ECLI:NL:RBDHA:2025:10118

Uitspraak

RECHTBANK

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats 's-Gravenhage

PV/cd

Zaaknummer / rekestnummer: 11589655 \ RP VERZ 25-50164

Beschikking van 5 juni 2025

in de zaak van

[verzoeker],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

procederend in persoon,

tegen

DE AUTORITEIT PERSOONSGEGEVENS,

gevestigd te Den Haag,

verwerende partij,

hierna te noemen: de AP,

gemachtigde: mr. R.M. Koene.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het (als) pro forma (opgevatte) verzoekschrift, ingekomen op 11 maart 2025;
het verzoekschrift met producties, ingekomen op 28 maart 2025;
het verweerschrift met producties;
de aanvullende producties van [verzoeker] ;
de pleitnota en het correctieblad van [verzoeker] ;
de e-mails van [verzoeker] van 6 mei 2025;
de zittingsverklaring van [verzoeker] ;
de geïntegreerde pleitnota van [verzoeker] ;
de mondelinge behandeling van 8 mei 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

1.2.

De na de mondelinge behandeling ingediende stukken van [verzoeker] zijn buiten beschouwing gelaten. Hij is daartoe niet in de gelegenheid gesteld en toelating van die stukken is in strijd met de goede procesorde.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] is op 13 mei 2024 in dienst getreden bij de AP als adviseur bij de afdeling Wetgevingsadvisering en Normuitleg van de directie Juridische Zaken en Wetgevingsadvisering.

2.2.

De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar en eindigend van rechtswege op 13 mei 2025. [verzoeker] heeft ingestemd met de arbeidsovereenkomst waarbij hij is ingeschaald in salarisschaal 11, trede 2, van de van toepassing zijnde CAO Rijk (hierna: de CAO), wat neerkomt op een bruto maandsalaris van € 3.657,74 op basis van een werkweek van 32 uur.

2.3.

In de arbeidsovereenkomst staat dat deze is aangegaan voor bepaalde tijd om de geschiktheid te beoordelen en dat bij gebleken geschiktheid aansluitend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal worden aangeboden. In de CAO staat als uitgangspunt dat een vaste arbeidsovereenkomst wordt gesloten, maar dat voorafgaand aan een vaste arbeidsovereenkomst een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal twaalf maanden kan worden gesloten om de geschiktheid daarvoor te beoordelen.

2.4.

Op 23 september 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende bij de AP, de heer [naam 1] (hierna: [naam 1] ). Tijdens dit gesprek heeft [naam 1] zijn zorgen geuit over de ontwikkeling van [verzoeker] in zijn rol als adviseur.

2.5.

Op 26 september 2024 heeft [naam 1] afwijzend gereageerd op de aanvraag van een

werkgeversverklaring die [verzoeker] op 23 september 2024 via P-Direkt had ingediend. [naam 1] heeft [verzoeker] per e-mail (verstuurd om 10:27 uur) uitgelegd waarom de aanvraag is afgewezen. [naam 1] schrijft in die e-mail dat het systeem – vanwege het ontbreken van een genuanceerdere optie – hem dwingt om te kiezen voor verlenging na een jaar of niet, maar dat nog niet kan worden vastgesteld of er zal worden verlengd. Vervolgens geeft hij aan: “We gaan daar zorgvuldig naar kijken en zoveel mogelijk bevorderen dat je de gewenste ontwikkeling tijdig laat zien, maar m.i. staat nog niet vast dat dat zo zal zijn.”

2.6.

Diezelfde dag heeft [verzoeker] per e-mail (verstuurd om 15:44 uur) aan onder andere [naam 1] laten weten melding te willen doen over ‘misstanden’ binnen de AP zoals bedoeld in de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk).^[1]In de e-mail schrijft [verzoeker] het volgende:

“(…) Ik wil graag twee zaken bij je aankaarten (…)

1.Studiefaciliteiten

Tijdens mijn sollicitatiegesprek is afgesproken dat er ruimte zou zijn voor het volgen van een opleiding, wat een doorslaggevende factor was in mijn beslissing om deze functie te accepteren. Bij mijn indiensttreding heb ik om verduidelijking gevraagd over deze faciliteit en uiteindelijk werd mij een opleidingsbudget van €1.500 toegekend. Hoewel ik dit budget waardeer, blijkt het onvoldoende om de volledige kosten van mijn studie te dekken, wat tot aanvullende problemen leidt.

Daarnaast ondervind ik moeilijkheden bij het correct aanvragen van deze faciliteit. Volgens de CAO heb ik recht op studiefaciliteiten wanneer deze verband houden met mijn functie of loopbaanontwikkeling. Ik zou graag willen weten of de gemaakte afspraak in dit geval wordt gezien als loopbaanontwikkeling of als een arbeidsvoorwaarde. Dit is essentieel voor het correct verwerken van de aanvraag in P-Direkt. (…)

Verder ging ik ervan uit dat er ook tijd beschikbaar zou zijn voor studieverlof, bijvoorbeeld, aangezien dit uiteraard samenhangt met mijn beoordeling en verdere ontwikkeling. Dit was een belangrijk punt dat ik graag helder wil hebben.

2.Gesprek met de heer [naam 1]

Afgelopen maandag had ik een gesprek met de heer [naam 1] , dat voor mij onaangenaam verliep en een onverwachte negatieve wending nam. Hoewel het geen officieel functioneringsgesprek was, werden er twijfels geuit over mijn kwalificaties, specifiek over het feit dat ik geen meester in de rechten zou zijn, wat onjuist is.

Daarnaast heeft de heer [naam 1] geweigerd mee te werken aan mijn aanvraag voor een werkgeversverklaring, wat voor mij voor onduidelijkheid zorgt. Ik verzoek hierbij om duidelijkheid over de verwachtingen die hij heeft, zodat ik hieraan kan voldoen. (…) Het is belangrijk voor mij dat er geen situatie ontstaat die mijn professionele groei belemmert.

De toon en houding van de heer [naam 1] tijdens het gesprek hebben voor mij een negatieve invloed gehad op de werksfeer. Sindsdien merk ik een neerbuigende houding op de werkvloer, wat in combinatie met de onduidelijkheid rondom de studiefaciliteit extra spanning veroorzaakt.

Ik ben van mening dat de benadering van de heer [naam 1] leidt tot stigmatisering, wat de werkrelatie negatief beïnvloedt. Dit neigt zelfs naar discriminatie. Een andere zorg is de situatie rondom het verplicht stellen van een foto, wat volgens de AVG-wetgeving niet verplicht is en mogelijk vijandigheid creëert omdat ik waarde hecht aan de autonomie over mijn gegevens. Deze situaties lijken samen te komen in een bredere kwestie van mogelijke benadeling.

Toen ik hier begon, ging ik er niet vanuit dat mijn werkervaring en opleidingen ertoe zouden leiden dat ik als een soort 'charity case' zou worden gezien. Dit voelt voor mij niet gelijkwaardig, en ik kaart dit nu aan om het tijdig te melden, voordat de situatie onomkeerbaar wordt.

Ook heb ik geen deel mogen uitmaken van de sollicitatiecommissie, en nu hoor ik dat de afdeling vol is. Het lijkt erop dat er mogelijk plannen zijn om mijn contract niet te verlengen. Dit alles veroorzaakt bij mij onzekerheid over mijn toekomst binnen de organisatie. (…)”

2.7.

Later die dag heeft [naam 1] per e-mail (verstuurd om 15:55 uur) gereageerd op de e-mail van [verzoeker] . In zijn reactie uit [naam 1] verbazing over de inhoud van [verzoeker] ’ bericht, dat volgens hem uit meerdere ongefundeerde beschuldigingen bestaat van deels bijzonder ernstige aard. Daarbij schrijft hij: “Dat pik ik niet zo maar, weet dat wel. Ja we hebben een lastig gesprek over je ontwikkeling gehad, maar dit is echt van de gekke.”.

2.8.

Op 29 september 2024 heeft [verzoeker] [naam 1] per e-mail gevraagd of er bezwaar bestaat tegen zijn aanwezigheid bij de Dag van de Wetgeving. Op 30 september 2024 heeft [naam 1] laten weten hier geen bezwaar tegen te hebben. Daarbij heeft hij aangegeven dat [verzoeker] zich ervan bewust moet zijn dat hij tijdens het evenement wordt gezien als vertegenwoordiger van de AP en daarom moet opletten met wat hij zegt over onder andere wetgeving en geen vragen moet stellen waaruit kan blijken dat hij bepaalde leerstukken (nog) niet overziet.

2.9.

Op 24 oktober 2024 heeft de HR-afdeling van de AP (HR) [verzoeker] gewezen op en uitleg gegeven over de interne klachten- en misstandenregeling van de AP. [verzoeker] heeft hierop per e-mail van 26 oktober 2024 gereageerd. In zijn reactie geeft hij aan dat het contact met [naam 1] na eerdere meldingen over ongewenst gedrag sterk is afgenomen en dat hij zich niet serieus genomen voelt na het melden van racistische opmerkingen bij [naam 1] , ongelijke arbeidsvoorwaarden (met name qua inschaling) heeft, en het gevoel heeft dat zijn raciale achtergrond hierin een rol speelt. Daarnaast geeft hij aan dat sprake is van een onveilig werkklimaat met grensoverschrijdend gedrag van collega’s en wijst hij erop dat de vertrouwelijkheid van zijn melding is geschonden. [verzoeker] schrijft dat dit alles bij hem vragen oproept over de integriteit van [naam 1] . Bij e-mail van 28 oktober 2024 heeft [naam 1] gereageerd dat hij de beschuldigingen aan zijn adres verwerpt.

2.10.

Op 29 oktober 2024 heeft [verzoeker] [naam 1] per e-mail bericht dat de werksfeer en hun samenwerking merkbaar onder druk staan en dat [naam 1] hem op de werkvloer herhaaldelijk boos aankeek, afstandelijk is in de communicatie en dat de focus vaker lijkt te liggen op persoonlijke aanvallen en het belachelijk maken van [verzoeker] dan op een constructieve samenwerking.

2.11.

Later die dag heeft [verzoeker] zich ziek gemeld wegens overspannenheid. Als toelichting bij zijn ziekmelding schrijft [verzoeker] dat de situatie op de werkvloer hieraan heeft bijgedragen, waarbij hij specifiek noemt dat [naam 1] op de dag van de melding tijdens een telefoongesprek kwetsende en denigrerende taal gebruikte.

2.12.

Op 30 oktober 2024 heeft de directeur Juridische Zaken en Wetgevingsadvisering, mevrouw [naam 2] (hierna: [naam 2] ), [verzoeker] per e-mail geïnformeerd dat zij graag in het bijzijn van HR een gesprek met hem en [naam 1] wil voeren om zaken uit te spreken en te horen wat het verwijt precies inhoudt. Op 4 november 2024 heeft [naam 2] [verzoeker] per e-mail laten weten dat zij niet meer zal communiceren over de melding totdat de bedrijfsarts de belastbaarheid van [verzoeker] heeft beoordeeld en dat, gezien het arbeidsgeschil met [naam 1] , zij – en niet [naam 1] – gedurende de ziekteperiode van [verzoeker] als casemanager zal optreden.

2.13.

Op 8 november 2024 heeft [verzoeker] een consult gehad bij de bedrijfsarts. Naar aanleiding van dit consult heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat [verzoeker] forse werkgerelateerde klachten ervaart en niet belastbaar is voor werk. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om ‘het issue’ op korte termijn op te lossen met behulp van een onafhankelijke derde (mediator) en het contact met [verzoeker] voorlopig uitsluitend via de mail of via de ingeschakelde mediator te laten verlopen.

2.14.

Op 13 november 2024 heeft [naam 2] [verzoeker] per e-mail bericht dat zij naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts de volgende stappen wil zetten: het opstarten van een mediationtraject via RABA, en, afhankelijk van het verloop van dat traject, eventueel een onafhankelijk onderzoek door de AP naar wat zich precies heeft afgespeeld dan wel indiening van een officiële klacht door [verzoeker] en/of [naam 1] waarna een onderzoekstraject wordt gestart. Op 18 november 2024 heeft [verzoeker] per e-mail gereageerd dat hij openstaat voor mediation via RABA.

2.15.

Op 7 februari 2025 zijn [verzoeker] en [naam 1] door de mediator van RABA uitgenodigd voor een eerste mediationbijeenkomst op 12 februari 2024. Op 11 februari 2025 heeft [verzoeker] zich vanwege zijn gezondheidssituatie afgemeld voor dit gesprek. Op 12 februari 2025 heeft de mediator per e-mail bevestigd dat de mediation niet doorgaat. In zijn e-mail schrijft de mediator dat, in verband met zijn vakantie en naderende pensioendatum, hij waarschijnlijk niet in staat is om de kwestie opnieuw op te pakken.

2.16.

Op 26 februari 2025 heeft [naam 2] [verzoeker] per brief geïnformeerd dat zijn arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Over de reden voor dit besluit staat in de brief het volgende:

“(…) Momenteel is sprake van een arbeidsconflict en zitten wij, werkgever en werknemer, in een impasse. Mede op advies van de bedrijfsarts is alleen met u contact mogelijk via de mail en is een mediationtraject opgestart om met elkaar in gesprek te komen. De uitkomst van dat traject en wanneer een gesprek eventueel mogelijk zal zijn, is momenteel nog niet te voorspellen. Tevens bent u volledig arbeidsongeschikt en is volgens de bedrijfsarts nog geen zicht op wanneer herstel zal plaatsvinden. Indien u dit wenst, is de Autoriteit Persoonsgegevens bereid om het mediationtraject voort te zetten tot einde dienstverband, met het doel om op goede voet afscheid van elkaar te nemen. (…)”

2.17.

Op 27 februari 2025 heeft [verzoeker] per brief bezwaar gemaakt tegen de beslissing van de AP om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen en verzocht om nadere uitleg.

2.18.

Op 3 maart 2025 heeft [verzoeker] opnieuw de bedrijfsarts gezien. Naar aanleiding van dit spreekuur heeft de bedrijfsarts teruggekoppeld dat de belastbaarheid van [verzoeker] niet is verbeterd en dat, vanwege het arbeidsconflict, momenteel sprake is van een onwerkbare situatie. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om het mediationtraject ‘voortgang te laten vinden’.

2.19.

Op 5 maart 2025 heeft [verzoeker] een aanvraag ingediend voor een studiefaciliteit.

2.20.

Op 13 maart 2025 heeft [naam 2] [verzoeker] per brief gevraagd of hij nog openstaat voor mediation. In dezelfde brief is tevens een nadere toelichting gegeven op de reden voor het niet verlengen van het dienstverband, en is meegedeeld dat de aangevraagde studiefaciliteit niet zal worden toegekend, aangezien deze – gelet op het aflopen van het dienstverband – geen bijdrage meer levert aan de werkzaamheden bij de AP. Voor zover relevant, staat in de brief het volgende vermeld over de reden van het niet verlengen van het dienstverband:

“(…) Omdat vanwege uw medische beperkingen anders dan schriftelijk contact met u lange tijd niet mogelijk was (en is) en u volledig arbeidsongeschikt bent waren er ook geen re- integratiemogelijkheden. Het is niet de verwachting dat deze situatie aan het eind van het dienstverband, dus na 12 mei, substantieel zal zijn veranderd. Daardoor heeft de AP niet voldoende zicht op uw functioneren kunnen krijgen, (en dit ook na 12 mei jl. niet zal krijgen), hetgeen ook een reden is om uw tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

U heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar met uitzicht op vast bij gebleken geschiktheid. Deze tijdelijke arbeidsovereenkomst dient na een jaar conform par. 2.1 van de CAO Rijk 2024-2025 te worden omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangezien een tijdelijke arbeidsovereenkomst die is aangegaan om de geschiktheid te bepalen maar één jaar mag duren. Vanwege het arbeidsconflict en door het onzekere verloop van uw arbeidsongeschiktheid waardoor ook na 12 mei a.s. onzekerheid bestaat of uw functioneren beoordeeld kan worden, heeft de AP geen andere keuze dan de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege af te laten lopen en dus niet om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. (…)”

2.21.

Op 19 maart 2025 heeft [naam 2] [verzoeker] per e-mail laten weten het te waarderen als het mediationtraject hervat zou kunnen worden en gevraagd of hij daar nog steeds voor openstaat.

2.22.

Op 28 april 2025 heeft [naam 2] [verzoeker] per e-mail bericht dat zij is doorgegaan naar het zoeken van een nieuwe mediator en het mediationtraject wil doorzetten. Dit met als reden om ervoor te zorgen dat hij en [naam 1]
on speaking termskomen en om uiteindelijk op goede voet uit elkaar te gaan.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

Naar de kantonrechter begrijpt, verzoekt [verzoeker] – na wijziging – om (verkort weergegeven):

I. te verklaren voor recht dat sprake is van benadeling als gevolg van een melding van misstanden in de zin van de Wbk;

II. vast te stellen dat de AP tekortschiet in haar wettelijke verplichtingen ten aanzien van re-integratie en begeleiding bij ziekte;

III. vast te stellen dat de AP opzettelijk een vijandige werkomgeving heeft gecreëerd;

IV.
primairde AP te bevelen om het dienstverband voort te zetten per 12 mei 2025 en
subsidiairte verklaren voor recht dat de AP ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:673 lid 9 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en haar te veroordelen tot betaling van € 3.812.144,40 netto;

V. de AP te veroordelen in de proceskosten.

3.2.

[verzoeker] baseert zijn verzoek – samengevat en naar de kantonrechter begrijpt – op het volgende. Op 26 september 2024 heeft [verzoeker] formeel melding gedaan van misstanden binnen de AP in de zin van de Wbk. Na deze melding is hij vanuit de AP geconfronteerd met vijandig gedrag, waaronder intimidatie en discriminatie. Ook is hij ongelijk behandeld: de AP heeft hem – ten opzichte van collega’s – studiefaciliteiten onthouden en in een lagere salarisschaal ingedeeld. Door de als gevolg hiervan ontstane onveilige werkomgeving heeft [verzoeker] psychische klachten ontwikkeld waarna hij ziek is uitgevallen. De AP heeft geen re-integratietraject aangeboden en heeft bovendien zonder goede reden en eenzijdig het door de bedrijfsarts geadviseerde mediationtraject beëindigd. Hierna heeft de AP medegedeeld dat het dienstverband niet wordt verlengd. Voorgaande handelingen van de AP zijn in strijd met het verbod uit de Wbk om klokkenluiders te benadelen, omdat zij het directe gevolg zijn van de melding van 26 september 2024. Daarom verzoekt [verzoeker] primair om voortzetting van het dienstverband. Subsidiair verzoekt [verzoeker] om een vergoeding van € 3.812.144,40 netto, omdat de AP ernstig verwijtbaar en in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld.

3.3.

De AP verweert zich tegen het verzoek en stelt dat het verzoek van [verzoeker] moet worden afgewezen. Zij voert aan – samengevat – dat de beslissing om het dienstverband niet te verlengen geen verband houdt met de melding van 26 september 2024. De beslissing is gebaseerd op het arbeidsconflict tussen [verzoeker] en [naam 1] , evenals het onzekere verloop van [verzoeker] ’ arbeidsongeschiktheid. Omdat [verzoeker] volledig arbeidsongeschikt was en er geen re-integratiemogelijkheden bestonden, stelt de AP dat zij zijn functioneren bovendien onvoldoende heeft kunnen beoordelen. Daarnaast betwist de AP dat zij het mediationtraject heeft stopgezet en dat zij haar re-integratieverplichtingen zou hebben geschonden. Ook betwist de AP dat [verzoeker] ten aanzien van studiefaciliteiten en salaris ongunstiger is behandeld dan collega’s, en dat er na de melding van 26 september 2024 sprake zou zijn geweest van uitsluiting, discriminatie of vijandige communicatie jegens hem. Volgens de AP heeft zij niet (ernstig) verwijtbaar gehandeld en zich gedragen als goed werkgever. Tot slot betwist de AP de hoogte van de verzochte vergoeding.

4.De beoordeling

[verzoeker] komt geen bescherming toe in de zin van de Wbk

4.1.

Een melder van een vermoeden van een misstand geniet bescherming als hij intern en daarna extern of direct bij een bevoegde instantie de melding doet. De bescherming bestaat daaruit dat een melder tijdens en na de behandeling van een vermoeden van een misstand niet wordt benadeeld. Voorwaarde hiervoor is dat bij de melding de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is.^[2]Een melder hoeft geen positief bewijs aan te dragen om voor bescherming in aanmerking te komen. Het gaat niet om harde bewijzen, maar de informatie moet wel voldoende zijn om aannemelijk te maken dat een mogelijke inbreuk heeft plaatsgevonden of zeer waarschijnlijk zal plaatsvinden. Ongefundeerde vermoedens en geruchten vallen daar niet onder.^[3]

4.2.

Uit het voorgaande volgt dat de belangrijkste voorwaarde voor bescherming tegen benadeling op grond van de Wbk is dat er sprake is van een melding van een vermoeden van een misstand. In de wet staat wat onder een misstand wordt verstaan.^[4]Uit deze definitie volgt dat het vermoeden twee soorten misstanden kan betreffen, namelijk – kort gezegd – (1) een (gevaar voor een) schending van het Unierecht of (2) een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is.

4.3.

Uit de stellingen van [verzoeker] wordt afgeleid dat hij zich niet op het standpunt stelt dat in dit geval sprake is van een schending of gevaar voor een schending van het Unierecht. Om onder de bescherming van de Wbk te vallen, moet dus sprake zijn van een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is. Bij het bepalen of hiervan sprake is, gaat het erom dat de misstand moet uitstijgen boven een individuele kwestie of een persoonlijk conflict. Vereist is dat sprake is van een patroon of structureel karakter, of van een zodanig ernstige of omvangrijke misstand dat daardoor het algemeen belang wordt geraakt.^[5]

4.4.

De opmerkingen van [verzoeker] in zijn e-mail van 26 september 2024 ten aanzien van de studiefaciliteiten bij de AP kunnen niet anders worden omschreven als persoonlijke ervaringen en problemen van [verzoeker] met betrekking tot deze faciliteiten. In zijn e-mail geeft hij namelijk aan dat (1) het bij zijn indiensttreding toegezegde opleidingsbudget ontoereikend is om de volledige studiekosten te dekken, (2) de aanvraag via P-Direkt wordt bemoeilijkt door onduidelijkheid over de aard van de faciliteit (namelijk of het budget valt onder loopbaanontwikkeling of een arbeidsvoorwaarde betreft) en (3) hij ervan uitging dat er ook studieverlof beschikbaar zou zijn, terwijl dat niet het geval blijkt te zijn. Deze opmerkingen bevatten geenszins aanwijzingen voor een situatie die op enigerlei wijze onder de noemer van ‘misstand’ als bedoeld in de Wbk zou kunnen vallen en dus kan ook geen sprake zijn van een vermoeden van een dergelijke misstand.

4.5.

Hetzelfde geldt voor vrijwel alle punten die [verzoeker] aanhaalt onder de kop ‘Gesprek met de heer [naam 1] ’. De situaties die hij daar beschrijft, hebben namelijk hoofdzakelijk betrekking op persoonlijke ervaringen en spanningen ten aanzien van de werkrelatie met (met name) [naam 1] . Concreet noemt hij het volgende:

1. Het gesprek met [naam 1] verliep onaangenaam en kreeg een onverwacht negatieve wending, doordat, hoewel het geen formeel functioneringsgesprek betrof, twijfels werden geuit over zijn kwalificaties.

2. [naam 1] heeft geweigerd een werkgeversverklaring af te geven, en het is onduidelijk welke verwachtingen hij precies heeft.

3. De toon en houding van [naam 1] tijdens het gesprek hebben een negatieve invloed gehad op de werksfeer; [verzoeker] ervoer daarna een neerbuigende houding jegens hem.

4. Diezelfde houding leidt tot stigmatisering en neigt naar discriminatie.

5. Een pasfoto op het intranet is verplicht gesteld, terwijl dit volgens de AVG niet verplicht is. [verzoeker] ’ weigering om daaraan mee te werken zou vijandigheid kunnen oproepen.

6. Hij heeft het gevoel als ‘charity case’ en niet gelijkwaardig te worden gezien.

7. Hij heeft geen deel mogen uitmaken van de sollicitatiecommissie en het lijkt erop dat er plannen zijn om het dienstverband niet te verlengen, waardoor onzekerheid bestaat.

4.6.

De situaties 1, 2, 3, 5, 6 en 7 betreffen situaties die beperkt zijn tot de persoonlijke belangen en gevoelens van [verzoeker] . Dit zijn geen misstanden in de zin van de Wbk. Zoals eerder overwogen vereist de kwalificatie als ‘misstand’ dat het gaat om een situatie waarbij het openbaar belang in het geding is, of ten minste om een situatie die uitstijgt boven een individuele kwestie of een persoonlijk conflict. Daarvan is in deze gevallen geen sprake. Integendeel, de beschreven situaties betreffen duidelijk individuele aangelegenheden.

4.7.

Voor situatie 4 ligt dit mogelijk anders. Wanneer binnen een organisatie sprake is van een discriminatiecultuur die leidt tot psychosociale arbeidsbelasting bij medewerkers die hierdoor worden getroffen, en de werkgever nalaat hiertegen maatregelen te treffen, kan dit een schending van arbeidsomstandighedenwetgeving opleveren.^[6]In dat geval zou sprake kunnen zijn van een misstand in de zin van de Wbk. Uit de e-mail van [verzoeker] van 26 september 2024 blijkt echter niet dat hij heeft willen aankaarten dat binnen de AP sprake is van structurele discriminatie waartegen niet wordt opgetreden. Uit de e-mail wordt afgeleid dat [verzoeker] enkel melding maakt van het feit dat de benadering van [naam 1] jegens hem persoonlijk neigt naar discriminatie. Ook dit betreft daarmee primair een individuele aangelegenheid. Anders dan [verzoeker] ter zitting heeft gesteld is evenmin uit latere e-mails een vermoeden van een dergelijke misstand te destilleren.

4.8.

Als niettemin wordt aangenomen dat [verzoeker] met zijn melding heeft willen aangeven dat sprake is van een vermoeden van structurele discriminatie binnen de AP die niet beperkt is tot zijn persoon en dat de AP hiertegen geen actie onderneemt, geldt dat hij dat vermoeden niet heeft onderbouwd, zodat niet gezegd kan worden dat [verzoeker] redelijke gronden had om aan te nemen dat sprake is van een vermoeden van een dergelijke misstand in de zin van de Wbk. [verzoeker] verwijst naar drie incidenten die volgens hem een discriminerend karakter hadden: 1) hij zou in het gebouw waar de AP gehuisvest is zijn uitgemaakt voor ‘neger’, 2) [naam 1] zou zich tijdens en/of na het gesprek van 23 september 2024 discriminerend hebben uitgelaten, en 3) tijdens de Dag van de Wetgeving zou het woord ‘zwarte piet’ zijn gevallen, waarop – in verband met de aanwezigheid van [verzoeker] – een opmerking zou zijn gemaakt in de trant van:
“Mogen we dat nog zeggen?”.

4.9.

Hoewel deze incidenten ernstig zijn, zijn ze onvoldoende om te concluderen dat sprake is van een bredere, structurele discriminatiecultuur binnen de AP. De incidenten hebben immers uitsluitend betrekking op [verzoeker] persoonlijk. Los daarvan geldt nog het volgende. [verzoeker] heeft van het eerste incident melding gemaakt bij [naam 1] . [naam 1] heeft dit bevestigd, maar heeft de opmerking van [verzoeker] niet als een formele melding opgevat. [naam 1] stelt dat hij [verzoeker] verteld heeft dat dergelijke uitlatingen binnen de organisatie niet geaccepteerd worden en hem geïnformeerd over mogelijke vervolgstappen. Volgens [naam 1] kon hij geen verdere actie ondernemen, omdat [verzoeker] niet wist wie de opmerking had gemaakt. Dit laatste vindt steun in de eigen opmerking van [verzoeker] dat hij nog altijd niet weet of de uitlating afkomstig was van iemand van de AP of van iemand van de Inspectie Justitie en Veiligheid, die in hetzelfde gebouw is gehuisvest. Gezien deze omstandigheden valt niet in te zien welke nadere of andere maatregelen [naam 1] had kunnen nemen naar aanleiding van dit incident. Ten aanzien van het tweede incident, namelijk vermeend discriminerend gedrag van [naam 1] tijdens en/of na het gesprek van 23 september 2024, heeft [verzoeker] niet concreet uiteengezet waaruit dit gedrag zou hebben bestaan. Ook uit de stukken is dit niet gebleken. Het derde vermeende incident is door [verzoeker] pas voor het eerst tijdens de zitting naar voren gebracht. De AP heeft dus geen gelegenheid gehad om hierop actie te ondernemen. Bovendien heeft [verzoeker] niet kunnen aangeven van wie de betreffende uitlating afkomstig was. Aangezien de Dag van de Wetgeving een Rijksbreed evenement is waar wetgevingsjuristen van diverse departementen aanwezig zijn, valt niet uit te sluiten dat de opmerking is gemaakt door iemand van buiten de AP.

4.10.

Op basis van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat [verzoeker] niet over redelijke gronden beschikte om aan te nemen dat binnen de AP sprake was van structurele discriminatie. Het voorgaande brengt dan ook mee dat de e-mail van [verzoeker] van 26 september 2024 niet kan worden aangemerkt als een melding van een vermoeden van een misstand als bedoeld in de Wbk. Daarom komt [verzoeker] geen beroep toe op de bescherming die de Wbk biedt tegen benadelingshandelingen na een dergelijke melding. De verzochte verklaring voor recht dat sprake is van benadeling als gevolg van een melding van misstanden in de zin van de Wbk, zal dan ook worden afgewezen.

De AP is niet tekortgeschoten in haar verplichtingen gedurende de ziekteperiode van [verzoeker]

4.11.

[verzoeker] verwijt de AP concreet dat zij medisch advies van de bedrijfsarts heeft genegeerd, het mediationtraject heeft beëindigd zonder overleg of een alternatief, en geen passende werkhervattingsmogelijkheden heeft aangeboden.

4.12.

Er is niet gesteld of gebleken dat de AP tijdens de ziekteperiode van [verzoeker] in strijd met het advies van de bedrijfsarts na het consult van 8 november 2024 op een andere manier wijze contact met hem heeft gezocht dan via de e-mail of de mediator. Bovendien heeft de AP het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten opgevolgd, door met instemming van [verzoeker] RABA in te schakelen om mediation te beproeven. [verzoeker] heeft zich vervolgens voor de door RABA op 12 februari 2025 geplande bijeenkomst afgemeld. Niet lang daarna heeft de AP aangekondigd het dienstverband niet te willen verlengen, waarbij zij duidelijk heeft gemaakt bereid te zijn het mediationtraject voort te zetten tot het einde van het dienstverband, niet met het oog op werkhervatting, maar om op een goede manier afscheid te nemen van elkaar. Deze bereidheid heeft zij daarna herhaald op 13 maart, 19 maart en 28 april 2025 en die was op dat moment ook in overeenstemming met het advies van de bedrijfsarts van 3 maart 2025. Anders dan [verzoeker] ziet de kantonrechter in hetgeen is voorgevallen geen aanwijzingen dat de AP adviezen van de bedrijfsarts heeft genegeerd of dat zij het mediationtraject heeft beëindigd.

4.13.

Het verwijt dat de AP geen passende werkhervattingsmogelijkheden heeft aangeboden, gaat evenmin op. Uit de rapportages van de bedrijfsarts blijkt dat [verzoeker] sinds zijn ziekmelding op geen enkel moment belastbaar is geweest voor werk. Voor de AP heeft dus geen verplichting bestaan om te starten met andere re-integratieactiviteiten (zoals gedeeltelijke werkhervatting) dan het opstarten van het geadviseerde mediationtraject, zodat haar op dit punt dus ook geen verwijt kan worden gemaakt.

4.14.

Op basis van het voorgaande kan niet worden gezegd dat de AP tijdens de ziekteperiode van [verzoeker] is tekortgeschoten in haar wettelijke verplichtingen met betrekking tot zijn re-integratie en begeleiding. Het verzoek om dat vast te stellen, wordt dan ook afgewezen.

Er is geen sprake van het (opzettelijk) creëren van een vijandige werkomgeving door de AP

4.15.

Volgens [verzoeker] heeft de AP zich schuldig gemaakt aan het opzettelijk creëren van een vijandige werkomgeving. [verzoeker] baseert dit verwijt op de volgende gedragingen van de AP:

(1) intimidatie naar aanleiding van zijn e-mail van 26 september 2024, (2) structurele uitsluiting van projecten, overleg en communicatie en (3) het onder druk zetten met middelen die in strijd zijn met privacyrechten en (4) het uitblijven van herstelgerichte acties. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] zijn stelling dat de AP een vijandige werkomgeving heeft gecreëerd, tegenover de betwisting daarvan door de AP, onvoldoende heeft onderbouwd.

4.16.

Wat de vermeende intimidatie betreft stelt [verzoeker] concreet dat [naam 1] hem na de e-mail van 26 september 2024 telefonisch zou hebben uitgemaakt voor ‘dom’ en gezegd zou hebben dat zijn mail ‘gevolgen zou hebben’. [naam 1] heeft ontkend dat hij dit gezegd heeft. Volgens [naam 1] heeft hij na de mail van [verzoeker] telefonisch enkel opgemerkt dat het niet verstandig was om de genoemde aantijgingen op die manier te uiten, omdat er een traject zou worden gestart om zijn functioneren te verbeteren. Tegenover deze gemotiveerde ontkenning heeft [verzoeker] niet onderbouwd dat [naam 1] daadwerkelijk de door hem gestelde uitlatingen heeft gedaan. Wat wel aan [verzoeker] kan worden toegegeven, is dat de reactie van [naam 1] op de e-mail van 26 september 2024 niet de schoonheidsprijs verdiend. De daarin gedane uitlating “Dat pik ik niet zo maar, weet dat wel” kan immers als intimiderend worden ervaren. [naam 1] heeft toegelicht dat de beschuldigingen aan zijn adres hem diep raakten en dat zijn reactie voortkwam uit emotie, ingegeven door wat hij als oneerlijke en ongegronde beschuldigingen beschouwde. Gezien de ernst van (delen van) de beschuldigingen wordt zijn reactie niet als volstrekt onbegrijpelijk beschouwd. Niettemin had [naam 1] zich, gelet op zijn rol als leidinggevende van [verzoeker] , van dergelijke bewoordingen moeten onthouden. Dit betekent echter nog niet dat gesproken kan worden van het creëren van een vijandige werkomgeving.

4.17.

Dat geldt temeer nu uit de correspondentie met [verzoeker] van na 26 september 2024 geen enkele intimiderende of denigrerende toon blijkt van de zijde van [naam 1] , [naam 2] of HR. Ook de e-mail van [naam 1] van 30 september 2024, waarin hij toestemming geeft voor deelname van [verzoeker] aan de Dag van de Wetgeving, bevat dergelijke toonzetting niet. In die e-mail wijst [naam 1] er slechts op dat [verzoeker] zich ervan bewust moet zijn dat hij tijdens het evenement optreedt namens de AP, en daarom zorgvuldig moet zijn in zijn uitlatingen en geen vragen moet stellen waaruit blijkt dat hij bepaalde leerstukken nog niet (voldoende) beheerst. Deze opmerkingen worden niet gezien als een vorm van (een poging tot) wegpesten of uitsluiting, zoals [verzoeker] stelt. Het is veeleer bedoeld als waarschuwing en bewustwording van het feit dat [verzoeker] tijdens dat evenement de AP representeert. Verder is geen van de door [verzoeker] in zijn e-mails van 26 oktober en 29 oktober 2024 geuite verwijten naar aanleiding van bepaalde gebeurtenissen op de werkvloer door hem onderbouwd. Bovendien kan niet worden uitgesloten dat deze verwijten voortkomen uit een verschil in beleving van de situaties zoals die door hem zijn ervaren en de intenties van [naam 1] en collega’s van [verzoeker] .

4.18.

Voor zover [verzoeker] met zijn opmerking over structurele uitsluiting van projecten, overleg en communicatie (verder) doelt op het feit dat hij niet is uitgenodigd om zitting te nemen in sollicitatiecommissies, geldt dat hij – tegenover de betwisting hiervan door de AP – geen enkele onderbouwing heeft gegeven waaruit blijkt dat dit daadwerkelijk is gebeurd en dat dit verband houdt met zijn kwalificaties, achtergrond of zijn e-mail van 26 september 2024, zoals hij zelf stelt. De AP heeft toegelicht dat sollicitatiecommissies worden samengesteld wanneer er vacatures zijn, en dat daarin doorgaans drie medewerkers plaatsnemen. Medewerkers met meer ervaring worden daarbij vaker en sneller gevraagd. Gelet op het feit dat [verzoeker] op dat moment nog maar kort in dienst was en daardoor relatief weinig ervaring binnen de AP had, kan reeds hierom niet worden geconcludeerd dat hij bewust is uitgesloten van deelname aan dergelijke commissies. [verzoeker] heeft evenmin onderbouwd dat hij ook structureel werd buitengesloten van interne overleggen over beleidsontwikkeling of van deelname aan ontwikkelingstrajecten.

4.19.

Volgens [verzoeker] is hij door de AP onder druk gezet om in strijd met de AVG een pasfoto (en andere persoonsgegevens) aan te leveren voor plaatsing op het intranet. Voor deze stelling ontbreekt iedere (feitelijke) onderbouwing. Er zijn geen aanwijzingen dat de AP het aanleveren van een pasfoto verplicht heeft gesteld of dat [verzoeker] daartoe is gedwongen. Maar zelfs als de AP om een pasfoto zou hebben verzocht, volgt daaruit nog niet dat sprake is geweest van druk. Dat [verzoeker] dit als zodanig heeft ervaren, betekent immers nog niet dat er objectief gezien daadwerkelijk sprake was van druk. Wat [verzoeker] tot slot bedoelt met zijn opmerking dat de AP heeft nagelaten herstelgerichte acties te ondernemen, is onduidelijk, zodat dit verder onbesproken blijft.

4.20.

Gelet op het voorgaande zal het verzoek om vast te stellen dat de AP opzettelijk een vijandige werkomgeving heeft doen ontstaan worden afgewezen.

De AP heeft in redelijkheid kunnen komen tot haar beslissing om het dienstverband van [verzoeker] niet te verlengen

4.21.

In beginsel is een werkgever niet verplicht om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege is geëindigd, te verlengen. Dit kan echter anders zijn wanneer een werknemer – zoals in het geval van [verzoeker] – uitzicht is geboden op een vast contract bij gebleken geschiktheid. Daarbij geldt wel dat het aan de werkgever is om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie, en of hij voldoende gelegenheid heeft gehad om die geschiktheid te beoordelen. De werkgever heeft daarbij een ruime beoordelingsvrijheid. De kantonrechter kan een oordeel van de werkgever over de geschiktheid van de werknemer en/of de mate waarin hij deze geschiktheid heeft kunnen beoordelen en de beslissing om geen contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, slechts marginaal toetsen aan de hand van de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap.

4.22.

De AP heeft slechts tot aan de ziekmelding van [verzoeker] op 29 oktober 2024 de mogelijkheid gehad om zich een beeld te kunnen vormen over de geschiktheid van [verzoeker] voor de functie als adviseur. Vanaf dat moment is hij immers niet meer belastbaar geweest voor werk. Uit de feiten blijkt verder dat [verzoeker] in de ogen van de AP tot aan in ieder geval 26 september 2024 niet functioneerde op een niveau dat van hem mocht worden verwacht. Op 23 september 2024 heeft [naam 1] namelijk tegenover [verzoeker] zijn zorgen geuit over zijn ontwikkeling in zijn rol als adviseur. Deze zorgen heeft [naam 1] min of meer herhaald op 26 september 2024 in zijn toelichting op de afwijzing van de aanvraag van de werkgeversverklaring. Hieruit wordt afgeleid dat [naam 1] op dat moment niet tevreden was over het functioneren van [verzoeker] . Gesteld noch gebleken is dat deze zorgen volledig ongegrond waren.

4.23.

Op basis van het voorgaande wordt vastgesteld dat [verzoeker] in de ogen van de AP tot ten minste 26 september 2024 (nog) niet naar behoren functioneerde en dat de AP vanaf 29 oktober 2024 geen mogelijkheid meer heeft gehad om het functioneren van [verzoeker] te kunnen beoordelen. Of [verzoeker] in de tussenliggende periode van ongeveer een maand alsnog heeft laten zien geschikt te zijn voor de functie, kan in het midden blijven. Zelfs als dat zo zou zijn – waarvoor overigens geen aanwijzingen bestaan – heeft de AP in redelijkheid kunnen besluiten om [verzoeker] geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, vanwege het feit dat [verzoeker] in haar ogen over langere periode ondermaats presteerde en het feit dat zij gedurende een langere periode geen zicht heeft gehad op zijn functioneren en ontwikkeling.

4.24.

Daar komt nog bij dat, zoals ook door de AP is toegelicht in de brieven van 26 februari en 13 maart 2025, [verzoeker] verwikkeld was in een arbeidsconflict met [naam 1] en de uitkomst van het mediationtraject dat tot dan toe nog niet van de grond was gekomen nog ongewis was. Daardoor was eveneens onzeker wanneer [verzoeker] weer inzetbaar zou zijn; zijn arbeidsongeschiktheid had immers (overwegend) te maken met het conflict met [naam 1] en de spanningen die hij op de werkvloer ervoer. Het is mede vanwege die omstandigheid dat de AP [verzoeker] het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft aangezegd. Dat is, gezien het voorgaande, een begrijpelijk besluit. Dat (uitsluitend) door de e-mail van [verzoeker] van 26 september 2024 is gekozen om het contract niet te verlengen, blijkt nergens uit. Gelet op het voorgaande was de AP dan ook niet gehouden om [verzoeker] een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of bepaalde tijd) aan te bieden. Het verzoek om de AP te bevelen om het dienstverband van [verzoeker] per 12 mei 2025 alsnog voor te zetten, zal daarom worden afgewezen.

De AP heeft zich niet ernstig verwijtbaar en/of als slecht werkgever gedragen

4.25.

Voor het geval [verzoeker] de door hem verzochte vergoeding verzoekt als billijke vergoeding, geldt het volgende. De rechter kan een billijke vergoeding toekennen aan een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, indien het niet voortzetten van die overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.^[7]Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid geldt een hoge drempel; slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze overschreden.^[8]Voor toekenning van de billijke vergoeding is verder vereist dat een causaal verband bestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

4.26.

Gelet op het voorgaande is het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg geweest van ernstig verwijtbaar handelen van de AP als werkgever. Zij heeft immers in redelijkheid kunnen en – en dus mogen – besluiten om de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] van rechtswege te laten eindigen. Reeds om deze reden heeft [verzoeker] geen recht op een billijke vergoeding en kan zijn verzoek om voor recht te verklaren dat de AP ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:673 lid 9 BW niet worden toegewezen.

4.27.

Wat betreft de inhoud van de concrete verwijten die [verzoeker] de AP maakt, wordt het volgende opgemerkt. [verzoeker] stelt dat de AP ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door intimiderend te reageren op zijn e-mail van 26 september 2024, het mediationtraject zonder overleg en zonder geldige reden te beëindigen, en het advies van de bedrijfsarts naast zich neer te leggen. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, worden deze verwijten niet terecht geacht. Voor zover [verzoeker] daarnaast heeft betoogd dat het ernstig verwijtbaar is dat de AP hem als gevolg van zijn e-mail van 26 september 2024 geen nieuw contract heeft aangeboden als represaillemaatregel, faalt ook dat betoog op grond van het voorgaande.

4.28.

[verzoeker] acht daarnaast ernstig verwijtbaar dat de AP geen onderbouwing heeft gegeven voor het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, een ongelijk beloningsbeleid heeft gevoerd en hem structureel studiefaciliteiten heeft onthouden. Nog daargelaten dat niet wordt ingezien dat enig causaal verband bestaat tussen het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en deze door [verzoeker] gestelde gedragingen van de AP, worden ook deze verwijten ongegrond geacht.

4.29.

De AP heeft op 26 februari 2025 per brief aangekondigd dat aan [verzoeker] geen nieuwe arbeidsovereenkomst zal worden aangeboden. In die brief heeft de AP toegelicht op welke gronden zij tot dit besluit is gekomen. [verzoeker] heeft daarop een ‘bezwaarschrift’ (zoals hij het zelf noemt) ingediend en om een nadere toelichting verzocht, waarop de AP op 13 maart 2025 per brief heeft gereageerd. In die brief wordt nog een keer uitgelegd waarom de AP het dienstverband van [verzoeker] niet wenst voort te zetten. Anders dan [verzoeker] stelt heeft de AP dus wel degelijk een onderbouwing gegeven voor haar besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

4.30.

De stelling van [verzoeker] dat de AP hem ten opzichte van collega’s in vergelijkbare functies anders heeft beloond door toepassing van een lagere salarisschaal uit CAO, is door de AP betwist. Tegenover deze betwisting heeft [verzoeker] zijn standpunt op geen enkele wijze (feitelijk) onderbouwd. Daarnaast geldt dat [verzoeker] als adviseur is aangenomen en niet als senior adviseur. De beloning voor de functie senior adviseur is schaal 12 (of zelfs 13) en die van adviseur schaal 11. Dat hij mogelijk op een senior functie heeft gesolliciteerd maakt dat niet anders. Voor die functie vond de AP zijn startkwalificaties niet voldoende en hebben hem toen voor de functie adviseur uitgenodigd, welke functie hij uiteindelijk heeft geaccepteerd.

4.31.

[verzoeker] heeft evenmin onderbouwd dat de AP hem structureel studiefaciliteiten heeft onthouden. De AP heeft toegelicht dat bij zijn indiensttreding met [verzoeker] is afgesproken dat hij vier dagen per week zou werken, zodat hij een dag per week kon besteden aan zijn opleiding aan de Erasmus Universiteit. Volgens de AP is daarbij niet toegezegd dat de volledige kosten van deze opleiding zouden worden vergoed, maar slechts dat gekeken zou worden in hoeverre het standaard studiebudget van € 1.500,- dat voor iedere werknemer beschikbaar is kon worden ingezet om [verzoeker] bij het betalen van de studie te helpen. [verzoeker] heeft daarentegen herhaald dat wel is toegezegd dat de volledige opleidingskosten door de AP zouden worden vergoed. Voor deze stelling ontbreken echter aanwijzingen. Integendeel: de e-mail van [verzoeker] zelf van 26 september 2024 ondersteunt juist de lezing van de AP. In die e-mail klaagt hij immers over het feit dat het toegezegde opleidingsbudget van € 1.500,- ontoereikend is. Omdat noch in de arbeidsovereenkomst, noch in correspondentie tussen partijen blijkt van de door [verzoeker] gestelde toezegging en [verzoeker] ook niet heeft onderbouwd dat collega’s in vergelijkbare functies wel hun volledige studiekosten vergoed hebben gekregen, kan de AP op dit punt geen verwijt worden gemaakt. Tot slot is het ook niet verwijtbaar dat de AP de op 5 maart 2025 door [verzoeker] aangevraagde studiefaciliteit heeft geweigerd, gelet op haar eerdere besluit om het dienstverband niet te verlengen.

4.32.

Voor het geval [verzoeker] de door hem verzochte vergoeding verzoekt als schadevergoeding wegens schending van de norm van goed werkgeverschap door de AP, geldt het volgende. [verzoeker] stelt dat de AP zich niet als goed werkgever heeft gedragen tijdens de re-integratie en door hem studiefaciliteiten te onthouden, ongelijk te behandelen en uit te sluiten van normale werkprocessen en communicatiekanalen. Op basis van al hetgeen hiervoor is overwogen bestaat geen grond om te oordelen dat de AP zich op deze punten niet als goed werkgever heeft gedragen. De door [verzoeker] verzochte vergoeding kan dus ook niet langs de weg van de norm van goed werkgeverschap worden toegewezen.

[verzoeker] moet de proceskosten betalen

4.33.

[verzoeker] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van de AP worden begroot op:

- salaris gemachtigde € 814,00 (tarief WWZ tegenspraak gemiddeld)

- nakosten €
135,00

Totaal € 949,00

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

wijst de verzoeken af,

5.2.

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 949,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.3.

verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. N.F.H. van Eijk en in het openbaar uitgesproken op 5 juni 2025.