ECLI:NL:RBDHA:2023:6323

Uitspraak

RECHTBANKDEN HAAG

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Leiden

SW/MvD

Zaaknummer / rekestnummer: 10295003 \ EJ VERZ 23-80456

Beschikking van (bij vervroeging) 19 april 2023

in de zaak van

[werknemer],

wonende te [plaats] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. J.W. Dijke,

tegen

[werkgever], handelend onder de naam
[bedrijf werkgever],

wonende te [plaats] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,

procederend in persoon.

1.1. De procedure1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties;

- het verweerschrift, tevens zelfstandig verzoek, met producties;

- het proces-verbaal van de mondelinge behandeling, gehouden op 4 april 2023.

2.Feiten2.1. [werknemer] is op 22 november 2021 in dienst getreden bij [werkgever] als [functie werknemer] in de door hem gedreven [praktijk] , tegen een salaris van € 2.133,88 bruto per maand (voor 32 uur), te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering.

2.2.

[werkgever] heeft een relatie met de zus van [werknemer] , die ook werkzaam is in voormelde [praktijk] .

2.3.

Op 8 december 2021 heeft [werknemer] op verzoek van [werkgever] en in verband met de salarisadministratie van haar als werkneemster, het door [werkgever] aan haar overhandigde formulier ‘nieuwe medewerker’ van de [vereniging] ingevuld, ondertekend en vervolgens op enig moment meegegeven aan haar zus met het verzoek het formulier mee te nemen naar de [praktijk] . De op dit formulier vermelde gegevens zijn tot uitgangspunt genomen bij de betaling van het salaris aan [werknemer] . Op het formulier is onder andere aangegeven:

“
Datum in dienst: 22-11-2021

Duur arbeidsovereenkomst: onbepaalde tijd

(…)

Functie: [functie werknemer]

(…)

Schaal: 5 Trede: 8”

2.4.

Op 13 juli 2022 is in de privésfeer ruzie ontstaan tussen [werkgever] en de zus van [werknemer] , waar [werknemer] bij aanwezig was. Op enig moment wilde [werknemer] vertrekken met de auto en is [werkgever] op de motorkap van haar auto gaan liggen. Bij het wegrijden is hij van de auto gevallen.

2.5.

Op 14 juli 2022 heeft [werknemer] zich ziek gemeld per e-mailbericht gericht en verstuurd aan [werkgever] om 07:05 uur. Diezelfde dag heeft [werkgever] verschillende berichten via WhatsApp naar [werknemer] gestuurd:

om 17:16 uur

“Ik heb even gebeld met mijn advocaten. Aangifte vind ik niet nodig. Ik heb wel alles laten documenteren vanwege je ziekmelding”

om 17:18

“Werkweigering op basis van conflict ontneemt je elk recht op uitkering”.

om 17:31

“Los van het feit dat je je niet eens ziek gemeld hebt bij je werkgever”

om 17:42

“Morgen zal ik de bedrijfsjuristen bellen om het verder op te pakken”

2.6.

Op 15 juli 2022 heeft [werkgever] om 13:18 uur via e-mail het volgende bericht aan [werknemer] gestuurd:

“(…) Wanneer je door spanningen na een conflict niet wilt werken kan ik daar gevoelsmatig best begrip voor hebben.

Echter is enkel een ziekmelding per mail niet voldoende. Ik moet uiterlijk om 07:45 op de hoogte zijn en mail wordt doorgaans pas veel later gelezen.

Je moet maar even een paar dagen bijkomen. Maandag verwacht ik je op de werkvloer. En het liefst met een goed humeur. (...)”.

Vervolgens heeft [werkgever] haar diezelfde dag verschillende berichten via WhatsApp gestuurd, waaronder:

om 14:06 uur

“Ter aanvulling op mijn mail. Wij hoeven elkaar niet te zien op de praktijk. En je dupeert je zus meer dan mij. En jezelf: als je elders gaat werken dan verdien je minder. Als je “ziek” blijft weet je wat ons plan van aanpak is”

om 14:12 uur

“En ongeacht de situatie, door rijden als er iemand op je auto ligt is een ernstig misdrijf”

om14:13 uur

“Maar daar zal op dit moment verder nog niets mee doen”

om 17:18 uur

“Ik hoor graag voor morgen middag wat je plannen zijn.”

om 18:16 uur

“Ik heb vandaag niets meer van je mogen vernemen. Ik zeg het vertrouwen in jou als werknemer op. Morgen om 12.00 ben je uit dienst.”

om 18:18 uur

“Tenzij je voor die tijd gemotiveerd aangeeft dat je nog een kans op verbetering ziet en wil”

om 18:28 uur

“Ter motivatie geef ik alvast aan dat je je twee keer ten onrechte hebt ziek gemeld en je je buitenproportioneel ongepast hebt uitgelaten tegenover je werkgever. Daarnaast heb je niet voldaan aan de verwachtingen betreffende je diploma”

om 18:55 uur

“Mijn zakelijke belangen en de veiligheid van mijn patiënten komen dusdanig in gevaar dat er geen mogelijkheid is om een opzegtermijn in acht te nemen”

2.7.

Op 16 juli 2022 heeft [werknemer] [werkgever] per WhatsApp en per e-mail bericht dat zij zich wegens klachten niet in staat acht om de eerstvolgende maandag te komen werken.

2.8.

[werkgever] heeft naast zijn berichten aan [werknemer] ook naar de tweelingzus van [werknemer] , de vriend van haar tweelingzus en haar vader geappt, aangaande het conflict tussen hem en [werknemer] .

2.9.

[werkgever] is enige tijd gestopt met het loon van [werknemer] te betalen. Er heeft tussen partijen een kort geding procedure plaatsgevonden. Vlak vóór de zitting (23 september 2022) heeft [werkgever] het achterstallige loon van [werknemer] over de maanden juli en augustus 2022 betaald. Bij vonnis van 7 oktober 2022 heeft de voorzieningenrechter [werkgever] veroordeeld tot doorbetaling van het loon van [werknemer] vanaf 1 september 2022.

2.10.

[werknemer] heeft daarna een verzoekschrift ingediend tot vernietiging van het ontslag op staande voet van 16 juli 2022. [werkgever] en [werknemer] hebben vervolgens overleg gevoerd waarbij is afgesproken dat [werknemer] het verzoekschrift zou intrekken en zich beschikbaar zou houden voor controle door een bedrijfsarts, onder voortzetting van het dienstverband. [werknemer] heeft het verzoekschrift ingetrokken.

2.11.

De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [werknemer] arbeidsongeschikt was. Tussen [werknemer] en [werkgever] is een geschil over dit oordeel ontstaan. Volgens [werkgever] is [werknemer] niet arbeidsongeschikt.

2.12.

Op 9 november 2022 heeft [werkgever] voor zover van belang, het volgende aan [werknemer] gemaild:
“Waarom zou een bedrijfsarts bezwaar hebben tegen werkzaamheden? Begrijpt u wel helemaal wat de functie van een bedrijfsarts is? Ik verleng het contract van [werknemer] niet als ik niet op korte termijn meer inspanning van haar kant zie.”

2.13.

[werknemer] heeft op 15 november 2022 geassisteerd bij het plaatsen van de griepprik. Op 17 november 2022 heeft [werknemer] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om mediation te starten. [werkgever] wenste een gesprek met [werknemer] en haar gemachtigde in plaats van een gesprek met een mediator.

2.14.

Op 29 november 2022 heeft [werkgever] de gemachtigde van [werknemer] , voor zover van belang, gemaild: “
Zoals ik u reeds eerder kenbaar gemaakt heb is het contract van [werknemer] 22-11-2022 afgelopen”. [werkgever] heeft een eindafrekening opgemaakt. Mediation heeft niet plaatsgevonden.

3.De verzoeken en verweren3.1. [werknemer] heeft primair verzocht [werkgever] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding ad € 9.834,34, een transitievergoeding van € 15,94 en een billijke vergoeding van € 7.375,75, alsmede [werkgever] te veroordelen tot betaling van achterstallig salaris ad € 733,245 en het bedrag van de eindafrekening ad € 1.651,33. Verder heeft [werknemer] verzocht [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging, de wettelijke rente en de kosten van de procedure.

3.2.

De vordering is gebaseerd op de stelling dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke [werkgever] niet rechtsgeldig heeft opgezegd. Gelet op wat er is gebeurd heeft [werknemer] geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking en legt zij zich neer bij een beëindiging van het dienstverband per 22 november 2022. Om deze reden heeft zij echter wel recht op betaling van voormelde vergoedingen, aldus [werknemer] .

3.3.

Voor het geval niet komt vast te staan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt volgens [werknemer] dat sprake is van een overeenkomst van bepaalde tijd. Ook in dat geval heeft [werkgever] niet rechtsgeldig opgezegd en is [werkgever] volgens haar vergoedingen verschuldigd. [werknemer] vordert subsidiair dat [werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van de daarbij horende vergoedingen.

3.4.

Ter zitting heeft [werknemer] het verzoek tot betaling van achterstallig salaris ad
€ 733,245, ingetrokken.

3.5.

[werkgever] heeft verweer gevoerd, dat hierna in de beoordeling zal worden besproken. Verder heeft [werkgever] de kantonrechter verzocht [werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van het volgens hem teveel aan [werknemer] betaalde loon, zijnde € 6.060,00, alsmede tot betaling van de schade die de [praktijk] volgens hem door toedoen van [werknemer] heeft geleden ad € 40.000,00.

3.6.

[werknemer] heeft hiertegen verweer gevoerd, dat bij de beoordeling zal worden besproken.

4.De beoordeling

Inzake het verzoek van [werknemer]

4.1.

De kantonrechter stelt voorop dat [werknemer] zich intussen heeft neergelegd bij het ontslag per 22 november 2022. Per die datum is de arbeidsovereenkomst dus geëindigd.

4.2.

Allereerst is in geschil of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zoals [werknemer] heeft gesteld. [werkgever] heeft dit betwist en heeft gesteld dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen is. [werkgever] heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende feiten of omstandigheden aangevoerd waaruit kan worden opgemaakt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen is. Daarbij betrekt de kantonrechter het volgende. Vast staat dat er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgemaakt waarin een arbeidsduur voor bepaalde tijd is vermeld. Er is helemaal geen schriftelijke arbeidsovereenkomst. [werkgever] heeft ook niet gesteld dat dit tussen partijen afgesproken is. Ter zitting heeft hij verklaard zich dit in ieder geval niet te kunnen herinneren. [werkgever] heeft slechts aangegeven dat hij met werknemers altijd eerst een arbeidsovereenkomst voor een jaar afsluit en daarna pas een overeenkomst voor onbepaalde tijd, en ook dat dit gebruikelijk is en in de CAO is bepaald. Echter uit de (gestelde) omstandigheid dat [werkgever] met andere werknemers een overeenkomst voor een jaar aangaat, kan nog niet worden afgeleid dat hij dit ook met [werknemer] heeft afgesproken. Het gaat er om wat er specifiek tussen deze twee partijen overeengekomen is. [werkgever] heeft nog verwezen naar een door hem in het geding gebrachte brief, aan [werknemer] geadresseerd, waarin staat dat er een overeenkomst voor bepaalde tijd is. [werknemer] heeft betwist deze brief ooit te hebben ontvangen. [werkgever] heeft zijn stelling op dit punt niet nader onderbouwd, zodat de kantonrechter daaraan voorbij gaat. Uit deze brief kan overigens ook niet worden opgemaakt dat partijen ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst met elkaar zijn overeengekomen dat de overeenkomst voor een jaar zou worden aangegaan. Verder geldt dat uit de CAO [branche] – partijen zijn het erover eens dat deze van toepassing is – niet volgt dat altijd eerst een overeenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan. In artikel 3.1 van de CAO is slechts opgenomen:
“De werkgever hanteert arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd”.

4.3.

Concluderend heeft [werkgever] onvoldoende feiten of omstandigheden aangevoerd waaruit kan worden opgemaakt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen is. De kantonrechter houdt het er daarom voor dat een overeenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen is. Dit is ook in lijn is met de vermelding
‘onbepaalde tijd’op de salarisstrook van [werknemer] en met de vermelding
‘onbepaalde tijd’op het [vereniging] formulier. [werknemer] heeft dit [vereniging] formulier ingevuld en hoewel [werkgever] nu verklaart dat de vermelding daarop van
‘onbepaalde tijd’niet klopt, staat wel vast dat het formulier via hem naar de salarisadministratie is gestuurd. Er is dus sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.

4.4.

Nu er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is deze overeenkomst niet van rechtswege geëindigd, zoals [werkgever] heeft betoogd. De wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, zijn in de wet geregeld. Ingevolge artikel 7:671 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij - kort gezegd - toestemming voor die opzegging is verleend door het UWV (sub a), de opzegging geschiedt in de proeftijd (sub b), er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet (sub c), of een van de minder voorkomende in dat artikellid genoemde uitzonderingsgevallen (sub d t/m h) zich voordoet. Vaststaat dat [werknemer] niet met de opzegging heeft ingestemd, dat het UWV geen toestemming heeft verleend en dat de opzegging niet heeft plaatsgevonden in een proeftijd. Van een ontslag op staande voet is geen sprake. Nu evenmin sprake is van een van de in artikel 7:671 lid 1 sub d t/m h BW genoemde uitzonderingsgevallen, betekent dit dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst, zoals door [werkgever] gedaan bij e-mail van 29 november 2022, niet rechtsgeldig is.

4.5.

Daarbij komt dat [werkgever] het verbod van opzegging tijdens ziekte heeft overtreden. [werknemer] had zich immers ziek gemeld en was ten tijde van de opzegging nog steeds ziek (gemeld). [werkgever] heeft hiertegen aangevoerd dat [werknemer] niet ziek was en alleen maar thuis bleef wegens een arbeidsconflict. De kantonrechter overweegt daarover het volgende. Een werknemer is ook ziek in de zin van 7:670 BW en heeft ook recht op loondoorbetaling indien hij ‘situatief’ arbeidsongeschikt is als gevolg van arbeidsomstandigheden waarvan de oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen en deze voor hem zodanig waren dat, met het oog op (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten. De werknemer moet alle medewerking verlenen aan het wegenemen van de oorzaak. In het geval van [werknemer] geldt dat er een rapport van de arbodienst [arbodienst] lag, die [werknemer] op 17 november 2022 heeft gesproken, waarin is vermeld dat door haar klachten (die weliswaar arbeidsgerelateerd zijn) er op dat moment nog geen mogelijkheden voor re-integratie waren. De kantonrechter gaat er gelet op dit rapport van uit dat [werknemer] op goede gronden ziek gemeld was. Indien [werkgever] het hier niet mee eens was, had het op zijn weg gelegen om hiertegen in te gaan (al dan niet door het aanvragen en overleggen van een nader onderzoek door een andere arts). Dit heeft hij niet gedaan. De arbodienst heeft mediation via een onafhankelijke gecertificeerde mediator geadviseerd, [werkgever] heeft hieraan echter ook geen medewerking willen verlenen.

4.6.

De kantonrechter zal met inachtneming van het voorgaande de verzoeken van [werknemer] bespreken.

4.7.

Aan [werknemer] komt wegens de beëindiging van het dienstverband een transitievergoeding toe (artikel 7:673 BW). Onweersproken is gesteld dat deze € 15,94 bedraagt. De kantonrechter gaat hier dus van uit.

4.8.

Daarnaast komt aan [werknemer] een gefixeerde schadevergoeding toe (artikel 7:672 lid 11 BW) in verband met het feit dat [werkgever] geen opzegtermijn in acht heeft genomen. Onweersproken is door [werknemer] gesteld dat de opzegtermijn conform de CAO [branche] vier maanden bedraagt. [werknemer] heeft de gefixeerde vergoeding op grond van vier maanden salaris berekend op € 9.834,34. Nu [werkgever] hiertegen geen verweer heeft gevoerd, gaat de kantonrechter uit van de juistheid daarvan.

4.9.

Ten aanzien van de verzochte billijke vergoeding overweegt de kantonrechter als volgt.

4.10.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Daarmee is tevens invulling gegeven aan het (ook) ingeval van een verzoek op grond van artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW voor een billijke vergoeding vereiste ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het niet in acht nemen van de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften wordt immers als zodanig al ernstig verwijtbaar geacht. Nu hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging, moet het verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.

4.11.

Ter onderbouwing van de hoogte van de door haar verzochte billijke vergoeding, heeft [werknemer] aangevoerd dat [werkgever] geen rechtsgeldige reden had om haar dienstverband per direct te beëindigen, dat zij op dat moment arbeidsongeschikt was en dat zij zich bereid had verklaard om mee te werken aan mediation. Ook wijst zij erop dat zij een aantal uren heeft gewerkt tijdens ziekte om de praktijk te helpen. [werkgever] heeft volgens haar het salaris tot 22 november 2022 wel deels betaald, maar [werknemer] heeft dit pas ontvangen na tussenkomst van haar gemachtigde. [werknemer] stelt dat dit voor haar veel spanningen opleverde en haar herstel niet bevorderde. Volgens haar was er op dat moment ook geen situatie die op korte termijn zou kunnen leiden toe een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft [werkgever] niet meegewerkt aan een terugkeer van [werknemer] en wees hij mediation af. [werknemer] wijst erop dat zij per 22 november 2022 geen inkomen heeft gehad en dat zij per 2 januari 2023 elders een dienstverband heeft gevonden. Zij heeft betaling van een billijke vergoeding gelijk aan het loon over 3 maanden gevraagd.

4.12.

[werkgever] heeft hiertegen verweer gevoerd en gesteld dat hij wel in gesprek wilde met [werknemer] , maar dan zonder mediator. Ook heeft hij aangegeven te vinden dat [werknemer] kon werken, wat blijkt uit het feit dat zij per januari 2023 weer aan het werk is. Tot slot heeft [werkgever] aangegeven dat hij sowieso het dienstverband op goede gronden had kunnen beëindigen omdat [werknemer] niet heeft voldaan aan de bij indiensttreding gestelde voorwaarde dat zij een bepaald diploma zou halen.

4.13.

[werknemer] heeft betwist dat het behalen van een diploma bij indiensttreding overeengekomen is als voorwaarde voor het in dienst kunnen blijven. Nu [werkgever] dit vervolgens niet nader heeft onderbouwd – hij heeft ook geen stukken overgelegd – gaat de kantonrechter aan zijn stelling op dit punt als onvoldoende onderbouwd voorbij en is dit niet vast komen te staan.

4.14.

De kantonrechter is van oordeel dat de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging, te weten het opzeggen van de arbeidsovereenkomst zonder instemming van [werknemer] , aan [werkgever] valt toe te rekenen. [werkgever] dient als goed werkgever op de hoogte te zijn van de opzegbepalingen en in overeenstemming hiermee te handelen. Hij diende te weten dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat hij deze niet zonder redelijke grond en zonder de geëigende wegen te bewandelen, kon beëindigen. De dringende toon en soms dreigende toon waarin hij via Whats-app [werknemer] en haar familie heeft benaderd en heeft geprobeerd te bewegen om toch (ondanks haar ziekmelding) te komen werken, en het niet uit eigen beweging betalen van loon, is hem ook te verwijten. De kantonrechter houdt bij de vaststelling van de billijke vergoeding rekening met deze omstandigheden. Daarnaast houdt de kantonrechter rekening met het feit dat [werknemer] per
1 januari 2023 een nieuwe dienstbetrekking is aangegaan. Ook betrekt de kantonrechter de aan [werknemer] toekomende transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding in de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding.

4.15.

De kantonrechter ziet aanleiding om de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding in de billijke vergoeding te verdisconteren en acht, alles tegen elkaar afgezet en afgerond, een totale vergoeding van € 12.500,00 netto billijk. Dit bedrag zal worden toegewezen en het overige afgewezen.

4.16.

[werknemer] heeft nog verzocht [werkgever] te veroordelen tot betaling van het bedrag van de eindafrekening ad € 1.651,33 netto. [werkgever] heeft erkend dat dit bedrag nog niet is uitbetaald en dat dit wel zou moeten. Hij heeft als verweer aangevoerd dat daarop in mindering moet worden gebracht een bedrag in verband met in het verleden te weinig door hem op het loon van [werknemer] ingehouden CAK-bijdrage. Volgens hem is er maandelijkse € 152,00 te weinig ingehouden. [werkgever] zou verder van de salarisadministratie opdracht hebben gekregen een bedrag van eenmalig € 592,00 in te houden bij uitbetaling van de eindafrekening. Waarop deze inhouding is gebaseerd is [werkgever] niet bekend. [werknemer] heeft dit betwist en aangegeven hier geen zicht op te hebben. De kantonrechter stelt vast dat [werkgever] zijn stelling op dit punt niet cijfermatig met stukken of anderszins heeft onderbouwd. Het gestelde is dus niet te controleren. Indien het gestelde juist is, heeft hij teveel aan [werknemer] betaald en dient [werknemer] dat in beginsel terug te betalen. Echter de kantonrechter kan dat op dit moment niet vaststellen, [werkgever] heeft zijn verweer op dit punt onvoldoende (nader) met stukken onderbouwd. De kantonrechter gaat daarom aan dit beroep door [werkgever] op verrekening met toepassing van artikel 6:136 BW voorbij. Dit betekent dat de vordering tot betaling van € 1.651,33 zal worden toegewezen.

4.17.

De wettelijke verhoging is bij te late betaling van het salaris verschuldigd op de wijze zoals in artikel 7:625 BW is bepaald met dien verstande dat de kantonrechter in de gegeven omstandigheden aanleiding ziet de wettelijke verhoging te matigen tot 20%, gelet op het feit dat [werkgever] alleen en zelfstandig een [praktijk] heeft en te verwachten is dat dit vonnis een financiële impact op de bedrijfsvoering zal hebben. [werkgever] zal eveneens worden veroordeeld tot betaling van de wettelijke rente over € 12.500,00.

4.18.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] omdat hij in het ongelijk wordt gesteld.

Inzake het tegenverzoek

4.19.

[werkgever] heeft gevorderd [werknemer] te veroordelen tot betaling van € 6.060,00 wegens volgens hem teveel betaald loon. Hij heeft gesteld dat [werknemer] ten onrechte een salaristrede te hoog is ingeschaald en dat daarom maandelijks teveel aan haar werd betaald. [werknemer] heeft betwist dat zij te hoog is ingeschaald en dat zij teveel loon heeft ontvangen. Zij heeft ter zitting verklaard dat tussen partijen voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst (mondeling) is gesproken over de inschaling, en dat de inschaling is uitgevoerd conform wat afgesproken is. [werkgever] heeft dit niet betwist. Hiermee heeft [werkgever] onvoldoende zijn stelling, dat er teveel aan [werknemer] is betaald, onderbouwd. Daarbij geldt dat van [werkgever] als goed werkgever mag worden verwacht dat hij het door [werknemer] ingevulde [vereniging] formulier zou controleren en ook overigens de inschaling. De kantonrechter gaat dan ook voorbij aan de stelling van [werkgever] dat teveel is betaald en wijst dit verzoek af.

4.20.

[werkgever] heeft gevorderd [werknemer] te veroordelen tot betaling aan hem van
€ 40.000,00 wegens geleden schade. [werkgever] stelt dat hij door de (onterechte) afwezigheid van [werknemer] na haar ziekmelding, invalkrachten heeft moeten inlenen en dat dit hem veel geld heeft gekost.

4.21.

De kantonrechter overweegt als volgt. Zoals volgt uit wat hiervoor is overwogen, heeft [werkgever] als werkgever niet de juiste stappen bewandeld; zowel voor wat betreft het stopzetten van loon, het na de ziekmelding niet meteen inschakelen van een arts, het niet meewerken aan het advies van de arbo-arts om een mediator in te schakelen en het niet voeren van de juiste procedure om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Deze gang van zaken en de schade die [werkgever] daardoor heeft geleden of stelt te hebben geleden, is dus niet aan [werknemer] toe te rekenen, zodat [werknemer] daarvoor ook niet aansprakelijk is. De vordering van [werkgever] wordt daarom afgewezen.

4.22.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] omdat hij in het ongelijk wordt gesteld. De kantonrechter begroot deze voor wat betreft het tegenverzoek op nihil.

5.De beslissingDe kantonrechter:

Inzake het verzoek:

- veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding (inclusief transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding) te betalen van € 12.500,00 netto en te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf twee weken na de betekening van deze uitspraak aan [werkgever] tot aan de dag van de gehele betaling;

- veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van € 1.651,33 netto in verband met de eindafrekening een en ander te vermeerderen met de wettelijke verhoging met een maximum van 20%;

- veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 1.486,00 inclusief een bedrag van € 793,00 aan gemachtigdensalaris, een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde btw;

- verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

Inzake het tegenverzoek:- wijst af het door [werkgever] verzochte;

- veroordeelt [werkgever] in de kosten van het tegenverzoek, aan de zijde van [werknemer] begroot op nihil.

Deze beschikking is gegeven door mr. S.M. Westerhuis-Evers en bij vervroeging in het openbaar uitgesproken op 19 april 2023.