Instituut (mevrouw [Persoon 1] ), de P&O adviseur mevrouw [P&O] en [professor] .
In het verslag daarvan dat door de werkgever is opgemaakt, is vermeld:
“(..) In het beoordelingsgesprek d.d. 8 juni 2017 heeft de heer [werknemer] een score 2 gekregen. Verbetering van zijn functioneren was noodzakelijk.. In dit kader zijn met de heer [werknemer] een aantal afspraken gemaakt over zijn functioneren. Deze afspraken zijn vastgelegd in het ROG-verslag van 8 juni 2017. De heer [werknemer] heeft ter ondersteuning hiervan een coachingstraject gekregen van het instituut, met als doel verbetering van het managen van zijn verplichtingen. Medio 2018 leek het er even op dat de heer [werknemer] zijn functioneren had verbeterd. Dit verklaart de score 4 in zijn ROG d.d. 5 juni 2018. Helaas is deze verbetering niet van structurele aard gebleken. In het eindgesprek van het coachingstraject op 4 februari 2019 was de conclusie van de coach dat het coachingstraject niet de boogde verbeteringen heeft gebracht ten aanzien van zijn functioneren. Omdat het functioneren van de heer [werknemer] over een geruime periode onvoldoende is en het coachingstraject niet het beoogde resultaat heeft opgeleverd, vindt dit gesprek plaats. Tijdens dit gesprek worden concrete afspraken gemaakt over het verbetertraject dat loopt tot 31 december 2019.
(..)
2. Functioneren
Ten aanzien van zijn functioneren op het gebied van onderwijs geeft de heer [professor] aan dat er structureel klachten bij hem worden gemeld over de begeleiding van studenten. De heer [werknemer] is onvoldoende bereikbaar en aanwezig op de werkplek en hij beantwoordt zijn mails vaak in een te laat stadium.
(.).
Doordat de heer [werknemer] vaak afwezig is op het werk, is de werkrelatie en samenwerking met collega’s niet optimaal. Hij neemt zelden deel aan gemeenschappelijke activiteiten, zoals workshops of thematische bijeenkomsten, en onderneemt geen initiatieven daartoe. De heer [werknemer] geeft aan dat het van twee kanten moet komen.
Ten aanzien van zijn functioneren op het gebied van onderzoek geeft mevrouw [Persoon 1] aan dat de heer [werknemer] sinds 2016 geen wetenschappelijk artikel heeft gepubliceerd in een peer-reviewed journal, terwijl 2 publicaties per jaar vereist zijn. De door de heer [werknemer] vermelde 6 publicaties in zijn ROG van 5 juni 2018 zijn ook nog niet aangeleverd en zijn nog niet gepubliceerd. Ook de eindversie van zijn boek heeft hij nog niet voltooid terwijl dit in het collegejaar 2017-2018 zou hebben moeten plaatsvinden
De heer [werknemer] geeft aan dat hij wel een contract met Cambridge heeft voor de publicatie van een bijdrage aan een bundel. Deze overeenkomst heeft hij na het gesprek toegestuurd. Dit is in het geheel niet toereikend voor de gemaakte afspraken in het ROG van 5 juni 2018.(..)
3. Afspraken
Ten aanzien van het onderwijs:
De heer [werknemer] is vanaf vandaag 4 dagen per week aanwezig en bereikbaar op zijn werkplek.
De heer [werknemer] zorgt ervoor dat hij tijdig alle mails van studenten en collega’s beantwoordt en bereikbaar is voor studenten en collega’s.
De heer [werknemer] verbetert zijn werkrelatie met collega’s door deel te nemen aan gemeenschappelijke activiteiten met collega’s. (..)
Ten aanzien van onderzoek:
Vóór 1 juni 2019 dient de heer [werknemer] 2 artikelen in bij gerenommeerde tijdschriften en overlegt een bewijs van bevestiging: (..)
Vóór 31 december 2019 voltooit de heer [werknemer] zijn boek (..) Het manuscript moet van een zodanige kwaliteit zijn dat het goedgekeurd dient te zijn door een gerenommeerde uitgeverij.
Tot 31 december 2019 werkt de heer [werknemer] optimaal aan zijn onderzoek en onderwijs en krijgt hij geen toestemming voor dienstreizen.
Ten aanzien van beheer:
(..)
4.Vervolgafspraken
Tijdens het gesprek is de heer [werknemer] gewezen op de ernst van de situatie. Al geruime tijd is zijn functioneren onvoldoende geweest, terwijl hij ondersteuning heeft gehad in de vorm van een student-assistent en een coachingstraject. Daarnaast heeft hij de ruimte gekregen voor onderzoeksreizen. Dit heeft echter niet geleid tot publicaties, zoals vereist.
Dit verbetertraject heeft tot doel dat de heer [werknemer] op alle terreinen van zijn functie goed gaat functioneren. Mocht blijken dat de heer [werknemer] na dit traject niet goed functioneert op alle onderdelen van de functie van universitair docent 1 dan kan dit rechtspositionele gevolgen hebben en kan zijn dienstverband worden beëindigd. (..)”
2.17.
Op 20 mei 2019 heeft een tweede voortgangsgesprek plaatsgevonden. In het door de werkgever daarvan opgemaakt verslag is opgenomen dat de werknemer zich heeft gehouden aan de afspraken ten aanzien van het onderwijs. Over de afspraken ten aanzien van onderzoek is het volgende vermeld:
“(..)
Evaluatie
Mevrouw [Persoon 1] geeft aan dat er blijkbaar een verschil van interpretatie is over “een bewijs van bevestiging”. Mevrouw [Persoon 1] en mevrouw [P&O] zijn van mening dat het hier gaat om een bewijs van acceptatie voor publicatie door de uitgever van de artikelen. De heer [werknemer] verkeerde in veronderstelling dat het gaat om een bewijs van indiening van de artikelen. Om aan de heer [werknemer] tegemoet te komen besluit mevrouw [Persoon 1] deze datum waarop de artikelen geaccepteerd dienen te zijn voor publicatie op te schuiven naar 1 september 2019.
De heer [werknemer] heeft één artikel ingediend bij (..) Het tweede artikel zal hij vóór 1 juni 2019 indienen. Beide artikelen moeten uiterlijk op 1 september 2019 geaccepteerd zijn voor publicatie.
Afspraak:
2. Vóór 31december 2019 voltooit de heer [werknemer] zijn boek (..)
Evaluatie: Mevrouw [Persoon 1] informeert naar de voortgang van de voltooiing van zijn manuscript. De heer [werknemer] licht toe dat hij vanwege de artikelen nog geen tijd heeft gehad om verder aan zijn manuscript te werken. Mevrouw [Persoon 1] geeft aan dat de voltooiing hiervan eigenlijk al in het collegejaar 2017- 2018 zou hebben moeten plaatsvinden. De datum van 31 december 2019, waarop het manuscript goedgekeurd dient te zijn door een gerenommeerde uitgeverij, is een harde deadline.
(…).
De overige afspraken zoals gemaakt in het eerste evaluatiegesprek van 21 februari 2019 op het gebied van onderwijs, beheer en onderzoek blijven staan.
2.18.
Op 12 september 2019 heeft een derde voortgangsgesprek plaatsgevonden. In het verslag dat daarvan door de werkgever is opgesteld is vermeld dat de werknemer zijn afspraken ten aanzien van onderwijs is nagekomen. Voor wat betreft het vóór 1 september 2019 hebben van bewijs van acceptatie voor publicatie van 2 artikelen in gerenommeerde tijdschriften, wordt, voor zover van belang het volgende vermeld:
“De heer [werknemer] heeft niet voldaan aan deze afspraak. Hij is in afwachting van de besluitvorming over acceptatie (..) De heer [werknemer] geeft aan dat hij wel nog andere artikelen heeft geschreven. Deze artikelen vallen buiten dit verbetertraject.”
Ten aanzien van het boek dat vóór 31 december 2019 voltooid moest zijn heeft de werknemer in dat gesprek aangegeven dat hij twee hoofdstukken had voorbereid. De werkgever heeft herhaald dat de werknemer zijn boek voor die datum af dient te hebben in die zin dat het manuscript voor die datum goedgekeurd dient te zijn door een gerenommeerde uitgeverij.
Ten aanzien van de publicatie van 2 artikelen in gerenommeerde peer-reviewed tijdschriften is in het verslag vermeld dat de termijn is verlengd tot 31 december 2019. Verder is in het verslag te lezen dat herhaald wordt dat het niet voldoen aan één van de onderdelen tot beëindiging van het dienstverband kan leiden. Vermeld is: “
De heer [werknemer] geeft aan dat hij akkoord gaat met de onder punt 5 gemaakte afspraken en dat hij zich bewust is van de eventuele rechtspositionele consequenties”.
De heer [werknemer] geeft aan dat hij akkoord gaat met de onder punt 5 gemaakte afspraken en dat hij zich bewust is van de eventuele rechtspositionele consequenties”.
2.19.
In oktober 2019 is er door de LAS studiecoördinator aan [professor] geïnformeerd dat twee nieuwe klachten zijn ingekomen van LAS studenten over de gebrekkige begeleiding door de werknemer ten aanzien van hun scripties.
2.20.
Op 15 oktober 2019 heeft een ROG plaatsgevonden over de periode van 5 juni 2018 tot 15 oktober 2019. Aan de werknemer is een totaaloordeel “1”gegeven. In het ROG-verslag is verwezen naar de inhoud van de drie in dat jaar gevoerde voortgangsgesprekken in het kader van het verbetertraject. Verder is daarin vermeld dat er nieuwe klachten van studenten zijn ingekomen over de begeleiding van hun scripties en dat op het moment van het ROG bekend is geworden dat de twee beoogde academische tijdschriften de manuscripten van de werknemer definitief hebben afgewezen. Als toelichting bij de beoordeling is gevoegd een stuk met als aanduiding ‘Verantwoording beoordeling academische prestaties’.
2.21.
De werknemer is sinds 28 november 2019 thuis. Hij is op 29 november 2019 bij de bedrijfsarts geweest in verband met spanningsklachten. In een e-mail van 10 december 2019 van de werknemer aan de studiecoördinatoren heeft hij laten weten dat hij per 28 november 2019 ziek is. De bedrijfsarts heeft werknemer in december 2019 meermalen gezien en aangegeven dat er geen primair medische ziekten of gebreken zijn die de werknemer belemmeren zijn werkzaamheden te hervatten. De bedrijfsarts heeft daarbij en ook daarna nog aangegeven van oordeel te zijn dat de gezondheidsklachten van de werknemer een reactie zijn op de - ervaren- werk gerelateerde problematiek en spanningen in de arbeidsverhouding. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat de werknemer en werkgever in gesprek gaan.
2.22.
De werknemer heeft een deskundigenoordeel bij het UWV gevraagd.
2.23.
Op 17 januari 2020 was een gesprek gepland tussen de werknemer en de werkgever voor een eindevaluatie van het verbetertraject. Toen is de werknemer niet verschenen. Dit gesprek is opnieuw gepland op 24 januari 2020. Toen is de werknemer evenmin verschenen, waarbij de werknemer aan de werkgever heeft aangegeven dat hij om medische redenen niet kon komen. De werkgever heeft vervolgens de eindevaluatie buiten aanwezigheid van de werknemer vastgesteld en per brief van 24 januari 2020 aan de werknemer verzonden. Hierin is vermeld dat de werkgever van mening is dat de noodzakelijke verbetering niet is getoond en dat de werkgever zal streven naar beëindiging van het dienstverband.
3.Het verzoek
3.1.
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW, zonder toekenning van een billijke vergoeding, met veroordeling van de werknemer in de kosten van de procedure. De werkgever verzoekt bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst de duur van de procedure in aftrek te nemen.
3.2.
Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken, terwijl herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De werkgever heeft gesteld dat zij de werknemer tijdig heeft geïnformeerd dat hij onvoldoende functioneert en dat zij hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Van verbetering van het functioneren is volgens de werkgever geen sprake.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.
4.2.
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een billijke vergoeding van € 133.822,00 wegens verwijtbaar handelen van de werkgever. Voorts verzoekt de werknemer voor dat geval betaling van een transitievergoeding zoals door de werkgever genoemd, derhalve (naar de kantonrechter begrijpt) van € 25.103,91.
4.3.
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn zonder aftrek van duur van de procedure.
4.4.
De werknemer verzoekt de werkgever te veroordelen tot betaling van wettelijke rente over voormelde vergoedingen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid, en voorts de werkgever te veroordelen in de kosten van het geding.
4.5.
De werkgever heeft daartegen verweer gevoerd.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
5.2.
De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, indien de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. In geschil is of er sprake is van ziekte. Het opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, indien het verzoek geen verband houdt met de (gestelde) ziekte van de werknemer. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter sprake. Het verzoek is immers gebaseerd op het disfunctioneren van de werknemer op diverse taakgebieden, zoals hierna nader zal worden omschreven, vanaf medio 2017. Er is geen enkele aanwijzing dat het gestelde (dis)functioneren waarop de ontbinding is gebaseerd, te weten vanaf (in ieder geval) juni 2017, gerelateerd is aan ziekte bij de werknemer, waarop de ziekmelding eind november 2019 betrekking had. Het opzegverbod staat dus niet in de weg aan een eventuele ontbinding.
5.3.
Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bij de functie van Universitair Docent horende passende arbeid.
5.4.
Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Dit is de zogenoemde d-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW). Voor ontbinding op deze grond is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook is vereist dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
5.5.
De ongeschiktheid van de werknemer bestaat volgens de werkgever op drie terreinen: op het gebied van begeleiding van studenten, op het gebied van publiceren en op het gebied van financieel beheer van onderzoeksprojecten. Ter zitting is gebleken dat de belangrijkste taken die de werknemer volgens de werkgever ondermaats uitvoert, zijn gelegen op het gebied van begeleiding van studenten en op het gebied van publiceren. Die twee punten zal de kantonrechter daarom als eerste beoordelen.
5.6.
Ten aanzien van de verplichting van de werknemer om te publiceren heeft de werkgever, verkort weergegeven, het volgende aangevoerd. Bij de functie van Universitair Docent hoort de verplichting om minimaal eenmaal per jaar één wetenschappelijk artikel in een gerenommeerd peer-reviewed academisch tijdschrift of een wetenschappelijke monografie te publiceren. De werknemer heeft dit sinds 2015 al niet meer gedaan, ondanks het feit dat hij geruime tijd van onderwijstaken was vrijgesteld en budget ter beschikking had om veelvuldig onderzoeksreizen te maken. Het niet nakomen van onderzoeksafspraken ten aanzien van publicaties heeft er in 2017 toe geleid dat zijn deelname (namens het Instituut) aan het NWO-project is stopgezet, met financiële en reputatieschade voor het Instituut tot gevolg. Nadat de werknemer gestopt is bij het NWO-project, is met de werknemer afgesproken dat hij alsnog de artikelen in het kader van het NWO-onderzoek zou afronden en publiceren, waarmee hij al sinds 2014 bezig was, en dat hij zijn boek zou voltooien, welke diende te zijn goedgekeurd voor publicatie bij een gerenommeerde academische uitgeverij. Met de werknemer is afgesproken dat hij dat binnen het academische jaar 2017/2018 alsnog zou doen. Ook in de daaropvolgende jaren heeft de werknemer geen artikel in een gerenommeerd wetenschappelijk peer-reviewed tijdschrift weten te publiceren, ondanks dat hij daarop door de werkgever meermaals is gewezen en nadat meermaals in overleg met hem concrete afspraken zijn gemaakt over data waarop hij de artikelen gereed zou hebben voor publicatie. Zijn boek is ook nog steeds niet gepubliceerd.
5.7.
De werknemer heeft het gestelde disfunctioneren op dit terrein gemotiveerd betwist. Hij heeft aangevoerd dat hij wel degelijk artikelen schrijft en publiceert. Hij heeft aangegeven dat uit het functieprofiel van Universitair Docent niet de door de werkgever gestelde publicatienorm blijkt. Verder heeft hij aangegeven dat de afspraken over de aan hem gestelde publicatie-eisen onduidelijk zijn geweest. Ook heeft hij aangevoerd dat door een te zware (overige) werklast, de aan hem gestelde publicatie-eis te streng en niet redelijk was.
5.8.
De kantonrechter is van oordeel dat ten aanzien van het functievereiste van publiceren vast is komen te staan dat de werknemer al geruime tijd onder de maat heeft gepresteerd. Daarbij betrekt de kantonrechter het volgende. De kantonrechter acht op grond van de stukken en de ter zitting gegeven toelichting door de werkgever, vast komen te staan dat van een Universitair Docent bij de werkgever verwacht wordt en verwacht mag worden dat hij jaarlijks minimaal een artikel publiceert in een gerenommeerd, wetenschappelijk peer-reviewed tijdschrift. Hoewel het niet expliciet op die manier in het functieprofiel van de Universitair Docent is opgenomen, is in het functieprofiel wel opgenomen dat tot de te verrichten activiteiten behoort het opstellen van publicaties voor erkende wetenschappelijke tijdschriften en vaktijdschriften. Ter zitting is door mevrouw [Persoon 1] , hoogleraar en huidige wetenschappelijke directeur van het Instituut, verklaard dat het voor de werknemer en voor iedere Universitair Docent verbonden aan het Instituut klip en klaar is dat deze publicatieplicht tot de functievereisten behoort en ook dat het voor de wetenschappers binnen het vakgebied duidelijk is dat het moet gaan om artikelen in gerenommeerde peer-reviewed tijdschriften, en niet slechts om opiniestukken. De werknemer heeft dit naar het oordeel van de kantonrechter niet, althans onvoldoende gemotiveerd betwist. Dat dit de norm is die voor de werknemer gold en geldt en dat hij ook steeds van een dergelijke norm is uitgegaan, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter ook uit de verslagen van de gesprekken die tussen 2017 en eind 2019 met hem zijn gevoerd. Daarin wordt deze norm steeds benoemd en wordt de werknemer steeds voorgehouden dat hij niet (meer) aan die norm voldoet. Het verweer van de werknemer, dat de aan hem gestelde eisen onduidelijk waren, en ook niet duidelijk uit het functieprofiel volgen, kan hem dan ook niet baten. Het verweer van de werknemer, dat de norm (in zijn geval) niet realistisch of onhaalbaar was wegens een onevenredige werklast op andere taakgebieden, en dat de publicatie-eis dus niet voor hem zou mogen gelden, faalt eveneens wegens onvoldoende concrete onderbouwing.
5.9.
Nu vast staat wat van de werknemer mocht worden verwacht, is de vraag of hij daaraan heeft voldaan. De kantonrechter acht vast komen te staan dat de werknemer niet aan de voor hem geldende publicatienorm heeft voldaan. De werknemer heeft wel een en ander geschreven en gepubliceerd, maar de werknemer heeft niet de stelling van de werkgever betwist, dat het geen publicaties betreft in wetenschappelijke peer-reviewed tijdschriften, zoals vereist. De werkgever heeft hiertoe verwezen naar het overzicht van publicaties zoals door de werknemer zelf opgesteld (productie 28 bij verzoekschrift). De werknemer heeft ook niet gesteld dat hij sinds 2015 enig artikel in een gerenommeerd peer-reviewed tijdschrift heeft gepubliceerd. Het boek is ook nog niet uitgegeven. Het niet voldoen aan het publicatievereiste is in weerwil van de vanaf juni 2017 met de werknemer daarover gevoerde gesprekken en gedane aansporingen (onder meer in alle ROG-gesprekken vanaf 2017 en in de voortgangsgesprekken in 2019) en in weerwil van herhaaldelijk verleend uitstel, als laatste tot 31 december 2019.
5.10.
Ten aanzien van de op de werknemer rustende verplichting om studenten te begeleiden heeft de werkgever – verkort weergegeven - het volgende aangevoerd. Als gevolg van het disfunctioneren van de werknemer heeft [werkgever] veelvuldig klachten van studenten ontvangen over de gebrekkige wijze waarop zij door de werknemer begeleid werden. De werknemer was onvoldoende aanwezig op zijn werkplek en ook overigens onvoldoende bereikbaar; hij beantwoordde e-mails van studenten vaak niet of te laat. Studenten vroegen met regelmaat om een andere begeleider. In de beoordelingsperiode waarover het ROG-verslag van juni 2018 ging, waren er geen klachten binnengekomen, maar korte tijd daarna (in oktober 2018) ontving [werkgever] meerdere klachten van studenten, die betrekking hadden op de begeleiding door de werknemer in de periode daaraan voorafgaand. Een onvoldoende begeleiding door een Universitair Docent kan voor studenten ernstige studievertraging tot gevolg hebben en heeft bovendien een slechte invloed op de goede naam van [werkgever] . Naar aanleiding van een aantal van de klachten zijn directe collega’s van de werknemer extra belast met de begeleidingswerkzaamheden van de werknemer. Ook gedurende het verbetertraject, namelijk in oktober 2019, zijn door [werkgever] weer klachten van studenten ontvangen over de begeleiding door de werknemer. Verder blijkt uit de overgelegde verklaringen van diverse personen werkzaam bij [werkgever] dat gebrekkige begeleiding door de werknemer van studenten al langer een aandachtspunt was.
5.11.
De werknemer heeft als verweer aangevoerd dat de werklast niet reëel was en dat hij een zwaardere werklast had dan zijn collega’s. Ook heeft hij gesteld dat het op de weg van de werkgever had gelegen om de in oktober 2019 ontvangen klachten van studenten in het geding te brengen.
5.12.
De kantonrechter overweegt als volgt. Niet in geschil is dat dat het tot de kerntaak van een Universitair Docent 1 behoort om studenten op een behoorlijke wijze te begeleiden. De kantonrechter is van oordeel dat uit de door de werkgever overgelegde stukken en de door de werkgever ter zitting gegeven toelichting, voldoende is gebleken dat het functioneren van de werknemer op dit vlak onder de maat is geweest. De kantonrechter betrekt hierbij dat vast staat dat er vanuit diverse instanties van de opleiding, waaronder de studiecoördinator, de examencommissie, de opleidingscommissie en het opleidingsbestuur, in 2018 en in 2019 klachten vanuit studenten hierover zijn gemeld. Het gaat hierbij om het schenken van voldoende aandacht en tijd aan de begeleiding van de studenten die onder zijn supervisie vallen. In de verklaring van de heer [Persoon 4] , lid van het opleidingsbestuur, is te lezen dat er een aanhoudend probleem was – ook vóór de ziekmelding van de werknemer in november 2019 - met de moeizame relatie van de werknemer met studenten. Het gebrek aan respons leidde volgens die verklaring tot vertragingen in de ontwikkelingen van scripties en onzekerheid en desoriëntatie onder de studenten. Er moest eveneens volgens die verklaring bemiddeling plaatsvinden tussen de werknemer en studenten, ofwel de begeleiding van de student moest worden overgenomen door een collega. Ook de verklaring van de collega docent [Persoon 5] maakt hier melding van. De werknemer heeft bezwaar gemaakt tegen het door de kantonrechter in acht nemen van deze door de werkgever overgelegde schriftelijke verklaringen. Echter de werknemer heeft hiertoe slechts aangevoerd dat deze verklaringen niet zijn ondertekend. Er is echter geen enkele aanleiding om te veronderstellen dat deze verklaringen niet van de betreffende personen afkomstig zouden zijn (dit stelt de werknemer ook niet) of dat deze valselijk zouden zijn opgemaakt. Inhoudelijk heeft de werknemer niet betwist dát er meermalen geklaagd is door studenten en dat dit al langer speelde. Hetzelfde geldt voor de door de werkgever gestelde klachten uit oktober 2019. De werknemer heeft slechts aangegeven dat van de klachten uit 2019 geen schriftelijke stukken in de procedure zijn overgelegd, maar heeft niet betwist dát die klachten er zijn geweest. De kantonrechter acht dan ook voldoende komen vast te staan dat de begeleiding door de werknemer van studenten langere tijd onder de maat is geweest.
5.13.
Naar het oordeel van de kantonrechter rechtvaardigt het hiervoor omschreven (dis)functioneren van de werknemer op het gebied van publiceren en begeleiden van studenten, in onderling verband bezien, de conclusie dat de werknemer ongeschikt is om zijn functie van Universitair Docent naar behoren te vervullen. Het betreft het onder de maat presteren op taakgebieden die behoren tot een essentieel onderdeel van de functie van Universitair Docent. Het gestelde disfunctioneren op het gebied van (financieel) beheer kan reeds gelet hierop onbesproken blijven.
5.14.
Vervolgens dient te worden beoordeeld of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Daarbij gaat het erom of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer, en de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld. Verder kan van belang zijn de duur van het dienstverband, wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
5.15.
De werknemer heeft aangevoerd dat er een onvoldoende concreet verbetertraject door de werkgever is uitgezet. De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet en betrekt daarbij het volgende.
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever begin 2019 formeel een verbetertraject ten aanzien van het functioneren van de werknemer is aangegaan. Dit is te lezen in het verslag van het eerste voortgangsgesprek van 21 februari 2019. Dat de werknemer het verslag van dit gesprek, zoals de werknemer heeft aangevoerd, niet als blijk van zijn instemming heeft ondertekend, doet er niet aan af dat de werkgever en de werknemer dit toen met elkaar hebben besproken en dat de werknemer zich de verbeterpunten ook tot doel heeft gesteld. In geen van de volgende verslagen of correspondentie is te lezen de werknemer het niet eens zou zijn met de voorgestelde verbeteringen. Integendeel, te lezen is dat de werknemer in reactie op de gestelde doelen aan de werkgever steeds uitlegt wat de stand van zaken is op het gebied van schrijven en publiceren. Ten aanzien van een deel van de gestelde verbeterdoelen heeft de werknemer zich ook wél gehouden aan de verbeterafspraken, bijvoorbeeld het vier dagen in de week aanwezig zijn en méér zichtbaar zijn op de afdeling. Ook hieruit blijkt dat het verbetertraject in samenspraak met de werknemer is opgesteld. In de verslagen van de voortgangsgesprekken is ook te lezen dat aan de werknemer duidelijk te kennen is gegeven voor wanneer hij welke doelen moest hebben behaald en wat de consequentie zou kunnen zijn als hij de doelen niet behaalde. Het verweer van de werknemer, dat hem dit niet duidelijk was, verwerpt de kantonrechter dan ook.
5.16.
De werknemer heeft vervolgens aangevoerd dat hij van de werkgever onvoldoende hulp en steun heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Dit verweer faalt eveneens. De kantonrechter overweegt hiertoe als volgt. In verband met het beoogd verbeteren van het functioneren van de werknemer op het terrein van publiceren, is de werknemer – zodat hij meer tijd zou hebben voor schrijven en publiceren - vanaf medio 2017 vrijgesteld van andere werkzaamheden (eervolle ontheffing uit het opleidingsbestuur, stopzetting van zijn deelname aan een ander onderzoek, stopzetting van reizen). Hoewel het formele verbetertraject pas in februari 2019 is aangevangen, betrekt de kantonrechter bij haar beoordeling voor wat betreft het onvoldoende publiceren, de stappen die de werkgever vanaf juni 2017 heeft ondernomen om tot een verbetering op dat vlak te komen. De werkgever heeft immers al sinds juni 2017 de werknemer aangestuurd op verbetering op dat vlak. In het voortgangsgesprek van 21 februari 2019 is in dat verband ook aangegeven dat als uitgangspunt wordt genomen hetgeen in het ROG-verslag van 8 juni 2017 is opgenomen. Behalve vrijstelling van andere werkzaamheden heeft de werkgever op verbetering ingezet door in 2018 een coachingstraject aan te bieden. De werkgever heeft verder onweersproken gesteld dat gedurende het verbetertraject aan de werknemer frequente hulp en praktische ondersteuning bij zijn dagelijkse werkzaamheden is geboden van zijn leidinggevende [professor] . [professor] heeft ter zitting aangegeven dat hij deze hulp ook daadwerkelijk heeft aangeboden, onder meer in de vorm van het meelezen van ter publicatie aan te bieden artikelen en door middel van het helpen bij het vinden van een uitgeverij die een artikel van de werknemer zou kunnen publiceren. De werknemer heeft dit niet betwist maar aangegeven de aangeboden hulp niet als goede hulp of ondersteuning te hebben ervaren. Dat de werknemer de geboden hulp niet als helpend heeft ervaren, doet er niet aan af dat de hulp is geboden.
Bij de beantwoording van de vraag wat de werkgever aan de werknemer kan en moet aanbieden in een verbetertraject speelt ook een rol de aard en het niveau van de functie van de werknemer. De werkzaamheden van een Universitair Docent zijn specialistisch van aard. Gelet hierop en ook gelet op het niveau van een Universitair Docent wordt verwacht dat hij zijn werkzaamheden met een grote mate van zelfstandigheid kan verrichten, zonder al te expliciete aanwijzingen of extensieve begeleiding. Mede gelet hierop is de kantonrechter van oordeel dat het doorgelopen verbetertraject, waaronder coaching, regelmatige evaluatiegesprekken en aangeboden praktische hulp en begeleiding door zijn direct leidinggevende en het deels verlichten van zijn werklast, zorgvuldig en correct is vormgegeven. Daarbij betrekt de kantonrechter dat de werknemer geen inzicht in zijn verbeterpunten heeft laten zien en ook niet zelf heeft aangegeven welke bijkomende concrete maatregelen of cursussen hij dan nog nodig zou hebben (gehad) om zijn functioneren te verbeteren. De werknemer heeft niet tijdens het verbetertraject en ook niet tijdens de procedure concrete maatregelen genoemd die de werkgever volgens hem had kunnen of moeten treffen. Dit had, gelet op het niveau van zijn functie, wel op zijn weg gelegen.
5.17.
De werknemer heeft nog betoogd dat de termijnen die hem tijdens het verbetertraject gesteld werden voor het publiceren van artikelen te kort waren, mede gelet op de lange termijnen die er kunnen gelden bij uitgevers. Dit verweer faalt. Gelet op het feit dat de werknemer al vanaf juni 2017 heeft toegezegd dat hij artikelen zo goed als gereed had voor publicatie in peer-reviewed tijdschriften, kunnen de termijnen die hem zijn gesteld, uiteindelijk tot 31 december 2019, niet als onredelijk worden beschouwd.
5.18.
Voor zover de werknemer heeft bedoeld zich te verweren met de stelling dat zijn disfunctioneren dan wel zijn gebrek aan verbetering te wijten is aan een te zware werklast, doordat hij meer studenten te begeleiden had dan anderen, heeft hij deze stelling, mede gelet op de gemotiveerde betwisting op dit punt door de werkgever – die een overzicht van de onderwijslast van de onderwijsdirecteur heeft overgelegd – onvoldoende (nader) onderbouwd en gaat de kantonrechter daaraan voorbij.
5.19.
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de werkgever de werknemer voor wat betreft de publicatienorm vanaf medio 2017 en voor wat betreft het begeleiden van studenten vanaf februari 2019 voldoende gelegenheid tot verbetering heeft gegeven. Overigens heeft de werknemer op een aantal andere onderdelen van zijn functioneren wel verbetering laten zien.
5.20.
Voor zover de werknemer heeft bedoeld zich te verweren met de stelling dat hij opzettelijk is benadeeld of onheus is bejegend door een of meerdere leidinggevenden of collega’s, heeft hij ook dit verweer onvoldoende concreet met stukken of anderszins onderbouwd en gaat de kantonrechter daaraan voorbij.
5.21.
Vervolgens dient te worden beoordeeld of er mogelijkheden zijn voor herplaatsing van de werknemer. Daarbij is het volgende van belang. De werkgever heeft onweersproken gesteld dat zij de mogelijkheden tot herplaatsing van de werknemer heeft onderzocht maar dat zij geen alternatieve interne functie heeft kunnen vinden die voor de werknemer als passend kan worden aangemerkt. Onder meer gelet op de bijzondere werkomgeving binnen een Universiteit en het specialistische niveau van de bestaande functies op het niveau van dat van de werknemer, zijn hiertoe volgens de werkgever geen mogelijkheden gebleken. Nu de werknemer die niet heeft weersproken, acht de kantonrechter vast komen te staan, zoals de werkgever heeft gesteld, dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
5.22.
Het bovenstaande leidt tot de conclusie dat er een redelijke grond is voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vanwege de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid en het feit dat er geen herplaatsing in een passende functie mogelijk is, kan van de werkgever in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter heeft in de afweging daarbij betrokken dat het voor de werknemer, gelet op zijn specialistische functie, niet eenvoudig zal zijn om een soortgelijke functie te vinden in de academische wereld. Van de zijde van de werkgever heeft de kantonrechter betrokken het belang van [werkgever] bij goed functionerende docenten, bij de kwaliteit van het te geven onderwijs en bij de uitstraling van belangwekkende onderwijsresultaten, gepubliceerd in gezaghebbende internationale vakbladen.
5.23.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de duur van de procedure niet in aftrek te nemen, zoals door de werknemer is betoogd.
5.24.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor niet voor. Zoals hiervoor reeds overwogen, heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter op goede gronden de ontbinding verzocht en heeft zij zorgvuldig een verbetertraject vormgegeven. De kantonrechter acht niet vast komen te staan dat de werkgever op onheuse wijze of op onjuiste gronden op het einde van het dienstverband heeft aangestuurd. De uitspraak van de rechtbank Rotterdam waar de werknemer naar verwijst betreft geen gelijk geval; in die zaak was geen reële kans gegeven voor verbetering, was geen concrete termijn voor verbetering genoemd, is niet aan de werknemer duidelijk gemaakt dat zijn aanblijven ter discussie stond en is geen ondersteuning geboden in de vorm van een coach of anderszins.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor niet voor. Zoals hiervoor reeds overwogen, heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter op goede gronden de ontbinding verzocht en heeft zij zorgvuldig een verbetertraject vormgegeven. De kantonrechter acht niet vast komen te staan dat de werkgever op onheuse wijze of op onjuiste gronden op het einde van het dienstverband heeft aangestuurd. De uitspraak van de rechtbank Rotterdam waar de werknemer naar verwijst betreft geen gelijk geval; in die zaak was geen reële kans gegeven voor verbetering, was geen concrete termijn voor verbetering genoemd, is niet aan de werknemer duidelijk gemaakt dat zijn aanblijven ter discussie stond en is geen ondersteuning geboden in de vorm van een coach of anderszins.
5.25.
Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
5.26.
Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
in de zaak van het tegenverzoek
5.27.
Zoals blijkt uit het voorgaande, zal het verzoek tot vaststelling van een billijke vergoeding worden afgewezen.
5.28.
De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Volgens de werknemer is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 25.103,91. Deze vergoeding is gebaseerd op een datum van uit dienst treden van 1 juli 2020.
5.29.
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding van € 25.281,33. De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2020.
5.30.
Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2020;
6.2.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
in de zaak van het tegenverzoek
6.3.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van
€ 25.281,33, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 september 2020 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.4.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
6.5.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.6.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.M. Westerhuis-Evers en uitgesproken ter openbare zitting van 9 juni 2020.