ECLI:NL:RBDHA:2022:12669

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

Rep.nr.: 9959608 \ EJ VERZ 22-84856

Datum: 8 november 2022

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoeker],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. D.E. van der Wiel,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verweerder],

gevestigd te Voorschoten,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. G.J. van Egmond.

Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”.

1.Het procesverloop

1.1.

De werknemer heeft een verzoekschrift ingediend en de werkgever een verweerschrift. Daarna heeft de werknemer nog een akte overlegging producties ingediend en een akte inhoudende wijziging van het verzoek.

1.2.

Op 11 oktober 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Daarna is de uitspraak bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [geboortedag] 1967, is op 11 augustus 2015 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van verkoopmedewerker, met een maandsalaris van € 1.882,73 inclusief vakantiegeld.

2.2.

Tijdens een op 5 mei 2022 tussen de werkgever en de werknemer gevoerd gesprek is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen. De daarvoor gegeven grond was het door de werknemer weggenomen hebben van kassagelden en het door de werknemer meegenomen hebben van producten zonder te betalen. Bij brief met dagtekening 6 mei 2022 heeft de werkgever het gegeven ontslag op staande voet bevestigd.

2.3.

Bij brief van 13 mei 2022 heeft de werkgever nogmaals het ontslag op staande voet uitgesproken, op een andere grond, te weten het door de werknemer geven van een onjuiste voorstelling van zaken over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst bij haar vorige werkgever, Bakker [naam] , is geëindigd. Gebleken is dat de voormalige arbeidsovereenkomst is geëindigd door een door de voormalig werkgever op 27 mei 2015 aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet, op grond van de dringende reden dat de werknemer kassagelden uit de kassa heeft weggenomen, wat werknemer aan die voormalig werkgever heeft bekend. Bij vonnis van 12 juni 2017 van de rechtbank Den Haag is de werknemer veroordeeld tot betaling aan de voormalig werkgever van een bedrag op grond van de overweging dat de werknemer bij die werkgever geld uit de kassa had meegenomen.

2.4.

In de arbeidsovereenkomst is onder artikel 15 een relatiebeding opgenomen.

3.Het verzoek en verweer

3.1.

De werknemer heeft, na wijziging van het verzoek, verzocht om haar ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen van € 30.000,00 op grond van artikel 7:681 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens de werknemer moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, omdat het ontslag niet onverwijld is gegeven en omdat niet is voldaan aan de mededelingseis, waardoor het ontslag in strijd is met artikel 7:671 BW.

3.2.

De werknemer heeft daarnaast een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen. Volgens de werknemer is de werkgever op grond van artikel 7:672 lid 9 BW een vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd, gelijk aan het bedrag aan loon over de opzegtermijn. De werknemer stelt verder dat de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd is.

3.3.

Verder heeft de werknemer verzocht te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en dat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan het relatiebeding zoals overeengekomen in artikel 15 van de arbeidsovereenkomst.

3.4.

De werkgever heeft verweer gevoerd, dat hierna zal worden besproken. Verder heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door [verweerder] wegens dringende reden en/of redenen op 5 mei 2022 en/of 13 mei 2022 met onmiddellijke ingang is opgezegd.

4.De beoordeling

4.1.

De werknemer heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor zover het verzoek betrekking heeft op de transitievergoeding, is het tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

4.2.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.

4.3.

De werkgever heeft als dringende reden voor ontslag onder meer aangevoerd dat de werknemer meermalen producten uit de winkel heeft meegenomen zonder daarvoor te betalen. De werknemer heeft gemotiveerd betwist dat zij dit heeft gedaan, echter de kantonrechter gaat aan dit verweer als onvoldoende gemotiveerd voorbij. Daarbij betrekt de kantonrechter het volgende.

4.4.

Op de door de werkgever overgelegde camerabeelden van zeven verschillende data in 2022 (7, 8, 13, 14, 15, 19 en 21 april) is te zien dat de werknemer producten uit de winkel pakt en deze vervolgens in een aparte ruimte waar de jassen hangen (hierna: de jassenruimte) in haar tas stopt. Er is een camera gericht op de plek waar de producten vandaan worden gepakt en er hangt een camera in de jassenruimte. Te zien is dat de werknemer direct na het pakken van het desbetreffende product, doorloopt naar de jassenruimte en het product daar in haar tas stopt. De door de werknemer gepakte producten zijn niet terug te vinden in het systeem van de werkgever dat bijhoudt welke producten personeelsleden kopen. Volgens het personeelsreglement dient een werknemer de producten die hij of zij koopt, via dit systeem af te rekenen bij een collega die op dat moment ook werkt. Deze regeling is er nadrukkelijk voor bedoeld om aankopen door personeel te registeren en transparant te houden. De werknemer heeft ter zitting verklaard dat zij niet bekend is met een personeelsreglement, echter de kantonrechter gaat aan dit verweer voorbij, voor zover de werknemer daarmee bedoelt te stellen dat zij niet wist dat zij door haar aan te kopen producten moest afrekenen bij een collega en de aankoop moest (laten) registreren. De werknemer heeft tijdens het ontslaggesprek op 5 mei 2022 immers zelf verklaard dat de afgesproken werkwijze inhoudt dat personeelsaankopen moeten worden afgerekend bij een andere collega die op dat moment ook aan het werk is en dat als er een product wordt meegenomen door een personeelslid, dit product geregistreerd moet worden voordat het wordt meegenomen. Er moet, aldus ook de verklaring van de werknemer in het gesprek van 5 mei 2022, dan ook een bon worden afgegeven voor die aankoop. Op de zitting heeft de werknemer aangevoerd dat zij de aankopen van de diverse producten cash heeft afgerekend bij collega’s, echter dit verweer heeft zij in het geheel niet onderbouwd. Dit had wel op haar weg gelegen en mocht ook van haar worden verwacht, nu op de overgelegde camerabeelden zeven keer binnen twee weken te zien is dat zij producten meeneemt. Op de camerabeelden is te zien dat de werknemer direct na het pakken van het product naar de jassenruimte gaat, en dat er op dat moment dus geen afrekening van dat product bij een collega plaatsvindt; ook na het in de jassenruimte wegstoppen van het product in haar tas, gaat de werknemer niet naar een collega om af te rekenen, maar gaat zij meteen weer verder met het werk. Er is op de camerabeelden ook geen bon bij het weggenomen product te zien. Indien de werknemer de aankopen heeft afgerekend bij collega’s zoals zij stelt, zou het op haar weg hebben gelegen om te onderbouwen welke collega’s dat zijn geweest, op welk moment zij dat dan deed en waaruit dat dan kan worden opgemaakt. Van dit alles heeft de werknemer echter geen (begin van) onderbouwing gegeven. Ook volgens haar eigen verklaring zou er in geval van een personeelsaankoop een bon zijn afgegeven en zou de aankoop geregistreerd moeten zijn; daarvan is niet gebleken. De kantonrechter gaat aan het verweer van de werknemer dat zij heeft betaald voor de producten die zij heeft meegenomen gelet op alle voorgaande omstandigheden dan ook als onvoldoende gemotiveerd voorbij.

4.5.

Dit betekent dat de kantonrechter als vaststaand aanneemt dat de werknemer meermalen goederen uit de winkel heeft meegenomen zonder te betalen. Naar het oordeel van de kantonrechter levert dit feit op zichzelf al een dringende reden op. De door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden – het zeven jaar in dienst zijn, de verstrekkende (financiële) consequenties van het verlies van haar baan en het feit dat zij aan het re-integreren was – brengen de kantonrechter niet tot een ander oordeel. De handelingen van de werknemer komen neer op het wederrechtelijk wegnemen van producten van de werkgever onder werktijd in een situatie waarin de werkgever juist het vertrouwen in de werknemer heeft gesteld om in haar functie te waken over de winkel en de goederen van de werkgever. Het schenden van dit vertrouwen acht de kantonrechter ernstig verwijtbaar en een dusdanige schending van het vertrouwen van de werkgever dat van de werkgever niet langer kan worden verlangd de werknemer in dienst te houden.

4.6.

Of de werknemer daarnaast ook bankbiljetten uit de kas heeft meegenomen, zoals de werkgever haar verwijt, kan bij deze stand van zaken verder in het midden blijven. De kantonrechter merkt daarbij ten overvloede op dat hoewel de gedragingen van de werknemer voor wat betreft het met een ‘gesloten knuistje’ vullen van de kassa als verdacht aan te merken zijn, niet op de camerabeelden zichtbaar is dat de werknemer daadwerkelijk geld in haar hand heeft op die momenten. Er zijn door de werkgever ook geen overzichten in het geding gebracht van bedragen aan kassageld die zouden zijn verdwenen.

4.7.

De werknemer heeft nog als verweer aangevoerd dat de werkgever het ontslag niet onverwijld aan de werknemer heeft gegeven, omdat er al veel langer een onderzoek naar de werknemer gaande was. Dit verweer faalt. Volgens vaste jurisprudentie ten aanzien van de onverwijldheidseis van artikel 7:677 lid 1 BW, moet de partij die een opzegging wegens een dringende reden overweegt, in beginsel enige ruimte worden gelaten voor het instellen van een onderzoek, het voeren van intern overleg en het inwinnen van (juridisch) advies, mits daarbij steeds met de nodige voortvarendheid wordt gehandeld. Hoe groot deze speelruimte is, zal daarbij steeds afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval.

4.8.

Tegen deze achtergrond is de kantonrechter van oordeel dat de opzegging tijdig is gedaan. Voldoende aannemelijk is geworden dat er binnen de bakkerij op enig moment duidelijk is geworden dat er een verschil was tussen de contante verkopen en de girale omzet. De werkgever is dit vervolgens gaan onderzoeken. Dit was in februari 2022; toen was het onderzoek nog algemeen en niet gericht op een bepaalde werknemer. In april 2022 heeft het onderzoek zich gericht op de werknemer, die bepaalde onregelmatige handelingen verrichtte. Daarna zijn de camerabeelden van april en begin mei 2022 - tot en met 3 mei 2022 - bekeken. Op grond van dit alles is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld ten aanzien van het op 5 mei 2022 gegeven ontslag. De door de werknemer aangevoerde omstandigheid dat de werkgever ook ná het gegeven ontslag nog onderzoek heeft gedaan, doet daar niet aan af. Het is de werkgever toegestaan om ook na het ontslag nog onderzoek te doen en gegevens te verzamelen ter onderbouwing van de gedraging die aan het ontslag ten grondslag wordt gelegd.

4.9.

De werknemer heeft ook aangevoerd dat de werkgever niet heeft voldaan aan de mededelingseis van artikel 7:677 BW, aangezien het voor de werknemer niet duidelijk was en kon zijn waarom zij op staande voet werd ontslagen. Ook dit verweer wordt verworpen. De kantonrechter overweegt daartoe het volgende. De door artikel 7:677 lid 1 BW vereiste mededeling van de reden van het ontslag moet zodanig geschieden dat het de werknemer duidelijk is welke gedraging of eigenschap aanleiding heeft gegeven tot het ontslag. Van belang daarbij is dat met deze mededeling de ontslaggrond ook wordt ‘gefixeerd’, in die zin dat aanvulling of wijziging van de verwijten in beginsel niet meer mogelijk is en de werknemer weet waartegen hij zich dient te verweren. Omtrent de reden van het ontslag mag de mededeling dan ook redelijkerwijs geen enkele twijfel laten bestaan. De kantonrechter stelt vast dat in de brief van 6 mei 2022, waarbij het op 5 mei 2022 mondeling gegeven ontslag is bevestigd, de werkgever schrijft: “
Hierbij bevestigt [verweerder] het u op 5 mei 2022 mondeling gegeven ontslag op staande voet wegens het -diverse keren – wegnemen van kassagelden en/of het meenemen van producten zonder te betalen dan wel af te rekenen.”.Hiermee is voldoende duidelijk dat de werknemer wordt verweten dat zij producten heeft meegenomen zonder te betalen. In de geluidsopname van het ontslaggesprek van 5 mei 2022 is eveneens te horen dat de werkgever aan de werknemer meedeelt (na haar eerst bevraagd te hebben) dat hij haar ontslaat onder andere wegens het wegnemen van producten zonder te betalen. Daarbij is aan de werknemer aangeboden om de camerabeelden van de desbetreffende aan haar verweten gedragingen te bekijken, echter hiervan heeft de werknemer geen gebruik willen maken. Niet gezegd kan worden dat het voor de werknemer niet duidelijk was op welke grond het ontslag is gegeven.

4.10.

Als verweer heeft de werknemer nog aangevoerd dat er geen sprake is geweest van hoor- en wederhoor. Nog daargelaten dat uit de geluidsopname van 5 mei 2022 te horen is dat de werknemer wel in de gelegenheid is gesteld te reageren op de aan haar verweten gedragingen en dat haar is aangeboden de camerabeelden te bekijken, geldt dat voor een geldig ontslag op staande voet niet is vereist dat de werkgever de werknemer eerst in de gelegenheid stelt zich uit te laten over de dringende reden (vgl. HR 19 september 1980, NJ 1981, 131).

4.11.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is in verband met de door de werknemer veroorzaakte dringende redenen, zal het verzoek van de werknemer om toekenning van die billijke vergoeding worden afgewezen.

4.12.

De werknemer heeft nog verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter begrijpt uit de stellingen en stukken dat de werkgever met een beroep op dit artikel betaling van de transitievergoeding heeft geweigerd. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Immers, die feiten en omstandigheden zijn van dien aard dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van de werknemer dat, mede gezien de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis, als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Dat betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is en het verzoek van de werknemer zal worden afgewezen. Nu niet is gebleken dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, zal het verzoek van de werknemer om te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever worden afgewezen.

4.13.

Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden afgewezen, nu vast staat dat de werkgever gelet op de dringende redenen onverwijld mocht opzeggen.

4.14.

De werkgever heeft ter zitting verklaard er geen bezwaar tegen te hebben om het relatiebeding te laten vervallen. Het verzoek op dit punt zal dan ook worden toegewezen.

4.15.

Al het voorgaande maakt dat de werkgever geen belang heeft bij de verzochte verklaring voor recht, zodat dit verzoek wordt afgewezen.

4.16.

De proceskosten komen voor rekening van de werknemer, omdat zij grotendeels ongelijk krijgt. De nakosten zijn daarbij inbegrepen voor zover deze kosten daadwerkelijk worden gemaakt. De nakosten worden begroot op een halve salarispunt met een maximum van € 124,00.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

verklaart voor recht dat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan het relatiebeding zoals overeengekomen in artikel 15 van de arbeidsovereenkomst;

5.2.

wijst af het meer of anders verzochte;

5.3.

veroordeelt de werknemer tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkgever tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 aan gemachtigdensalaris, een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde btw;

5.4.

veroordeelt werknemer tot betaling van € 124,00 aan nasalaris, voor zover werkgever daadwerkelijk nakosten zal maken;

5.5.

verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.M. Westerhuis-Evers en uitgesproken ter openbare zitting van 8 november 2022.