ECLI:NL:RBDHA:2025:19487

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Den Haag

MD/DN/c

zaaknummer: 11806952 RP VERZ 25-50537

Datum: 28 oktober 2025

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. S.J. van Oss,

tegen

[verweerster] B.V.,

gevestigd te Den Haag,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. O. Sahin.

Partijen worden aangeduid als “ [verzoeker] ” en “ [verweerster] ”.

1.Het procesverloop

1.1.

[verzoeker] heeft een verzoek gedaan om [verweerster] te veroordelen ten laste van [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen.

1.2.

De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken:

het verzoekschrift, met producties;
het verweerschrift, met producties;
de akte overlegging aanvullende producties van [verzoeker] ;
de akte overlegging aanvullende producties van [verweerster] .

1.3.

Op 16 september 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 2004, is op 1 juni 2025 in dienst getreden bij [verweerster] . De laatste functie die [verzoeker] vervulde, is die van IT Servicedesk medewerker, met een salaris van € 2.612,12.

2.2.

Aanvullend hebben partijen een projectovereenkomst gesloten, op grond waarvan [verzoeker] door [verweerster] is gedetacheerd bij het Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers (COA).

2.3.

Op 3 juni 2025, [verzoeker] zijn tweede werkdag, heeft [verzoeker] een van zijn teamhoofden bij het COA, mevrouw [naam 1] , ontmoet. Tijdens de ontmoeting wilde [naam 1] [verzoeker] de hand schudden, wat [verzoeker] heeft geweigerd. Het COA heeft dit incident bij [verweerster] gemeld vanwege discriminatie op grond van geslacht.

2.4.

Naar aanleiding van de melding heeft de directeur van [verweerster] , de heer [naam 2] op 4 juni 2025 om 09.36 uur aan [verzoeker] het volgende Whatsapp bericht gestuurd:

Hey [verzoeker] , heb je zo voor mij even?

2.5.

Nadat [verzoeker] en [naam 2] elkaar over het incident hebben gesproken, heeft [verzoeker] kort na 12.00 uur aan [naam 1] (en aan [naam 2] in CC) een mail gestuurd waarin, voor zover relevant, het volgende staat:

Geachte,

Allereerst wil ik mijn excuses aanbieden voor het ongemak en helemaal als ik een gevoel heb gegeven dat ik iemand heb vernederd.

Naar aanleiding van ons eerste kennismaking wil ik benadrukken dat ik altijd heb geprobeerd respectvol en professioneel te zijn, ook in mijn manier van begroeten, in lijn met mijn geloof. Ik begrijp dat er zorgen waren over mijn keuze om geen fysieke begroeting te doen met het andere geslacht, maar ik heb me altijd bereid getoond om een respectvolle manier te blijven samenwerken. Ik ben nog steeds erg gemotiveerd om in dit team te blijven en zal het ontzettend jammer vinden dat ik uit het team gezet zal worden op basis van geen fysieke begroeting. Dit heeft niks te maken met dat ik het ander geslacht niet mag of niet samen mee wil werken maar heeft te maken met mijn geloofsovertuiging.

2.6.

[naam 2] heeft vervolgens om 12.04 uur aan [verzoeker] het volgende Whatsapp bericht gestuurd:

waarom stuur je die mail zonder overleg?

2.7.

En [verzoeker] heeft daarop om 12.05 als volgt geantwoord:

Zodat ik nog een kans kan maken om binnen het bedrijf te blijven en wil laten zien dat ik echt me best wil doen voor het team

2.8.

In een e-mail van diezelfde dag om 13.23 uur heeft [naam 2] namens [verweerster] de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] opgezegd. Hij heeft daarbij het volgende aangegeven:

Zoals vandaag mondeling met je besproken, bevestigen wij hierbij dat de arbeidsovereenkomst ie op 1 juni 2025 is aangevangen, per 4juni 2025 wordt beëindigd. Deze beëindiging vindt plaats binnen de overeengekomen proeftijd.

2.9.

Naar aanleiding van een verzoek van [verzoeker] om de reden voor het ontslag mede te delen, heeft [verweerster] op 27 juni 2025 aan [verzoeker] in een mail, voor zover relevant, het volgende medegedeeld:

De reden voor de beëindiging is dat tijdens de proeftijd is gebleken dat er onvoldoende aansluiting was tussen jou functioneren en de verwachtingen binnen onze organisatie.

2.10.

Op 11 september 2025 heeft de heer [naam 3] , Adjunct-Teamhoofd ICT Service desk bij het COA, voor zover relevant, het volgende verklaard:

(…) Het COA probeert in de eerste week een indruk te krijgen of een kandidaat geschikt is om de werkzaamheden zelfstandig en duurzaam uit te voeren.

Bij de heer [verzoeker] zijn tijdens deze periode twijfels ontstaan over zijn geschiktheid, onder meer naar aanleiding van een kennismakingsmoment met mevrouw [naam 1] . Tijdens deze kennismaking gaf de heer [verzoeker] haar geen hand en verklaarde hij dat hij vrouwen geen hand geeft. Dit handelen is in strijd met de COA Gedragscode en het beleidskader Levensbeschouwing op COA-locaties, waarin duidelijk is vastgelegd dat iedereen in gelijke waarde moet worden behandeld en dat discriminatie op grond van geslacht of andere kenmerken niet wordt getolereerd. In lijn hiermee is door mij melding gedaan bij [verweerster] .

(…)

De eerste dag staat volledig in het teken van kennismaking en is te kort om een inhoudelijk oordeel te vormen. (…) Een uitspraak over potentie of geschiktheid is op dat moment niet realistisch en is door mij niet gedaan.

3.Het geschil

3.1.

[verzoeker] heeft een verzoek gedaan om ten laste van [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen ter hoogte van € 40.800,- bruto of (subsidiair) € 37.948,55 bruto, met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten en de nakosten.

3.2.

Ter onderbouwing van zijn verzoek heeft [verzoeker] gesteld dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst in de proeftijd heeft opgezegd in verband met het incident op 3 juni 2025. Met deze opzegging heeft [verweerster] indirect onderscheid gemaakt op basis van de geloofsovertuiging van [verzoeker] . De opzegging van de arbeidsovereenkomst is discriminatoire van aard is en daarmee onrechtmatig. [verzoeker] heeft daarom recht op een billijke vergoeding.

3.3.

[verweerster] voert verweer. Dit verweer, wordt, voor zover van belang, hierna besproken.

4.De beoordeling

4.1.

Tussen partijen staat vast dat zij een geldig proeftijdbeding zijn overeengekomen en dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] binnen de proeftijd heeft opgezegd. Ter beoordeling ligt voor of het proeftijdontslag rechtsgeldig door [verweerster] is gegeven.

4.2.

Vooropgesteld wordt dat het een werkgever niet is toegestaan om een werknemer te ontslaan op grond van zijn godsdienst of levensovertuiging (zie artikel 7:681 lid 1 sub c van het Burgerlijk Wetboek (BW) in combinatie met artikelen 1, 5 lid 1 sub c en 8 van de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb)). Op grond van artikel 10 lid 1 Awgb geldt dat wanneer iemand, die meent dat in zijn nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt, feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, de wederpartij moet bewijzen dat er niet in strijd met deze wet is gehandeld.

Vermoeden van indirect onderscheid

4.3.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoeker] voldoende feiten en omstandigheden aangevoerd die doen vermoeden dat er bij de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst op 4 juni 2025 indirect onderscheid is gemaakt. Daartoe is het volgende redengevend.

4.4.

Vast staat dat [verzoeker] op zijn tweede werkdag, een kennismakingsdag, heeft geweigerd om de hand van een vrouwelijke medewerker van het COA te schudden en dat [verzoeker] in zijn e-mail van 4 juni 2025 rond 12:00 uur aan deze medewerker en [verweerster] heeft aangegeven dat hij vanwege zijn geloofsovertuiging vrouwen niet de hand schudt. Ook staat vast dat het COA van het incident melding heeft gedaan en het [verweerster] daarin aanleiding zag om de dag na het incident met [verzoeker] hierover in gesprek te gaan. Ook staat vast dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] nog diezelfde heeft opgezegd
zonderschriftelijke vermelding van de reden. Naar het oordeel van de kantonrechter doen voornoemde feiten en omstandigheden vermoeden dat het proeftijdontslag is gegeven omdat [verzoeker] vanwege zijn godsdienst niet de hand van een vrouwelijke medewerker van het COA wilde schudden.

4.5.

Het is daarom aan [verweerster] om te bewijzen dat de reden voor het ontslag daar niet mee te maken heeft. Naar het oordeel van de kantonrechter is [verweerster] daar niet in geslaagd. De kantonrechter licht dit als volgt toe.

4.6.

Als reden van de opzegging heeft [verweerster] later medegedeeld dat sprake was van onvoldoende aansluiting tussen het functioneren van [verzoeker] en de verwachtingen binnen [verweerster] . In deze procedure heeft zij over de reden van de opzegging nog aangevoerd dat er bij zowel het COA als [verweerster] twijfels bestonden over zijn geschiktheid en [verzoeker] bovendien de uitdrukkelijke instructie, om naar aanleiding van de klacht geen contact op te nemen met [naam 1] , had geschonden.

4.7.

Met deze verklaring gaat [verweerster] echter voorbij aan de door haar overgelegde verklaring van [naam 3] , waarin hij aangeeft dat de twijfels over de geschiktheid van [verzoeker] juist samenhingen met het feit dat hij [naam 1] geen hand wilde geven, hetgeen in strijd zou zijn met het beleid bij COA. Een andere reden noemt [naam 3] niet. [naam 3] geeft zelfs aan het niet mogelijk was om op de eerste dag, die in het teken stond van een kennismaking, een inhoudelijk oordeel over zijn functioneren te vormen. Voor zover [verweerster] heeft aangevoerd dat aan de opzegging mede ten grondslag ligt dat er bij [verweerster] zelf twijfels bestonden over de communicatieve vaardigheden van [verzoeker] , kan dit haar niet baten. Dat [verweerster] naar aanleiding van de sollicitatiegesprek en zijn cv

( [verzoeker] had nog geen werkervaring) reeds aan de communicatieve vaardigheden van [verzoeker] twijfelde maar hem een kans heeft willen geven, is onvoldoende om aan te nemen dat daarin de reden van het ontslag is gelegen. [verzoeker] was immers inmiddels bij het COA gedetacheerd en, zoals [verweerster] ook zelf heeft verklaard, was het aan het COA om in de proeftijd een oordeel te geven over de geschiktheid van [verzoeker] . Ook de omstandigheid dat [verzoeker] een instructie zou hebben genegeerd, kan [verweerster] niet baten. Allereerst niet omdat [verzoeker] heeft betwist dat hem een dergelijk instructie is gegeven en het geven van deze instructie door [verweerster] op geen enkele wijze is onderbouwd. In tweede plaats omdat, ook indien de instructie wel is gegeven, dit niet betekent dat dit als reden voor het gegeven ontslag moet worden aangemerkt. Dat blijkt namelijk verder nergens uit. [verweerster] heeft deze omstandigheid ook niet in de mail van 27 juni 2025 aangevoerd. Dit maakt de stelling van [verweerster] dan ook niet geloofwaardig.

4.8.

De conclusie is dan ook dat [verweerster] nog geen begin van bewijs heeft geleverd dat zij met het geven van het proeftijdontslag niet in strijd met de Awgb heeft gehandeld. Er bestaat bij deze uitkomst geen aanleiding om [verweerster] toe te laten tot nadere bewijslevering, zoals door haar aangeboden. Dit betekent dat [verweerster] , door van haar werknemers te verlangen dat zij de hand schudden van collega’s (of werknemers van opdrachtgevers) indirect onderscheid gemaakt, hetgeen in beginsel verboden is.

Geen objectieve rechtvaardiging

4.9.

Het verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn (artikel 2 lid 1 Awgb). Bij de beoordeling of sprake is van een objectieve rechtvaardiging mag verwacht worden dat bij die beoordeling wordt nagegaan of de ter bereiking van het doel gekozen middelen beantwoorden aan een werkelijke behoefte (van de onderneming), geschikt zijn om dat doel te bereiken en daarvoor ook noodzakelijk zijn. Bovendien mag het nagestreefde doel niet discriminerend zijn.^[1]

4.10.

Naar het oordeel van de kantonrechter is van een objectieve rechtvaardiging in dit geval geen sprake. Het valt te begrijpen dat [verweerster] rekening heeft te houden met het werkklimaat en het bijbehorende neutraliteitsbeleid van haar opdrachtgever COA. Zeker binnen een organisatie als het COA (maar ook bij andere organisaties) moeten mannen en vrouwen zoveel mogelijk gelijk worden behandeld. Dat is op zich ook een legitiem doel. Daar staat echter tegenover het recht van [verzoeker] om niet gediscrimineerd te worden op grond van zijn geloofsovertuiging.

4.11.

Bij de beoordeling of het noodzakelijk is om de eis te stellen dat medewerkers ongeacht het geslacht van de ander handen schudden, moet een belangenafweging worden gemaakt.^[2]De kantonrechter volgt [verweerster] niet in haar stelling dat van [verzoeker] verlangd kan worden dat hij zijn collega’s de hand schudt. [verzoeker] was immers werkzaam als IT-servicedesk medewerker en hij heeft onweersproken gesteld dat hij zijn werkzaamheden vrijwel volledig vanuit huis zou verrichten. Het contact met klanten en collega’s zou dan ook voornamelijk telefonisch zijn. Van een functie waarbij het schudden van handen noodzakelijk is, is dan ook onvoldoende gebleken. [verweerster] heeft ook niet onderbouwd waarom voor die momenten dat [verzoeker] wel naar kantoor zou moeten komen, het schudden van handen noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn werkzaamheden. Bovendien had [verweerster] met het COA voor die momenten aanvullende afspraken kunnen maken die aansluiten bij het daar geldende neutraliteitsbeleid. Zo had kunnen worden afgesproken dat [verzoeker] op respectvolle wijze geen enkele collega de hand schudt. Zo ver is het echter niet gekomen, omdat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] heeft opgezegd.

4.12.

Gelet op het voorgaande zijn er naar het oordeel van de kantonrechter geen omstandigheden die maken dat het belang van [verweerster] (en het COA) zodanig werd aangetast dat het belang van [verzoeker] daarvoor moet wijken. Er is dan ook geen objectieve rechtvaardiging voor het door [verweerster] gemaakte indirecte onderscheid. Dat brengt met zich mee dat sprake is van een verboden onderscheid in de zin van artikelen 1 en 5 Awgb en de opzegging discriminatoir, en daarmee ongeldig, is geweest.

De billijke vergoeding wordt toegewezen

4.13.

Omdat is geoordeeld dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst ongeldig is geweest, heeft [verzoeker] in beginsel recht op een billijke vergoeding. Een ongeldige opzegging wordt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever aangemerkt.

4.14.

Voor de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.^[3]De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

4.15.

De kantonrechter stelt voorop dat zij het [verweerster] bijzonder aanrekent dat zij de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op basis van verboden onderscheid heeft opgezegd. Dit weegt dan ook zwaar mee in de vaststelling van de billijke vergoeding. Verder bestaat er geen aanleiding om aan te nemen dat het dienstverband van [verzoeker] eerder dan 1 juni 2026 tot een einde zou zijn gekomen. Daar staat tegenover dat niet is gebleken dat het voor [verzoeker] niet mogelijk is geweest om ander werk te vinden. Ter zitting stelt [verzoeker] weliswaar dat hij nog geen werk heeft kunnen vinden, maar door hem zijn geen stukken overgelegd waaruit volgt dat hij inspanningen heeft verricht om ander werk te vinden of dat zijn sollicitaties zijn afgewezen. Aangezien algemeen bekend is dat er in de IT-sector een grote vraag is naar personeel, is het aannemelijk dat hij binnen een termijn van een jaar een vergelijkbare baan moet kunnen krijgen. Om die reden zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 34.000,- bruto.

4.16.

[verzoeker] vordert de wettelijke rente over de billijke vergoeding vanaf 5 juni 2025. De kantonrechter zal de wettelijke rente eerst toewijzen op de in de beslissing te vermelden wijze.

Proceskosten voor rekening van [verweerster]

4.17.

Als de in het ongelijk gestelde partij wordt [verweerster] veroordeeld in de proceskosten. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden als volgt begroot:

griffierecht € 732,-

gemachtigdensalaris € 814,-

nakosten
€ 135,-(te vermeerderen met de kosten van betekening zoals in de beslissing vermeld)

totaal € 1.681,-

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

veroordeelt [verweerster] om binnen 14 dagen na betekening van deze beschikking aan [verzoeker] te betalen een billijke vergoeding ter hoogte van € 34.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente van artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf de 15e dag na betekening van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling,

5.2.

veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] te betalen de proceskosten ter hoogte van € 1.681,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerster] niet tijdig aan één van de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

5.4.

wijst het meer of anders gevorderde af.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D. Nobel en uitgesproken ter openbare zitting van 28 oktober 2025.

Ongeldig ontslag tijdens proeftijd wegens geloofsovertuiging en discriminatie