Uitspraak
Rechtbank DEN HAAG
Zittingsplaats ’s-Gravenhage
nv/c/d
Zaaknr.: 8897245 RP VERZ 20-50680
Uitspraakdatum: 25 februari 2021
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
TUI Nederland N.V.,
gevestigd te Rijswijk,
verzoekster,
verder te noemen: TUI,
gemachtigde: mr. M.W.A.M. van Kempen,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verweerder,
verder te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. R.P.C. Kütemann.
1.Het procesverloop
1.1.
TUI heeft bij verzoekschrift, ter griffie ingekomen op 27 november 2020, verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, onder toekenning van een transitievergoeding aan [werknemer] .
[werknemer] heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 25 januari 2021 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek -vanwege de maatregelen rondom COVID-19 via Skype en met instemming van partijen- plaatsgevonden. Hierbij zijn namens TUI verschenen de [betrokkene 1] , [functie] , [betrokkene 2] en [betrokkene 3] , [functie] , alsmede de heer [betrokkene 4] , [functie] , bijgestaan door mr. Van Kempen voornoemd. [werknemer] is in persoon verschenen, vergezeld door zijn partner en bijgestaan door mr. Kütemann voornoemd.
De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling hebben partijen nog pleitaantekeningen overgelegd, die aan het procesdossier zijn toegevoegd.
2.De feiten
2.1.
TUI is onderdeel van TUI Group, wereldwijd actief als reisorganisatie.
2.2.
[werknemer] , geboren op [geboortedag 1] 1965, is op 1 januari 2003 in dienst getreden bij TUI. De laatstelijk door [werknemer] bij TUI vervulde functie is die van [functie] , tegen een salaris van € 9.844,67 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en emolumenten.
2.3.
[werknemer] is op 15 december 2018 uitgevallen vanwege een dubbele hernia.
2.4.
Vanaf september 2019 is [werknemer] gestart met re-integreren.
2.5.
Op 24 oktober 2019 heeft TUI aan [werknemer] medegedeeld dat zijn functie met ingang van 1 januari 2020 zou komen te vervallen.
2.6.
Bij brief van 18 november 2019 heeft TUI een en ander aan [werknemer] bevestigd:
“(…) In jouw functie van [functie] heb je momenteel twee hoofdonderdelen. Je stuurt de accountingafdelingen aan in NL en bent daarnaast al dan niet binnen projecten verantwoordelijk om financiële processen binnen NL en BE te optimaliseren.
Op 1 augustus 2019 is [betrokkene 5] ( [functie] ) benoemd tot [functie] . Vanuit de TUI Group is bepaald dat als gevolg van deze benoeming een Financial Director NL zal worden aangesteld, die verantwoordelijk is voor alle activiteiten binnen de Finance afdelingen NL en de bijbehorende medewerkers. Dit betekent dat daarmee de aansturing van de accountingafdelingen verdwijnt uit jouw functie en onderdeel gaat uitmaken van deze functie Financial Director NL. Op 1 januari 2020 zal er een nieuwe medewerker in deze functie starten.
Daarnaast zal de aansturing van de activiteiten voor het optimaliseren van de financiële processen binnen NL en BE verplaatst worden van de Source Markets naar het niveau van TUI Group.
Deze twee veranderingen leiden tot een situatie dat jouw functie met ingang van 1 januari 2020 komt te vervallen.
TUI zal zich samen met jou inspannen om jou binnen TUI te kunnen herplaatsen. Op dit moment ben jij arbeidsongeschikt. Dit betekent dat we op dit moment (nog) niet kunnen kijken naar herplaatsing. Zodra de mogelijkheid er is zullen we de herplaatsingsinspanningen gezamenlijk met jou bekijken en bespreken.
Indien herplaatsing niet mogelijk blijkt te zijn, zullen we jouw arbeidsovereenkomst gaan beëindigen. (…) Wij gaan verder met jou in overleg over bovenstaande situatie.”
2.7.
[werknemer] is per 5 januari 2020 weer volledig hersteld van de hernia(operatie). Vanaf dat moment is [werknemer] door TUI vrijgesteld van werk.
2.8.
Partijen hebben overleg gevoerd over de mogelijkheden om [werknemer] te herplaatsen binnen TUI. Ook is gesproken over het treffen van een minnelijke regeling.
Dit alles heeft niet geleid tot een andere arbeidsplaats voor [werknemer] binnen TUI. Over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben partijen geen overeenstemming bereikt.
2.9.
TUI heeft op 18 juni 2020 een ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische redenen ingediend bij het UWV. Het UWV heeft bij besluit van 30 september 2020 geweigerd om aan TUI toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen.
2.10.
Op 17 augustus 2020 is tussen TUI Airlines Nederland B.V., TUI en de Ondernemingsraad TUI Nederland een Sociaal Plan tot stand gekomen. In dit Sociaal Plan staat in artikel 2.1 het volgende over de werkingsduur/looptijd:
“Dit Sociaal Plan treedt in werking op 17 augustus 2020 en zal uiterlijk expireren op 31 december 2021, zonder dat voorafgaande opzegging noodzakelijk is. Een stilzwijgende verlenging van het Sociaal Plan zal plaatsvinden indien er sprake is van gelijkblijvende bedrijfseconomische omstandigheden bij TUI NL met als uiterste einddatum 31 december 2022.”
2.11.
Op grond van artikel 2.2 omtrent de werkingssfeer van dit Sociaal
Plan, is het plan alleen van toepassing op werknemers die boventalligheid krijgen aangezegd gedurende de looptijd van dit plan.
Voorts staat in artikel 4.1 (Procedure) van het Sociaal Plan onder meer:
“(…) De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van de boventallige Werknemer wordt met wederzijds goedvinden door middel van een Vaststellingsovereenkomst beëindigd onder de voorwaarden zoals in dit Sociaal Plan beschreven. (…)
Voorzieningen uit het Sociaal Plan zijn alleen van toepassing op de Werknemer wanneer deze instemt met beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een Vaststellingsovereenkomst. Indien de Werknemer niet instemt met de Vaststellingsovereenkomst en TUI NL genoodzaakt is een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, gelden de voorzieningen uit het Sociaal Plan niet. Ook indien de Werknemer gedurende de procedure bij het UWV en eventueel bij de kantonrechter alsnog een Vaststellingsovereenkomst wenst te ontvangen, is het Sociaal Plan niet van toepassing. (…)”
3.Het verzoek
3.1.
TUI verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel a, BW.
3.2.
Aan dit verzoek legt TUI -kort gezegd- ten grondslag dat sprake is van verval van de arbeidsplaats van [werknemer] om bedrijfseconomische redenen. Ter onderbouwing daarvan heeft TUI het volgende naar voren gebracht.
TUI wijst er vooraf op dat het van belang is dat een werkgever zijn onderneming zo moet kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. De functie van [werknemer] betreft een voltijds functie, met verschillende deeltaken. Als die deeltaken elders (kunnen) worden belegd, komt daarmee de volledige functie te vervallen. TUI meent dat het UWV in haar beslissing ten onrechte is uitgegaan van de veronderstelling dat er (bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen) een bedrijfseconomisch probleem moet zijn dat moet worden opgelost door het laten vervallen van een arbeidsplaats. Van belang is in dit geval dat [werknemer] arbeidsongeschikt was in het jaar voorafgaand aan de mededeling dat zijn functie zou komen te vervallen. Die feitelijke afwezigheid heeft duidelijk gemaakt dat de door TUI gehanteerde werkwijze met twee rapportagelijnen voor de typische Finance-functies, namelijk via de afdeling Finance en via de afdeling Accounting, niet nodig was. Daarmee is de rol van [werknemer] als [functie] overbodig geworden. Kort gezegd heeft TUI geconcludeerd dat het hanteren van twee afzonderlijke verantwoordingslijnen leidt tot misverstanden en inefficiënties in het dagelijkse werk en de verschillende werkzaamheden. Per 1 januari 2020 heeft TUI daarom de verantwoordelijkheid voor alle Finance-functies gecentraliseerd. Er is slechts één rapportagelijn, namelijk aan de Director Finance TUI NL. Deze integratie en bundeling van verantwoordelijkheden heeft de uitwisseling van financiële informatie in de organisatie verbeterd. TUI heeft daarmee ook een kostenbesparing gerealiseerd, die de onderneming ten goede komt. Dit draagt verder bij tot een doelmatige bedrijfsvoering en deze wijziging van bedrijfsvoering met het verval van de functie van [werknemer] valt binnen de beleidsvrijheid van de ondernemer.
Ook ten aanzien van de D&I-werkzaamheden is het UWV ten onrechte van de gedachte uitgegaan dat er eerst sprake moet zijn van een bedrijfseconomisch probleem, dat moet worden opgelost door verval van een arbeidsplaats. De door [werknemer] in dit verband uitgevoerde feitelijke werkzaamheden waren echter projectmatig van aard. De aansturing en coördinatie van D&I taken zijn voortaan belegd bij WR IT Projects Management en andere aflopende taken zijn voor zover noodzakelijk belegd bij lokale Finance-afdelingen. Voor zover de D&I taken van [werknemer] zien op het formuleren van beleid, heeft te gelden dat dit zal worden gecentraliseerd op ‘Group niveau’, waardoor ook dit onderdeel van de taken van [werknemer] vervalt.
3.3.
TUI heeft in de periode januari-april 2020 de op dat moment beschikbare vacatures aan [werknemer] kenbaar gemaakt. TUI heeft herplaatsingsinspanningen verricht, maar kan geen functies creëren die er niet zijn. Voor zover er mogelijkheden waren, zijn deze onderzocht.
Tot slot wijst TUI op het feit dat het besluit tot het laten vervallen van de functie van [werknemer] weliswaar al in oktober 2019 is genomen, maar dat dit niet wegneemt dat TUI als internationale reisorganisatie vanwege de daarna ingetreden coronacrisis inmiddels is en wordt geconfronteerd met een zeer ernstige terugval in omzet waardoor een nieuwe reorganisatie onvermijdelijk is geworden. In die context kan van TUI redelijkerwijze niet meer worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren met een medewerker die feitelijk sinds oktober 2018 niet meer werkzaam is geweest binnen de organisatie en voor wie geen andere arbeidsplaats voorhanden is.
Op grond van het voorgaande verzoekt TUI ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van de in dat kader aan [werknemer] verschuldigde transitievergoeding, berekend op € 64.393,83.
4.Het verweer
4.1.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe -sterk verkort weergegeven- aan dat TUI niet heeft aangetoond dan wel aannemelijk heeft gemaakt dat zijn arbeidsplaats structureel is vervallen door bedrijfseconomische maatregelen noodzakelijk voor een doelmatige bedrijfsvoering. TUI heeft verder niet aangetoond dat de aan te houden ontslagvolgorde op een juiste wijze is toegepast en evenmin aangetoond dat er geen mogelijkheden zijn om [werknemer] binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming dan wel de (TUI) groep. In het verweerschrift heeft [werknemer] zijn standpunten op ieder onderdeel van zijn verweer uitvoerig toegelicht.
4.2.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] (subsidiair) om voor recht te verklaren dat het Sociaal Plan van TUI d.d. 17 augustus 2020 op [werknemer] , rechtstreeks dan wel naar analogie, van toepassing is.
4.3.
[werknemer] vordert in het geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst veroordeling van TUI primair tot betaling aan hem van de beëindigingsvergoeding conform artikel 4.2. van voormeld Sociaal Plan, te weten een bedrag van € 172.636,80 bruto, althans subsidiair aan [werknemer] de transitievergoeding toe te kennen zoals berekend door TUI. Daarnaast vordert [werknemer] veroordeling van TUI tot het verstrekken aan hem van een correcte eindafrekening, onder overlegging van deugdelijke specificaties, een en ander met veroordeling van TUI in de kosten van deze procedure.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om beantwoording van de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan [werknemer] in dat geval een vergoeding moet worden toegekend conform artikel 4.2. van het Sociaal Plan, dan wel een transitievergoeding.
5.2.
TUI is ontvankelijk in haar verzoek (artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, BW), want het verzoek is tijdig ingediend, namelijk binnen twee maanden na de dag waarop de toestemming door het UWV is geweigerd.
5.3.
Uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
In dit geval moet worden getoetst of sprake is van het vervallen van de arbeidsplaats van [werknemer] als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming dan wel of bezien over een toekomstige periode van ten minste 26 weken die arbeidsplaats noodzakelijkerwijs vervalt als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering (artikel 7:669 lid 3 sub a BW Pro).
5.4.
De beoordeling in deze zaak vindt niet plaats overeenkomstig de regels van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) die van toepassing zijn op het hoger beroep van een beslissing van een rechter. Het verzoek is een verzoek in eerste aanleg om anders te beslissen dan het UWV heeft gedaan. Bij die beoordeling kunnen ook nieuwe feiten en omstandigheden worden betrokken, die zich hebben voorgedaan nadat het UWV een besluit heeft genomen.
Uit de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3) volgt dat i) de rechter het verzoek moet toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als het UWV doet ii) de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat de beslissing die aan het verval van arbeidsplaatsen ten grondslag ligt, noodzakelijk is in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering en iii) dat er wel ruimte moet zijn voor de werkgever om dergelijke beslissingen te nemen. De werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan ervan ook op langere termijn verzekerd is. Bij de toetsing van die beslissing van de werkgever past dan ook een zekere mate van terughoudendheid van de rechter.
5.5.
TUI voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in bedrijfseconomische omstandigheden, de zogenoemde a-grond. Alleen die ontbindingsgrond is dus in dit geding aan de orde. In de ontslagaanvraag bij het UWV heeft TUI aangevoerd dat er sprake is van organisatorische of technologische veranderingen, die maken dat de functie van [werknemer] per 1 januari 2020 is komen te vervallen. Samengevat stelt TUI in dit verband, dat zij er voor heeft gekozen de verantwoordelijkheid voor alle Finance-functies te centraliseren, na een aantal jaar een organisatievorm te hebben gehanteerd van twee afdelingen (Accounting en Finance), met twee managers, die uiteindelijk werden aangestuurd door een CFO. Door dit besluit bestaat nu nog één rapportagelijn in plaats van twee rapportagelijnen via twee afdelingen. Deze wijziging van het aansturingsmodel leidt niet alleen tot een kostenbesparing, maar draagt ook bij aan een meer doelmatige bedrijfsvoering, aldus TUI.
[werknemer] heeft niet weerlegd dat de rapportagelijnen van twee lijnen zijn teruggebracht tot één lijn. Wel voert hij aan dat het bestaan van twee rapportagelijnen logisch en niet verwarrend is, zoals TUI stelt, omdat het tenslotte ook gaat om twee volstrekt gescheiden afdelingen, namelijk Finance en Accounting. De verbeterde efficiëntie en doelmatigheid van de bedrijfsvoering is door TUI niet aangetoond en de D&I taken van [werknemer] zijn daarnaast onverminderd voort blijven bestaan, ook na 1 januari 2020, aldus [werknemer] .
5.6.
De kantonrechter is van oordeel dat TUI voldoende heeft onderbouwd dat als gevolg van het gewijzigde aansturingsmodel en de herschikking van de D&I taken de functie van [werknemer] is komen te vervallen dan wel op andere plaatsen in de organisatie van TUI op een andere wijze zijn belegd. Indien juist zou zijn dat het organisatiemodel met twee rapportagelijnen ook prima zou functioneren, dan neemt dit niet weg dat TUI als ondernemer (binnen bepaalde grenzen) de beleidsvrijheid heeft om haar organisatie op een andere wijze in te richten.
TUI heeft in deze procedure voldoende toegelicht dat en waarom zij heeft gekozen voor een nieuwe organisatiestructuur, waarbij de verantwoordelijkheid voor alle Finance-functies is gecentraliseerd, zodat niet langer wordt gerapporteerd via zowel Finance als Accounting, maar langs één rapportagelijn, en wel direct aan de Director Finance TUI NL. Door het doorvoeren deze integratie en bundeling van verantwoordelijkheden is de functie van [werknemer] van [functie] als zodanig komen te vervallen. Weliswaar verwijst [werknemer] nog naar zijn inhoudelijke kennis en exclusieve expertise op het gebied van TUI Accounting en de TUI Finance-systemen, maar het beschikken over die kennis en expertise verplicht TUI niet om [werknemer] alleen om die reden in dienst te houden.
Ten aanzien van de D&I werkzaamheden heeft TUI onweersproken aangevoerd dat het initiëren en maken van beleid op dat terrein voortaan binnen de TUI Group is belegd, zodat deze werkzaamheden zijn weggevallen. Ook ten aanzien van de overige werkzaamheden die onder de noemer D&I vallen heeft TUI naar het oordeel van de kantonrechter voldoende toegelicht dat en waarom zij deze werkzaamheden elders heeft ondergebracht dan wel waarom deze zijn komen te vervallen met als gevolg dat de functie van [werknemer] is komen te vervallen.
Tot slot heeft TUI ten aanzien van de functie van [werknemer] aangevoerd dat tijdens zijn afwezigheid vanwege het ondergaan van een herniaoperatie is gebleken dat het werk zonder zijn leiding ook naar tevredenheid is voortgezet. Dit heeft (mede) tot de conclusie van TUI geleid dat zij deze managementlaag kan wegsnijden. Een dergelijke keuze valt binnen de door de rechter te respecteren beleidsvrijheid van een ondernemer bij het voeren van zijn bedrijf.
5.7.
Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen komt de kantonrechter, anders dan het UWV, tot het oordeel dat er sprake is van verval van de arbeidsplaats van [werknemer] als gevolg van het treffen van maatregelen wegens bedrijfseconomische redenen ten behoeve van een doelmatiger bedrijfsvoering. Dit levert een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel a BW.
5.8.
Vervolgens komt dan het antwoord op de vraag aan de orde of herplaatsing van [werknemer] , binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt. De vraag of dit mogelijk is, moet worden beoordeeld aan de hand van de criteria als genoemd in de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling.
Hierbij moet worden uitgegaan van de situatie, zoals die bestaat op de dag waarop door de kantonrechter wordt beslist op het ontbindingsverzoek van de werkgever (zie artikel 10 lid 4 van Pro de Ontslagregeling). De redelijke termijn is daarbij gelijk aan de opzegtermijn. Artikel 9 lid 2 van Pro de Ontslagregeling bepaalt daarnaast dat als de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, bij de beoordeling van de vraag of een passende functie beschikbaar is ook de arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen moeten worden betrokken. Lid 3 van laatstgenoemd artikel bepaalt dat van een passende functie sprake is wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werkgever.
5.9.
TUI heeft gesteld dat zij in de periode van januari tot en met april 2020 de op dat moment beschikbare functies aan [werknemer] kenbaar heeft gemaakt en dat er ook diverse gesprekken hebben plaatsgevonden. [werknemer] heeft met betrekking tot diverse functies zijn interesse kenbaar gemaakt, onder andere voor de functie ‘Finance Transformation Manager’. Zoals TUI zelf ook toegeeft heeft zij niet adequaat gereageerd op het verzoek van [werknemer] om meer informatie te ontvangen over deze functie. Dat op dat moment kennelijk al iemand was benoemd in deze functie, zoals TUI stelt, doet daaraan niet af. Ook op een brief van de gemachtigde van [werknemer] van 20 oktober 2020, waarin wordt verzocht om het verstrekken van informatie, is door TUI niet gereageerd. Ook al verdient dit handelen van TUI niet de schoonheidsprijs; het leidt nog niet tot de conclusie dat TUI zich onvoldoende heeft ingespannen om [werknemer] te herplaatsen. [werknemer] stelt dat TUI geen maatwerk heeft geleverd maar dat is niet de maatstaf waaraan de inspanningen tot herplaatsing van een werknemer door een werkgever wordt afgemeten.
In dit kader is verder van belang dat het besluit tot verval van de functie is genomen in oktober 2019, dus al voor het uitbreken van de coronacrisis. Dit neemt echter niet weg dat de tijd is voortgeschreden en dat ook de huidige omstandigheden meewegen bij de beantwoording van de vraag of herplaatsing binnen een redelijke termijn nog mogelijk is en/of in de rede ligt. TUI heeft in dit verband onweersproken aangevoerd dat zij zich door het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd ziet met een enorme terugval in omzet en dat de organisatie daarom verder zal moeten worden aangepast. Er heeft vanwege de coronacrisis inmiddels al een reorganisatie plaatsgevonden. Als gevolg daarvan zijn er (nagenoeg) geen vacatures binnen TUI.
[werknemer] heeft nog aangevoerd dat TUI niet de juiste (volledige) vacaturelijst aan hem heeft aangeleverd en dat er ook vacatures worden ingevuld zonder dat deze op intranet worden gepubliceerd, zodat deze voor hem niet kenbaar zijn. [werknemer] noemt een aantal van deze functies in zijn verweerschrift, maar [werknemer] licht niet concreet en feitelijk onderbouwd toe waarom deze functies voor hem wel passend zouden zijn geweest. Overigens heeft TUI bij de mondelinge behandeling onweersproken gesteld, dat [werknemer] nog steeds toegang heeft tot het intranet van TUI, waarop alle wereldwijd beschikbare functies worden vermeld.
5.10.
Uit hetgeen onder 5.9 is overwogen valt geen andere conclusie te trekken dan dat thans herplaatsing van [werknemer] bij TUI niet in de rede ligt door het ontbreken van vacatures bij TUI die passend zijn, mede vanwege de uitwerking van de coronacrisis op de bedrijfsresultaten van TUI.
5.11.
Het verzoek van TUI zal dus toegewezen worden en de arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 25 maart 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
5.12.
Op grond van artikel 7:673 BW Pro is TUI aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd. Partijen hebben deze transitievergoeding tot 1 maart 2021 berekend op
€ 64.393,83 bruto. [werknemer] verzoekt subsidiair om toewijzing van dit bedrag als transitievergoeding.
5.13.
[werknemer] voert primair aan dat het Sociaal Plan van TUI van 17 augustus 2020, al dan niet naar analogie, op hem van toepassing moet worden verklaard, zodat TUI op grond daarvan een vergoeding van € 172.636,80 aan hem verschuldigd is. TUI is het niet eens met dit standpunt van [werknemer] . Het Sociaal Plan is afgesloten in het kader van de reorganisaties vanwege corona, terwijl de functie van [werknemer] al ruim daarvoor is komen te vervallen, en [werknemer] valt dus niet onder de werkingssfeer van dat plan, aldus TUI. Ook heeft TUI een procedure ten aanzien van [werknemer] moeten aanspannen omdat partijen geen overeenstemming hebben kunnen bereiken over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst, terwijl in het Sociaal Plan uitdrukkelijk is opgenomen dat in dat geval het Sociaal Plan ook niet van toepassing is.
5.14.
Het vervallen van de functie van [werknemer] vanwege bedrijfseconomische redenen is [werknemer] ongeveer vier maanden voor het uitbreken van de coronacrisis (schriftelijk) aangezegd, namelijk op 18 november 2019, en hij is sinds januari 2020 vrijgesteld van werk met doorbetaling van zijn salaris.
Het Sociaal Plan is op 17 augustus 2020 tot stand gekomen naar aanleiding van een reorganisatie binnen TUI vanwege de bedrijfseconomische gevolgen van het uitbreken van de coronacrisis en werkt alleen voor functies die bij TUI vervallen na 17 augustus 2020. Daar komt bij dat uit artikel 4.1 van het Sociaal Plan volgt dat het Sociaal Plan alleen van toepassing is, indien de betreffende werknemer een vaststellingsovereenkomst accepteert en het niet komt tot een procedure bij het UWV dan wel de kantonrechter. Dergelijke procedures zijn nu juist wel gevoerd tussen TUI en [werknemer] . Het Sociaal Plan is dus om twee afzonderlijke redenen niet op [werknemer] van toepassing.
Naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid is het ook niet onaanvaardbaar om het Sociaal Plan in het geval van [werknemer] niet van toepassing te laten zijn.
De hoofdregel op grond van de wet is immers dat bij het ontbinden van een arbeidsovereenkomst op de a-grond een transitievergoeding is verschuldigd door de werkgever, indien er een ontbinding volgt omdat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat na het vervallen van de functie van [werknemer] , maar voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, binnen TUI een Sociaal Plan tot stand is gekomen omdat door het uitbreken van de coronacrisis een enorme terugval in omzet is ontstaan, maakt nog niet dat [werknemer] gelijk is te stellen met de werknemers die onder het Sociaal Plan vallen, omdat zij na 17 augustus 2020 boventallig zijn verklaard.
5.15.
Nu aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen de transitievergoeding wordt verbonden, die door de kantonrechter is berekend tot 25 maart 2021, hoeft TUI geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
5.13.
Er zijn in dit geval gronden om een beslissing omtrent de proceskosten achterwege te laten.
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 25 maart 2021;
6.2.
veroordeelt TUI om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen ten bedrage van € 64.626,87 bruto;
6.3.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.4.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gewezen door mr. L.C. Heuveling van Beek, kantonrechter en op 25 februari 2021 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.