ECLI:NL:RBDHA:2021:9781

• Datum uitspraak: 8 juli 2021
• Publicatiedatum: 3 september 2021
• Zaaknummer: 9173250 / 21-50295
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Beschikking
• Rechters: A.M.H. van der Poort-Schoenmakers
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl
• Verwijzingen: 7 uitgaand · 1 inkomend

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding bij ministerie OCW

De werknemer is sinds 2003 in dienst bij de Staat der Nederlanden en werkt sinds 2015 bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW). Vanaf 2016 ontstond een verstoorde arbeidsverhouding met zijn leidinggevende, waarna de werknemer zich ziek meldde en re-integratie- en detacheringstrajecten volgden. Ondanks diverse pogingen en ondersteuning van OCW om de werknemer te herplaatsen en te begeleiden naar een andere functie, bleef medewerking van de werknemer beperkt en ontstonden verdere ziekteperiodes.

OCW verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer voerde verweer dat OCW onvoldoende had gedaan aan herplaatsing en re-integratie, en dat het verzoek samenhing met zijn ziekte. De kantonrechter oordeelde dat het verzoek niet verband hield met ziekte, dat OCW voldoende inspanningen had geleverd, en dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk was.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 september 2021, de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij reguliere opzegging zou zijn geëindigd. De werknemer ontvangt een transitievergoeding van €44.723,86 bruto, vermeerderd met wettelijke rente. Een billijke vergoeding wordt afgewezen omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van OCW. Partijen dragen ieder hun eigen proceskosten.

Uitkomst: De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 september 2021 en de werknemer ontvangt een transitievergoeding van €44.723,86 bruto.

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Den Haag

nv/c/d

Rep.nr.: 9173250 RP VERZ 21-50295

Datum: 8 juli 2021

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de Staat der Nederlanden (het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap) ,

zetelende te Den Haag,

verzoeker,

gemachtigde: mr. I.M. Schouten,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. T.J.W.M. Stals.

Partijen worden hierna aangeduid als “OCW” en “ [verweerder] ”.

1. Het procesverloop

1.1.

OCW heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 21 april 2021, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 10 juni 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. Hierbij zijn verschenen [betrokkene 1] en [betrokkene 2] namens OCW, bijgestaan door mr. Schouten voornoemd, alsmede [verweerder] in persoon, bijgestaan door mr. Stals voornoemd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. De door beide partijen overgelegde pleitnotities zijn aan het procesdossier toegevoegd.

1.3.

Op voormelde zitting is tevens de door [verweerder] uitgebrachte dagvaarding in kort geding behandeld, waarin hij – kort gezegd – wedertewerkstelling en overplaatsing heeft gevorderd. In die procedure is de uitspraak van het vonnis bepaald op heden.

2. De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedag] 1973, is op 1 september 2003 in dienst getreden bij de Staat der Nederlanden.

2.2.

Vanaf 1 augustus 2015 is [verweerder] als [functie] werkzaam bij OCW, meer specifiek bij het Directoraat-Generaal Hoger Beroepsonderwijs, Wetenschap en Emancipatie, directie Hoger Onderwijs & Studiefinanciering (hierna: HO&S).

2.3.

Het salaris van [verweerder] bedraagt thans € 6.419,14 bruto per maand. Daarnaast ontvangt hij een IKB-budget van € 1.050,81 bruto per maand.

2.4.

Op 15 november 2016 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.

2.5.

In de daarop volgende periode zijn diverse gesprekken gevoerd in het kader van de re-integratie van [verweerder] . Deze gesprekken zijn telkens gevoerd tussen [verweerder] , zijn leidinggevende de heer [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) en [naam P-adviseur] , P-adviseur bij OCW. In het verslag van het op 10 februari 2017 gevoerde gesprek staat, voor zover thans van belang:

“(…)

 Het is akkoord dat [verweerder] met een coach aan de slag gaat met als doel om hem te helpen een aanzet te maken tot het plan van aanpak voor zijn re-integratie. (…)

 Voor het eerst sinds [verweerder] ziek is spreekt [verweerder] uit dat hij zijn relatie met [leidinggevende] soms ingewikkeld vindt. [leidinggevende] geeft daarop aan dat hij dit een belangrijk signaal vindt dat meegenomen moet worden bij het komen tot een plan van aanpak voor re-integratie. (…)”

2.6.

In het verslag van het op 6 maart 2017 gevoerde gesprek staat onder meer:

“(…)

- [verweerder] geeft aan vorige week de ombudsfunctionaris van OCW te hebben benaderd. [leidinggevende] geeft aan dat hij die ochtend kort contact heeft gehad met de ombudsfunctionaris (…)

- [leidinggevende] en [naam P-adviseur] geven aan dat dit initiatief van [verweerder] voor hen wat onverwachts is en vragen [verweerder] om een toelichting. In de gesprekken die we hebben gevoerd hebben we het gehad over hoe het met [verweerder] ging. Er was nog geen sprake van re-integratie dus hierop is nog geen actie ondernomen.

- [verweerder] geeft aan dat hij zich zorgen maakt over het proces. (…)

- [verweerder] stelt voor de ombudsfunctionaris bij het gesprek te betrekken via de telefoon. (…)

- De Ombudsfunctionaris stelt zich kort voor. Zij geeft aan dat [verweerder] naar een andere functie, een andere werkplek wil. [leidinggevende] vraagt aan [verweerder] om aan te geven of dat inderdaad is wat hij wil. [verweerder] bevestigd dat hij naar een andere plek wil.

- [leidinggevende] en [naam P-adviseur] geven aan dat zij dit gegeven de stand van zaken wel kunnen begrijpen. Vanuit goed werkgeverschap zullen we eerst gaan inzetten op een passende re-integratieplek buiten SF, zodat [verweerder] weer in zijn kracht kan komen. Zodra [verweerder] er aan toe is kunnen we hem faciliteren in het vinden van een nieuwe baan. (…)”

2.7.

Op 3 april 2017 is [verweerder] gestart met re-integreren bij het Directoraat-Generaal Cultuur en Media (hierna: DGCM).

2.8.

Nadat [verweerder] weer volledig arbeidsgeschikt is verklaard, is voormelde re-integratieplek omgezet in een detachering, met een looptijd van 12 februari 2018 tot 1 januari 2019.

2.9.

Bij e-mailbericht van 12 november 2018 heeft [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ), directeur bij HO&S, onder meer aan [verweerder] geschreven:

“(…) In ons gesprek van 24 oktober hebben we stil gestaan bij het feit dat jouw detachering bij M&C 31 december dit jaar afloopt. Jij gaf toen aan op zoek te zijn naar een andere baan.

Wij hebben afgesproken om beiden op een rij te zetten wat we kunnen doen om ervoor te zorgen deze zoektocht snel succes oplevert. En we hebben afgesproken elkaar via de mail deze lijst toe te zenden. Vervolgens kunnen we afspraken maken, in ons gesprek 15/11, over welke instrumenten jij daadwerkelijk gaat inzetten.

Een deel van de instrumenten is ook al door OCW aangeboden ten tijde van je re-integratie en bij de start van je detachering bij M&C. Uit onze gesprekken maak ik op dat je er nog geen gebruik van hebt gemaakt. Daarom neem ik ze in deze lijst op. (…)”

2.10.

[verweerder] heeft nog diezelfde dag per e-mailbericht gereageerd:

“(…) Het belangrijkste is nu: waar werkt deze OCW-er op 1 januari. Ik heb het naar mijn zin bij DGCM en ben niet per se op zoek naar een andere baan. Ik wil me in deze functie juist verder ontwikkelen.”

2.11.

Op 21 december 2018 heeft [betrokkene 1] aan [verweerder] een e-mailbericht gestuurd, waarin hij enkele conclusies en afspraken uit de tussen hen gehouden ‘August-sessies’ bevestigt:

“(…)

- we constateren beiden dat het zoeken naar een structurele werkplek in een werkcultuur waar jij beter tot je recht komt dan bij OCW, nu prioriteit heeft.

- verlenging van de detachering bij MenC of EenK na 1 januari 2019 hebben wij beiden verkent maar hoort niet tot de mogelijkheden.

- er is een mogelijkheid om vanaf 1 januari een periode van enkele maanden op detacheringsbasis een klus te doen bij de directie MBO.

- maar het heeft ons beider voorkeur als jij je de maand januari volledig inzet op het vinden van een structurele plek elders. Die inzet kan gaan over sollicitatiegesprekken, sollicitatietraining of loopbaan oriëntatie etc. Afspraak is dat jij mij laat weten welke training of begeleiding voor jou het beste past, zowel qua inhoud als timing. (…)”

2.12.

Bij e-mailbericht van 25 januari 2019 schrijft [verweerder] onder meer aan [betrokkene 1] :

“We hadden eind december afgesproken om januari als “bij-kom-maand/tussenmaand” te zien en elkaar weer te spreken aan het einde van de maand. Ik heb veel acties opgestart eind december.

Welke acties heb jij opgestart? Wie heeft concreet een structurele baan die mij past? Met wie kan ik erover praten? (…)

Het gaat er nu echt om een structurele nieuwe passende, gelijkwaardige functie te krijgen.

Met wie kan je mij daarvoor in gesprek brengen? Dat is mijn vraag aan jou. (…)

Belangrijk is volgens mij: dat wij samen streven naar een oplossing, en dat jij me in contact brengt met managers die eventueel met mij willen werken en dat ik met hen overleg over mogelijkheden. Een nieuwe baan moet mij toch ook passen? Anders heeft het geen zin. (…)

Wat mij betreft: ik wil graag overgeplaatst worden naar M&C. Of DGCM. Ik vind het leuk daar.

Het is ook prima om samen te kijken naar een andere passende oplossing. Wat betreft onze 1-1 gesprekken? Waar leiden die dan toe volgens jou? Sorry, maar ik zak toch weer weg? Het werkt niet als je me alleen kritisch aanspreekt en geen oplossingen aanbiedt. (…)”

2.13.

[betrokkene 1] reageert per e-mailbericht van 29 januari 2019:

“Met enige verbazing heb ik kennisgenomen van jouw reacties (…) In mijn optiek waren onze gesprekken de afgelopen periode constructief. Ons gezamenlijke doel was om te komen tot een oplossing, namelijk het vinden van een nieuwe functie / baan. Omdat DGCM heeft aangegeven op dit moment geen mogelijkheden te hebben om jou te plaatsen en jij in onze gesprekken in August hebt aangegeven niet terug te willen keren naar HO&S, hebben we samen in de week voor Kerst geconcludeerd dat de scope ligt op het zoeken naar een functie buiten HO&S.

Ik heb je dan ook tijdens en na afloop van de detachering bij DGCM de tijd en ruimte gegeven om elders een functie te zoeken. Van mijn kant heb ik mijn netwerk aangesproken, waaronder het ministerie van Buitenlandse zaken. (…) Ook heb ik mijn collega’s binnen OCW gevraagd om te onderzoeken of er voor jou een goede functie beschikbaar is.

Vanuit de directie MBO is er een opdracht gekomen voor 3 dagen per week voor de periode van enkele maanden vanaf 1 januari 2019. (…)

In ons gesprek d.d. 20 december 2018 heb je echter aangegeven dat je je liever volledig richt op het zoeken naar een andere baan. Ik ben tegemoet gekomen aan jouw wens en heb je de maand januari volledig vrijgesteld van werk. Dit betekent dat jij een fulltime werkweek hebt waarin je je volledig kunt richten op activiteiten in het kader van mobiliteit. (…)

Om jouw kansen te vergroten en vanuit goed werkgeverschap heb ik je naast een periode van vrijstelling van werk meerdere keren ondersteuning aangeboden, zij ook mijn e-mail van 12 november 2018.

Deze ondersteuning betreft:

 Sollicitatietraining;

 Training netwerkvaardigheden;

 E-assessment (loopbaanscan). Dit is een instrument voor (rijks)medewerkers die toe zijn aan een nieuwe loopbaanstap of die zich willen (her)oriënteren op een andere functie. (…)

 Inloopspreekuur:

 Oriëntatie via Rijkstalentencentrum.

 Jobsearch (…)

(…) Indien er aanvullende opleidingen/cursussen nodig zijn dan is dit uiteraard ook bespreekbaar. (…)

Ik hoor daarom nogmaals graag van jou waar je gebruik van wilt maken om de kansen op het vinden van een andere baan te vergroten. Ik verzoek je mij 30 januari a.s. aan te geven van welke ondersteuning je gebruik wenst te maken en hoe je hier concreet invulling aan gaat geven. Mocht je dit niet doen, ga ik ervan uit dat je hiervan geen gebruik wilt maken. (…)”

2.14.

Op 12 februari 2019 stuurt het Hoofd Advies P&O van OCW aan [verweerder] per e-mailbericht de contactgegevens door van mevrouw [naam loopbaanadviseur] (hierna: [naam loopbaanadviseur] ), loopbaanadviseur, met daarbij de mededeling dat [naam loopbaanadviseur] graag kennis wil maken met [verweerder] en in een intakegesprek samen wil bekijken hoe zij [verweerder] kan helpen bij het vinden van een nieuwe functie.

2.15.

Bij brief van 5 maart 2019 heeft OCW (in de persoon van [betrokkene 1] ) [verweerder] een dienstopdracht gegeven, omdat hij op 4 maart 2019 niet op kantoor is verschenen:

“(…) Op 26 februari 2019 heb ik, in aanwezigheid van uw gemachtigde, met u gesproken over de invulling van de komende periode. Ik heb in dit gesprek aangegeven dat ik binnen mijn directie werkzaamheden heb in het kader van de AVG. Deze werkzaamheden worden onder leiding van [betrokkene 2] uitgevoerd. Ook heb ik hierbij aangegeven dat u naast deze werkzaamheden één dag per week kunt uittrekken voor het vinden van een andere baan, waar wij u conform eerdere afspraken in faciliteren. Tevens heb ik aangegeven dat als u geen alternatief zou hebben, ik ervan uitga dat u zich maandag 4 maart 2019 meldt bij [betrokkene 2] om afspraken te maken over de werkzaamheden die moeten worden opgepakt.

U gaf aan hierover na te willen denken en tevoren in gesprek te willen gaan met [betrokkene 2] en/of de bedrijfsarts.

In voornoemd gesprek heb ik aangegeven dat ik op donderdag 28 februari 2019 aan het eind van de dag een reactie van u wilde ontvangen. (…) U heeft mij vervolgens (…) een WhatsApp bericht gestuurd waarin u mij meldde dat u goede gesprekken heeft gevoerd, o.a. bij het ministerie van I&W, en dat u er nog niet over uit bent voor wat betreft de werkzaamheden bij HO&S. (…)

Op maandag 4 maart 2019 bent u niet verschenen bij de directie HO&S. Pas nadat ik u via sms heb verzocht contact op te nemen heeft u mij geantwoord (12.50 uur, sms) en laten weten dat u vanwege een door privéomstandigheden zwaar weekend niet in staat bent geweest om u maandag op kantoor te melden. Ook geeft u aan zich volledig te willen richten op een loopbaantraject. Hier neem ik geen genoegen mee.

Met deze brief geef ik u een dienstopdracht om op 6 maart 2019 aan het werk te gaan en zich om 9.45 uur te melden bij [betrokkene 2] . (…)”

2.16.

[verweerder] is 6 maart 2019 op kantoor verschenen en heeft gedurende een aantal weken de ‘AVG-werkzaamheden’ uitgevoerd.

2.17.

Per 1 mei 2019 is [verweerder] gedetacheerd naar het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat, directie Luchtvaart (hierna: I&W of de Directie Luchtvaart).

2.18.

Op 20 mei 2019 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.

2.19.

In het spreekuurbericht van 16 juli 2019 schrijft de bedrijfsarts dat [verweerder] heeft aangegeven niet terug te willen naar de Directie Luchtvaart:

“In het werk bij de directie Luchtvaart van I&W wil hij niet terug. Dat was veel te hectisch en de werkomstandigheden voor hem niet goed. Een gehorige kantooromgeving, geen plek om rustig te werken en geen begeleiding. (…)”

OCW heeft hierop de detachering beëindigd.

2.20.

[verweerder] is vervolgens gaan re-integreren bij de directie Voortgezet Onderwijs (hierna: VO).

2.21.

Op 18 maart 2020 schrijft de bedrijfsarts dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] is geëindigd. In het spreekuurbericht staat verder:

“Voor het vervolg, en zeker uit preventief oogpunt, is het belangrijk dat hem op korte termijn duidelijkheid en structuur geboden worden ten aanzien van zijn werk en toekomst. (…)”

2.22.

Bij e-mailbericht van 26 maart 2020 bericht OCW (althans [betrokkene 1] ) [verweerder] als volgt:

“Zoals ik je vanmiddag al telefonisch heb meegedeeld ben ik tot de conclusie gekomen, gezien alles wat er tot nu toe is voorgevallen, dat terugkeer bij HO&S, maar ook bij OCW niet mogelijk is. Daarom ben ik van oordeel dat wij afscheid van elkaar gaan nemen.

Vanmiddag hebben we gesproken over 3 opties. Hierbij zoals beloofd de opties:

OPTIE 1: Beëindigingsovereenkomst

Een
beëindigingsovereenkomst ; met wederzijds goedvinden uit elkaar, daarvoor gaan we samen in gesprek, waarbij het financiële deel onderwerp van gesprek is.

(…)

OPTIE 2: Loopbaantraject Transferium

Loopbaantraject bij
Transferium gedurende ca. zes maanden, zodat je met hulp van Transferium een andere baan kunt vinden. Dit loopbaantraject maakt onderdeel uit van een beëindigingsovereenkomst.

Mocht er na deze periode geen andere baan zijn gevonden, dan wordt het dienstverband beëindigd.

(…)

OPTIE 3: POSG

Je gaat op de afgesproken datum in dienst bij POSG en dus uit dienst bij OCW.

Doel is om Van Werk naar Werk begeleid te worden in een traject gedurende 30 maanden. (…)

Mocht je géén van de 3 opties kiezen, dan ontbinden we de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter.”

2.23.

Bij e-mailbericht van 2 april 2020 reageert [verweerder] op voormeld bericht van OCW:

“Sinds zomer 2003 werk ik bij de rijksoverheid (…) Ik heb met heel veel plezier, betrokkenheid en trots voor het Rijk gewerkt; de positieve beoordelingen getuigen ervan. Dat wil ik blijven doen. (…)

Mijn voorstel is dat ik, in lijn met het advies van de bedrijfsarts van 19 maart jl., in een structurele baan met duidelijkheid verder ga (ook vanuit preventief oogpunt). Daarbij wil ik graag aan mezelf en aan mijn loopbaan werken. Dat kan dus een combinatie zijn van werk en loopbaanbegeleiding. (…)

Wat betreft de 3 of eigenlijk 4 opties. Voor mij is dit echt allemaal nog heel onduidelijk. Ik moet er beter over na kunnen denken. Wat mij betreft staan alle 3 opties nog open en daarmee ook dus optie 4.

Mijn voorkeur (optie 5) is in lijn met het advies van de bedrijfsarts: overplaatsing naar een duidelijke en structurele functie binnen de rijksoverheid.

(…)”

2.24.

Nadat partijen in de tussenliggende periode veelvuldig hebben gecommuniceerd, deelt [verweerder] op 26 mei 2020 aan OCW mee dat hij kiest voor optie 2: Transferium.

2.25.

Bij e-mailbericht van 27 mei 2020 heeft OCW (althans [betrokkene 1] ) deze keuze van [verweerder] bevestigd en in dat kader een aanbod gedaan voor wat betreft de duur en kosten van het traject bij Transferium. Onderdeel van het aanbod is ook dat OCW zich zal inspannen om voor 2 dagen per week werkzaamheden binnen de rijksoverheid te vinden voor [verweerder] , waarbij van [verweerder] ook initiatief wordt verwacht. Tot slot schrijft [betrokkene 1] dat het dienstverband eindigt indien [verweerder] na afloop van het traject bij Transferium (9 maanden) geen nieuwe, vaste functie gevonden heeft.

2.26.

Bij e-mailbericht van 4 juni 2020 schrijft de gemachtigde van [verweerder] aan OCW:

“Tot mij wendde zich (…) [verweerder] met een verzoek om advies/bijstand naar aanleiding van een door u aan hem kenbaar gemaakte wens om zijn dienstverband van 17 tot 18 jaren bij de rijksoverheid te willen beëindigen. Voor een dergelijke beëindiging bestaat in de opvatting van cliënt geen enkele aanleiding. U heeft die door u aanwezig geachte aanleiding niet nader aan cliënt toegelicht (…)”

2.27.

In juli 2020 zijn partijen gestart met het voeren van mediationgesprekken.

2.28.

Op 28 augustus 2020 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.

2.29.

Nadat de bedrijfsarts op 21 oktober 2020 heeft aangegeven dat het van belang is om verder in gesprek te gaan over ‘
oplossingen om uit de huidige situatie te komen’ is de mediation weer hervat. Op 6 januari 2021 heeft de mediator per e-mailbericht aan partijen laten weten dat het niet lukt om tot een afspraak te komen en dat het beter lijkt de mediation te beëindigen.

3. Het verzoek

3.1.

OCW verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt OCW – kort samengevat – ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat van OCW redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten, te meer nu ook de inzet van mediation is mislukt.

Ter onderbouwing daarvan heeft OCW het volgende naar voren gebracht.

In 2016 is door toedoen van [verweerder] een ernstige verstoring van de arbeidsverhoudingen met zijn leidinggevende ( [leidinggevende] ) en collega’s ontstaan. Kort daarna is [verweerder] uitgevallen wegens ziekte en is het accent komen te liggen op zijn re-integratie. In februari 2017 heeft [verweerder] in een gesprek aangegeven dat hij de relatie met zijn leidinggevende ingewikkeld vindt. Ook heeft hij aangegeven een andere functie te willen hebben (zie 2.5. en 2.6.). Gelet hierop is voor hem een re-integratieplek bij DGCM/E&K gevonden. Uiteindelijk is dit omgezet naar een detachering, mede om tegemoet te komen aan de wens van [verweerder] om niet meer terug te keren naar zijn eigen functie. Vanuit OCW is meerdere malen contact gezocht met DGCM om te bezien of [verweerder] daar in zou kunnen stromen, maar dit was niet mogelijk. Na afloop van de detachering is [verweerder] per 1 januari 2019 teruggekeerd bij HO&S. Voorafgaand daaraan en ook nadien hebben [verweerder] en OCW – in de persoon van [betrokkene 1] , die de ‘P-verantwoordelijkheid’ van [leidinggevende] heeft overgenomen – diverse gesprekken gevoerd in het kader van het vinden van een nieuwe baan. OCW heeft veel tijd en energie gestoken in het zoeken naar een oplossing, waarbij alle mogelijke opties met [verweerder] zijn besproken (zie 2.9., 2.11. en 2.13.). Een en ander verliep zeer moeizaam, omdat [verweerder] niet, dan wel heel laat reageerde op de berichten van OCW. Gelet hierop moest zelfs een dienstopdracht worden gegeven aan [verweerder] (zie 2.15.). Aanvankelijk heeft OCW meebewogen met de wensen van [verweerder] , maar telkens ontbrak het aan medewerking van zijn kant en als hem werd gevraagd een keuze te maken, resulteerde dat in een ziekmelding. Het vertrouwen in een werkbare situatie is er vanuit OCW niet meer. Ook de mediator is het niet gelukt om een afspraak met [verweerder] te maken.

Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en ligt ook niet in de rede. Sinds 2019 is hier al intensief op ingezet, zowel binnen als buiten OCW. In 2019 is [verweerder] binnen HO&S, onder een andere leidinggevende, een AVG opdracht aangeboden met als doel hem in het werkproces te houden. [verweerder] heeft dit niet goed opgepakt. Er waren altijd excuses om dingen niet te doen. Sinds 1 mei 2020 is het niet meer gelukt om [verweerder] te werk te stellen. Dit is in hoge mate aan hemzelf te wijten, gezien de eisen en voorwaarden die hij vooraf aan zijn re-integratie stelde. Ook heeft hij zelf weinig initiatief getoond en de hem aangereikte faciliteiten niet dan wel onvoldoende benut. Daarnaast is sprake van ziekmeldingen.

Op grond van het voorgaande verzoekt OCW ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van de in dat kader aan [verweerder] verschuldigde transitievergoeding, berekend op € 44.515,36 bruto.

4. Het verweer

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van OCW in de proceskosten. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

Juist is dat de verhouding tussen hem en [betrokkene 1] en in mindere mate de verhouding met [betrokkene 2] dusdanig is verstoord dat een oplossing in de vorm van herplaatsing, binnen of buiten OCW, is aangewezen. Deze oplossing heeft ook telkens centraal gestaan bij de sinds maart 2020 tussen partijen gevoerde overleggen. Dat het niet tot een oplossing is gekomen, heeft te maken met het feit dat [verweerder] niet heeft willen instemmen met de door OCW hieraan gestelde randvoorwaarde, te weten een einde van zijn arbeidsovereenkomst bij de rijksoverheid. [verweerder] heeft zich herhaaldelijk bereid getoond om zowel binnen OCW als binnen andere ministeries aan het werk te gaan, maar OCW heeft hem die mogelijkheid in ieder geval sinds 1 april 2020 ontnomen en zich bij voortduring op het standpunt gesteld dat het de verantwoordelijkheid van [verweerder] is om een functie elders te zoeken. De verantwoordelijkheid tot het vinden van een oplossing voor een gespannen werkrelatie ligt ook bij OCW. Het is voor OCW mogelijk om [verweerder] – departementaal of interdepartementaal – te herplaatsen in zijn functie van [functie] . OCW heeft hiertoe evenwel geen faciliteiten ingezet of afspraken met [verweerder] gemaakt over mobiliteit. Voor zover dit wel is gedaan, was hier telkens de randvoorwaarde aan gesteld van instemming door [verweerder] met een einde van zijn dienstverband. OCW heeft [verweerder] feitelijk op non actief gesteld en heeft geen actieve betrokkenheid getoond bij het zoeken naar passende vacatures binnen de rijksoverheid. Ook heeft OCW haar re-integratiezorgplicht met voeten getreden.

Het in juli 2020 gestarte mediationtraject, in combinatie met de weigering van OCW om in deze periode werkzaamheden aan [verweerder] toe te delen, heeft geleid tot hernieuwde medische arbeidsongeschiktheid. Op 21 oktober 2020 heeft de bedrijfsarts kaders gesteld voor hervatting van de mediation: het realiseren van een veilige overlegomgeving en het voorafgaand hieraan afspraken maken. OCW is hier niet aan tegemoet gekomen.

Gelet op het voorgaande is van een voldragen ontslaggrond geen sprake. Bovendien geldt een opzegverbod. [verweerder] heeft zich op 28 augustus 2020 ziekgemeld en OCW heeft geen enkele poging ondernomen gericht op zijn herstel of hervatting van de mediation binnen de door de bedrijfsarts gestelde kaders. Honorering van het ontbindingsverzoek zou leiden tot een aanmerkelijke verkorting van de re-integratieverplichtingen van OCW, terwijl bij een voortzetting van het dienstverband waarschijnlijk een loonsanctie aan OCW zal worden opgelegd. Het UWV heeft in de door [verweerder] aangevraagd deskundigenoordelen (d.d. 7 en 16 april 2021) namelijk geoordeeld dat OCW vanaf 28 augustus 2020 niet heeft voldaan aan de op OCW rustende re-integratieverplichtingen. Het verzoek houdt dus wel degelijk verband met de ziekte van [verweerder] .

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] (subsidiair) om toekenning van de transitievergoeding, alsmede een billijke vergoeding van € 100.000,-, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van deze bedragen tot de dag der algehele voldoening, met veroordeling van OCW in de proceskosten. Ook verzoekt hij bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van deze beschikking. OCW heeft daartegen verweer gevoerd.

4.3.

Zowel de onderbouwing van de verzochte billijke vergoeding als het verweer hiertegen zal hierna, voor zover van belang, nader worden besproken.

5. De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de door hem verzochte billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW in dit geval echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [verweerder] . Het verzoek is immers gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte. Het enkele feit dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst ertoe zou leiden dat op OCW geen re-integratieverplichtingen meer rusten leidt – anders dan [verweerder] kennelijk meent – ook niet tot de conclusie dat het verzoek samenhangt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] .

5.3.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.4.

OCW stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter stelt voorop dat voor de beoordeling of hiervan sprake is, niet relevant is wat tussen partijen is voorgevallen in 2016. Hetgeen partijen op dit punt naar voren hebben gebracht, behoeft dan ook geen bespreking. Het gaat om de periode vanaf 2017, waarin [verweerder] zowel re-integratiewerkzaamheden heeft verricht, als werkzaamheden in het kader van detacheringen en een dienstopdracht.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door OCW in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt als volgt overwogen.

Vast staat dat [verweerder] vanaf 2017 zijn werkzaamheden (grotendeels) buiten HO&S heeft uitgevoerd, te beginnen met re-integratiewerkzaamheden bij DGCM. Dat buiten HO&S een re-integratieplek is gezocht, is ingegeven door de mededelingen van [verweerder] zelf, inhoudende dat hij de relatie met zijn leidinggevende ( [leidinggevende] ) ingewikkeld vindt en dat hij een andere functie / andere werkplek wil (zie 2.5. en 2.6.). Aansluitend aan de re-integratiewerkzaamheden heeft [verweerder] zijn werkzaamheden bij DGCM op detacheringsbasis voortgezet, namelijk tot 1 januari 2019 (zie 2.7. en 2.8.). Met het oog op het einde van deze detachering zijn tussen [verweerder] en OCW (in de persoon van [betrokkene 1] ) in de loop van 2018 gesprekken gevoerd, waarbij door [verweerder] nogmaals is aangegeven dat hij elders wil werken. Afgesproken is om gezamenlijk te bezien hoe de zoektocht naar een andere baan tot een succes kan worden gemaakt (zie 2.9.), waarbij door OCW is aangegeven op welke wijze [verweerder] hierin door OCW kan worden ondersteund. Eind 2018 hebben OCW en [verweerder] vervolgens gezamenlijk geconstateerd dat moet worden gezocht naar een structurele werkplek buiten OCW en is [verweerder] in januari 2019 in de gelegenheid gesteld zich die maand volledig te richten op het vinden van een nieuwe werkplek (zie 2.11.). Ter zitting heeft [verweerder] overigens ook onderschreven dat is afgesproken dat hij een andere functie zou gaan zoeken.

5.5.

De kantonrechter volgt [verweerder] niet in het verwijt dat OCW onvoldoende heeft gedaan om hem te ondersteunen bij het zoeken van een nieuwe functie. Zoals hiervoor al is overwogen is in 2017 al door [verweerder] zelf aangegeven dat hij een andere baan wil en is vanaf eind 2018 duidelijk dat [verweerder] zijn loopbaan buiten OCW zal gaan voortzetten. Vanaf dat moment heeft OCW [verweerder] hierin naar het oordeel van de kantonrechter ook zoveel mogelijk ondersteund, onder meer door het faciliteren van detacheringen en het aanbieden van diverse faciliteiten. Benadrukt wordt dat voor het slagen van het vanaf 2018 ingezette traject ook inzet en initiatief van [verweerder] vereist is. Dat uit de detacheringen uiteindelijk geen vaste functie is voortgevloeid, kan niet aan OCW worden verweten. Hetzelfde geldt voor het feit dat de detachering bij I&W is beëindigd. OCW mocht hiervoor afgaan op het bericht van de bedrijfsarts (zie 2.19.) en [verweerder] heeft bovendien ter zitting ook erkend dat de hierin genoemde omstandigheden het voor hem heel bezwarend maakten om bij I&W te werken.

Daarnaast heeft OCW [verweerder] – nadat hij de door OCW aangeboden mogelijkheid om per 1 januari 2019 drie dagen per week een opdracht voor de directie MBO uit te voeren had afgewezen – de gehele maand januari 2019 in de gelegenheid gesteld zich volledig te richten op mobiliteitsactiviteiten. Eind januari 2019 richt [verweerder] zich evenwel tot OCW met de vraag of OCW de tijd wel heeft benut om actie te ondernemen (zie 2.12). Gelet op de tussen partijen gemaakte afspraken wijst OCW er vervolgens naar het oordeel van de kantonrechter terecht op dat het nou juist de bedoeling was dat [verweerder] de tijd zou benutten om (kort gezegd) zelf actie te ondernemen. Ter zitting heeft [verweerder] desgevraagd verklaard dat hij die periode wel degelijk heeft gesolliciteerd, waaronder bij de NAVO, maar dat dergelijke procedures nou eenmaal veel tijd in beslag nemen. Heel concreet heeft [verweerder] echter niet toegelicht welke activiteiten hij in januari 2019 heeft ondernomen om een andere baan te vinden.

OCW heeft [verweerder] eind januari 2019 – ondanks het feit dat [verweerder] zich tot dat moment weinig proactief heeft opgesteld – nogmaals in de gelegenheid gesteld duidelijk te maken van welke aangeboden ondersteuning hij gebruik wenst te maken en hoe hij dit concreet in gaat vullen. In februari 2019 heeft OCW [verweerder] vervolgens de contactgegevens doorgegeven van [naam loopbaanadviseur] , loopbaanadviseur, met daarbij de mededeling dat zij [verweerder] kan helpen bij het vinden van een nieuwe functie. OCW heeft onweersproken gesteld dat het evenwel nimmer tot een concreet plan van aanpak is gekomen.

Uit de op 5 maart 2019 aan [verweerder] gegeven dienstopdracht (zie 2.15.) leidt de kantonrechter af dat OCW [verweerder] wederom werkzaamheden heeft aangeboden, dat [verweerder] hier eerst over wil nadenken, vervolgens zonder bericht niet verschijnt op het werk, pas na een bericht van OCW mededeelt dat hij niet kan komen en vervolgens aangeeft zich volledig te willen richten op een loopbaantraject.

Uiteindelijk heeft [verweerder] een aantal weken de opgedragen werkzaamheden verricht en is hij per 1 mei 2019 gedetacheerd naar I&W. Kort na aanvang van de werkzaamheden aldaar is [verweerder] uitgevallen wegens ziekte. De daaropvolgende re-integratiewerkzaamheden heeft hij verricht bij VO. Nadat [verweerder] in maart 2020 weer volledig arbeidsgeschikt is verklaard, heeft OCW [verweerder] medegedeeld dat OCW tot de conclusie is gekomen dat de arbeidsverhouding moet worden beëindigd. Hoewel [verweerder] aanvoert dat dit voor hem heel onverwacht kwam, acht de kantonrechter dat gelet op het voorgaande niet geloofwaardig. Immers geeft [verweerder] al sinds 2018 (althans 2017) aan dat hij niet meer bij HO&S/OCW wil werken en heeft hij dit vanaf dat moment ook feitelijk niet meer gedaan. Reden hiervoor is – zoals [verweerder] zelf ook heeft aangevoerd – de verstoorde verhouding met zijn (voormalig) leidinggevende en met de directeur van HO&S. OCW heeft [verweerder] een aantal opties voorgelegd om tot genoemde beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen (zie 2.22.), waarbij nog steeds ook begeleiding naar een andere baan tot de mogelijkheden behoort. Anders dan [verweerder] aanvoert, is het niet onredelijk dat OCW aan deze opties de voorwaarde heeft verbonden dat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt. Hier is immers het in 2018 in gang gezette traject telkens op gericht geweest: een baan buiten HO&S / OCW. Uit het voorgaande blijkt ook dat OCW [verweerder] hierin telkens zoveel mogelijk heeft ondersteund, terwijl niet is gebleken van voldoende initiatief aan de zijde van [verweerder] , waar dit wel van hem mag worden verwacht.

5.6.

De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat in redelijkheid van OCW niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren en dat dus is voldaan aan het vereiste van een redelijke grond voor ontslag in de zin van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

5.7.

De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn nog mogelijk is of in de rede ligt. Allereerst verwijst de kantonrechter in dit verband naar hetgeen hiervoor is overwogen.

Anders dan [verweerder] kennelijk meent, is het ook niet zo dat OCW [verweerder] zomaar kan overplaatsen naar een andere directie dan wel een ander ministerie. OCW heeft hierover ter zitting onweersproken gesteld dat hiervoor budget en formatieplaats moet zijn, nog los van de vraag of men [verweerder] in vaste dienst wil nemen.

5.8.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van OCW zal toewijzen. OCW stelt onweersproken dat een opzegtermijn van 4 maanden van toepassing is, zodat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 september 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.9.

Op grond van artikel 7:673 BW is OCW aan [verweerder] een transitievergoeding verschuldigd. Deze bedraagt, berekend tot 1 september 2021, een bedrag van € 44.723,86 bruto. De kantonrechter zal dit bedrag toewijzen, vermeerderd met de wettelijke rente als hierna vermeld.

5.10.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier – gelet op hetgeen hiervoor is overwogen – niet voor.

5.11.

Nu aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen de transitievergoeding wordt verbonden, hoeft OCW geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

5.12.

Gelet op de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

6. De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2021;

6.2.

veroordeelt OCW om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 44.723,86 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag van algehele voldoening;

6.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. A.M.H. van der Poort-Schoenmakers en uitgesproken ter openbare zitting van 8 juli 2021.