ECLI:NL:RBDHA:2020:9971

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Den Haag

nv/c

Rep.nr.: 8332573 RP VERZ 20-50101

Datum: 22 juni 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de vereniging met volledige rechtsbevoegdheid

[naam vereniging] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. O. van der Kind,

tegen

[verweerster],

wonende te [woonplaats 1] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. P.W.H.M. Willems.

Partijen worden aangeduid als “ [werkgever] ” en “ [werkneemster] ”.

1.Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

[werkgever] heeft op 18 februari 2020 een verzoekschrift ingediend, waarin zij verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden. Op 27 februari 2020 heeft [werkgever] een herziene versie van haar verzoekschrift ingediend.

[werkneemster] heeft een verweerschrift ingediend. Daarnaast heeft zij een tegenverzoek ingediend en verzocht op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) een voorlopige voorziening te treffen voor de duur van het geding.

1.2.

Op 25 mei 2020 heeft de mondelinge behandeling plaats gevonden. Verschenen zijn mevrouw [betrokkene 1] , de heer [betrokkene 2] en de heer [betrokkene 3] namens [werkgever] , bijgestaan door mr. Van der Kind voornoemd, alsmede [werkneemster] , bijgestaan door mr. Willems voornoemd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

1.3.

Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft [werkneemster] bij brief van 20 mei 2020 nog stukken toegezonden. [werkgever] heeft bij brieven van 19 mei 2020, 22 mei 2020 en 24 mei 2020 nadere stukken toegezonden.

2.De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

[werkgever] is een vereniging die tot doel heeft i) haar leden (met name ingenieurs) te ondersteunen in hun beroepsuitoefening ii) de aandacht en waardering in de maatschappij voor techniek en technische beroepen te bevorderen en iii) het aanbod van kwalitatief hoogwaardig onderwijs en onderzoek in de disciplines die de leden uitoefenen te bevorderen.

2.2.

[werkgever] wordt bestuurd door een hoofdbestuur. Het hoofdbestuur wordt benoemd door de ledenraad van [werkgever] . De ledenraad is tevens belast met de benoeming van de leden van de ledenraadcommissie. Deze commissie heeft onder meer tot doel een effectieve communicatie tussen het hoofdbestuur en de ledenraad te stimuleren.

2.3.

De ledenraad kent ook een financiële commissie. Deze commissie is onafhankelijk en ziet toe op de financiën van [werkgever] en brengt daarover ook adviezen uit. De financiële commissie wordt op voordracht van het hoofdbestuur door de ledenraad benoemd.

2.4.

[werkgever] wordt ondersteund door het bedrijfsbureau, dat onder leiding staat van de door het hoofdbestuur aangestelde directeur. Voor het functioneren van het bedrijfsbureau is de directeur verantwoording verschuldigd aan het hoofdbestuur.

2.5.

[werkneemster] , geboren op [geboortedag] 1965, is op 15 juli 2013 bij [werkgever] in dienst getreden als directeur van het bedrijfsbureau, tegen een salaris van (laatstelijk) € 9.475,- bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en eventuele verdere emolumenten.

2.6.

[werkneemster] is in 2013 het project ‘Chartered Engineering’ (hierna: CE) gestart. Kort gezegd worden ingenieurs door middel van CE geholpen met het bijhouden van hun beroepskwalificaties. Om ingenieurs ook te ondersteunen in hun dagelijks beroepsleven is de ‘Online Professional Development tool’ (hierna: OPD) ontwikkeld door [werkgever] . Het doel van CE en OPD (hierna CE/OPD) is om meer leden voor [werkgever] te werven en blijvend aan [werkgever] te binden.

2.7.

In de notulen van de ledenraadvergadering van 17 december 2018, waarbij [werkneemster] niet aanwezig was, is over CE/OPD het volgende besproken:

“(…)Advies Financiële Commissie:

(…) CEng financieel verbijzonderen en inzichtelijk maken. Laat zien wat de inkomsten en uitgaven zijn en zijn geweest. Als blijkt dat de targets voor 2019 niet worden gehaald dan ook heroverwegen of we wel door moeten gaan met het project. (…)Update businesscase CEng

Wat is de rol van de afdelingen in het CEng project? De indruk bestaat dat er weinig afdelingen betrokken worden bij dit project. Als afdelingen betrokken worden dan kunnen zij een grotere uitstraling in hun eigen sector creëren.
De OPD tool wordt door 900 mensen gebruikt. Er is ook interesse om te weten door hoeveel mensen wordt het per dag of per maand of per week gebruikt?

(…)

De ledenraad heeft ingestemd met het voorstel van de Financiële Commissie om het CEng project goed te monitoren en de vinger aan de pols te houden. Hiertoe wordt maandelijks een overleg ingepland tussen de penningmeester, directeur en hoofd financiën. (…)”

2.8.

Op 17 december 2018 heeft [werkneemster] zich ziek gemeld. Vanaf 7 januari 2019 heeft [werkneemster] haar werk gedeeltelijk hervat.

2.9.

Bij e-mailbericht van 12 februari 2019 vraagt de heer [betrokkene 4] , voorzitter van de financiële commissie, wanneer zij kunnen starten met de ‘voortgang financiële monitoring’ zoals afgesproken in de ledenraadvergadering van 17 december 2018 (zie 2.7.). Op diezelfde dag antwoordt [werkneemster] :

“We werken aan de rapportage. Die zal deze eerste maand, vanwege extra inregelen, op de 20e toegestuurd worden. Vanaf de komende maand zullen we die telkens op de 15e beschikbaar stellen.”

2.10.

Op 5 mei 2019 vindt een e-mailwisseling plaats tussen de heer [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ), penningmeester, en [werkneemster] . Hierin bespreken zij een rapportage, afkomstig van het bedrijfsbureau. [betrokkene 2] schrijft onder meer:

“(…) We zitten in een precaire financiële situatie. Als ik dan de fico mag voorzitten wil ik ook graag informatie verstrekken op een (minstens voor mij, vermoedelijk ook voor anderen) inzichtelijke manier. Dat is tot op heden niet gelukt. Ik stelde voor dat we met zijn 3-en (Peter jij en ik) dat uitwerken maar je wou het liever zelf managen. Dat vind ik prima.

Zo lijkt het me in ieders belang om een inzichtelijke weergave van de chartered engineer te hebben, juist als dit gevoelig ligt. Als penningmeester met een positieve grondhouding vind ik het al heel lastig leesbaar. Ik probeer de koppeling te maken naar een oorspronkelijk plan van de systeemverandering die je beschrijft. Je kan de kritische vragen van Antionette wel afdoen als weerstand tegen verandering maar het is toch legitiem om onze voortgang te volgen? (…)”

2.11.

In de conceptnotulen van een vergadering van het hoofdbestuur van 7 mei 2019, waarbij onder andere ook [werkneemster] aanwezig was, is onder meer vermeld:

“
[werkneemster] [[werkneemster] ; toev. kantonrechter
] geeft aan dat het proces m.b.t. de maandrapportage anders ingericht moet worden. Ze heeft daar de afgelopen tijd veel last van gehad. [werkneemster] en [betrokkene 2] maken een afspraak om hierover verder door te spreken. Actie. [werkneemster] geeft aan dat ze niet is uitgenodigd voor bijeenkomsten. Doordat zij vanaf januari haar werkzaamheden met 50% moest minderen zijn sommige zaken niet geleverd. Het hoofdbestuur geeft aan dat er met spoed iemand naast [werkneemster] neergezet moet worden.”

2.12.

Op 20 juni 2019 is [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ) aangesteld als president van het hoofdbestuur. In diezelfde maand is [betrokkene 5] (hierna: [betrokkene 5] ) begonnen als interim manager bij [werkgever] . Blijkens de taakomschrijving van [betrokkene 5] , behoort tot zijn taken onder meer:

“Aansturen van een deel van de medewerkers en een deel van de activiteiten van het bureau.

Dit in samenwerking met de directeur. Het betreft onder andere:

Operationele en financiële rapportage. Er dient onder andere snel inzicht gegeven te worden in de geldstromen voor het acquisitie beleid voor collectieve en OPD/CE gebaseerde relaties. (…)
Voortgang van een realistisch acquisitiebeleid (…) en daarbij behorende geldstromen.

Nadere afspraken worden gemaakt tussen directeur en interim manager (…)”

2.13.

Op 18 juli 2019 heeft [werkneemster] een e-mailbericht gestuurd aan [betrokkene 1] , waarin [werkneemster] onder meer het volgende bericht:

“Het gaat goed met de dosering van het werk ten behoeve van mijn herstel, ik ben er positief over en voel me steeds beter. In aanvulling op jouw verslag geef ik nog aan dat ik tevens met de bedrijfsarts besproken heb dat het de afgelopen maanden lastig is geweest dat in de praktijk vanuit het hoofdbestuur toch steeds de verwachting werd benadrukt dat ik hetzelfde niveau van output bleef genereren ondanks de verminderde werkuren. Het is fijn dat dit nu anders is. (…)

Ten aanzien van het overdragen van taken naar [betrokkene 5] [[betrokkene 5] ; toev. kantonrechter
] heb ik dit al eerder voor diverse zaken gedaan. Het is denk ik niet erg realistisch om dat op dit moment verder uit te breiden. Ik merk dat hij te beperkt tijd heeft om nog meer op te pakken vanwege de andere opdracht die hij van het hoofdbestuur heeft gekregen. Daarnaast krijg ik van medewerkers terug dat hij niet de ruimte heeft om de invulling te geven die ze ervan gehoopt hadden. Bovendien is hij vanaf aanstaande maandag drie weken met vakantie.

Het probleem lost echter ook weer zichzelf op omdat vanaf aanstaande maandag en de daarop volgende weken veel collega’s met vakantie gaan en ikzelf de week daarop ook. De werklast is daardoor op natuurlijke wijze zeer verminderd. (..)

Ik heb al een eerste idee met betrekking tot een mogelijke coach, maar schuif dat graag naar mijn vrije dagen om er rustig nog wat meer tijd aan te kunnen besteden, zodat ik me nu kan focussen op het doseren van mijn werkbelasting. Bovendien staat de vakantie toch voor de deur. Ik zou het handig vinden om dat dan na mijn vakantie samen met jou te bespreken en het dan ook meteen verder te kunnen oppakken.”

2.14.

Op 25 juli 2019 wordt namens de financiële commissie van [werkgever] het volgende e-mailbericht aan onder andere [werkneemster] , [betrokkene 5] en [betrokkene 1] gestuurd:

“(…) We hebben naar mijn optiek heldere en goede afspraken gemaakt in de LR van 17 december en in de LR van 20 juni. (…)We hebben afgesproken dat we als FC maandelijks inzage zouden krijgen in de financiën staat van de vereniging. Het is nu 25 juli en we hebben dit jaar slechts 3 keer een update gehad, met behoorlijk wat mitsen en maren en onvolkomenheden. (…)

Wij vragen nu al 8 maanden om een meer gedetailleerde en uitgewerkte kosten overzicht (…) van het chartered engineersprogramma. (…) Als ik kort samenvat dan kom ik tot de volgende conclusies: (…)- Geen doorzicht over status chartered engineering en financiële onderbouwing (…)”

2.15.

Op 4 september 2019 heeft [werkneemster] een gesprek gehad met [betrokkene 6] en [betrokkene 7] , beiden lid van het hoofdbestuur. Op 13 september 2019 vindt een gesprek plaats tussen [betrokkene 1] en [werkneemster] . Bij e-mailbericht van 19 september 2019 van [betrokkene 1] aan [werkneemster] wordt over deze gesprekken onder meer het volgende opgetekend:

“Afgelopen vrijdag, 13 september, hebben wij met elkaar gesproken over de samenwerking en de in de ogen van het hoofdbestuur problematische werkverhouding met jou. Het gesprek was een vervolg op jouw gesprek van 4 september 2019 (…) [betrokkene 6] en [betrokkene 7] hebben jou uitgelegd dat de huidige situatie wat hen betreft niet houdbaar is, onder meer omdat jouw relatie met de ledenraad ernstig is verstoord en de samenwerking binnen het bureau met jou telkens vastloopt. Jij hebt gezegd dat jou hier geen verwijt van kan worden gemaakt, dat jij ervoor hebt gezorgd dat de financiën op orde zijn en dat iedereen, op één of twee personen na, zeer tevreden over jou is. Dat de ledenraad ontevreden over jou is zou bovendien komen doordat jij onvoldoende steun krijgt van het hoofdbestuur. Al deze punten hebben wij in ons gesprek opnieuw besproken, helaas zonder dat wij tot elkaar zijn gekomen. (…)”

2.16.

[werkneemster] reageert op 26 september 2019 inhoudelijk op het verslag van [betrokkene 1] . Zij sluit haar uitgebreide reactie af met de boodschap dat zij hoopt op een constructieve samenwerking in de toekomst.

2.17.

Op 27 september 2019 vindt een zogenaamde “heidag” plaats waarbij [werkneemster] en [betrokkene 5] aanwezig zijn namens het bedrijfsbureau en vanuit het hoofdbestuur [betrokkene 1] , [betrokkene 8] , [betrokkene 6] , [betrokkene 3] , [betrokkene 2] , [betrokkene 9] en [betrokkene 7] . In het verslag hiervan is onder meer vastgesteld dat het ICT budget voor OPD over het jaar 2019 (€ 50.000,-) met € 200.000,- is overschreden. In het verslag van de heidag staat onder
‘Samenvatting en conclusies’onder meer:

“(…) Er wordt geconcludeerd dat er op dit moment onvoldoende kwaliteit wordt geleverd door [werkneemster] als directeur en dat er onvoldoende draagvlak is in de vereniging. De vraag is of er weer voldoende draagvlak kan komen om samen de toekomst in te gaan en of de verbeteringen die nodig zijn ook mogelijk zijn. Hierbij wordt verwezen naar goede consistente rapportages, besluiten in het belang van de vereniging, sparren over besluiten, samen bespreken wat prioriteiten zijn etc. (…)”

2.18.

Op 24 oktober 2019 stuurt [betrokkene 1] een e-mailbericht aan [werkneemster] , hierin staat, voor zover van belang:

“Afgelopen dinsdag hebben wij, [betrokkene 3], toev. kantonrechter]
en [betrokkene 1] , met jou een gesprek gehad. Hierin hebben wij aangegeven dat het ons verstandiger lijkt als je een stap opzij doet om je te focussen op het volledig beter worden. Je bent nu al sinds vorig jaar december geheel of gedeeltelijk ziek (…)

Het bureau en de vereniging hebben echter wel iemand nodig die het met volle energie kan doen. Vandaar onze vraag om een stap terug te doen en [betrokkene 5][ [betrokkene 5] , toev. kantonrechter]
het “sjouwwerk” tijdelijk te laten doen totdat jij weer 100 % beter bent. Je gaf aan heel blij te zijn met ons aanbod maar wel tot morgenavond nodig te hebben om even alles op een rijtje te zetten. Wij adviseerden je om ook de bedrijfsarts te bellen. Maar verder je geen zorgen te maken wat je los moest laten. (…)”

2.19.

Bij e-mailbericht van 28 oktober 2019 reageert [werkneemster] als volgt:

“(…) Ik heb het gesprek en de door jullie uitgesproken zorg op prijs gesteld, dat heb ik ook meteen gezegd. Ik heb echter ook meteen aangegeven dat ik er nog graag even over na wilde denken en dat er een aantal zaken zijn die ik sowieso niet ineens uit mijn handen wil laten vallen. Die hebben met name te maken met reeds gemaakte afspraken rondom Chartered Engineering. Ook de geplande bijeenkomst op 11 december zal ik afmaken. (…)

De afgelopen tijd is op zijn zachts gezegd enerverend geweest. Ik wilde graag even de tijd voor mijn eigen proces. Het laat onverkort dat ik inderdaad van jullie aanbod gebruik zal maken, met in acht neming van het afronden van de paar zaken de komende tijd die ik eerder benoemde. (…)”

2.20.

Eind oktober 2019 heeft [werkneemster] zich volledig ziek gemeld.

2.21.

Op 15 januari 2020 heeft [werkgever] [werkneemster] op non-actief gesteld:

“Als gezegd ben je vanwege ziekte op dit moment niet werkzaam. Helaas is gebleken dat je toch namens het [werkgever] acties onderneemt, zonder afstemming met het hoofdbestuur of [betrokkene 4] . Dat dit ongewenst is zal duidelijk zijn (…) Wij zijn daarom genoodzaakt je formeel op non-actief te stellen. Dat betekent dat het je niet is toegestaan werkzaamheden voor of in naam van [werkgever] uit te voeren. (…)”

2.22.

Op 21 januari 2020 is in NRC een artikel verschenen waarin [werkgever] centraal staat. De titel van dit artikel luidt
“Aan een keurige Haagse gracht vechten ingenieurs een ordinaire machtsstrijd uit”.

2.23.

Op 25 februari 2020 stuurt [werkgever] een brief aan [werkneemster] over een aanpassing van haar salaris:

“Met ingang van 17 december 2018 ben je arbeidsongeschikt. De toepasselijke Algemene Arbeidsvoorwaarden bepalen dat gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid het salaris 100 % wordt doorbetaald en het salaris daarna wordt verlaagd naar 70 % ervan:

“In geval de werknemer in verband met ongeschiktheid als gevolg van ziekte de bedongen arbeid niet verricht, zal de werkgever gedurende 104 aaneengesloten weken, te rekenen vanaf de eerst dag van de arbeidsongeschiktheid, een percentage van het bruto salaris doorbetalen. Gedurende de eerste 52 zal de werkgever 100 % van het bruto salaris, maar tenminste het voor de werknemer geldende minimumloon doorbetalen. Gedurende de daaropvolgende 52 weken zal de werkgever 70 % van het bruto salaris doorbetalen, voor zover het bruto salaris niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 17 lid 1 van de Wet financiering sociale verzekeringen.”

Vanaf 17 december 2019 heb je dus aanspraak op 70 % van je salaris. Wij hebben dat eerder niet in de gaten gehad waardoor je tot nu toe 100 % van je salaris doorbetaald hebt gekregen. Met ingang van maart 2020 zullen wij dit aanpassen en zal je dus 70 % van je salaris ontvangen. We zullen het te veel betaalde salaris niet van je terugvragen.”

3.Het verzoek

3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e/g/d dan wel i BW. Ten aanzien van de einddatum van de arbeidsovereenkomst verzoekt [werkgever] de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden en subsidiair rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de beschikking, alsmede het feit dat opzegging tegen iedere dag van de maand mogelijk is. Ook verzoekt [werkgever] te bepalen dat [werkneemster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en [werkneemster] te veroordelen in de proceskosten.

3.2.

Aan dit verzoek legt [werkgever] – kort samengevat – primair ten grondslag dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] , nu zij verzoeken van het hoofdbestuur om rapportages te verstrekken en transparant te zijn heeft genegeerd. Daarnaast heeft [werkneemster] onder meer i) in strijd met artikel 10.2. van de arbeidsovereenkomst en buiten medeweten van het hoofdbestuur van [werkgever] gesproken met een journalist van NRC ii) vergaande verwijten aan het adres van het hoofdbestuur en de heer [betrokkene 5] gemaakt – namelijk machtsmisbruik, intimidatie, seksisme en racisme – iii) haar zoon, die eveneens werkzaam is bij [werkgever] , bevoordeeld, althans een ernstig vermoeden van bevoordeling doen ontstaan en iv) geprobeerd CE/OPD bij een derde, BAM, onder te brengen.

Subsidiair stelt [werkgever] zich op het standpunt dat gelet op de handelwijze en het gedrag van [werkneemster] een zodanig verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zowel het hoofdbestuur als de ledenraad van [werkgever] hebben geen vertrouwen meer in [werkneemster] .

Meer subsidiair stelt [werkgever] dat [werkneemster] ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. Meest subsidiair stelt [werkgever] dat de combinatie van omstandigheden maakt dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Herplaatsing van [werkneemster] ligt niet in de rede. Ook is geen sprake van een situatie die toekenning van een vergoeding op grond van 7:671b lid 8 BW rechtvaardigt.

4. Het verweer, het tegenverzoek (nevenvorderingen) en de voorlopige voorziening

4.1.

[werkneemster] verweert zich tegen het verzoek en voert primair aan dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

Allereerst heeft [werkgever] de aan het adres van [werkneemster] gemaakte verwijten onvoldoende onderbouwd. De voorganger van [betrokkene 1] heeft altijd vol lof over haar functioneren gesproken en [werkneemster] heeft nimmer klachten ontvangen over de mate van informatieverschaffing en het rapporteren van de cijfers. Ook betwist [werkneemster] dat zij inhoudelijk met de journalist van NRC heeft gesproken en voert zij ten aanzien van het dienstverband van haar zoon kort gezegd aan dat hij al sinds 2014 werkzaam is bij [werkgever] en dat van belangenverstrengeling nimmer sprake is geweest. Tot slot is het niet zo dat [werkneemster] mensen heeft beschuldigd van racisme of seksisme. Zij heeft enkel geprobeerd seksistisch gedrag op een constructieve manier bespreekbaar te maken. Zo was in 2019 slechts 5 % van de leden van [werkgever] vrouw.

[werkgever] heeft onvoldoende aangetoond dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie, dat niet van haar gevergd kan worden de arbeidsrelatie te laten voortbestaan. In september 2019 heeft [werkgever] zonder enige aanleiding aangestuurd op ontslag van [werkneemster] . [werkgever] heeft ook niets ondernomen om de verhoudingen tussen haar en [werkneemster] te verbeteren. Indien en voor zover al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, is deze enkel, althans grotendeels te wijten aan [werkgever] zelf. In het verlengde hiervan wijst [werkneemster] ook op de verhoudingen binnen [werkgever] ; er is een conservatieve kern binnen [werkgever] die de eerder ingezette vernieuwingen, waaronder CE/OPD, heeft willen terugdraaien. Het ontslag van [werkneemster] als directeur was ook een belangrijk punt voor de (conservatieve kern van de) ledencommissie. Achteraf bezien vermoedt [werkneemster] dat onder andere [betrokkene 1] met de conservatie kern is gaan samenwerken.

Ten aanzien van het gestelde disfunctioneren wijst [werkneemster] erop dat nimmer formele functioneringsgesprekken met haar zijn gevoerd. Weliswaar zijn de projecten waarvoor [werkneemster] (mede)verantwoordelijk is regelmatig besproken door het hoofdbestuur, de financiële commissie en de ledenraadcommissie, maar uit de hiervan opgemaakte notulen volgt niet dat [werkneemster] op enige wijze is aangesproken op haar functioneren. Er is vooral veel over (in plaats van met) [werkneemster] gepraat. Het is [werkneemster] gebleken dat de hierbij betrokken personen zelf onvoldoende ingevoerd zijn in de bijzonderheden van de organisatie en de verdeling van de onderlinge bevoegdheden bij [werkgever] .

De ‘i-grond’ is door [werkgever] niet afzonderlijk toegelicht, zodat het beroep hierop om die reden al dient te worden afgewezen.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] subsidiair, naast betaling van de transitievergoeding (tot 1 september 2020 berekend op € 24.329,46 bruto), om toekenning van een billijke vergoeding van € 500.000,- bruto, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag. Ook verzoekt [werkneemster] bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking.

4.3.

[werkneemster] heeft daarnaast enkele tegenverzoeken (nevenvorderingen) ingediend. Zij verzoekt, bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [werkgever] te veroordelen tot:

betaling van het ten onrechte over de periode van 1 maart 2020 tot 31 mei 2020 ingehouden en aldus achterstallige salaris, vermeerderd met de vakantietoeslag en te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd;

betaling van haar volledige salaris, inclusief vakantiegeld, ad € 10.524,60 bruto per maand, zolang de arbeidsovereenkomst bestaat en [werkneemster] op grond van de wet aanspraak maakt op salarisbetaling;

verstrekking van gecorrigeerde loonspecificaties voor zover het gaat om nabetaling van achterstallig salaris en van deugdelijke loonspecificaties voor zover het om de gebruikelijke salarisbetaling gaat, een en ander op straffe van een dwangsom van € 150,- per dag of gedeelte daarvan dat [werkgever] in gebreke blijft hieraan te voldoen, met een maximum van € 5.000,-, althans een in goede justitie te bepalen bedrag.

4.4.

Bij wijze van voorlopige voorziening voor de duur van het geding vordert [werkneemster] veroordeling van [werkgever] tot betaling van het salaris, inclusief vakantiegeld, ad € 10.524,60 bruto per maand vanaf 1 maart 2020 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig zal zijn geëindigd.

4.5.

Tot slot vordert [werkneemster] veroordeling van [werkgever] in de proceskosten, met daarbij integrale betaling van de door [werkneemster] gemaakte advocaatkosten.

4.6.

Op het verweer van [werkgever] ten aanzien van de tegenverzoeken (nevenvorderingen) en de gevorderde voorlopige voorziening wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

5.De beoordeling

in de zaak van het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en of [werkgever] in dat geval een transitievergoeding en / of een billijke vergoeding verschuldigd is aan [werkneemster] .

Opzegverbod

5.2.

Tussen partijen is niet in geschil dat [werkneemster] thans ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Dit betekent dat sprake is van een opzegverbod (artikel 7:670 BW lid 1 BW). [werkgever] stelt zich op het standpunt dat het opzegverbod evenwel niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [werkneemster] .

[werkneemster] heeft vervolgens een beroep gedaan op de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte. De strekking van dit opzegverbod is kort gezegd het vrijwaren van de werknemer van psychische druk die een opzegging tijdens ziekte kan veroorzaken in relatie tot het feit dat de werknemer soms minder goed in staat is verweer te voeren tijdens ziekte. Dit is bij [werkneemster] ook het geval. Daarnaast is [werkneemster] absoluut niet in staat om de arbeidsmarkt te betreden. Het verzoek tot ontbinding dient dan ook te worden afgewezen, aldus [werkneemster] .

5.3.

Op grond van artikel 7:671b lid 6 BW kan de kantonrechter een verzoek tot ontbinding – indien dit verzoek gegrond is op artikel 7:669 lid 3 onderdelen b tot en met h BW en sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW lid 1 – toch inwilligen indien i) het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben of ii) er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen.

Op grond van hetgeen partijen in de stukken en ter zitting naar voren hebben gebracht stelt de kantonrechter vast dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van [werkneemster] . Haar verweer op dit punt slaagt dus niet.

Grond voor ontbinding?

5.4.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster]

5.5.

[werkgever] stelt zich primair op het standpunt dat [werkneemster] verwijtbaar heeft gehandeld. [werkneemster] heeft dit gemotiveerd betwist. De standpunten van partijen zijn onder 4 al kort weergegeven en zullen hierna nader worden besproken.

5.6.

[werkgever] verwijt [werkneemster] allereerst dat zij (de diverse organen van) [werkgever] telkens onvoldoende heeft geïnformeerd, door niet of nauwelijks rapportages te verstrekken over de voortgang en stand van zaken van, met name, CE/OPD. Hoewel op basis van de overgelegde stukken kan worden vastgesteld dat i) specifiek ten aanzien van CE/OPD zorgen zijn geuit door onder meer de financiële commissie, ii) in de ledenvergadering van 17 december 2018 uiteindelijk is afgesproken dat maandelijks moet worden gerapporteerd over dit project en iii) [werkgever] [werkneemster] diverse malen (tevergeefs) heeft verzocht om bepaalde informatie en rapportages te verstrekken, komt de kantonrechter niet tot het oordeel dat [werkneemster] op dit punt verwijtbaar heeft gehandeld. Uit de stukken blijkt namelijk ook dat [werkneemster] wel heeft willen voldoen aan de verzoeken tot rapporteren en er is ook daadwerkelijk informatie verstrekt. De door [werkneemster] verstrekte informatie en toelichting daarop is echter onvoldoende inzichtelijk geweest voor (de diverse organen van) [werkgever] . [werkgever] heeft [werkneemster] in dit verband ook ondersteuning aangeboden bij het opstellen van de rapportages, maar [werkneemster] heeft hiervan geen gebruik gemaakt omdat zij het zelf wilde doen. Hieruit kan echter niet de conclusie worden getrokken dat zij onwelwillend was [werkgever] van informatie te voorzien. [werkneemster] heeft zich eind 2018 ziekgemeld en is in januari 2019 voor vier uur per dag weer aan het werk gegaan. Dit bracht mee dat ze minder tijd had om haar werkzaamheden te verrichten, hetgeen zij ook heeft kenbaar gemaakt. Eerst in juni 2019 is er een interim manager gestart die een deel van de taken van [werkneemster] heeft overgenomen. [werkneemster] lijkt onvoldoende werk te hebben overdragen aan de interim manager in haar wens om de financiële rapportage zelf te blijven doen. Ook als daarvan wordt uitgegaan, leidt de omstandigheid dat zij niet altijd tijdig heeft gerapporteerd omtrent de financiële stand van zaken wat betreft CE/OPD, niet tot conclusie dat [werkneemster] op dit punt verwijtbaar heeft gehandeld. Wat betreft de overige gemaakte verwijten, overweegt de kantonrechter als volgt.

5.7.

Ter zitting heeft [werkneemster] desgevraagd erkend dat zij een zakelijk gesprek heeft gevoerd met een medewerker van BAM. Zij heeft echter uitdrukkelijk betwist dat dit contact erop gericht was om CE/OPD (buiten medeweten van [werkgever] om) onder te brengen bij BAM. Het gesprek ging ook niet hierover, maar over een nieuwe onderzoeksmethodiek, waar [werkgever] ook wat aan zou kunnen hebben. [werkgever] heeft vervolgens haar stellingen op dit punt, tegenover de gemotiveerde betwisting, niet nader toegelicht. De kantonrechter zal hieraan dan ook voorbij gaan. Hetzelfde geldt voor de stellingen van [werkgever] ten aanzien van de zoon van [werkneemster] . De zoon van [werkneemster] was al sinds 2014 in dienst bij [werkgever] . Indien en voor zover een en ander met betrekking tot het in dienst nemen en houden van de zoon van [werkneemster] , ook voor wat betreft zijn arbeidsvoorwaarden, niet volgens de gebruikelijke procedures zou zijn verlopen, zoals [werkgever] stelt, had het op de weg van [werkgever] gelegen om hier eerder gevolgen aan te verbinden en niet pas zes jaar later in het kader van onderhavige procedure.

5.8.

In artikel 10.2 van de arbeidsovereenkomst staat dat [werkneemster] [werkgever] tijdig moet inlichten op het moment dat de pers om informatie vraagt, zodat [werkgever] in staat wordt gesteld te beoordelen of er bezwaren bestaan tegen informatieverschaffing. Vast staat dat [werkneemster] is benaderd door een journalist van de NRC en dat zij [werkgever] hierover niet heeft ingelicht. De enkele stelling van [werkneemster] , dat [werkgever] in het verleden nooit invulling aan voormeld artikel uit de arbeidsovereenkomst heeft gegeven, maakt niet dat deze verplichting niet op haar rust.

Partijen twisten over de vraag of [werkneemster] daadwerkelijk, inhoudelijk heeft gesproken met de journalist. De kantonrechter stelt vast dat in de laatste alinea van het betreffende artikel staat dat [werkneemster] ziek thuis zit en haar positie niet wil toelichten. Dit impliceert dat [werkneemster] , zoals zij ook aanvoert, het contact met de journalist direct heeft verbroken toen zij erachter kwam dat over [werkgever] zou worden geschreven. Dat neemt niet weg dat aan [werkgever] kan worden toegegeven dat het erop lijkt dat zij mogelijk toch enige toelichting heeft gegeven, gezien de volgende passage:
‘(…) [betrokkene 10] , tot een maand geleden voorzitter van de [werkgever] -ledenraadscommissie. (…) [betrokkene 10] kan niet met [werkneemster] door één deur. “Sinds medio 2014 beantwoordt ze om mij niet bekende redenen mijn mail en telefoongesprekken niet meer”, zegt hij. Maar volgens [werkneemster] en een aantal bureaumedewerkers is [betrokkene 10] zelf de stoorzender.’Dit enkele vermoeden leidt echter niet tot de conclusie dat [werkneemster] inhoudelijk de journalist te woord heeft gestaan. De enkele omstandigheid dat [werkneemster] [werkgever] niet heeft verwittigd dat een journalist contact met haar had opgenomen over [werkgever] , brengt niet mee dat zij verwijtbaar heeft gehandeld.

5.9.

Wat betreft het verwijt dat [werkneemster] ongefundeerde verwijten heeft gemaakt aan het adres van het hoofdbestuur en [betrokkene 5] , oordeelt de kantonrechter dat, gelet op de inhoud van de verwijten zoals [werkneemster] erkend die te hebben geuit en erop gelet dat de verwijten zijn geuit op het moment dat de verhoudingen al aan het polariseren waren, te dienaangaande geen sprake is van verwijtbaar handelen. De door [werkneemster] geuite verwijten zullen verder aan bod komen bij de beoordeling of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

5.10.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen zal de kantonrechter het verzoek op de primaire grondslag dan ook afwijzen.

Verstoorde arbeidsverhouding

5.11.

Wel kan op basis van hetgeen door beide partijen naar voren is gebracht worden geconcludeerd dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [werkgever] niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zowel (de leden van) het hoofdbestuur van [werkgever] als de ledenraad signaleren problemen in de samenwerking met [werkneemster] . Ook [werkneemster] ervaart tegenwerking van bepaalde personen binnen [werkgever] . Alles in onderlinge samenhang bezien komt het feitelijk neer op een verschil van inzicht tussen [werkneemster] en [werkgever] over de uitvoering van haar werkzaamheden als directeur en gebrek aan vertrouwen van verschillende organen binnen [werkgever] in [werkneemster] .

5.12.

Anders dan [werkneemster] heeft gesteld is niet sprake van een situatie dat de verstoorde arbeidsrelatie uitsluitend door [werkgever] is veroorzaakt en dat om die reden het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen voor zover het is gestoeld op die grond. Daartoe wordt als volgt overwogen.

5.13.

De arbeidsverhouding is met name verslechterd in de loop van 2019. Vanuit de organisatie was het verzoek gekomen om met enige regelmaat financiële informatie te verkrijgen over CE/OPD, gelet op de ontstane (financiële) zorgen daarover. In januari 2019 heeft [werkneemster] haar werkzaamheden gedeeltelijk hervat na haar (eerste) ziekmelding eind 2018. Op advies van de bedrijfsarts is [werkneemster] vanaf dat moment iedere dag vier uur gaan werken. [werkneemster] heeft aangegeven dat deze tijd te beperkt was om al haar taken te verrichten. In die periode is zij diverse malen aangesproken op het aanleveren van de gewenste financiële informatie en de wijze waarop zij dat deed. Uiteindelijk heeft [werkgever] in juni 2019 een interim manager aangenomen, [betrokkene 5] , onder meer om de taken van [werkneemster] deels over te nemen. Dit blijkt ook uit zijn opdracht. Uit de overgelegde e-mailcorrespondentie blijkt dat [werkneemster] desondanks nog steeds veel zelf heeft willen doen en afronden, terwijl [werkgever] juist taken bij [werkneemster] heeft willen weghalen. Ook dit heeft tot wrijving tussen partijen geleid. Wat betreft de door [werkneemster] geuite problemen over de werkdruk, is nog geprobeerd tot een oplossing te komen, door het inschakelen van een coach op advies van de bedrijfsarts. [werkneemster] heeft het inschakelen van een coach echter afgehouden. Daar lijkt bij te komen dat [werkneemster] en [betrokkene 5] niet op een lijn zaten over de wijze waarop [betrokkene 5] invulling gaf aan zijn functie. Ook in deze procedure heeft [werkneemster] daarover kritiek geuit. [werkneemster] heeft voorts kritiek geuit over het functioneren van [betrokkene 2] en ze heeft hem beticht van “bully” gedrag richting haar. Ook de verhouding tussen [betrokkene 1] en [werkneemster] leek van meet af aan stroef. Illustratief is de kennismakingsronde die [werkneemster] heeft gemaakt met [betrokkene 1] , toen [betrokkene 1] begon als bestuurslid. Hoewel de verhalen van [betrokkene 1] en [werkneemster] daarover uiteenlopen, heeft [werkneemster] [betrokkene 1] beticht van racisme naar aanleiding van die rondleiding, gelet op vragen die [betrokkene 1] aan en over medewerkers stelde. [werkgever] heeft de aan het adres van [betrokkene 2] , [betrokkene 1] en [betrokkene 5] geuite kritiek weersproken en de kantonrechter kan niet uitgaan van de stellingen van [werkneemster] te dienaangaande. Wat daar wel uit kan worden afgeleid is dat de verhoudingen tussen [werkneemster] enerzijds en [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en [betrokkene 5] anderzijds, zacht gezegd, moeizaam waren. In september 2019 zijn twijfels geuit vanuit het bestuur op het functioneren van [werkneemster] en haar positie binnen de organisatie. Hoewel aanvankelijk nog is geprobeerd tot constructief overleg te komen, is dat niet mogelijk gebleken. De verhoudingen verslechterden steeds verder, waarbij de verwijten over en weer toenamen. Ook na de ziekmelding van [werkneemster] is dat doorgegaan en is het conflict verergerd. In het licht van dit alles is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord.

5.14.

Gelet op het voorgaande en het feit dat herplaatsing van [werkneemster] gelet op de geschetste omstandigheden, waaronder haar functie binnen de organisatie, niet in de rede ligt, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond wordt toegewezen, behoeven de overige aan het verzoek ten grondslag gelegde gronden geen bespreking meer.

Einddatum, billijke vergoeding en transitievergoeding

5.15.

De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van artikel 7:671b lid 8 sub a BW ontbinden per 1 augustus 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.16.

[werkneemster] heeft verzocht haar bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter ziet hiertoe geen aanleiding. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding in dit geval namelijk alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor, zoals volgt uit hetgeen hiervoor is overwogen.

5.17.

Wel heeft zij op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a BW recht op betaling van de transitievergoeding. De uitzondering van artikel 7:673 lid 7 sub c BW is, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, immers niet van toepassing. De kantonrechter zal [werkgever] dan ook veroordelen tot betaling hiervan. Deze transitievergoeding dient te worden berekend conform artikel 7:673 lid 2 BW.

5.18.

Gelet op de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

in de zaak van het tegenverzoek

Tegenverzoeken (nevenvorderingen) en voorlopige voorziening

5.19.

Zowel de tegenverzoeken (nevenvorderingen) als de verzochte voorlopige voorziening zijn gegrond op de stelling van [werkneemster] dat [werkgever] – gelet op de concrete omstandigheden van dit geval – in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap de mogelijkheid van salariskorting heeft toegepast. [werkgever] heeft de stellingen van [werkneemster] gemotiveerd betwist.

5.20.

Partijen zijn overeengekomen dat [werkgever] gedurende de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid 100 % van het brutosalaris zal doorbetalen aan [werkneemster] en de daaropvolgende 52 weken 70 % van het brutosalaris, voor zover dit brutosalaris niet meer bedraagt dan het maximum dagloon (artikel 12 van de toepasselijke Algemene Arbeidsvoorwaarden).

Voor de beoordeling van de vraag of in dit geval van deze bepaling moet worden afgeweken, dient te worden getoetst of het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om deze bepaling te handhaven. De rechter dient bij deze toets terughoudendheid te betrachten. [werkgever] merkt terecht op dat artikel 12 van de Algemene Arbeidsvoorwaarden een gewogen afspraak is, waarin een risicoverdeling is gemaakt. Het eerste jaar heeft [werkneemster] haar volledige salaris, dat boven het wettelijk minimum ligt, doorbetaald gekregen. Hoewel begrijpelijk is dat [werkneemster] wordt getroffen door de terugval in inkomen in het tweede ziektejaar, maakt dit niet dat van deze bepaling dient te worden afgeweken dan wel dat [werkgever] in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap heeft gehandeld. Ook het feit dat [werkgever] met [werkneemster] in gesprek is gegaan over volledige ziekmelding (‘
om je te focussen op het volledig beter worden’)rechtvaardigt deze conclusie niet, te meer nu uit de e-mailwisseling volgt dat [werkneemster] hiermee uiteindelijk akkoord is gegaan.

Op het moment dat de loonkorting is toegepast ging het niet goed met [werkneemster] , maar ook dit maakt niet dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat [werkgever] zich beroept op hetgeen is overeengekomen. Hoewel [werkneemster] stelt dat [werkgever] haar op haar knieën heeft willen dwingen door de loonkorting na indiening van het verzoekschrift toe te passen, merkt de kantonrechter in dit verband op dat [werkgever] feitelijk al drie maanden daarvoor, namelijk in december 2019, had mogen toepassen. Het teveel betaalde is door [werkgever] evenwel niet teruggevorderd (zodat op dat punt geen verdere druk door [werkneemster] zou worden ervaren).

5.21.

De conclusie uit het voorgaande is dat de vorderingen van [werkneemster] worden afgewezen. Nu in deze beschikking een eindbeslissing wordt genomen over het verzoek van [werkneemster] , is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

5.22.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2020;

6.2.

veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen, berekend conform artikel 7:673 lid 2 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van de gehele betaling;

6.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.4.

wijst het meer of anders gevorderde af;

6.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

in de zaak van het tegenverzoek

6.1

wijst het verzoek af;

6.2.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D.E. Alink en uitgesproken ter openbare zitting van 22 juni 2020.