ECLI:NL:RBDHA:2025:21408 - Rechtbank Den Haag - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens weigering medewerki...

Uitspraak

RECHTBANKDEN HAAG

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Den Haag

CK/c

Zaaknummer / rekestnummer: 11773149 \ RP VERZ 25-50496

Beschikking van 2 oktober 2025

in de zaak van

STICHTING SAFFIER-DE RESIDENTIE GROEP,

gevestigd te 's-Gravenhage,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: Saffier,

gemachtigde: mr. E.H. de Joode,

tegen

[werkneemster],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkneemster] ,

gemachtigde: mr. M. Voogt.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties, ingekomen op 30 juni 2025;

- het verweerschrift, met een tegenverzoek en producties, ingekomen op 26 augustus 2025;

- de door Saffier overgelegde en ter zitting voorgedragen spreekaantekeningen;

- de zittingsaantekeningen van de griffier.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 4 september 2025. Bij die gelegenheid zijn namens Saffier verschenen [naam 1] (teammanager), [naam 2] (domeinmanager) en [naam 3] . [werkneemster] is in persoon verschenen bijgestaan door haar gemachtigde voornoemd. De beschikking is vervolgens bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[werkneemster] , geboren [geboortedatum] 1968, is sinds 1 november 2021 in dienst bij Saffier. De functie van [werkneemster] is Praktijkverpleegkundige met een loon van, laatstelijk, € 4.141,71 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO VVT van toepassing.

2.2.

In het functieprofiel van de functie Praktijkverpleegkundige zijn als resultaatsgebieden opgenomen: kwaliteitsbevordering, coaching, begeleiding, deskundigheidsbevordering en samenwerking.

2.3.

[werkneemster] is gewoonlijk werkzaam op de locatie “ [locatie 1] ”.

2.4.

Op 24 januari 2023 is [werkneemster] door de toenmalige teammanager (mw. [naam 4] ) aangesproken op haar houding en gedrag. In het verzuimdossier heeft zij genoteerd: “
[werkneemster] is gisteren ziek naar huis gegaan. Reden onder meer gesprek van dinsdag met feedback van o.a. collega’s op de werkvloer. Gaat volgende week weer voor 50% starten.”

2.5.

Op 26 januari 2023 heeft [werkneemster] zich ziekgemeld.

2.6.

Per 28 januari 2023 is mw. [naam 1] (hierna: [naam 1] ) aangesteld als teammanager.

2.7.

Vanaf maart 2023 heeft [naam 1] wekelijks, elke vrijdag, (werk)overleg met [werkneemster] gevoerd over onder andere haar re-integratie en zaken die speelden op “ [locatie 1] ”.

2.8.

Op 5 april 2023 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat aan de arbeidsongeschiktheid van [werkneemster] een medische oorzaak ten grondslag ligt, maar daarnaast sprake is van werkgerelateerde problematiek. Geadviseerd wordt een gesprek tussen leidinggevende en werknemer om duidelijke afspraken te maken.

2.9.

In februari 2024 is de re-integratie van [werkneemster] gestagneerd. De aanleiding was een arbeidsconflict tussen [werkneemster] en een andere medewerker (mw. [naam 5] ). Saffier heeft [werkneemster] overplaatsing naar een andere locatie van Saffier aangeboden om de re-integratie te kunnen voortzetten. In een brief van 6 maart 2024 bericht Saffier, in de persoon van [naam 1] , [werkneemster] daarover als volgt, voor zover relevant:

“Zoals maandag 4 maart telefonisch besproken nodigen wij jou uit voor een vervolggesprek op donderdag 7 maart a.s. te locatie [locatie 1] met ondergetekende en in aanwezigheid van [naam 6] (adviseur P&O). Het doel van het gesprek is jouw ervaringen en mogelijk gevoel van boosheid en onveiligheid bij de [locatie 1] tijdens jouw re-integratie werkzaamheden en overige uitlatingen te bespreken. […]

Inmiddels ervaar je extra klachten en belemmeringen door werk gerelateerde aspecten. Hierover hebben we inmiddels enkele driegesprekken gevoerd met [naam 6] (adviseur P&O) om de situatie te bespreken en te bezien wat de mogelijkheden en oplossingen voor jou zijn. […] We hebben afgesproken dat we duidelijk en zeer concreet communiceren over de afgebakende re-integratie werkzaamheden. Bij vragen, ruis en of

onduidelijkheden weet je mij te vinden.

Ondanks onze inzet om te zorgen voor een fijne werkplek en re-integratieplek voor jou, voelde jij je afgelopen woensdag genoodzaakt mij te informeren dat je je jezelf nu niet in staat acht om jouw re-integratie werkzaamheden uit te voeren te [locatie 1] . Dit gesprek heb ik als niet prettig ervaren. Ik ga graag met je in gesprek over jouw uitlatingen, zoals ‘dan ben ik straks 2 jaar ziek en schakel ik rechtsbijstand in’, ‘jij gaat daar niet alleen over’, ‘niet terecht dat ik nu onder een vergrootglas lig’ e.d..

Bij deze wil ik je nogmaals bevestigen dat wij in het kader van goed werkgeverschap er aan alles aan willen doen om jou een fijne re-integratie- en werkplek te bieden. Ik wil er alles aan doen om de situatie samen met jou en yoor jou op te lossen en ik vraag hiervoor ook jouw professionaliteit. Belangrijk hierbij is de vraag die ik je steeds stel, wat heb je nodig om je weer goed te voelen en verder op te bouwen?”

2.10.

Op 8 maart 2024 is [werkneemster] volledig uitgevallen.

2.11.

Op 17 april 2024 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat “
stagnerende factoren in zowel het herstel als de terugkeer in eigen werk is een (nog) onopgelost werkconflict” en dat in het kader daarvan “
wordt geadviseerd zo snel mogelijk mediation op te starten door het inhuren van een externe mediator”. In het kader van de re-integratie heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat “
aangezien werkneemster belastbaar wordt geacht voor 50% van de contracturen, adviseer re-integratie in eigen aangepast werk […] op een tijdelijk andere locatie op te starten”.

2.12.

[werkneemster] start vervolgens vanaf 6 mei 2024 haar re-integratie op locatie [locatie 2] .

2.13.

Op 27 mei 2024 is de re-integratie van [werkneemster] bij [locatie 2] geëindigd. Op 3 juni 2024 is daarover gesproken. Bij dat gesprek waren aanwezig [werkneemster] , [naam 1] en P&O Adviseur mw. [naam 6] . In een brief van 7 juni 2024 van Saffier, in de persoon van [naam 1] , wordt aan [werkneemster] het volgende bericht, voor zover relevant:

“In opvolging van het consult met en het advies van de bedrijfsarts d.d. 27 mei jl. ben je vervolgens helaas gestopt met de re-integratie werkzaamheden te [locatie 2] . […]

Aangezien de situatie is ontstaan dat het op twee plekken binnen Saffier niet goed en prettig naar wens verloopt, heb ik aan je gevraagd wat hier jouw eigen rol en aandeel in is. In onze gesprekken ervaar ik soms dat je praat met stemverheffing, diverse negatieve uitlatingen hebt en de oorzaken van de ontstane situatie veelal buiten jezelf plaatst. We komen hier helaas niet goed open over in gesprek met elkaar. Het zou helpend zijn als we gezamenlijk kijken naar hoe de samenwerking kan worden verbeterd. Ik heb je gevraagd na te

denken wat je zelf kan doen wat jou hierin kan helpen?

Wederom wil ik benadrukken dat ik van jou verwacht dat je meer zorgvuldig bent in je uitlatingen en overwegingen ten behoeve van een goed, oplossend gesprek

en hierbij ook naar jouw rol blijft kijken in de ontstane situatie.”

2.14.

Bij brief van 13 juni 2024 wordt [werkneemster] door Saffier, in de persoon van [naam 1] , (zakelijk weergegeven) bericht over het vervolggesprek dat 11 juni 2024 heeft plaatsgevonden in aanwezigheid van [naam 6] , dat re-integreren bij locatie “ [locatie 1] ” nog niet passend is en dat de uitkomst van het mediation-traject wordt afgewacht.

2.15.

In mei 2024 is het mediation-traject in verband met het arbeidsconflict tussen [werkneemster] en [naam 5] van start gegaan. Omdat [naam 5] in juni 2024 een andere functie binnen Saffier heeft gevonden en daarmee het arbeidsconflict met haar was opgelost, is het traject in september 2024 beëindigd.

2.16.

Op 29 september 2024 is [werkneemster] volledig hersteld gemeld en is zij aan het werk gegaan bij locatie “ [locatie 1] ”.

2.17.

Op 4 november 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werkneemster] , [naam 1] en [naam 6] (P&O Adviseur). In dat gesprek is [werkneemster] namens Saffier een verbetertraject aangeboden. [naam 6] heeft de afspraken die tijdens dat gesprek zijn gemaakt in een e-mail van 28 november 2024 (waarin ook een gesprek dat tussen hen plaatsvond op 9 september 2024 wordt teruggekoppeld) als volgt teruggekoppeld in een mail van 28 november 2024, voor zover relevant:

“Maandag 9 september 2024

 (…)
(…) [naam 1] geeft aan svp aandacht voor de ervaren vervelende non-verbale uitstraling en negativiteit (niet meepraten met het team). (…)

Maandag 4 november 2024

Afgelopen periode hebben [naam 1] en [werkneemster] regelmatig gesproken over de aandachtspunten in de houding en communicatie van [werkneemster] naast het re-integratie traject.

Afgesproken deze punten op papier te zetten in een concept verbeterplan (actie [naam 6] ) zodat e.e.a. concreet wordt gemaakt en hier de komende periode meer aandacht/verbetering aan kan worden gegeven zodat dit verandert.
Op maandag 18 november vervolgafspraak om het inhoudelijk verder te bespreken.
[werkneemster] geeft aan dat de oorzaak bij de roddels ligt en herkent zich niet in de punten. Ook geeft [werkneemster] aan dat ze haar hele leven al hoort dat ze direct is en haar gezicht is af te lezen.
Aan [werkneemster] is gevraagd wat zij hierbij nodig heeft en in het volgende gesprek gaan we hier verder over in gesprek.”

2.18.

In een gesprek tussen [werkneemster] , [naam 1] en [naam 6] dat plaatsvond op 25 november 2024, is het concept verbeterplan, dat [werkneemster] op 13 november 2024 is toegezonden, besproken. In dat gesprek heeft [werkneemster] te kennen gegeven dat zij geen vertrouwen meer heeft in de verdere samenwerking met [naam 1] en gezegd dat zij het niet eens is met de verbeterpunten. Bij brief van 11 december 2024 heeft Saffier, in de persoon van [naam 1] , het volgende hierover bericht aan [werkneemster] :

“
Inmiddels is het gezien de ontstane situatie echter zeer van belang om met elkaar in gesprek te komen over afspraken en oplossingen voor de toekomst. Wij nodigen je hiervoor uit op maandag 16 december a.s. om 9.00 uur. […]

Ik heb je een helpende hand geboden om te werken aan belangrijke verbeterpunten in jouw rol als praktijkverpleegkundige. In ons gesprek op 4 november in aanwezigheid van [naam 6] (P&O) is besproken dat met de juiste begeleiding, commitment, aandacht en inzet de verwachting is dat hiermee de gewenste verandering in gang wordt gezet. Aansluitend heeft [naam 6] op 13 november het concept verbeterplan aan ons gemaild ter bespreking op 18

november jl. [naam 6] helpt ons in de gesprekken om samen te komen tot een passende inhoud.

Op 18 november jl. heb je echter aangegeven dat je geen vertrouwen meer hebt in de samenwerking met ondergetekende als leidinggevende. Dit heb je ook benoemd in een gesprek - op jouw verzoek - met [naam 2] (domeinmanager). Daarnaast heb je tijdens het gesprek op 18 november jl. wederom aangegeven dat je het niet eens bent met de verbeterpunten en dat je je voor het blok gezet voelt. Je geeft aan ‘het al die tijd geslikt te hebben’ en het gesprek met [naam 2] ‘jouw laatste strohalm was’. […]

De gesprekken die jij en ik in aanwezigheid van P&O voeren, zijn echter nadrukkelijk bedoeld om samen te komen tot een passend verbeterplan voor jou. […]

[naam 6] heeft tijdens het gesprek aangegeven dat wanneer je geen medewerking geeft aan het verbeterplan we over andere scenario’s moeten gaan spreken. Die keuze heeft consequenties voor jouw dienstverband.

Tijdens de vervolgafspraak op 2 december jl. zou ie definitief laten weten of je jouw medewerking geeft en zo ja, wat je hiervoor nodig hebt. Zie hiervoor de openstaande vragen in het verbeterplan.”

2.19.

Bij brief van 18 december 2024 heeft Saffier, in de persoon van [naam 1] , het volgende aan [werkneemster] bericht: “
Ik vind het zeer teleurstellend dat helaas wederom niet tot een definitief verbeterplan te kunnen komen samen. […] Het is immers van belang dat we goed met elkaar in gesprek blijven en tot afspraken en een passende oplossing komen ter voorkoming van een impasse. Zoals afgesproken is op maandag 23 december om 9.00 uur een vervolggesprek gepland.”

2.20.

Bij brief van 19 december 2024 laat de toenmalige gemachtigde van [werkneemster] aan Saffier ( [naam 1] ) weten dat [werkneemster] niet kan worden gedwongen akkoord te gaan met een formeel verbetertraject omdat Saffier niet over een zodanig dossier beschikt dat [werkneemster] daartoe kan worden gedwongen en voorts dat [werkneemster] arbeidsongeschikt is, waardoor reeds om die reden geen verbetertraject kan worden ingezet. Deze brief heeft [werkneemster] aan Saffier uitgereikt tijdens het gesprek op 23 december 2024, waarna het gesprek is beëindigd.

2.21.

Bij e-mail van 7 januari 2025 heeft Saffier, in de persoon van [naam 1] , [werkneemster] de volgende werkinstructies gegeven:

“
Een aantal weken geleden heb ik aangegeven dat ik van jou verwacht dat jij je richt op de 1e, 2e en 3e etage en dat [naam 7] zich zal richten op de 4 etage.

Ik zie zelf en hoor ook terug van [naam 7] dat jij toch heel veel bezig bent met de 4e etage en ook aangeeft dat je het met beslissingen die [naam 7] neemt (bv. nu over welke bewoners met de psycholoog van [instantie] besproken moeten worden) niet eens bent. Dit geeft verwarring bij de medewerkers en is niet in het belang van onze bewoners. Het lijkt mij daarom ook goed dat bij overleggen aangaande de 4e etage alleen [naam 7] , [naam 8] en ik aansluiten.

Ik wil bij deze nogmaals aangeven dat ik van jou verwacht dat jij je bezighoudt met [afdeling] 1, 2 en 3 en dat [naam 7] zich bezighoudt met de [afdeling] 4 etage.

De koers die [naam 7] en ik samen uitzetten is leidend, ik verwacht dat jij je hier ook aan houdt.”

2.22.

Later op die 7e januari 2025 heeft [werkneemster] zich ziekgemeld.

2.23.

Bij brief van 10 januari 2025 heeft de gemachtigde van Saffier aan de toenmalige gemachtigde van [werkneemster] (samengevat) bericht dat [werkneemster] haar medewerking aan het door Saffier aangeboden verbetertraject niet zonder consequenties voor het dienstverband kan (blijven) weigeren. Vervolgens geeft Saffier in die brief aan [werkneemster] twee (concreet uitgewerkte) keuzes, namelijk 1) alsnog instemming met het verbetertraject of 2) beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. [werkneemster] wordt verzocht voor 17 januari 2025 haar keuze kenbaar te maken aan Saffier.

2.24.

Op 16 januari 2025 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat [werkneemster] situationeel arbeidsongeschikt is.

2.25.

Bij brief van 22 januari 2025 heeft de toenmalige gemachtigde van [werkneemster] namens haar bericht dat [werkneemster] niet bereid is haar medewerking te verlenen aan het verbetertraject, omdat niets een formeel verbetertraject of een einde van het dienstverband rechtvaardigt.

2.26.

Bij brief van 27 januari 2025 herhaalt (de gemachtigde van) Saffier de inhoud van haar brief van 10 januari 2025. Per e-mail van 31 januari 2025 bericht (de toenmalige gemachtigde) van [werkneemster] dat zij het (herhaalde) verzoek vooralsnog naast zich neerlegt en dat zij eerst de uitkomst van een second opinion afwacht.

2.27.

Op 7 februari 2025 heeft een andere bedrijfsarts, [naam 9] , van dezelfde arbodienst gerapporteerd dat [werkneemster] mogelijk te maken heeft met een bijkomend medisch probleem waarvoor nadere diagnostiek is ingezet en dat [werkneemster] momenteel tijdelijk volledig arbeidsongeschikt is, maar dat eerst de arbeidsgerelateerde zaken weer opgepakt dienen te worden. Dit advies wordt door de eerdere bedrijfsarts onderschreven.

2.28.

Op 6 maart 2025 heeft bedrijfsarts [naam 9] vastgesteld dat sprake is van werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde problematiek. Deze bedrijfsarts heeft geadviseerd dat [werkneemster] en Saffier met elkaar in gesprek gaan over de knelpunten in de werksituatie om tot de-escalatie te komen en het verbetertraject uit te stellen tot de volgende fase van herstel van [werkneemster] .

2.29.

In de week erna heeft Saffier [werkneemster] meermalen uitgenodigd voor een gesprek, waarvoor [werkneemster] zich steeds heeft afgemeld. Uiteindelijk is het gesprek gepland op 24 maart 2025.

2.30.

Op 21 maart 2025 heeft bedrijfsarts [naam 9] [werkneemster] arbeidsgeschikt bevonden. Hij heeft gerapporteerd dat [werkneemster] in voldoende mate hersteld is om te praten over de voortgang van de werksituatie met Saffier.

2.31.

Op 24 maart 2025 heeft het geplande gesprek met [naam 1] plaatsgevonden. Bij die gelegenheid heeft [werkneemster] herhaald het niet eens te zijn met het verbetertraject en dat zij daaraan niet haar medewerking zal verlenen. Tevens heeft [werkneemster] herhaald geen vertrouwen meer te hebben in haar leidinggevende [naam 1] .

2.32.

Op 4 april 2025 heeft bedrijfsarts [naam 9] gerapporteerd dat [werkneemster] weer arbeidsongeschikt is omdat “
het gesprek over de start van de re-integratie [haar enorm] heeft aangegrepen.”. Op 11 april 2025 en 20 mei 2025 heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat [werkneemster] in staat is om gesprekken te voeren over de arbeidssituatie en dat zij verdere voorstellen (tot een gesprek) van de zijde van Saffier afwacht. Naar aanleiding hiervan heeft Saffier (telefonisch) contact gezocht met [werkneemster] .

2.33.

Op 9 en 20 mei 2025 heeft (de toenmalige gemachtigde) van [werkneemster] aan Saffier bericht dat de medische situatie van [werkneemster] niet toestaat dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden en [werkneemster] ook niet bereid was haar medewerking te verlenen aan het verbetertraject.

3.Het geschil

3.1.

Saffier verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege disfunctioneren, meer subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Saffier heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat [werkneemster] herhaaldelijk heeft geweigerd haar medewerking te verlenen aan een door Saffier noodzakelijk geacht verbetertraject. [werkneemster] heeft daarmee nagelaten een redelijke instructie van haar werkgever op te volgen waardoor [werkneemster] positie onhoudbaar is geworden. [werkneemster] is door Saffier ook gewezen op de gevolgen van haar handelwijze. Saffier heeft voorts aangevoerd dat het opzegverbod niet van toepassing is omdat [werkneemster] situationeel arbeidsongeschikt is en er dus geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte of gebrek. Bovendien houdt de grond van het ontbindingsverzoek, het weigeren mee te werken aan een verbetertraject, geen verband met ziekte of gebrek.

Verder verzoekt Saffier vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van [werkneemster] geen rekening te houden met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbindingen, en [werkneemster] geen transitievergoeding toe te kennen. [werkneemster] dient te worden veroordeeld in de proceskosten, aldus Saffier.

3.2.

[werkneemster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding, primair, moet worden afgewezen. Wordt toch ontbonden, dan dient rekening te worden gehouden met de opzegtermijn van één maand en verzoekt [werkneemster] toekenning van een transitievergoeding van € 6.428,07 (bruto) en toekenning van een billijke vergoeding van
€ 160.000,00 (bruto). Alles met veroordeling van Saffier in de proceskosten. [werkneemster] voert aan dat sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte. Ten tijde van het indienen van het verzoek was [werkneemster] immers arbeidsongeschikt vanwege ziekte. Haar arbeidsongeschiktheid is niet zuiver situationeel van aard, zij lijdt ook aan een medische aandoening. De re-integratie van [werkneemster] is niet goed gefaciliteerd door Saffier waardoor er onduidelijkheden waren over haar re-integratiewerkzaamheden en de re-integreren niet goed verliep. Als donderslag bij heldere hemel kwamen de op- en aanmerkingen en verwijten van Saffier over de houding en het gedrag van [werkneemster] , waardoor zij zou disfunctioneren. De voorbeelden die Saffier geeft zijn evenwel weinig concreet en onderbouwd, aldus [werkneemster] , en bovendien herkent zij zich er niet in en zijn de door Saffier gegeven voorbeelden aantoonbaar onjuist. [werkneemster] herkent zich dus ook niet in het verbeterplan waarin staat dat zij een negatieve houding/uitstraling zou hebben, dat zij geregeld haar stem zou verheffen, zich negatief zou uiten, dat zij roddelt, dat zij kritiek levert op haar collega’s waaronder haar leidinggevende en dat zij niet bereid zou zijn tot zelfreflectie. Dat is ook de reden waarom zij het verbetertraject, in navolging van het advies van haar toenmalige gemachtigde, steeds heeft geweigerd. Saffier kon dus in redelijkheid niet besluiten [werkneemster] een verbetertraject op te leggen, ook omdat ze pas net herstellende was na 20 maanden afwezigheid. Aan een ontwikkelplan had [werkneemster] wel haar medewerking verleend. Al met al kan [werkneemster] geen ernstig verwijtbaar gedrag worden verweten. Een goed werkgever kan en mag niet willekeurig en/of zonder voldoende aanleiding een werknemer een verbeterplan opleggen. Van disfunctioneren is dus geen sprake maar van een verstoring van de arbeidsverhouding ook niet. Saffier heeft geen enkele serieuze poging gedaan om de arbeidsverhouding te verbeteren. Tot slot ligt herplaatsing in de rede.

4.De beoordeling van het verzoek

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als geen sprake is van een opzegverbod en er voor de ontbinding een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Opzegverbod tijdens ziekte

4.2.

Het opzegverbod is van toepassing als een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van diens arbeid wegens ziekte. Dit verbod heeft tot doel een werknemer te beschermen tegen ontslag als direct gevolg van de ziekte. Houdt een ontslagverzoek geen verband met de ziekte van de werknemer, dan geldt het opzegverbod niet. Aan het ontslagverzoek van Saffier ligt ten grondslag dat [werkneemster] verwijtbaar heeft gehandeld door steeds haar medewerking aan het verbetertraject te weigeren. Deze ontslaggrond en de omstandigheden die daaraan ten grondslag worden gelegd door Saffier, houden dus geen verband met de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van [werkneemster] . In de periode dat [werkneemster] het verbetertraject is aangeboden en er gesprekken over zijn gevoerd (november/december 2024) was [werkneemster] ook volledig hersteld gemeld (sinds 29 september 2024), terwijl zij zich daarna eerst weer op 7 januari 2025 heeft ziekgemeld. Bovendien heeft de bedrijfsarts [werkneemster] op 4 april 2025 arbeidsgeschikt bevonden, terwijl daarna pas eerst op 7 augustus 2025, dus na indiening van het verzoekschrift eind juni 2025, door de bedrijfsarts wordt geconcludeerd dat [werkneemster] (nog steeds) arbeidsongeschikt is.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.3.

De kantonrechter is van oordeel dat er een redelijke grond is voor ontbinding, omdat [werkneemster] verwijtbaar heeft gehandeld, door een door Saffier noodzakelijk geacht verbetertraject zonder (goede) grond structureel te weigeren. Dat wordt als volgt toegelicht.

4.4.

Een werknemer mag een verbetertraject slechts weigeren als de eisen in het verbetertraject onredelijk en onbillijk zijn of als de werkgever geen goede onderbouwing heeft gegeven waarom hij een verbetertraject heeft opgelegd. Uitgangspunt hierbij is dat het de werkgever, en niet (ook) de werknemer, is die bepaalt hoe een functie dient te worden ingevuld en welke normen bij die functie horen en is het licht hiervan van een werknemer verwacht mag worden mee te werken aan een verbetertraject. Een werkgever moet wel legitieme redenen hebben voor het verbetertraject en duidelijk maken dat een aanmerkelijke verbetering van het functioneren en/of de werkhouding noodzakelijk is. Dat heeft Saffier naar het oordeel van de kantonrechter gedaan.

4.5.

Anders dan [werkneemster] meent, heeft Saffier aan de hand van concrete voorbeelden geconcretiseerd dat de houding en het gedrag van [werkneemster] verbetering behoeft en waarom. Ten aanzien van het praten met stemverheffing en niet open staan voor kritiek heeft [naam 1] over haar wekelijkse met [werkneemster] vanaf maart 2023 in dit verband het volgende verklaard (voor zover relevant): “
Mw. [werkneemster] spreekt met veel emoties, verheft vaak haar stem, waardoor collega’s in de ruimtes naast ons na ons wekelijks overleg vaak kwamen vragen of het wel goed was gegaan en of het ging met mij. […] maar helaas had mw. [werkneemster] veel commentaar en werd boos als ik zei dat ik signalen kreeg over haar functioneren, ze wilde dan weten van wie die signalen kwamen. […] De signalen die ik kreeg waren onder andere dat ze op een ongeïnteresseerde houding bij de overdacht zat, dat ze negatieve uitlatingen deed over mij en sprak met ene collega over de andere […]. Ook van onze planner en secretaresse kwamen vaak signalen dat mw. [werkneemster] alleen maar zat te klagen en zich negatief uitte.”

4.6.

[werkneemster] heeft niet weersproken dat zij in deze gesprekken boos werd als [naam 1] haar functioneren bespreekbaar maakte naar aanleiding van signalen die [naam 1] uit haar team ontving. Die signalen betroffen steeds de negatieve (non-verbale) houding van [werkneemster] , zoals roddelgedrag, desinteresse en ondermijning van het gezag. [werkneemster] heeft daarover gezegd dat zij dan emotioneel praat en dat de wandjes tussen de werkplekken dun zijn. Dat laatste kan zo zijn, maar laat onverlet dat collega’s de toon van [werkneemster] kennelijk herhaaldelijk zodanig luid vonden dat zij daarin aanleiding zagen [naam 1] te vragen of het wel goed met haar ging.

4.7.

[naam 1] heeft deze wijze van communiceren van [werkneemster] ook waargenomen in de gesprekken die zij samen met de P&O adviseur met [werkneemster] voerde, zo volgt (onder andere) uit de brief van 6 maart 2024 van Saffier (deels weergegeven onder 2.9). Ook op een andere locatie van Saffier, [locatie 2] , waar [werkneemster] in het kader van haar re-integreren geplaatst was, zijn vergelijkbare signalen over [werkneemster] geuit, zo volgt uit de brief van 7 juni 2024. De teammanager van [locatie 2] , [naam 10] , heeft aan [naam 1] gemeld dat [werkneemster] een stugge, inactieve en negatieve houding heeft, de samenwerking met haar onprettig is en [naam 10] de negativiteit van [werkneemster] niet wenst in haar team. [werkneemster] heeft niet, althans niet voldoende gemotiveerd, weersproken dat zich in die gesprekken en op de andere locatie niet heeft opgesteld zoals van haar mocht worden verwacht.

4.8.

Dat het functioneren van [werkneemster] op het gebied van houding en gedrag verbetering behoeft staat gelet op het voorgaande dan ook vast. Wanneer dat zo is moet een werknemer hiervan tijdig in kennis te worden gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid worden gesteld diens functioneren te verbeteren. Uit de onder de feiten weergegeven gedeelten van met [werkneemster] gevoerde gesprekken en de terugkoppeling daarvan in aan [werkneemster] verzonden brieven blijkt ook dat Saffier tijdens diverse gesprekken herhaaldelijk heeft gewezen op de houding en het gedrag van [werkneemster] . De kantonrechter is het dus niet eens met [werkneemster] dat het verbeterplan als donderslag bij heldere hemel kwam.

4.9.

Uit die verslagen blijkt ook dat zij de kritiek, die in de kern steeds hetzelfde is geweest, niet ter harte neemt, maar dat zij zich met name richt op de weerlegging ervan, bijvoorbeeld door in plaats van zich af te vragen hoe het kan dat collega’s over haar klagen te vragen naar de namen van de collega’s van wie [naam 1] signalen ontving zodat zij bij hen om opheldering kan vragen.. Dit was ook de houding van [werkneemster] toen Saffier op 4 november 2024 een verbetertraject voorstelde: opnieuw was zij het niet eens met kritiek op haar functioneren. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft zij reeds toen aan Saffier duidelijk gemaakt dat zij niet open stond voor een verbeterplan. Dat blijkt ook dat zij naar aanleiding van dat gesprek een jurist ging raadplegen, wiens advies overeenkwam met haar eigen mening dat een verbetertraject niet aan de orde was. Een advies dat, zoals ter zitting besproken, naar het oordeel van de kantonrechter gelet op de voorgeschiedenis van [werkneemster] niet juist was. Een formeel functioneringsverslag is in sommige gevallen wenselijk voorafgaand een verbetertraject, maar niet altijd vereist om een dergelijk traject te kunnen opleggen, een waarschuwing is dat al helemaal niet. Wel vereist is dat een medewerker weet dat wat er verbeterd moet worden en hoe. Daaraan voldoet het (concept) verbeterplan dat Saffier in november 2024 aanbood. In het aangeboden verbetertraject is concreet uitgewerkt door Saffier op welke onderdelen zij verbetering wilde zien in het functioneren. Daarnaast heeft Saffier met de belangen van [werkneemster] rekening gehouden door in het (concept) verbeterplan op te nemen dat [werkneemster] aan kon geven welke hulp zij hierbij wenste te ontvangen van Saffier. [werkneemster] was daarom gehouden hier aan het afronden en uitvoeren van dat plan mee te werken.

4.10.

Ter zitting heeft [werkneemster] herhaald dat haar weigering het gevolg was van het advies van haar toenmalige gemachtigde. Dat maakt echter voor de uitkomst van deze zaak geen verschil: het blijft de keuze van [werkneemster] zelf om naar dat advies te luisteren en de instructie van haar werkgever te weigeren. Zij kan deze verantwoordelijkheid jegens Saffier niet ‘afschuiven’ op een door haar geraadpleegde adviseur. Dat [werkneemster] thans wel bereid is om mee te werken aan een verbetertraject, doet aan het voorgaande evenmin af, zij had dat direct moeten doen toen Saffier het voorstelde.

4.11.

Saffier heeft kortom op goede gronden een plan tot verbetering van haar functioneren aan [werkneemster] aangeboden en dat plan was zelf ook redelijk. Doordat [werkneemster] heeft geweigerd daar aan mee te werken is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef Pro onderdeel e BW. Op die grond zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Herplaatsing van [werkneemster] binnen een redelijke termijn ligt, gelet op deze conclusie ook niet in de rede.

4.12.

Aan bespreking van de subsidiaire gronden voor het verzoek tot ontbinding komt de kantonrechter gelet op het voorgaande niet toe. Het betekent ook dat er geen grond is voor toekenning van het door [werkneemster] gedane verzoek haar een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 BW Pro. De ontbinding is namelijk niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Saffier.

4.13.

Vervolgens heeft Saffier verzocht de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden omdat [werkneemster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door steeds haar medewerking aan het verbetertraject te weigeren. De kantonrechter is evenwel van oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen van [werkneemster] geen sprake is. [werkneemster] heeft bij haar volharding te weigeren blijkbaar zwaar gesteund op haar toenmalige gemachtigde. Hoewel dat, zoals hiervoor overwogen een onjuiste keuze is geweest, is het wel een omstandigheid waar de kantonrechter in het licht van de ernstige verwijtbaarheid rekening mee houdt. In dit verband is mede van belang dat het gaat om een adviseur van haar rechtsbijstandverzekering en in die zin een advies waaraan [werkneemster] enig gewicht mocht toekennen. De arbeidsovereenkomst zal daarom niet op de kortst mogelijke termijn maar met inachtneming van de opzegtermijn van één van maand worden ontbonden.

4.14.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Met inachtneming van de in 7:672 lid 9 BW bepaalde termijn van een maand tussen de datum van deze beschikking en het einde van arbeidsovereenkomst wordt de overeenkomst ontbonden per 2 november 2025.

Transitievergoeding

4.15.

Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, is Saffier de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Uitgaande van het bruto maandinkomen van [werkneemster] zoals dat volgt uit de salarisstrook van juli 2025 bedraagt en de einddatum van 2 november 2025 bedraagt deze € 6.428,47 (bruto).

Proceskosten

4.16.

De proceskosten komen voor rekening van [werkneemster] , omdat [werkneemster] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van Saffier worden begroot op € 1.084,00 (€ 135,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 2 november 2025,

5.2.

veroordeelt Saffier om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen van € 6.428,47 bruto,

5.3.

veroordeelt [werkneemster] in de proceskosten van € 1.084,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkneemster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

5.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. drs. S.L.M. Staals en in het openbaar uitgesproken op 2 oktober 2025.