ECLI:NL:RBDHA:2023:14943 - Rechtbank Den Haag - Vernietiging ontslag op staande voet en ontbinding arbeid...

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

Rep.nr.: 10560523 \ EJ VERZ 23-82979

Datum: 6 oktober 2023

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. M.R. Meulenberg-ten Hoor,

tegen

Leids Universitair Medisch Centrum,

statutair gevestigd en kantoorhoudende te Leiden,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek

gemachtigde: mr. C.A. de Weerdt.

Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”.

1.Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

De werknemer heeft een verzoek gedaan, primair om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, en subsidiair om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen, alsmede de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. De werknemer heeft ook een verzoek gedaan om op grond van artikel 223 van Pro het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) een voorlopige voorziening te treffen.

1.2.

De werkgever heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

1.3.

Op 23 augustus 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werknemer bij brief van 18 augustus 2023 de aanvullende productie 36 toegezonden en bij brief van 21 augustus 2023 nog de volledige productie 3. Ter zitting heeft de gemachtigde van de werknemer een pleitnota overgelegd en voorgedragen, alsmede een verweerschrift zelfstandig tegenverzoek ingediend. Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2.De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1970, is [in] 1997 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Assistant Professor/Wetenschappelijk onderzoeker voor 36 uur per week, met een salaris van

€ 6.717,00 bruto per maand exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Universitair Medische Centra van toepassing.

2.2.

Sinds 1 september 2015 is de werknemer aangesteld als Good Clinical Practice/Good Research Practice (GCP/GRP)- [lid] bij het ‘ [onderzoeksteam] ’ ( [onderzoeksteam] ) van de afdeling [afdeling] . In de functieomschrijving staat het volgende vermeld:

“(…) Met de invulling van deze functie geeft de afdeling [afdeling] gehoor aan de wens van de RVB om alle nieuw te initiëren onderzoeken, volgens GCP / GRP richtlijn te laten verlopen.

Doel van de functie

Coördineren van het klinisch wetenschappelijk, radiologisch georiënteerd, onderzoek volgens de geldende richtlijnen en wetten wordt opgezet en uitgevoerd, met als doel het verzamelen van data van de hoogste kwaliteit.

In de praktijk houdt dit in dat [werknemer] zorg zal dragen voor de begeleiding van individuele aanvragers van wetenschappelijke protocollen, en in een later stadium ook van onderzoekaanvragen (subsidies) m.b.t. de handhaving van de GRP/WMO geldende richtlijnen. Tevens zal hij beschikbaar zijn voor het beantwoorden van vragen op het gebied van GRP/GCP.”

2.3.

Op het onderzoek bij de werkgever is de “European Code of Conduct for Research Integrity” (ALLEA-code) van toepassing. Als een van de “Good Research Practices” waarop goede onderzoekspraktijken zijn gebaseerd wordt door de ALLEA-code genoemd:
“Accountability for the research from idea to publication, for its management and organisation, for training, supervision, and mentoring, and for its wider societal impacts.”

In hoofdstuk 2.3 van de ALLEA-code over ‘Research Procedures’ staat verder:
“Researchers make proper and conscientious use of research funds.”

2.4.

Op het onderzoek bij de werkgever is ook de “Nederlandse gedragscode wetenschappelijke integriteit” (hierna: Nederlandse gedragscode) van toepassing, welke code ingevolge de preambule op punten specifieker en gedetailleerder is vergeleken met de ALLEA-code. Ingevolge artikel 1.3 onder 9 geldt de Nederlandse gedragscode voor wat betreft de hoofdstukken 2 en 3 in de eerste plaats voor:

“individuele onderzoekers (…)”en
“begeleiders, projectleiders, onderzoeksdirecteuren en leidinggevenden voor zover zij de opzet en uitvoering van het onderzoek mede bepalen.”

In artikel 1.1.4 van de Nederlandse gedragscode staat:

“Naast wetenschappelijke integriteit zijn er andere vormen van integriteit. Zo moet de onderzoeker bijvoorbeeld ondergeschikten, studenten en collega’s respectvol behandelen, en mag er niet gefraudeerd worden met declaraties. Voor zover deze vormen van integriteit geen directe relatie hebben met de wetenschapsbeoefening als zodanig, vallen zij buiten de reikwijdte van deze code. De grens is niet altijd helder; daarom zijn ook enkele twijfelgevallen in deze code opgenomen.”Met als voetnoot dat deze vormen van integriteit mogelijk wel onder andere integriteitscodes en/of onder wettelijke voorschriften vallen waarbij voor twijfelgevallen wordt verwezen naar “
Bijvoorbeeld – in navolging van de ALLEA-code – in hoofdstuk 3 norm 61 en in hoofdstuk 4 zorgplicht 5.”In hoofdstuk 3 van de Nederlandse gedragscode staat onder norm 61:
“Maak geen oneigenlijk gebruik van onderzoeksfondsen.”

2.5.

In de relatie tussen de werkgever en de werknemer is de LUMC-code van toepassing, waarin onder meer staat:

“Gedragsregels

Integer gedrag staat met name onder druk in de volgende situaties:

Bij een keuze tussen het ‘mijn’ en ‘dijn’

De neiging om het hemd nader dan de rok te vinden is natuurlijk. Vraag u steeds af hoe de balans ligt bij situaties die een afweging betreffen tussen eigenbelang in de meest ruime zin en organisatiebelang. Daarbij kan het om materiële, financiële of intellectuele zaken gaan. Herken dit tijdig en toets met uw collega’s of u juist handelt.”

2.6.

Bij de afdeling [afdeling] is betrokken geweest het grantwritersbedrijf [biotechnisch onderzoeksbedrijf] (hierna: [biotechnisch onderzoeksbedrijf] ) geleid door [coördinator] (hierna: [coördinator] ). [biotechnisch onderzoeksbedrijf] is door de werkgever ingeschakeld als coördinator ten behoeve van het genereren en monitoren van Europese onderzoeksprojecten.

2.7.

[biotechnisch onderzoeksbedrijf] is hoofdaanvrager en projectcoördinator van onder andere de EU Projecten [project 1] , [project 2] en [project 3] . Deze projecten onder het [Europees onderzoeksprogramma] waren [onderzoeksproject] ( [onderzoeksproject] ). [onderzoeksproject] stimuleren internationale en intersectorale samenwerking tussen academie en industrie door de uitwisseling van (wetenschappelijk) personeel, de ‘secondments’. Een secondment (detachering) is een tijdelijke transfer van een onderzoeker van de ene projectpartner (beneficiary) naar een andere.

2.8.

De uit te voeren werkzaamheden bij een door de EU gefinancierd project worden neergelegd in een ‘Grant Agreement’. Daarin staan een lijst van projectpartners (beneficiaries), de duur van het project, het budget, de EU bijdrage en de rechten en verplichtingen. De werknemer is in de Grant Agreement van de projecten [project 1] , [project 2] en [project 3] als ethical advisor benoemd. De werkzaamheden van de ethical advisor zijn daarbij in de Grant Agreements voor [project 3] en [project 1] als volgt omschreven:

“
Deal with scientific misconduct aspects of the project to maintain the trust of both the scientific community and society. An essential part of this task is to detect and treat vigorously any allegations of scientific misconduct and to counteract decisively all practices that involve scientific misconduct. Our ethical advisor [werknemer] will formulate guidelines on conflict of interest, fraud and ethical matters, clarifying criteria and considering any particular instance or situation where ethical concerns may arise.”

In de Grant Agreement voor [project 2] staat verder:

“
Scientific misconduct: To maintain the trust of both the scientific community and society as a whole is to uphold ethical standards and to promote a culture of research integrity. An essential part of this task is to detect and treat vigorously any allegations of scientific misconduct and to counteract decisively all practices that involve scientific misconduct. Unacceptable research conduct includes amongst others fabrication, falsification, plagiarism, misrepresentation of research data and failing to address conflicts of interest. To this end, our ethical advisor [werknemer] will formulate guidelines on conflict of interest, fraud and ethical matters, clarifying criteria and considering any particular instance or situation where ethical concerns may arise. (…)”

2.9.

Bij e-mailbericht van 6 februari 2019 informeert de werknemer bij [biochemisch ingenieur] naar de inhoud van een ‘ethics advisory role’ bij ‘project proposal assessments’ in Brussel . Bij e-mailbericht van 6 februari 2019 antwoordt [biochemisch ingenieur] daarop:

“The ethics expert role is obviously different from the scientific expert because you are not evaluating the scientific content but ethics related questions. (…) The ethics experts judge from the ethics section in the proposal if additional “requirements” are necessary, and then define, based on the activities undertaken in the project the so-called ethics requirements, a set of actions that must be fulfilled in order to comply with EU ethics standards. (…)

You do not need to read a proposal completely. As a scientist, when you read the summary and then look at the work packages, you usually have already a good idea about what the actual “hands-on” activities are and what implications they have in terms of ethics aspects. Then you check the ethics self assessment and the ethics related section where the applicants describe the ethics related activities they are proposing. The ethics experts decide then whether this is sufficient (resulting in an ethics clearance) or whether additional activities are required, which are then defines as the above mentioned ethics requirements. (…)”

2.10.

In 2019 is een Rapportage Risico inventarisatie opgesteld door de afdeling Risk en AO/IC van de werkgever ter voorkoming van onjuiste subsidieverantwoording naar aanleiding van onregelmatigheden bij het project [project 3] . In het rapport is ten aanzien van “Registratie en/of verantwoording van activiteiten die NIET hebben plaatsgevonden” en “Onjuiste registratie/verantwoording van projectkosten” als hoog risico gesignaleerd “bewuste fraude om persoonlijk financieel gewin te behalen (door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] )”. In het rapport staat verder onder meer:

“Governance

Ten aanzien van de governance constateren wij dat taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van betrokkenen bij het aanvragen en verantwoorden van EU-grants niet helder zijn en onvoldoende zijn gedocumenteerd. Dit heeft tot gevolg dat rollen verschillend worden geïnterpreteerd, waardoor discussies ontstaan (…) en verantwoordelijkheden niet op de juiste plek belegd worden (…). Onduidelijkheid van LUMC-zijde die [biotechnisch onderzoeksbedrijf] somtijds te veel ruimte geeft om eigenstandig namens, c.q. de facto als LUMC op te treden.

Control

Ten aanzien van de control op EU-grants constateren wij dat beperkt sprake is van ingerichte processen en procedures en daar waar processen/procedures ingericht zijn, zijn deze veelal vrijblijvend. (…)”

2.11.

Op 21 december 2022 heeft de werkgever een brief van de REA (hierna: REA-brief I) ontvangen met het voornemen om hun deelname in een aantal projecten stop te zetten naar aanleiding van een klacht van een ontslagen onderzoeker. Volgens REA maakt de werkgever mogelijk systematisch inbreuk op de contractuele verplichtingen.

2.12.

Op 25 januari 2023 heeft de werkgever een tweede brief van REA (hierna: REA-brief II) ontvangen met het voornemen om deelname van de werkgever in de [Europees onderzoeksprogramma] [project 2] , en [project 3] te beëindigen naar aanleiding van een aantal controles, omdat sprake blijkt te zijn van een systematische inbreuk op de verplichtingen op grond van de Grant Agreement in de projecten [project 1] en [project 2] .

2.13.

De werkgever heeft naar aanleiding van de brieven van REA een onderzoek ingesteld en daarvoor La Gro Geelkerken Advocaten (hierna: LGGA) ingeschakeld om onderzoek te doen. De werkgever heeft het onderzoek als volgt ingedeeld:

een deskresearch fase van 19 januari-20 februari 2023 om een eerste beeld te vormen op basis van bij de werkgever beschikbare documenten waarvoor een Kernteam is samengesteld;
een nader, initieel onderzoek in de periode 20 februari-21 maart 2023 voor het verkrijgen van inzicht of buiten de door REA geadresseerde tekortkomingen er andere tekortkomingen waren binnen de lopende [Europees onderzoeksprogramma] ;
een vervolgonderzoek in de periode 22 maart-17 april 2023 op basis van de bevindingen uit het initiële onderzoek.

2.14.

Op 9 maart 2023 heeft de werknemer in het kader van het onderzoek een eerste interview gehad met [medewerker 1 LGGA] (hierna: [medewerker 1 LGGA] ) en [medewerker 2 LGGA] (hierna: [medewerker 2 LGGA] ) van LGGA. Een verslag van dit interview is neergelegd in een rapport d.d. 29 maart 2023. In het rapport staat:

“Prior to the interview, [medewerker 1 LGGA] described the role that LGGA fulfils in this particular interview and investigation, and that the interview is conducted as a part of LUMC’s internal investigation regarding the allegations posed in REA’s letter dated 25 January 2023. [medewerker 1 LGGA] described that LGGA is representing LUMC and that all input collected may and/or will be used for the purpose of the ongoing internal investigation.”

2.15.

Bij brief van 3 april 2023 heeft de werkgever REA op de hoogte gesteld van ‘de voorlopige bevindingen van het onderzoek’. De werkgever bericht REA dat de voorlopige bevindingen erop wijzen dat ‘(delen van) secondments in de projecten [project 2] en [project 1] niet of niet rechtmatig hebben plaatsgevonden’ en dat ‘secondees niet de gehele periode van de detachering bij het LUMC zijn geweest, zodat de documentatie in de EU-portal voor deze secondments voor het grootste gedeelte niet authentiek is’. De werkgever bericht REA verder onder meer:

“With regard to the three staff members of LUMC for which involvement was identified, LUMC will – after further finalizing its internal investigation – confront them with the findings of the investigation. Thereafter, it will be determined if and what disciplinary measures will be taken against these staff members in case their involvement in the breaches of obligations under Grant Agreements is proven.”

2.16.

Op 6 april 2023 is op verzoek van de werknemer een gesprek gevoerd met [manager] in aanwezigheid van [medewerker 1 LGGA] van LGGA. Van het gesprek zijn aantekeningen gemaakt.

2.17.

Op 13 april 2023 is door [medewerker 1 LGGA] en [medewerker 2 LGGA] een tweede interview gehouden met de werknemer. Een verslag van het interview is neergelegd in een rapport van 13 april 2023. In het rapport staat onder meer:

“Prior to the interview, [medewerker 1 LGGA] clarified the aim of the interview and the role that LGGA fulfils in this regard. [medewerker 1 LGGA] indicated that LGGA fulfils the role of LUMC’s external advisor. LGGA has been requested by LUMC to draft a report in which the facts that have been gathered in the ongoing internal investigation up until now will be presented in order to inform LMC on relevant findings and to allow amongst others LUMC to pro-actively inform REA of any relevant finding. This report is due 17 April 2023. In order to verify the relevant findings from the internal investigation with the persons concerned by these findings, LGGA organized interviews with amongst others [werknemer] . [medewerker 1 LGGA] emphasized that the interview is aimed at objective fact-finding for the purpose of the report.

(…)

[medewerker 1 LGGA] shared a summary of the preliminary findings resulting from the internal investigation so far. [medewerker 1 LGGA] explained that the investigation seems to indicate that in several [Europees onderzoeksprogramma] projects, unauthentic documents have been presented or submitted towards the EU/REA (…) These findings seem to lead to the conclusion that the secondments which have been targeted by REA in the second letter, have not taken place in accordance with the respective Grant Agreements, i.e. have merely taken place on paper. (…)

[medewerker 1 LGGA] explained that the internal investigation partially aims at finding out who have been involved in the production of unauthentic documents and breach of obligations under the Grant Agreements, who have had knowledge of such conduct taking place and who should have had knowledge of such conduct taking place. The preliminary investigation seems to indicate that [werknemer] had knowledge of the conduct taking place, at least up to a certain extent. (…)

At the end of the interview, [werknemer] was asked whether he had any other questions and/or additions with regard to the matters discussed and/or the internal investigation in general. (…)”

2.18.

Van de resultaten van het onderzoek tot dan toe is op 18 april 2023 een tussentijds rapport van bevindingen van het onderzoek definitief gemaakt en aangeboden aan de Raad van Bestuur van de werkgever met een arbeidsrechtelijk advies omtrent de bevindingen. De Raad van Bestuur heeft hierop een besluit genomen.

2.19.

Bij e-mailbericht van 18 april 2023 is de werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 19 april 2023 over de relevante bevindingen in het REA-onderzoek.

2.20.

In het gesprek op 19 april 2023 is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen en is hem de toegang tot het terrein van de werkgever ontzegd.

2.21.

Bij brief van 21 april 2023 heeft de werkgever het ontslag op staande voet schriftelijk bevestigd. In de brief staat onder meer:

“Uit het onderzoek en de gesprekken met u heeft de Raad van Bestuur moeten concluderen dat:

u kennis hebt gehad van onregelmatigheden bestaande uit o.a. onjuiste aanwending van EU-gelden en spookdetacheringen;
u zelf betrokken ben geweest op verschillende momenten en verschillen manieren bij die onregelmatigheden;
u vanuit uw rol verantwoordelijk als LUMC medewerker, en uw functie van ethical advisor hier zicht op moet hebben gehad en deze onregelmatigheden had moeten melden en/of voorkomen.

Deze conclusies – die hierna nader worden uitgewerkt, toegelicht en onderbouwd, zijn dermate ernstig dat er sprake is van dringende redenen die tot een ontslag op staande voet moeten leiden. Van belang om op te merken is dat het een ‘selectie’ betreft van uw betrokkenheid bij de genoemde onregelmatigheden. Er zijn veel meer bewijsmiddelen, die de conclusies als in deze brief uitgewerkt, ondersteunen.

In het gesprek op 19 april 2023 is u de gelegenheid geboden om te reageren op deze conclusies. Om u ook duidelijk te maken hoe tot deze conclusie is gekomen, zijn aan u enkele mails getoond.

De aan u getoonde mails maken onderdeel uit van een groter bestand aan mails. Bij deze brief wordt de set met mails gevoegd die de basis zijn voor de conclusies zoals hiervoor weergegeven.

Die komen neer op het volgende:

U had wetenschap van spookdetacheringen in EU ( [Europees onderzoeksprogramma] ) projecten en heeft daar geen melding van gemaakt;

U had wetenschap van andere onregelmatigheden, alsook een vermoeden van frauduleus handelen door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] , wat ten onrechte niet aan een verantwoordelijke binnen het LUMC is gemeld;

U heeft onregelmatigheden, welke door toedoen van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] hebben plaatsgevonden, gefaciliteerd door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] toegang te geven tot uw account in de EU Portal;

De functie van ethical advisor, welke u vervult/heeft vervuld in de projecten [project 2] , [project 1] en [project 3] , heeft u niet serieus genomen;

U had kennis/wetenschap van een gebrek aan inhoudelijke relevantie, slechte kwaliteit en/of het niet doorgaan van onderzoeken in verschillende EU ( [Europees onderzoeksprogramma] ) projecten, en heeft daarvan geen melding gemaakt;

U heeft de verantwoordelijkheid van LUMC in projecten miskend door in uw rol als ethical advisor geen kennis te nemen van het onderzoek dat op locatie bij LUMC plaatsvindt door gedetacheerden in de projecten [project 2] , [project 1] en [project 3] .”

2.22.

Op 11 mei 2023 zijn door de werkgever aan de werknemer aanvullende onderzoeksresultaten toegezonden.

2.23.

De onderzoeksresultaten van de werkgever bestaan onder meer uit schermafbeeldingen van e-mailcorrespondentie van de werknemer. In deze e-mails staat onder meer:

E-mail van 7 juni 2018 van de werknemer aan [collega 1] (hierna: [collega 1] ):
“Net zag ik ook alweer een Italiaanse uit Nemi .. Komen vast weer hier illegaal foto’s maken van hun zgn. LUMC secondment…”

E-mail van 13 januari 2021, 09:39 uur van de werknemer aan [collega 1] :
“Wordt dan het NL adres van alle fake secondments denk ik…(…)”

E-mail van 11 maart 2021, 09:39 uur van de werknemer aan [collega 1] :
“De EU heeft intussen ook wel door dat gros van die secondments fake is. (…)”

E-mail 29 juli 2019 van de werknemer aan [collega 1] :
“Je naam en handtekening worden nog steeds te pas en te onpas gebruikt door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] … Hier ga ik het toch maar weer eens over hebben met [een collega] na de vakantie.”

E-mail van 26 februari 2018, 16.25 uur van de werknemer aan [collega 1] :
“De data storage is 1 grote fake; zo haalt die Progredum flink wat geld binnen voor niets.. Vraag me af wie hier daadwerkelijk gebruik van maakt. En inderdaad zeg… dat engels in manuscript is tenenkrommend slecht…”

E-mail van 26 mei 2020 van de werknemer aan [collega 1] :
“Gaat een andere wind waaien nu [collega 5] de volledige beheer van de financien op zich gaat nemen. En terecht, want die risico’s op financial deficit en fraud zijn natuurlijk te groot als t zo door was blijven gaan op [biotechnisch onderzoeksbedrijf] methode. Het punt is dat [collega 2] dat secondment geld natuurlijk ziet als salaris en dat is het niet.”

E-mail van 16 februari 2023 van [collega 1] aan de werknemer in de CC:
“Attached the names mentioned during the meeting yesterday! @ [collega 2] : (…) I think we have to admitted they have never done anything in the Lab!! For sure they were in Leiden , I saw them, but it was only for a sort period just to get acquainted with the lab and some people and to see Leiden . I think also the EU Officers already actually know that all is fake. Is better to tell the truth to the lawyers, I have the feeling they really want to help, before this becomes worse! Only you have to find the right words to write this!

@
[een collega] : what is your opinion? Is it possible for you to write a nice letter?”

E-mail van 31 maart 2021 van [manager onderzoeksbedrijf] aan de werknemer:
“Since the ORCID ID is now required in order to participate to all the EU projects, I kindly remind you to update yours (…) as it has to be updated to be inserted in the portal. If you have any problems with it, I’m available for any help. I’t a very quick and easy procedure, but if you like I could also update it on your behalf if you send me your credentials.”

E-mail van de werknemer van 1 april 2021 in antwoord op [manager onderzoeksbedrijf] (hiervoor onder g):
“Hi [manager onderzoeksbedrijf] , Created an ORCID ID. Login : (…) password: (…) Could you help me and add my PubMed ref in? should be an easy way to get the refs in. (…) and maybe also the EU-projects I’m involved in?”

E-mailwisseling van 4 maart 2019 tussen de werknemer en [collega 1] . De werknemer:
“Ik snap niet waarom [collega 3] via mij stuurt. [collega 2] is toch ook LUMC??”[collega 1] :
“Omdat je van Ethiek bent.”De werknemer:
”Ethiek van wetenschappelijk gedeelte…”[collega 1] :
“Is incl. financien”.

E-mail van 13 juni 2017 van de werknemer aan [collega 1] :
“Nu wordt ik ook bij die vage Italiaanse CT-proeven betrokken!!! Ik denk dat we nu echt maar eens snel met [collega 2] en [coördinator] moeten bespreken dat dit onzinnige proeven zijn.”

E-mail van 20 juni 2017 van de werknemer aan [collega 3] en [collega 1] :
“Tis me toch een supervaag project dat [project 1] …”

E-mail van 13 maart 2019 van de werknemer aan [collega 1] :
“Ben weer zo’n [onderzoeksproject] proposal aan t lezen ; buiten dat je weet dat al die SMEs de beschreven expertise echt niet hebben is dit toch wel weer erg lachwekkend (triest)…(…)”

E-mail van 30 maart 2020 van de werknemer aan [collega 4] :
“Maar bij deze [onderzoeksproject] grants gaat het om de exchange van ESRs ‘wordt dus niet echt beoordeeld op wetenschappelijke merites. De reviewers kijken vooral of dat exchange en andere soft skills goed beschreven/geregeld zijn. maar ook daar kun je natuurlijk je vraagtekens zetten. secondments en cursussen etc zijn vaag en worden niet eens uitgevoerd heb ik het idee… . Hier zou je bij KWF of NWO natuurlijk nooit mee wegkomen…”

De e-mailwisselingen van 17 mei 2021 tussen de werknemer en [collega 1] , waarin aanvankelijk aan [collega 1] en [collega 2] is verzocht een ‘secondment plan’ in te vullen en waarop de werknemer aan (enkel) [collega 1] schrijft:
“Zijn die ooit daar geweest? Gelukkig is die e-mail niet naar mij gericht.”[collega 1] :
“Vraag het aan [collega 2] ”en tot slot de werknemer:
“Geen idee wat in dat secondmentplan in te vullen.”

De e-mail van 13 januari 2021 van de werknemer aan [collega 1] :
“Wordt dan het NL adres van alle fake secondments denk ik… (…)”

De e-mail van 22 maart 2019 van de werknemer aan [collega 1] :
“Denk dat [collega 3] inmiddels ook wel doorheeft van die fake secondments”.

De e-mailwisseling van 8 juni 2020 tussen de werknemer en [collega 1] . De werknemer:
“Nee, was een besloten [biotechnisch onderzoeksbedrijf] meeting denk ik. Hier werden echt geheime dingen besproken denk ik.”[collega 1] :
“???? Kon je niet deelnemen?”De werknemer:
“Ik denk allemaal secondees die werden ‘geinstrueerd’…”

3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

3.1.

De werknemer verzoekt de kantonrechter, kort samengevat:

primair:

het ontslag op staande voet te vernietigen;
de werkgever te verplichten om hem binnen 24 uur na betekening van de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden (met inachtneming van zijn ziekte), onder verbeurte van een dwangsom van € 2.000,00 per dag;
de werkgever te veroordelen tot betaling van het salaris vanaf 19 april 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW Pro;
de werkgever te veroordelen tot het plaatsen van een rectificatie van de persberichten en het personeel en de partners van de werkgever te berichten dat de werknemer ten onrechte op staande voet is ontslagen en gerehabiliteerd wordt;

subsidiair:

- de werkgever te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding van

€ 1.158.818,00, dan wel een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding;

aan de werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen van € 26.306,73 bruto;
de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding;

meer subsidiair:

- de werkgever, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door het ontslag op staande voet, te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 69.022,60 bruto;

primair, subsidiair en meer subsidiair:

de werkgever te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de bedragen;
de werkgever te veroordelen in de kosten van de procedure.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werknemer ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van dringende redenen die het ontslag op staande voet rechtvaardigen. Het door de werkgever uitgevoerde onderzoek is ondeugdelijk en de onderzoeksresultaten kunnen niet als een dringende redenen worden aangemerkt die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Voor zover er wel sprake is van dringende redenen, dan is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven en heeft er geen hoor en wederhoor plaatsgevonden.

3.3.

De werknemer heeft tot slot verzocht om voor de duur van de procedure de werkgever bij wijze van voorlopige voorziening te veroordelen tot doorbetaling van het loon vanaf 19 april 2023 en om de werknemer in staat te stellen om de bedongen werkzaamheden te verrichten zodra hij is hersteld van ziekte, onder verbeurte van een dwangsom van

€ 1.000,00 per dag.

3.4.

De werkgever verweert zich tegen het verzoek. Het ontslag op staande voet is terecht gegeven. De werknemer was in zijn functie en rol binnen zijn afdeling en de REA-projecten dé man om alert te zijn op integer gedrag en acties te ondernemen. Het had van de werknemer verwacht mogen worden met de kennis die hij had om aan de bel te trekken op het moment dat hij de onregelmatigheden ten aanzien van de EU-projecten constateerde. Het onderzoek heeft diverse zaken naar voren gebracht die ernstig verwijtbaar zijn aan de zijde van de werknemer. Over de aard en het verloop van het onderzoek kan geen onduidelijkheid hebben bestaan. De werknemer is met de bevindingen geconfronteerd en hij heeft de gelegenheid gekregen om zijn reactie te geven of zelf dingen naar voren te brengen. De reactie van de werknemer is meegenomen in de eindrapportage waarover de Raad van Bestuur, die over het ontslag kan besluiten, heeft vergaderd op 18 april 2023. Hierna volgde het ontslag op staande voet op 19 april 2023, aldus de werkgever.

3.5.

In de zaak van het tegenverzoek wordt door de werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorwaardelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel e, dan wel g, dan wel i BW. Het verzoek is voorwaardelijk, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst blijkt niet te zijn geëindigd door het aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet. De werknemer heeft daartegen verweer gevoerd en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.

3.6.

Op de verdere stellingen en weren van partijen wordt hierna bij de beoordeling, zij het in samengevatte vorm en slechts voor zover van belang voor de uitkomst van de procedure, teruggekomen.

4.De beoordeling

in de zaak van het verzoek

4.1.

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of de werkgever moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon.

4.2.

De werknemer heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor zover het verzoek betrekking heeft op de transitievergoeding, is het tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

4.3.

De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.

4.4.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW Pro. In dit artikel staat dat ieder van de partijen bevoegd is om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Er is dan sprake van een ontslag op staande voet.

4.5.

Het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet is gebaseerd op de onderzoeksresultaten van het onderzoek door LGGA. De werknemer heeft allereerst aangevoerd dat de onderzoeksresultaten van het onderzoek door LGGA niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag kunnen worden gelegd. Volgens de werknemer is het rapport zeer onzorgvuldig en onder valse voorwendselen tot stand gekomen. Het onderzoek voldoet ook niet aan de eisen die worden gesteld aan een rapport van een onafhankelijk advocaat-onderzoeker, die ook de belangen van de werkgever in deze procedure behartigt. De onderzoekers hebben een onjuiste voorstelling van zaken gegeven aan de werknemer en zijn niet transparant, objectief, onafhankelijk en integer geweest. Waar de werknemer dacht mee te werken aan een intern onderzoek, is hij onderwerp van onderzoek geworden en is zijn privacy op ernstige wijze geschonden door zonder enige concrete verdenking, aankondiging of toestemming zijn e-mailbox te doorzoeken. De werkgever was daartoe niet gerechtigd en heeft hiermee gehandeld in strijd met artikel 8 EVRM Pro, de AVG en artikel 7:611 BW Pro. De resultaten van het onderzoek zijn ook niet met de werknemer besproken en er heeft geen hoor en wederhoor plaatsgevonden. Het aanvullende bewijs dat op 11 mei 2023, na het ontslag aan de werknemer is toegezonden, dient bovendien buiten beschouwing te worden gelaten, omdat dit bewijs niet ten grondslag is gelegd aan het ontslag op staande voet, aldus – samengevat – de werknemer.

4.6.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Na ontvangst van de REA-brieven heeft de werkgever LGGA ingeschakeld voor een onderzoek. Uit de overgelegde rapporten van de interviews van 9 maart en 13 april 2023 blijkt dat aan de werknemer is medegedeeld in welke rol LGGA deze interviews met hem afneemt en wat er met de resultaten van het onderzoek gaat gebeuren. Het is verder aan de werkgever op welke wijze het onderzoek wordt ingericht. Uit de weergave van het opzet van het onderzoek zoals toegelicht door de werkgever, is onvoldoende gebleken van aanwijzingen dat de werkgever het onderzoek niet zorgvuldig heeft uitgevoerd, ook niet ten aanzien van het doorzoeken van de mailbox van de werknemer. In de ‘Gedragscode LUMC netwerk’ is door de werkgever vastgelegd dat het gebruik van e-mail wordt vastgelegd en in geval van vermeende onregelmatigheden wordt bekeken. De werkgever had daartoe in dit geval en in dit stadium van het onderzoek voldoende aanleiding en heeft onvoldoende gemotiveerd betwist toegelicht dat het doorzoeken van de mailbox op een zorgvuldige en proportionele wijze heeft plaatsgevonden.

4.7.

Voor zover de werknemer heeft bedoeld dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, omdat er geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, volgt de kantonrechter deze stelling van de werknemer niet. Het toepassen van het beginsel van hoor- en wederhoor is geen afzonderlijk vereiste die de wet stelt aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet, maar kan wel meewegen in de beoordeling van het gegeven ontslag. Dat geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan. De werknemer heeft tijdens de interviews en in het gesprek op 19 april 2023 op de bevindingen van de werkgever kunnen reageren. Dat er op dat moment niet alle schriftelijke bewijsstukken aan hem zijn voorgehouden doet daaraan niet af. Voor de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet is niet vereist dat het bestaan van de dringende reden al ten tijde van het ontslag onomstotelijk vaststaat of dat een ontslaggrond in de ontslagbrief zelf al tot in detail is toegelicht, onderbouwd of gedocumenteerd. De zes gronden in de ontslagbrief van 21 april 2023 zijn naar het oordeel van de kantonrechter toereikend gespecificeerd. Het (nadere) bewijs dat de dringende reden aanwezig was, kan vervolgens alsnog worden geleverd in de procedure waarin de werknemer de dringende reden betwist en hij op deze stukken kan reageren. Het achterwege blijven van een deugdelijk onderzoek, voor zover daar al sprake van zou zijn, belet ook verder niet dat wel sprake kan zijn van een dringende reden. De aanvullende bewijsstukken van 11 mei 2023 of andere onderzoeksresultaten zullen gelet op het voorgaande dan ook niet buiten beschouwing worden gelaten.

4.8.

Wat er ook zij aan verder (vervolg)onderzoek of onderliggende documenten: meer dan wat door partijen in het kader van deze procedure is ingediend, is ook de kantonrechter onbekend. Daarbij doet ook niet ter zake welke resultaten het eventuele verdere onderzoek van de werkgever oplevert en of het onderzoek ten aanzien van andere betrokkenen (arbeidsrechtelijke) gevolgen heeft. Het ontslag op staande voet ten aanzien van de werknemer zal onafhankelijk daarvan worden beoordeeld aan de hand van de in deze procedure overgelegde stukken. Dat de werkgever conclusies uit het onderzoek heeft getrokken waar de werknemer zich niet in kan vinden, dient verder bij de beoordeling van de dringende redenen die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd aan de orde te komen.

4.9.

De werknemer heeft verder aangevoerd dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, omdat de werkgever op 3 april 2023 al tot de conclusie zou zijn gekomen dat de werknemer betrokken was bij de onregelmatigheden. Het onderzoek is niet voortvarend uitgevoerd en de werkgever heeft geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om de werknemer op non-actief te zetten, aldus de werknemer.

4.10.

De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever het ontslag onverwijld heeft gegeven. De werkgever heeft direct na ontvangst van de REA-brieven in januari 2023 een intern onderzoek ingesteld. Gelet op het onderwerp, de omvang van het onderzoek en de benodigde zorgvuldigheid is niet onbegrijpelijk dat dit onderzoek drie maanden in beslag heeft genomen. Uit de brief van 3 april 2023 volgt niet meer dan dat voorlopige bevindingen uit het onderzoek alvast door de onderzoekers worden gedeeld met REA, maar dat de omvang van de betrokkenheid van de betreffende werknemers nog niet duidelijk is en de werknemers nog geconfronteerd moeten worden. De werkgever heeft onbetwist gesteld dat de Raad van Bestuur de partij is die kan besluiten over het ontslag. Nadat de uitkomsten van het onderzoek op 18 april 2023 in een (definitieve) tussenrapportage zijn gedeeld met de Raad van Bestuur, is aansluitend het besluit genomen om de werknemer op staande voet ontslagen. Daarmee zijn naar het oordeel van de kantonrechter alle stappen voldoende voortvarend genomen.

4.11.

Vervolgens moet worden beoordeeld of sprake is van een dringende reden. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW Pro worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.

4.12.

De werkgever heeft in de ontslagbrief van 21 april 2023 zes ontslaggronden aan het ontslag ten grondslag gelegd, die hierna zullen worden beoordeeld.

1)
U had wetenschap van spookdetacheringen in EU ( [Europees onderzoeksprogramma] ) projecten en heeft daar geen melding van gemaakt

4.12.1.

Volgens de werkgever volgt uit de correspondentie van de werknemer dat hij wetenschap had van spookdetacheringen in EU projecten. De werkgever verwijst ter onderbouwing van deze ontslaggrond naar e-mails van de werknemer aan [collega 1] (2.23 onder a, b en c). Deze mailwisseling duidt er volgens de werkgever op dat de werknemer over de periode 2019-2023 enige wetenschap had of had moeten hebben van spookdetacheringen. Ook bij sterke vermoedens had de werknemer dit moeten melden om te voorkomen dat frauduleuze handelingen konden voortgaan. Het gebrek aan aanwezigheid van de (spook)gedetacheerden bij het LUMC had de werknemer ook kunnen signaleren vanuit zijn algehele wetenschap over de onderzoeksopzet in combinatie met de werkzaamheden van de werknemer, zoals het plannen van lab meetings, het organiseren van pasjes en zijn aanwezigheid bij de Midterm Review meetings waar de werknemer spookgedetacheerden heeft gezien en gesproken, aldus de werkgever.

4.12.2.

De werknemer betwist dat hij wetenschap had van spookdetacheringen. De mailwisselingen tussen de werknemer en [collega 1] worden gekenmerkt door het maken van kwinkslagen en flauwekul opmerkingen. De e-mails moeten worden bezien in het licht van die wijze van communiceren. De invulling van de secondment is de verantwoordelijkheid van de projectleiders en de werknemer had daar geen bemoeienis mee. Hij was er wel verbaasd over dat er mensen korter of langer aanwezig waren of tijdelijk niet aanwezig waren, maar korte secondments met tussenperiodes waren ook mogelijk en de rode bezoekerspassen waarover hij met [biotechnisch onderzoeksbedrijf] heeft gemaild, waren daarvoor ook bestemd. Waarom hij schrijft ‘illegaal’ en ‘fake’, weet de werknemer niet meer, mogelijk omdat ze geen toegang hadden tot het proefdierenlab. De werknemer heeft slechts vraagtekens gezet bij en opmerkingen gemaakt over, maar had daarmee nog geen wetenschap van spookdetacheringen in EU projecten. Zijn werkplek lag ver van de laboratoria, zodat hij die mensen maar eens in de zoveel tijd zag. Er zijn in 2020 ook geen detacheringen geweest vanwege corona. In 2021 bleek dat een secondment op twee grants was betaald. Dat mag niet en dat was bekend, daarover gaat de mail uit maart 2021, aldus de werknemer.

4.12.3.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever ten aanzien van deze ontslaggrond onvoldoende onderbouwd dat de werknemer over de periode 2019 tot en met 2023 wetenschap, dan wel dusdanig sterke vermoedens had van spookdetacheringen in het kader van EU-projecten, dat daarom sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De werkgever heeft slechts enkele e-mails overgelegd met betrekking tot verschillende gespreksonderwerpen met daartussen enige jaren tijdsverloop. Uit het geheel van de overgelegde correspondentie volgt dat de werknemer (kritische) opmerkingen had bij secondments, maar daaruit volgt tegenover de betwisting door de werknemer nog niet dat de werknemer een zodanige bemoeienis had met de organisatie van de secondments dat hij op basis daarvan ook kon beoordelen dat korte aanwezigheid of langere afwezigheid van een secondee niet juist was, dat gedurende langere periode onregelmatigheden aan de orde waren en dat daarmee sprake is van frauduleus handelen wat hij had moeten melden. Met de wetenschap van achteraf van het interne onderzoek valt dit inzicht gemakkelijk te verkrijgen, maar het gaat er om of de werknemer dit ten tijde van de betreffende e-mails eveneens voor ogen stond. Ook verder is niet gebleken op welke wijze de werknemer directe betrokkenheid had bij de door de werkgever vastgestelde spookdetacheringen. Dit volgt niet uit de eenmalige aanwezigheid van de werknemer bij een Midterm Review Meeting, waarbij de werknemer heeft betwist aldaar contact te hebben gehad met vermeende spooksecondees. Uit de door de werkgever aangehaalde e-mail van 29 juli 2019 volgt tot slot dat de werknemer kennelijk wel onregelmatigheden constateerde en de betrokkenen daarover berichtte (2.23 onder d). Welke onregelmatigheden de werknemer aan welke leidinggevenden of anderen had moeten melden is niet nader geconcretiseerd door de werkgever.

2)
U had wetenschap van andere onregelmatigheden, alsook een vermoeden van frauduleus handelen door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] , wat ten onrechte niet aan een verantwoordelijke binnen het LUMC is gemeld

4.12.4.

Ten aanzien van deze ontslaggrond heeft de werkgever aangevoerd dat uit de e-mailcorrespondentie van de werknemer (2.23 onder e en f) volgt dat de werknemer op de hoogte was (of op zijn minst een vermoeden had) van onregelmatigheden in verband met de EU-projecten al dan niet met deelname van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Volgens de werkgever heeft de werknemer dit bevestigd in de interviews dat er mogelijk sprake is of was van onregelmatigheden, maar dat hij geen concreet bewijs had. De werknemer zou geen openheid van zaken hoeven te geven als er niets te verbergen zou zijn geweest, zoals volgt uit de e-mail van 16 februari 2023 van [collega 1] aan de werknemer (2.23 onder g), aldus de werkgever.

4.12.5.

De werknemer betwist dat hij op de hoogte was van onregelmatigheden door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Ook deze e-mailcorrespondentie moet worden bezien in het licht van de wijze van communiceren tussen [collega 1] en de werknemer. De e-mails gaan over administratieve chaos in 2017, een voltooide secondment, de wijze waarop [biotechnisch onderzoeksbedrijf] gedeeltelijke fee vraagt bij een project en een te hoge bezetting van het lab in coronatijd. De e-mail van 26 februari 2018 over de datastorage betreft slechts een mening van de werknemer; de datastorage vond daadwerkelijk plaats, aldus de werknemer.

4.12.6.

Ook ten aanzien van deze ontslaggrond is de kantonrechter van oordeel dat onvoldoende is onderbouwd dat bij de werknemer sprake is van zodanige wetenschap of vermoeden van frauduleus handelen dat daarom sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Uit de e-mails volgt weliswaar dat de werknemer het niet eens is met de gang van zaken van sommige activiteiten bij de werkgever en zich daar, al dan niet met een kwinkslag, bij een andere werknemer over beklaagt, maar daaruit volgt nog niet dat sprake is van wetenschap van fraudeleus handelen door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . De aangehaalde e-mailcorrespondentie betreft losstaande onderwerpen over een langere periode. Onderling verband daartussen is niet gebleken en de werkgever heeft in dat kader ook verder onvoldoende onderbouwd waarom het communiceren over zaken die niet lekker lopen binnen een organisatie wetenschap of vermoeden van frauduleus handelen betreft. Uit de e-mailcorrespondentie blijkt bovendien dat de werknemer er vertrouwen in heeft dat zaken straks anders gaan lopen (2.23 onder f). Daaraan doet de e-mail van 16 februari 2023 (2.23 onder g) niet af, nu [collega 1] zich in de eerste plaats wendt tot [collega 2] en uit de e-mail verder niet volgt welke wetenschap of vermoedens over welke zaken bij de werknemer bekend worden verondersteld.

3)
U heeft onregelmatigheden, welke door toedoen van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] hebben plaatsgevonden, gefaciliteerd door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] toegang te geven tot uw account in de EU Portal

4.12.7.

De werkgever heeft ter onderbouwing van deze ontslaggrond aangevoerd dat de werknemer in het interview van 9 maart 2023 heeft verklaard dat hij [biotechnisch onderzoeksbedrijf] toegang heeft verschaft tot zijn account in de EU-Portal. Dit blijkt ook uit de mail van 1 april 2021 waarin de werknemer inloggegevens toestuurt aan een medewerker van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] (2.23 onder g en h). De werknemer had vanuit zijn rol en functie de verantwoordelijkheid om zelf documenten op- en aan te leveren. Door de inloggegevens te verstrekken en geen controle uit te voeren, heeft de werknemer [biotechnisch onderzoeksbedrijf] gefaciliteerd in het veroorzaken van onregelmatigheden, dan wel het plegen van fraude. Een voorbeeld daarvan is een brief uit naam van de werknemer waarin hij zou bevestigen dat hij een Data management faciliteit heeft bezocht, terwijl hij heeft verklaard dat hij daar nooit is geweest en de brief niet heeft opgesteld, aldus de werkgever.

4.12.8.

Het is volgens de werknemer juist dat hij op verzoek van [coördinator] via zijn EU-Portal aanvragen heeft ingediend voor de projecten [project 4] en [onderzoeksproject] - [project 4] waarvan de werkgever hoofdaanvrager en de coördinator was, omdat [coördinator] van groot belang was voor de werkgever. Vrij snel daarna, in 2014/2015 heeft [coördinator] zijn eigen inlogcodes voor de EU-Portal gekregen, omdat [biotechnisch onderzoeksbedrijf] de hoofdindiener en projectcoördinator was. De werknemer heeft daarna niet meer gecontroleerd wat er via zijn gegevens in de Portal werd gezet. Hij heeft dit pas gecontroleerd naar aanleiding van de gesprekken met LGGA. Op dat moment zag hij dat er heel veel documenten met zijn naam en handtekening in de Portal waren gezet waarvan hij niet afwist. Deze documenten heeft hij meegenomen naar het gesprek op 6 april 2023. Ten aanzien van de ORCID ID is geen sprake van onregelmatigheden, aldus de werknemer.

4.12.9.

Voor zover deze ontslaggrond is gestoeld op de e-mail van de werknemer van 1 april 2021 betreft dit geen dringende reden. Deze e-mail ziet enkel op hulp bij het administratief verwerken van publicaties en deelnames van de werknemer en niet op het faciliteren van onregelmatigheden in het EU-Portal door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] .

4.12.10.

De werknemer heeft niet betwist dat hij zijn eigen inloggegevens voor de EU-Portal aan [biotechnisch onderzoeksbedrijf] heeft verstrekt en dat op zijn naam sindsdien steeds documenten in de Portal zijn gezet. Afgezien van de vraag of het noodzakelijk was om [biotechnisch onderzoeksbedrijf] op dat moment en op die wijze toegang te geven tot de EU-Portal, is de werknemer een verwijt te maken dat hij sindsdien de activiteiten in de EU-Portal niet heeft gecontroleerd, wat vanuit zijn betrokkenheid bij de projecten wel verwacht had mogen worden. Uit de interviews en hetgeen de werknemer verder daarover heeft toegelicht volgt echter niet dat de werknemer hiermee op bewuste wijze [biotechnisch onderzoeksbedrijf] heeft gefaciliteerd om vermeend vervalste documenten in de Portal te plaatsen. De werknemer heeft daar pas kennis van genomen naar aanleiding van het onderzoek van de werkgever en heeft bovendien de betreffende documenten zelf bij de werkgever bekend gemaakt, zoals volgt uit de aantekeningen van het gesprek van 6 april 2023. Het handelen van de werknemer is daarmee wel onjuist geweest, maar rechtvaardigt naar het oordeel van de kantonrechter geen ontslag op staande voet.

4)
De functie van ethical advisor, welke u vervult/heeft vervuld in de projecten [project 2] , [project 1] en [project 3] , heeft u niet serieus genomen

6)
U heeft de verantwoordelijkheid van LUMC in projecten miskend door in uw rol als ethical advisor geen kennis te nemen van het onderzoek dat op locatie bij LUMC plaatsvindt door gedetacheerden in de projecten [project 2] , [project 1] en [project 3]

4.12.11.

Deze ontslaggronden blijken volgens de werkgever uit het feit dat de werknemer zich niet in de functie-eisen en functieomschrijving van de functie heeft verdiept. De ethische aspecten van de functie omvatten niet alleen het feitelijk onderzoek, maar ook het toezicht op fraude en naleving van de regels uit de Grant Agreements, zoals het formuleren van richtlijnen. Dit blijkt uit de passages uit de Grant Agreements waarin de werknemer is aangewezen als ethical advisor. Uit de verklaringen van de werknemer blijkt dat hij niet van deze verplichtingen op de hoogte was ten tijde van het vervullen van de rol van ethical advisor. De werknemer heeft deze verplichtingen dan ook niet na kunnen leven en daarmee niet conform de Grant Agreements gehandeld. Ook verder mag van een medewerker zuiver en integer gedrag verwacht worden. De werknemer heeft erkend dat bepaald onderzoek niet of niet conform de vereiste standaarden is uitgevoerd. De werknemer had hier niet mogen wegkijken, maar had dit moeten melden aan een verantwoordelijke of leidinggevende. Omdat de werknemer wist dat er zaken niet klopten, is het niet goed uitoefenen van zijn functie in dit geval een reden voor ontslag op staande voet, aldus de werkgever.

4.12.12.

De werknemer heeft tegen deze ontslaggronden als verweer aangevoerd dat hij als ethical advisor zich slechts bezig diende te houden met het controleren van ethische aspecten in het kader van onderzoek, zoals de vergunningen, de materialen en proefdieren en proefpersonen. Het is onjuist dat dit volgens de Grant Agreements ook het toezicht op fraude en naleving inhoudt. Van de rol van ethical advisor is geen functiebeschrijving voorhanden. Het kennis nemen van onderzoek bij de werkgever is de verantwoordelijkheid van de Principal Investigator waar de secondees hun secondment uitvoeren en niet de rol van de werknemer. De werknemer voert voor- en achteraf een, voornamelijk administratieve, controle uit, maar heeft geen verantwoordelijkheid voor een controle op locatie, aldus de werknemer.

4.12.13.

Partijen verschillen van mening over de inhoud van de functie/rol van ethical advisor, zoals de werknemer is aangesteld in de Grant Agreements van de EU- projecten. Hoewel niet onbegrijpelijk is dat de rol van ethical advisor bij een dergelijk EU-project ook zou kunnen inhouden het toezicht op de naleving van de regels met betrekking tot financiën en administratie, volgt dit niet zonder meer uit de wijze waarop de werkzaamheden thans zijn omschreven. De werkgever verwijst hiervoor naar de passages uit de Grant Agreements (weergegeven onder 2.8). De tekst van deze passages duidt echter allereerst op wetenschappelijk wangedrag (scientific misconduct) en onaanvaardbaar onderzoeksgedrag, zoals vervalsingen van onderzoeksdata en plagiaat. Weliswaar wordt daarbij het woord ‘fraude’ gebruikt, maar zonder nadere specificaties van integriteitskwesties als onjuiste declaraties of vervalste administratie. Eenzelfde onderscheid volgt ook uit de Nederlandse gedragscode waarbij in artikel 1.1.4. fraude met declaraties als een andere vorm van integriteit wordt onderscheiden van wetenschappelijke integriteit en behoudens uitzonderingen buiten de reikwijdte van die code valt. Dat de werknemer zou hebben geweten dat onder ‘ethics’ ook valt het toezicht op en de naleving van de regels uit de Grant Agreements voor wat betreft het financiële gedeelte volgt evenmin uit de e-mailwisseling van de werknemer van februari 2019 met [biochemisch ingenieur] (weergegeven onder 2.9). De door [biochemisch ingenieur] omschreven werkzaamheden betreffen een inhoudelijke toets van “hands-on activities” in ‘proposals’ voor projecten, hetgeen naar het oordeel van de kantonrechter in de eerste plaats verwijst naar de ethiek met betrekking tot wetenschappelijke proeven. Ook overigens betreft deze e-mailwisseling een andere functie dan de rol van ethical advisor binnen projecten bij de werkgever.

4.12.14.

Gelet op zijn positie en functie binnen de organisatie en de projecten mag de werkgever van de werknemer verantwoordelijkheid verwachten voor een juiste en integere wijze van functioneren van de gehele organisatie. Dat neemt niet weg dat het ook op de weg van de werkgever ligt om deze verantwoordelijkheden op de juiste wijze vast te leggen, zodat de werknemers daar, met alle academische vrijheid die hun toekomt, op de juiste wijze invulling aan kunnen geven en van hen daarover verantwoording mag worden verlangd. Eenzelfde vraagstuk is reeds aan de orde gekomen in 2019. In de Rapportage Risico inventarisatie is opgemerkt dat ‘taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van betrokkenen bij het aanvragen en verantwoorden van EU-grants niet helder zijn en onvoldoende zijn gedocumenteerd, dit tot gevolg heeft dat rollen verschillend worden geïnterpreteerd, waardoor discussies ontstaan (…) en verantwoordelijkheden niet op de juiste plek worden belegd’. Een dergelijke discussie lijkt zich ten aanzien van de rol van ethical advisor nu juist voor te doen. Dat de verantwoordelijkheden van de werknemer in zijn rol als ethical advisor ondubbelzinnig zijn vastgelegd voor zover het de financiële controle betreft, is de kantonrechter niet gebleken. De enkele opmerking van [collega 1] – een naaste collega en niet de leidinggevende van de werknemer – in de e-mail van 4 maart 2019 (2.23 onder j) daarover is daartoe onvoldoende, te meer nu de werknemer ook in deze mailwisseling aangeeft dat zijn functie slechts ziet op ethiek van het wetenschappelijk gedeelte. Er zijn ook geen feiten of omstandigheden gesteld of gebleken op grond waarvan de onduidelijkheid hierover (desondanks) ten nadele van de werknemer moet komen.

4.12.15.

Voor zover de werknemer wordt verweten dat hij geen richtlijnen zou hebben opgesteld of te weinig op de werkvloer zou zijn geweest, horen dergelijke kwesties thuis in een functioneringsgesprek, waarvan zij opgemerkt dat de laatste dateert van 2018. Indien de werkgever van mening is dat de werknemer zijn functie op onjuiste wijze invult, had de werkgever daarover eerst met de werknemer in gesprek moeten gaan. Dat de werknemer op bewuste wijze een andere, onjuiste invulling aan zijn functie heeft gegeven is niet gebleken. De conclusie is daarom dat ook deze ontslaggronden geen omstandigheden zijn die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag.

5)
U had kennis/wetenschap van een gebrek aan inhoudelijke relevantie, slechte kwaliteit en/of het niet doorgaan van onderzoeken in verschillende EU ( [Europees onderzoeksprogramma] ) projecten, en heeft daarvan geen melding gemaakt

4.12.16.

Ten aanzien van deze ontslaggrond heeft de werkgever aangevoerd dat uit de correspondentie van de werknemer blijkt dat hij kennis/wetenschap had van een gebrek aan inhoudelijke relevantie, slechte kwaliteit en dergelijke van onderzoeken in EU-projecten. De werkgever verwijst ter onderbouwing van deze ontslaggrond naar e-mails van de werknemer uit 2017, 2019 en 2020 (2.23 onder k, l, m en n). De werknemer is als assistent professor betrokken bij de onderzoeksgroep en diverse projecten. De kwalificaties die de werknemer aan het onderzoek geeft, maken duidelijk dat hij geen vertrouwen heeft in de onderzoeken, aldus de werkgever.

4.12.17.

De werknemer heeft aangevoerd dat hij in de mailwisselingen slechts zijn mening geeft over het nut van bepaalde experimenten. Daarom stelt hij ook voor om te overleggen. De werknemer is niet verantwoordelijk voor alles binnen de genoemde projecten. De e-mails betreffen ook leesopdrachten. De expertise van de werknemer was daarvoor niet altijd toereikend om het goed te beoordelen of de e-mails zien op een eerste versie, waarna een betere versie kan worden geschreven. Dit betreft een proces waarvan verdere e-mails niet door de werkgever zijn overgelegd, aldus de werknemer.

4.12.18.

Naar het oordeel van de kantonrechter betreft ook deze ontslaggrond tot slot geen omstandigheden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag. De aangehaalde e-mailcorrespondentie betreft opnieuw losstaande onderwerpen over een langere periode. Door de werknemer is onvoldoende gemotiveerd betwist aangevoerd dat deze e-mails niet op zichzelf staan en moeten worden bezien in het vervolg van de correspondentie, zoals het meelezen met een proposal. Uit de e-mailcorrespondentie volgt verder dat de werknemer zijn mening dat het onderzoek ondermaats is niet voor zichzelf houdt, maar deze deelt met collega-onderzoekers of overleg voorstelt. Gelet op die omstandigheden is de door de werkgever aangevoerde e-mailcorrespondentie van onvoldoende gewicht om het ontslag op staande voet (mede) te kunnen dragen.

4.13.

Uit het voorgaande volgt dat het ontslag op staande voet niet in stand kan blijven. Dat betekent dat de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW Pro en het verzoek van de werknemer om vernietiging van dat ontslag op grond van artikel 7:681 lid 1 BW Pro zal worden toegewezen.

4.14.

Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft de werknemer recht op loon. De vordering van de werknemer tot loonbetaling zal daarom worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW Pro en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat de werkgever te laat heeft betaald, waarbij de wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 10%. De wettelijke rente over deze bedragen zal worden toegewezen op de in het dictum vermelde wijze. Op het verzoek tot wedertewerkstelling zal onder het tegenverzoek worden ingegaan.

4.15.

Nu de primair verzochte vernietiging van het ontslag op staande voet zal worden toegewezen, wordt aan het subsidiair en meer subsidiair verzochte niet meer toegekomen. Er is ook geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv Pro een voorlopige voorziening te treffen, omdat in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven op het verzoek van de werknemer. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

in de zaak van het tegenverzoek

4.16.

De werkgever heeft, voor zover het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is verleend en het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging wordt toegewezen, verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet zal worden vernietigd, is de voorwaarde waaronder de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht, vervuld. Het gaat in deze zaak daarom vervolgens om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW.

4.17.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

4.18.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op het handelen van de werknemer voor de datum van ziekmelding van 19 april 2023 en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte.

4.19.

De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in primair verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en meer subsidiair op grond van een cumulatie van omstandigheden (i-grond). Ten aanzien van de e-grond heeft de werkgever gesteld dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door de geschetste feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag liggen. De werknemer heeft zijn medewerking verleend aan frauduleus handelen door enerzijds te faciliteren en anderzijds niet te handelen. De werkgever kan niet een werknemer laten werken die zijn medewerking heeft verleend aan onregelmatigheden in de organisatie en dat heeft laten voortduren door niet aan de bel te trekken. Ten aanzien van de g-grond stelt de werkgever dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. Nu de werknemer wist van de handelwijze van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] en zijn directe collega’s, maar niets heeft gezegd ondanks zijn functies als assistent-professor, GCP/GRP- [lid] en ethical advisor, is er bij de werkgever geen vertrouwen meer in het integer functioneren van de werknemer. De werknemer toont ook nu geen inzicht in de ernst van de situatie en zijn eigen handelen, aldus de werkgever.

4.20.

De werknemer heeft als verweer aangevoerd dat de door de werkgever genoemde dringende redenen niet kunnen leiden tot (ernstig) verwijtbaar handelen. De werknemer heeft niet meegewerkt aan onregelmatigheden in de organisatie dan wel deze laten voortduren. Hij is niet betrokken geweest, laat staan dat er sprake is geweest van opzettelijk doen of meewerken. De werkgever heeft zelf de vertrouwensbreuk gecreëerd door de wijze waarop de werkgever het interne onderzoek heeft geëntameerd. De werknemer heeft meer dan 25 jaar met veel plezier, inzet en loyaliteit bij de werkgever werkt en is ook tijdens het onderzoek loyaal gebleven. Er is nooit sprake geweest van enig ontbreken van vertrouwen. Het is de werkgever zelf bij wie zelfreflectie ontbreekt door de oorzaak van de situatie buiten zichzelf te leggen om een goede indruk bij REA en de buitenwereld te wekken. De werkgever heeft niet benoemd waarom het vertrouwen in de werknemer niet hersteld zou kunnen worden en waarom geen herplaatsing mogelijk is, aldus de werknemer.

4.21.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Hiervoor is reeds geoordeeld dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat de werknemer wetenschap, dan wel dusdanig sterke vermoedens had van spookdetacheringen bij EU-projecten, dat dit zou moeten leiden tot ontslag op staande voet, dan wel dat hij in zijn rol van ethical advisor in zoverre tekort is geschoten dat hij, vrij samengevat, alerter had moeten zijn op dergelijke misstanden en hiervan melding had moeten doen. Dat de werknemer kritischer had kunnen zijn, levert op zichzelf beschouwd nog geen dringende reden voor ontslag op, maar dat neemt niet weg dat van de werknemer – als zijnde in dienst bij de werkgever als assistent professor en GCP/GRP- [lid] – verantwoordelijkheid mag worden verwacht voor zijn eigen functioneren en voor een juiste en integere wijze van functioneren van de organisatie van de werkgever, zowel ten aanzien van de wetenschapsbeoefening als alle zaken daarom heen. De codes die op de werknemer in dat verband van toepassing zijn – de ALLEA-code, de Nederlandse gedragscode en de LUMC-code, hiervoor weergegeven onder 2.3, 2.4 en 2.5 – stellen dit duidelijk aan de orde. De stelling van de werkgever dat de GCP/GRP- [functie] van de werknemer, waarbij dezelfde ‘Good Research Pratices’ centraal staan, extra verantwoordelijkheid met zich brengt, is in dat kader ook niet geheel onbegrijpelijk, ook al volgt dit niet letterlijk uit de functiebeschrijving.

4.22.

Extra verantwoordelijkheid betekent nog niet dat de werknemer elk detail hoe klein ook terstond dient te melden. Daarvoor is meer nodig dan enkele vermoedens dat dingen misschien niet op de juiste wijze gebeuren. Uit het geheel van de overgelegde e-mailcorrespondentie volgt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende dat bij de werknemer wel gerede twijfels bestonden over de juistheid van de gang van zaken rondom de secondments. Daarbij kan enerzijds niet worden vastgesteld dat de werknemer (tot in detail) op de hoogte moet zijn geweest op welke wijze spookdetacheringen werden bewerkstelligd, wie daarbij betrokken waren en dat de werknemer hier op bewuste wijze aan mee heeft gewerkt teneinde [biotechnisch onderzoeksbedrijf] te faciliteren al dan niet voor persoonlijk gewin. Het heeft anderzijds bij de werknemer wel geleid tot dusdanige twijfel dat hij zich daarover met [collega 1] en andere collega’s heeft uitgelaten. Ook al zouden deze e-mails gelezen moeten worden in het licht van hun wijze van communiceren, ook voor deze ‘flauwekul opmerkingen’ moet een aanleiding zijn geweest om dergelijke uitlatingen over dit onderwerp te maken. Het gebruik van de woorden ‘illegaal’, ‘fake secondments’ en ‘instructies’ en de zinsnede “Zijn die daar ooit geweest?” (2.23 onder o, p, q en r) duidt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende in de richting van het handelen van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] met betrekking tot de spookdetacheringen, al is dat met kennis achteraf. Een geheel afdoende andere verklaring voor elk van deze opmerkingen heeft de werknemer ook niet gegeven.

4.23.

Gelet op het voorgaande mocht van de werknemer worden verwacht dat hij in het belang van de organisatie van de werkgever en het aanzien van de EU-projecten voortvarender zou handelen door over deze kennelijke misstanden niet enkel grappen met zijn collega te maken, maar deze misstanden tijdig te herkennen en serieus te toetsen met zijn collega’s of juist wordt gehandeld en dit ook te melden bij zijn leidinggevende of het afdelingshoofd. De werknemer heeft anders gezegd steken laten vallen door zo laconiek invulling te geven aan zijn functie. Daarnaast valt de werknemer te verwijten dat hij geen controle heeft uitgevoerd op zijn deel van de EU-Portal en daarmee ook niet heeft kunnen voorkomen dat [biotechnisch onderzoeksbedrijf] op die wijze gebruik heeft gemaakt van zijn naam en handtekening. Met het voorgaande kan naar het oordeel van de kantonrechter dan ook worden vastgesteld dat de werknemer zodanig heeft gehandeld dat daarmee de arbeidsverhouding is verstoord. De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk dat de werkgever het vertrouwen in de werknemer heeft verloren en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen in de toekomst niet voor de hand ligt in een organisatie waar gelet op de academische vrijheid een grote mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid in een functie als die van de werknemer mag worden verwacht. Daarbij weegt de kantonrechter eveneens mee dat, ook toen het onderzoek naar de spookdetacheringen al liep, de werknemer niet meteen meer openheid heeft gegeven. De e-mail van [collega 1] van 16 februari 2023 (2.23 onder g) had daar ten minste aanleiding toe moeten geven. Desondanks blijkt pas uit de aantekeningen van het gesprek op 6 april 2023 en uit het rapport van het interview op 13 april 2023 dat de werknemer vermoedens had dat sprake was van onregelmatigheden.

4.24.

Het gedrag van de werknemer is echter niet zodanig verwijtbaar en de arbeidsverhouding niet zodanig verstoord dat alleen op die afzonderlijke gronden van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat van opzettelijk meewerken aan de onregelmatigheden niet is gebleken. De werknemer is er, naar eigen zeggen in het gesprek van 6 april 2023, gelet op het belang van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] voor de werkgever ‘in gezogen’, was al lange tijd in dienst bij de werkgever en op zijn werk was niet eerder iets aan te merken. De werknemer heeft weliswaar het vertrouwen van de werkgever geschonden door niet voortvarend te handelen waar dat wel van hem verwacht had mogen worden en daarmee heeft hij de arbeidsverhouding verstoort, maar de onderhavige situatie is mede het gevolg van het onduidelijke beleid van de werkgever zoals hiervoor reeds overwogen onder 4.12.14. De werkgever heeft, zo is ook op de zitting toegelicht, de organisatie kennelijk zo ingericht dat de verantwoordelijkheid bij iedereen lag, al doet dit niet af aan de individuele verantwoordelijkheid van de werknemer. Mede gelet op de lange duur van het dienstverband mag van de werkgever tot slot worden verwacht zich enigszins in te spannen om de verstoring van de arbeidsverhouding en de ontstane schade in het vertrouwen aan te pakken of op te lossen. De kantonrechter acht de combinatie van deze omstandigheden gelegen in de (op zichzelf niet voldragen) e- en g-gronden wel zodanig, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zodat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel i BW. De kantonrechter ziet gelet op de omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden geen reden om te oordelen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in de rede ligt. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal toewijzen.

4.25.

De werknemer heeft verzocht om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn van drie maanden en om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen en dat is in dit geval niet aan de orde. Het verzoek van de werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding zal worden afgewezen en de arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a BW worden ontbonden met ingang van 1 december 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

4.26.

De werkgever heeft zich geconformeerd aan de berekening van de werknemer van de transitievergoeding inclusief de cao-verhoging van 9% per 1 augustus 2023. Met inachtneming van de gegevens van de berekening zoals overgelegd als productie 38 en met een einde dienstverband per 1 december 2023 bedraagt de transitievergoeding

€ 75.704,17 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2024.

4.27.

De werknemer heeft in het verweerschrift zelfstandig tegenverzoek verzocht om, indien de arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt ontbonden, op grond van artikel 7:671b lid 8 BW naast de transitievergoeding de maximaal toegestane aanvullende vergoeding toe te kennen ter hoogte van de helft van de transitievergoeding. De werknemer legt aan dit verzoek ten grondslag dat de werkgever met haar handelwijze ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door op oneigenlijke en zeer onzorgvuldige wijze een onderzoek uit te voeren en dit onderzoek te gebruiken om de werknemer op staande voet te ontslaan met als doel daadkracht richting REA te tonen. Hiervoor is reeds geoordeeld dat van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever geen sprake is. De kantonrechter ziet evenwel in de omstandigheden en de lange duur van het dienstverband, maar ook rekening houdend met de grote mate waarin aan de ontslaggronden e en g is voldaan, aanleiding om de aanvullende cumulatievergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 BW vast te stellen op 10% van de transitievergoeding, dus € 7.570,42 bruto.

4.28.

Nu aan de ontbinding een extra vergoeding wordt toegekend, dient de werkgever in de gelegenheid te worden gesteld om het verzoek in te trekken (
Kamerstukken II2018/19, 35074, nr. 3, p. 125).

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

4.29.

Het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen om hem toe te laten de bedongen werkzaamheden te verrichten zal voorwaardelijk worden toegewezen, namelijk voor het geval de werkgever het ontbindingsverzoek intrekt. De verzochte dwangsom zal worden gematigd en gemaximeerd als hierna te melden. De verzochte dwangsom op het verzoek tot afgifte van loonspecificaties zal de kantonrechter afwijzen, omdat er geen aanleiding is om aan te nemen dat de werkgever de veroordeling op dit punt niet zal nakomen.

4.30.

De werknemer heeft tot slot verzocht om de werkgever te veroordelen tot het plaatsen van een rectificatie van persberichten, waaronder op het intranet van de werkgever, alsmede mededeling te doen aan de partners van de werkgever ter rectificatie en rehabilitatie van de werknemer op straffe van een dwangsom. De werkgever heeft zich hiertegen verzet.

4.31.

Het verzoek van de werknemer zal worden afgewezen. De werkgever heeft enkel in algemene bewoordingen bericht dat tegen drie medewerkers rechtspositionele maatregelen zijn getroffen, zonder dat dit te herleiden is naar de werknemer. Ook verder is niet gebleken dat door toedoen van de werkgever de naam van de werknemer is aangetast. Gelet hierop en nu de arbeidsovereenkomst (voorwaardelijk) zal worden ontbonden, is onvoldoende grond voor de verzochte rehabilitatie en rectificatie.

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

4.32.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

5.1.

vernietigt het ontslag op staande voet;

5.2.

veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het overeengekomen loon vanaf 19 april 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt, te vermeerderen met de wettelijke verhoging met een maximum van 10% en te vermeerderen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW Pro over het achterstallig loon en de wettelijke verhoging, telkens te rekenen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;

in de zaak van het tegenverzoek

5.3.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen de werkgever het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met vrijdag 20 oktober 2023.

Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

5.4.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2023;

5.5.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer te betalen een transitievergoeding van € 75.704,17 bruto en een aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW van

€ 7.570,42 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 1 januari 2024 tot aan de dag der algehele voldoening;

Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:

5.6.

veroordeelt de werkgever om de werknemer – zodra de werknemer arbeidsgeschikt is – toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd onder verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag voor iedere dag dat de werkgever hiermee in gebreke blijft, met een maximum van € 25.000,00;

5.7.

veroordeelt de werkgever om de werknemer binnen 48 uur na de datum van betekening van deze beschikking toegang te geven tot zijn zakelijke e-mailadres en het intranet van de werkgever;

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

5.8.

veroordeelt de werkgever tot het binnen twee weken na datum van betekening van deze beschikking verstrekken van deugdelijke loonspecificaties vanaf 19 april 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt;

5.9.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.10.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.11.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. I.F. Dam en uitgesproken ter openbare zitting van 6 oktober 2023.

Vernietiging ontslag op staande voet en ontbinding arbeidsovereenkomst op i-grond bij LUMC

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

1.Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

4.De beoordeling

in de zaak van het verzoek

5.De beslissing