Uitspraak
RECHTBANK DORDRECHT
Sector kanton
Locatie Dordrecht
kenmerk: 289147 HA VERZ 11-405
beschikking van de kantonrechter te Dordrecht van 22 december 2011
inzake het verzoek van:
de stichting STICHTING AAFJE THUISZORG HUIZEN ZORGHOTELS,
gevestigd te Rotterdam,
verzoekster,
gemachtigde mr. S.I. Witkamp
tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met
[naam],
wonende te [woonplaats],
verweerder,
gemachtigde mr. M.A.C. Backx
Partijen worden hierna aangeduid als ‘Stichting Aafje’ respectievelijk ‘[verweerder]’.
Verloop van de procedure
De kantonrechter beslist op de volgende processtukken:
1. het verzoekschrift dat ter griffie is binnengekomen op 26 oktober 2011;
2. het verweerschrift;
3. de pleitaantekeningen van mr. S.I. Witkamp;
4. de pleitnotities van mr. M.A.C. Backx;
5. de producties.
De behandeling van het verzoekschrift is bepaald op 15 december 2011.
Partijen zijn verschenen, bijgestaan door hun gemachtig¬den.
De gemachtigden van partijen hebben gepersisteerd bij het in het verzoekschrift en
verweerschrift gestelde en hebben hun standpunten nog mondeling nader toege¬licht.
Omschrijving van het geschil
1. De feiten
1.1 [verweerder], geboren op [datum], is op 1 juli 2005 in dienst getreden bij de rechtsvoorgangster van Stichting Aafje in de functie van applicatiebeheerder. Met ingang van 1 februari 2009 is [verweerder] de functie van manager database en applicatiebeheer gaan vervullen. Laatstgenoemde functie is komen te vervallen. [verweerder] heeft vervolgens gesolliciteerd op de functie van teammanager zorg en diensten.
1.2 [verweerder] heeft een assessment (talentenanalyse) gedaan waarbij zijn competenties tegen de achtergrond van het competentieprofiel voor teammanager zijn geanalyseerd. In het d.d. 8 maart 2011 opgemaakte rapport van het assessment komt als belangrijk aandachtspunt zijn verbindende kant naar voren waarbij [verweerder] zich meer zal richten op de inhoud en functionaliteit dan dat hij zal investeren om een persoonlijke wisselwerking op gang te brengen. Hij is minder in staat om op emotioneel vlak de verbinding te maken. Zijn aanwezige inlevingsvermogen zal hij niet altijd effectief kunnen inzetten. Zijn gereserveerdheid en actiegerichtheid zullen vaker de overhand hebben. Daarnaast heeft hij een duidelijke eigen mening die hij graag overbrengt. Dit kan ertoe leiden dat hij onvoldoende ruimte geeft aan anderen. In zijn ontwikkeling mag hij er op letten om open te staan voor de meningen van anderen, meer aandacht schenken aan het tactisch brengen van zijn boodschap en niet te snel te willen gaan voor zijn omgeving, aldus het rapport. Het uiteindelijke advies luidt positief, zij het met de kanttekening dat, zolang [verweerder] in zijn aansturing van 40 personen voldoende ondersteuning krijgt om de in de aandachtspunten genoemde aspecten op te vangen, hij vanuit een tactisch leidinggevende rol zijn meerwaarde kan tonen.
1.3 Stichting Aafje heeft uit de vier sollicitanten voor de functie teammanager zorg en diensten (waarvan drie externe kandidaten) de voorkeur gegeven aan de interne kandidaat [verweerder].
1.4 [verweerder] is met ingang van 18 april 2011 de functie van teammanager zorg en diensten gaan vervullen en is leiding gaan geven over drie teams met in totaal circa 53 personen. Het laatstgenoten salaris bedraagt € 3.591,74 bruto per maand, exclusief emolumenten.
1.5 De direct leidinggevende van [verweerder] is de heer [naam], manager zorg en diensten Drechtsteden.
1.6 In een e-mail van 21 april 2011 van [manager zorg en diensten Drechtsteden] over de cijfers van maart 2011 wordt vermeld dat het ziekteverzuim in het team van [verweerder] hoog is (8.7 %) en dat het resultaat terugloopt van 4,5 naar 3 duizend euro. [verweerder] heeft een (ongedateerde) reactie aan [manager zorg en diensten Drechtsteden] geschreven waarin hij meldt dat hij 3 langdurig zieken heeft en dat hij merkt dat zij hard aan het interen zijn op de goodwill van de medewerkers. Hij denkt de hoge productie niet heel lang te kunnen volhouden met de huidige bezetting. Op het vlak van de efficiency kunnen nog wel wat slagen gemaakt worden. Zijn uitdaging voor de komende maanden ligt bij het op orde brengen van de basis. Zijn reactie sluit hij af met: “Over het te verwachten resultaat kan ik nog geen uitspraken doen. Ik wil proberen het aantal uitzendkrachten zo laag mogelijk te houden maar door de hierboven genoemde inefficiëntie is dat niet altijd mogelijk.”
1.7 In het eerste kwartaal van 2011 heeft het team van [verweerder] een positief resultaat gedraaid van € 12.000,00. In het tweede kwartaal van 2011 is een negatief resultaat van
€ 17.000,00 gerealiseerd. In de maanden juli en augustus 2011 is het team van [verweerder] uitgekomen op een verlies van € 37.000,00.
1.8 Op 24 juni 2011 heeft een gesprek tussen [verweerder] en [manager zorg en diensten Drechtsteden] plaatsgevonden waarin blijkens het daarvan opgemaakte verslag [verweerder] is aangesproken op bereikbaarheid, communicatie en werkzaamheden buiten zijn taken en verantwoordelijkheid. In het verslag zijn de volgende verbeterpunten opgenomen:
“- je gaat je alleen en uitsluitend bezig houden met taken binnen je functie als teammanager. Je functie omschrijving is hierin leidend.
- je gaat ervoor zorgen dat de roosters voor de medewerkers op orde komen. We hebben al vaker gesproken over “misverstanden” binnen de planning. Jij bent hiervoor verantwoordelijke en zal hierin dus ook met oplossingen moeten komen.
- je zorgt dat je zichtbaar bent voor je medewerkers.
- je verbetert de communicatie met je medewerkers en je collega’s.
- ik heb je verboden, nog met zaken bezig te zijn die niet binnen je taakomschrijving en verantwoordelijkheden vallen. Mocht een vraag jouw kant uitkomen van andere orde, dan meld je dit aan mij.
- je zorgt ervoor dat het aantal klachten van bewoners en medewerkers aanzienlijk verminderd worden.
- je zorgt voor een correcte bereikbaarheid en je vermeld je zakelijk mobiele nummer binnen je handtekening in je email.
- je maakt gebruik van de kennis en ervaring van je collega teammanagers.
- je zorgt voor een verbetering van je inbreng binnen het buurt mt.
- je zorgt voor een duidelijk en zichtbare verbetering van bovenstaande afspraken binnen twee maanden na vandaag.”
1.9 Op 26 juli 2011 heeft een teamoverleg buiten aanwezigheid van [verweerder] plaatsgevonden. Van het teamoverleg is een verslag opgemaakt. Als aanwezig zijn 24 medewerkers vermeld. Voor het overige is – voor zover relevant – het volgende in het verslag vermeld:
“Teammanager. Wij voelen ons vrij om alles te benoemen. Wat absoluut nog niet lekker gaat is dat afspraken beter moeten worden nagekomen en dat terugbellen dikwijls niet gebeurd. Ook voor de cliënten ben je slecht bereikbaar, wanneer mensen bellen is er iets aan de hand en zij willen daar over kunnen praten. Een persoonlijk gesprek van een medewerker met jou gaat goed en wordt als belangrijk ervaren. De contacten tussen de e.v.v.er en teamleider zijn niet goed. Er is te weinig feedback, dit komt omdat er geen tijd gemaakt wordt voor overleg. De belafspraak die nu is ingevoerd werkt goed en moet consequent worden doorgevoerd. Door de stroeve communicatie met kantoor en het niet oplossen van problemen, nemen medewerkers hun werk en problemen mee naar huis wat resulteert in minder zin hebben om b.v. openstaande routes te lopen en een hoger ziekte verzuim. Er zijn inmiddels al heel wat beloftes gedaan en veranderingen aangekondigd maar dit komt nog niet goed uit de verf. Overleg vanuit de auto of buiten met een medewerker wordt niet als prettig ervaren i.v.m. privacy. Je bent positief ingesteld en hebt goede bedoelingen, maar uit veel zaken blijkt dat je niet uit de branche komt en dit veroorzaakt ook mis-communicatie en weet je niet goed de problemen die opeens op de werkvloer kunnen ontstaan in te schatten. Daardoor ontstaat er soms een verkeerde toon bij communicatie hierover. Het is nog maar een korte tijd die we met elkaar werken en van beide kanten moeten we nog aan elkaar wennen. Daarbij komt dat jij de enige man bent tussen al deze vrouwen en dat is ook even anders.”
1.10 In een e-mail van 27 juli 2011 van mevrouw [naam] (management assistente Buurt Drechtsteden) aan [manager zorg en diensten Drechtsteden] heeft zij geschreven dat [verweerder]s invulling van het aanwezigheidsrooster niet klopte en hij soms langere tijd tussen de middag weg is en hij soms op het laatste moment doorbelt dat hij toch maar niet naar kantoor komt, omdat het de moeite niet meer is. Ook is er in de mail geschreven dat het opvalt, dat [verweerder] bijna altijd in de verdediging gaat als hij ergens op aangesproken wordt zowel door mevrouw [management assistente Buurt Drechtsteden] als door de receptie.
1.11 Op 28 juli 2011 heeft een gesprek tussen [verweerder] en [manager zorg en diensten Drechtsteden] plaatsgevonden waarin blijkens het daarvan opgemaakte verslag [verweerder] is aangesproken op zichtbaarheid en waarbij drie opdrachten zijn meegegeven, te weten:
“- hoe verbeter jij jouw zichtbaarheid?
- waar liggen jouw uitdagingen voor het komende half jaar?
- waar krijg je energie van?”
1.12 In een brief d.d. 2 augustus 2011 heeft [manager zorg en diensten Drechtsteden] een waarschuwing voor [verweerder] opgenomen in verband met ongeoorloofde afwezigheid (zonder toestemming van [manager zorg en diensten Drechtsteden]) op een deel van de donderdag van 28 juli en de gehele vrijdag 29 juli 2011. Tevens wordt melding gemaakt van een afspraak buiten de deur op die ochtend waarvan [manager zorg en diensten Drechtsteden] niet op de hoogte was.
1.13 Op initiatief van [verweerder] heeft op 4 augustus 2011 een gesprek met [manager zorg en diensten Drechtsteden] en mevrouw [naam] (directeur zorg en diensten) plaatsgevonden. Van dit gesprek is een verslag opgemaakt. Blijkens het verslag heeft [verweerder] gezegd intern aan het solliciteren te zijn, omdat hij graag naar een andere werkplek wil, buiten Drechtsteden. Aan [verweerder] is het advies meegegeven zich aan te melden bij de afdeling mobiliteit.
1.14 Met ingang van 5 september 2011 is [verweerder] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Bij brief van 6 september 2011 is hem een voorstel gedaan tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.
1.15 Met ingang van 1 december 2011 is er een andere teammanager werkzaam op de plek van [verweerder].
2. Het verzoek
2.1 Stichting Aafje verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op grond van gewichtige redenen, bestaande in veranderingen in de omstandigheden, onder toekenning van een vergoeding van € 7.161,75 bruto (C= 0,5), kosten rechtens.
2.2 Stichting Aafje voert daartoe - samengevat - het volgende aan. Onder leiding van [verweerder] is het positieve resultaat van € 12.000,00 veranderd in een negatief resultaat van
€ 54.000,00. Daarnaast is de productiviteit van zijn team teruggevallen van 73,74 % op 1 maart 2011 naar 71,06 % op 31 augustus 2011 en bedraagt het ziekteverzuimpercentage 7,62 %, waar het gemiddelde ziekteverzuimpercentage in de Drechtsteden op 4,24 % ligt. In de periode van april tot en met augustus 2011 heeft [verweerder] voor ruim € 35.000,00 aan uitzendkrachten ingezet, terwijl de overige zes teams binnen Drechtsteden gemiddeld over dezelfde periode € 11.200,00 aan uitzendkrachten hebben ingezet. De productie van het team van [verweerder] ligt tot en met augustus 2011 op 112 % , terwijl het gemiddelde binnen Drechtsteden op 115 % ligt. Derhalve is onder leiding van [verweerder] sprake geweest van een lagere productie, een teruglopende productiviteit, een hoger ziekteverzuim, te weinig ingezette uren en een teruglopend resultaat, terwijl het team van 1 januari 2011 tot en met 31 maart 2011 wel goed heeft gepresteerd.
2.3 [verweerder] is meermaals aangesproken op zijn functioneren als teammanager en met hem zijn verbeterpunten besproken. Ter onderbouwing hiervan heeft Stichting Aafje verslagen van gesprekken met [manager zorg en diensten Drechtsteden] d.d. 24 juni 2011 en 28 juli 2011, een verslag van een teamoverleg d.d. 26 juli 2011, een schriftelijke waarschuwing d.d.
2 augustus 2011 en een verslag van een gesprek met [manager zorg en diensten Drechtsteden] en [directeur zorg en diensten] d.d. 4 augustus 2011 overgelegd. Het verbetertraject heeft niet tot herstel van het functioneren van [verweerder] geleid.
2.4 Vrijwel alle teamleden hebben het vertrouwen in [verweerder] volledig verloren, nu hij als teamleider vaak onbereikbaar is, niet laat weten waar hij zich bevindt en niet adequaat inspeelt op bijvoorbeeld roostertechnische problemen. Binnen het team heerst echter vrees om [verweerder] hierop aan te spreken aangezien hij direct in de verdediging schiet en de schuld altijd bij anderen legt. In het gesprek d.d. 4 augustus 2011 en in een gesprek d.d. 5 september 2011 heeft [verweerder] gezegd geen vertrouwen meer te hebben in [manager zorg en diensten Drechtsteden] als leidinggevende. Wederzijds is dus geen enkele vertrouwensbasis meer aanwezig om tot een verdere vruchtbare samenwerking te komen. Daar komt bij dat [verweerder] na vrijstelling van zijn werkzaamheden zijn gehele e-mail account heeft gewist.
2.5 Ondanks dat de verstoorde arbeidsrelatie volledig te wijten is aan [verweerder] wil Stichting Aafje gezien de duur van het dienstverband en de inzet van [verweerder] in zijn vorige functies een ontbindingsvergoeding van € 7.161,75 bruto aanbieden.
3. Het verweer
3.1 [Verweerder] betwist alle tegen hem gerichte klachten gemotiveerd en verzoekt de kantonrechter daarom primair de gevraagde ontbinding af te wijzen en subsidiair, voor het geval de kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden, verzoekt [verweerder] daaraan een vergoeding te verbinden van € 28.647,02 bruto (C = 2), vermeerderd met een bedrag van € 1.306,81 ter zake van buitengerechtelijke kosten voor rechtsbijstand.
3.2 [verweerder] voert daartoe - samengevat - aan dat hij geen ondersteuning vanuit Stichting Aafje bij de uitvoering van zijn werkzaamheden heeft gekregen, ondanks dat dit is besproken in de werkoverleggen. Hij is een beginnend teammanager zonder voorafgaande ervaring in het aansturen van een of meerdere thuiszorgteams. Het resultaat van het team was al enige tijd voor zijn aantreden aan het teruglopen. Onder zijn leiding is het ziekteverzuim gedaald van 8,7 % naar 7,62 %. Het team van Hendrik Ido Ambacht heeft een bijzonder laag verzuim van 0 %, hetgeen het beeld vertekent. Het verzuim over de gehele organisatie bezien, is niet schrikbarend hoog. De inzet van uitzendkrachten is een direct gevolg van de problemen bij de planning en de verminderde goodwill van de medewerkers. Van dit probleem heeft [verweerder] melding gemaakt aan [manager zorg en diensten Drechtsteden]. [verweerder] heeft voorstellen gedaan ter verbetering van de planning, maar daar is niets mee gebeurd. Teruglopende productiviteit in de zomermaanden is normaal wegens het opnemen van vakantie door medewerkers. Hierdoor moeten meer uitzendkrachten worden ingezet hetgeen het resultaat drukt. Zaken zoals ziekteverzuim, productie, productiviteit en inzet van uitzendkrachten zijn in de periode van 18 april 2011 tot 4 augustus 2011 (tot aan de vakantie van [verweerder]) nauwelijks besproken. Stichting Aafje heeft niet aangetoond dat de door [manager zorg en diensten Drechtsteden] genoemde tegenvallende resultaten aan [verweerder] zijn te wijten en onderwerp van gesprek zijn geweest. Van een duidelijk verbetertraject of een functioneringsgesprek is nimmer sprake geweest. Pas in het gesprek van 5 september 2011 met [manager zorg en diensten Drechtsteden] en [naam], HRM adviseur, wordt voor het eerst door [manager zorg en diensten Drechtsteden] gerept van tegenvallende resultaten.
3.3 [verweerder] betwist werkzaamheden uitgevoerd te hebben die niet binnen zijn functieomschrijving vallen. [verweerder] heeft ter verbetering zijn mobiele nummer in de handtekening van de e-mail geplaatst en gebruikt gemaakt van de kennis en ervaring van collega teammanagers. Met betrekking tot de planning heeft [verweerder] een aantal acties uitgevoerd. Een maand na 24 juni 2011 was hij hard op weg om de door [manager zorg en diensten Drechtsteden] gevraagde verbeteringen te realiseren.
3.4 [verweerder] heeft geprobeerd een goede werkrelatie met [manager zorg en diensten Drechtsteden] te verkrijgen. Zo is hij toen hij in mei 2011 merkte dat de relatie tussen hem en [manager zorg en diensten Drechtsteden] niet goed verliep in gesprek gegaan met de toenmalige directeur zorg en diensten, de heer [naam]. [verweerder] heeft aan hem raad gevraagd wat hij zelf kon veranderen om toch een goede werkrelatie te behouden. De heer [de toenmalige directeur zorg en diensten] heeft heel concreet gezegd dat dit waarschijnlijk niet zou gaan lukken en heeft [verweerder] geadviseerd om te bezien of een andere functie binnen Stichting Aafje mogelijk was, voordat het een en ander zou escaleren. Ook is [verweerder] in gesprek gegaan met zijn bedrijfsarts (naar aanleiding van klachten op grond van zijn ziekte, de ziekte van Crohn) en met het bedrijfsmaatschappelijk werk.
3.5 Op 26 juli 2011 kon [verweerder] niet aanwezig zijn bij het teamoverleg in verband met het volgen van een door Stichting Aafje georganiseerde cursus, die was gepland na het opstellen van het vergaderschema voor de teamoverleggen. Na overleg met een collega teammanager heeft [verweerder] de vergadering voorbereid en door een medewerkster uit het team laten voorzitten. [verweerder] heeft zorgvuldig de onderwerpen voor de vergadering gekozen en heeft zijn afwezigheid aangegrepen de medewerkers met elkaar te laten spreken over onderwerpen die zij wellicht lastig bespreekbaar vinden in aanwezigheid van de teammanager. Met de resultaten van de bijeenkomst is niets gedaan, omdat [manager zorg en diensten Drechtsteden] verspreiding van de notulen heeft tegengehouden in verband met een passage over de receptie.
3.6 Onder de medewerkers heerste reeds voor de aanstelling van [verweerder] een grote mate van ontevredenheid. Medewerkers hebben gezegd dat er de laatste tijd zoveel wijzigingen in teamleiders waren geweest dat zij er klaar mee waren.
3.7 [verweerder] is eenmaal niet teruggekomen na een externe afspraak. Hij was pas om 16.00 uur bij zijn auto door het uitlopen van de afspraak. Gezien de reistijd naar kantoor en het eindigen van de werkdag om 16.30 uur heeft [verweerder] gebeld naar de receptie en doorgegeven dat hij nog enkele telefoontjes zou doen in de auto en dan naar huis zou gaan.
3.8 Op 28 juli 2011 heeft [verweerder] eerst een gesprek met [manager zorg en diensten Drechtsteden] gehad waarna hij naar kantoor is gegaan. Na korte tijd is hij naar een cliënt thuis gegaan in het bijzijn van mevrouw [naam] die voor de verslaglegging heeft zorg gedragen. Daarna heeft [verweerder] tevergeefs op het kantoor aan de Hesseplaats zitten wachten op een overleg met [manager zorg en diensten Drechtsteden] en mevrouw [directeur zorg en diensten]. Op 29 juli 2011 had [verweerder] zijn reguliere roostervrije dag. [manager zorg en diensten Drechtsteden] heeft in een e-mail van 18 april 2011 vermeld dat roostervrije dagen geregeld dienen te worden met collega’s, mits afgestemd en verantwoordelijke bezetting aanwezig is. In dit geval had afstemming plaatsgevonden met twee andere teammanagers. Op 1 augustus 2011 was [verweerder] voor onderzoek in het ziekenhuis hetgeen hij per e-mail d.d. 18 juli 2011 had doorgegeven aan [manager zorg en diensten Drechtsteden] en de andere teammanagers. De schriftelijke waarschuwing bij brief van 2 augustus 2011 heeft [verweerder] nooit per post ontvangen.
3.9 In het gesprek van 4 augustus 2011 tussen mevrouw [directeur zorg en diensten], [manager zorg en diensten Drechtsteden] en [verweerder] is het woord “vertrouwen” niet gevallen. Hiervan wordt in het van dit gesprek opgemaakte verslag ook geen melding gemaakt. [verweerder] heeft gezegd dat hij van mening is dat hij de rol van teammanager zoals die volgens hem door Stichting Aafje wordt geambieerd niet kan uitvoeren. Stichting Aafje heeft niet het vertrouwen in [verweerder] verloren, dit is een persoonlijk standpunt van [manager zorg en diensten Drechtsteden].
3.10 [verweerder] heeft niet berust in de vrijstelling van werkzaamheden, maar bij e-mail d.d. 7 september 2011 aan [manager zorg en diensten Drechtsteden] gemeld het niet eens te zijn met de gang van zaken. De afdeling mobiliteit heeft niets voor [verweerder] kunnen betekenen, omdat [manager zorg en diensten Drechtsteden] geen andere opdracht heeft gegeven dan [verweerder] uit te nodigen. Het was niet bekend of gezocht moest worden naar een functie binnen of buiten Stichting Aafje waardoor het traject geen vervolg heeft gekregen.
3.11 [verweerder] heeft twee kaarten ontvangen die zijn ondertekend door in totaal 30 medewerkers waarin zij aangeven het jammer te vinden wat er is gebeurd en waarin [verweerder] wordt bedankt voor zijn inzet. De negatieve berichten komen, voor zover uit de stukken van [manager zorg en diensten Drechtsteden] blijkt, voornamelijk uit de hoek van de receptionistes en de management secretaresse.
3.12 [verweerder] staat open voor een andere passende functie binnen Stichting Aafje.
Beoordeling van het geschil
4. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Daarvan is niet gebleken.
5. Stichting Aafje stelt zich allereerst op het standpunt – zo begrijpt de kantonrechter althans – dat uit de cijfers over de periode dat [verweerder] leiding gaf aan zijn team al zou blijken dat sprake was van een disfunctionerende teammanager. [verweerder] heeft dit gemotiveerd weersproken en met name gewezen op het feit dat de cijfers al langer terugliepen, dat hij genoodzaakt was uitzendkrachten in te zetten, omdat hij maar één flexmedewerker in zijn team had en dat hij door [manager zorg en diensten Drechtsteden] niet is aangesproken op de cijfers behoudens een mail van 21 april 2011 (productie 4 verweerschrift).
6. De kantonrechter stelt voorop dat, wil sprake zijn van disfunctioneren van een teammanager door tegenvallende financiële resultaten, op zijn minst sprake moet zijn van een aantoonbaar verband tussen de handelwijze van de desbetreffende teammanager en de tegenvallende financiële resultaten. Voorts moet blijken dat een teammanager hierop is aangesproken en dat verbeterpunten zijn opgesteld die objectief van aard en meetbaar dienen te zijn, zodat deze adequaat kunnen worden geëvalueerd. In deze ontbindingsprocedure heeft Stichting Aafje het voorgaande allemaal niet aannemelijk kunnen maken. De overgelegde cijfers laten namelijk per team veel verschillen over de maanden zien. Ook zijn de onderlinge verschillen in sommige gevallen erg groot. Zonder nader inzicht in de samenstelling van de teams zijn deze cijfers moeilijk vergelijkbaar en valt ook niet vast te stellen welke invloed de handelwijze van een teammanager op de cijfers heeft. Temeer niet nu de te beoordelen periode zeer kort is en bovendien voornamelijk een periode (de zomermaanden) betreft waarvan de kantonrechter heeft begrepen dat deze bijzonder is qua inzet van personeel in de thuiszorg. Het enkele feit dat het resultaat in oktober 2011 weer positief is zegt daarom nog niets over de handelwijze van [verweerder]. [verweerder] heeft met de e-mail van 21 april 2011 en zijn reactie aan [manager zorg en diensten Drechtsteden] bovendien aannemelijk weten te maken dat het resultaat aan het teruglopen was en dat hij knelpunten heeft geconstateerd (zie onder 1.6). Voorts heeft hij gewaarschuwd voor een mogelijke terugval in productie en kon hij geen uitspraken doen over het te verwachten resultaat. Ook is melding gemaakt van de inzet van uitzendkrachten. Het had op de weg van Stichting Aafje gelegen om hierop gericht te sturen en inzichtelijk te maken welke verbeterpunten van [verweerder] werden verwacht. Uit de overgelegde gespreksverslagen blijkt echter geen sturing op de cijfers, maar veeleer sturing op de houding en het gedrag van [verweerder] voor wat betreft zijn aanwezigheid, communicatie en zichtbaarheid. Tot slot komt het de kantonrechter voor dat een productiepercentage tot en met augustus 2011 van
112 % niet significant afwijkt van het gemiddelde van 115 % binnen Drechtsteden. Geconcludeerd wordt dan ook dat de overgelegde cijfers geen onderbouwing kunnen bieden voor disfunctioneren van [verweerder] noch ten grondslag kunnen worden gelegd aan een vertrouwensbreuk/verstoorde arbeidsrelatie.
7. Blijkens het assessment rapport van [verweerder] wist Stichting Aafje dat hij de nodige aandachtspunten had op het ‘intermenselijke’ vlak. Uit de overgelegde gespreksverslagen en met name het verslag van het teamoverleg komt ook naar voren dat hier de aandachtspunten voor [verweerder] lagen. Stichting Aafje had hierop gericht moeten sturen en coachen en [verweerder] de tijd moeten gunnen hierop te verbeteren, mede gezien het feit dat hij weinig tot geen ervaring had als manager in de thuiszorg. De verbeterpunten in de gespreksverslagen zijn echter in algemene zin omschreven en niet nader geconcretiseerd in een objectieve en meetbare vorm. Dit valt [verweerder] niet aan te rekenen. Uit het verslag van het teamoverleg van 26 juli 2011 ([verweerder] was toen net 3 maanden als teammanager werkzaam) komt overigens naar voren dat [verweerder] wel bezig was met veranderingen, maar dat dat nog niet goed uit de verf kwam. Het is dan niet realistisch te noemen om in augustus 2011 indringende gesprekken met [verweerder] te voeren of de functie wel bij hem past en in september 2011 op een beëindiging van het dienstverband aan te sturen.
8. De schriftelijke waarschuwing bij brief van 2 augustus 2011 komt de kantonrechter voor als dossieropbouw jegens [verweerder]. [verweerder] heeft zijn afwezigheid gemotiveerd weersproken. Stichting Aafje heeft niet aannemelijk weten te maken dat hier sprake is geweest van ongeoorloofd verzuim.
9. Aan de mails van mevrouw [management assistente Buurt Drechtsteden] wordt geen waarde gehecht. Het betreft hier slechts één medewerkster van wie [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling heeft gezegd dat zij zelf ontevreden was en waarvoor hij een paar oorzaken heeft aangedragen die door Stichting Aafje niet zijn weersproken.
10. Dat er in het team van [verweerder] veel onrust is ontstaan en dat de teamleden geen vertrouwen meer in [verweerder] hebben is door Stichting Aafje op geen enkele wijze inzichtelijk gemaakt. Dit valt ook niet te rijmen met de kaarten die [verweerder] heeft ontvangen. Het moge zo zijn dat het sturen van dergelijke kaarten eigen is voor het type mens dat in de gezondheidszorg werkt (aldus [manager zorg en diensten Drechtsteden] tijdens de mondelinge behandeling), dan nog is het opvallend te noemen dat meer dan de helft van de medewerkers van het team de kaarten heeft ondertekend. Zo er al sprake was geweest van een vertrouwensbreuk in het team, dan had het op de weg van Stichting Aafje gelegen dit deugdelijk en voorzien van stukken te onderbouwen.
11. Dat de directeur zorg en diensten, mevrouw [directeur zorg en diensten], het vertrouwen in [verweerder] heeft opgezegd is weliswaar door Stichting Aafje min of meer te kennen gegeven tijdens de mondelinge behandeling, maar blijkt niet uit de overgelegde stukken. [verweerder] heeft aan zijn kant betwist dat hij zou hebben gezegd geen vertrouwen meer in zijn eigen leidinggevende te hebben. In het verslag van 4 augustus 2011 wordt daar ook geen melding van gemaakt. Het enkele feit dat [verweerder] in mei 2011 naar de voormalig directeur [de toenmalige directeur zorg en diensten] is gestapt voor advies brengt ook nog geen vertrouwensbreuk mee. [verweerder] heeft immers aannemelijk weten te maken dat hij deze stap had gezet om zijn eigen situatie tegen het licht te houden. Niet is gesteld of gebleken dat [de toenmalige directeur zorg en diensten] naar aanleiding van dit gesprek [manager zorg en diensten Drechtsteden] op diens functioneren heeft aangesproken. Blijft over het wissen van zijn gehele e-mail account na vrijstelling van zijn werkzaamheden. Onduidelijk blijft wanneer en wat er is gewist. Weliswaar heeft [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling gezegd wel eens iets kritisch over [manager zorg en diensten Drechtsteden] gemaild te hebben, maar hij zou dit nooit structureel hebben gedaan. Een enkele mededeling van Stichting Aafje op dit vlak zonder nadere stukken die inzichtelijk maken wat, wanneer en aan wie is gemaild en zonder dat is gesteld of gebleken wat daarvan het (negatieve) effect is geweest voor de positie van [verweerder] of van [manager zorg en diensten Drechtsteden] is onvoldoende om een vertrouwensbreuk/verstoorde arbeidsrelatie te kunnen ondersteunen.
12. Het voorgaande brengt mee dat Stichting Aafje er niet in is geslaagd het gestelde disfunctioneren van [verweerder] en de gestelde vertrouwensbreuk/verstoorde arbeidsrelatie aannemelijk te maken, zodat het ontbindingsverzoek zal worden afgewezen. De kantonrechter merkt daarbij op dat het lastig zal zijn om [verweerder] in zijn oude werkkring te plaatsen, enerzijds omdat er inmiddels sinds 1 december 2011 een nieuwe teammanager werkzaam is en anderzijds omdat in ieder geval het beeld is ontstaan dat [verweerder] en [manager zorg en diensten Drechtsteden] niet met elkaar overweg kunnen. Dit neemt echter geenszins weg dat [verweerder] belang heeft bij voortzetting van het dienstverband, waarbij serieus met de afdeling mobiliteit gekeken zal moeten worden waar hij in de organisatie van Stichting Aafje te plaatsen valt. Gelet op het feit dat [verweerder] vanaf 1 juli 2005 tot 18 april 2011 bij Stichting Aafje – kennelijk tot tevredenheid – in twee verschillende functies werkzaam is geweest waarvan de tweede functie is komen te vervallen en het feit dat [verweerder] slechts gedurende korte tijd als teammanager heeft gewerkt, mag dit ook van Stichting Aafje verwacht worden.
13. Stichting Aafje wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld. Deze zullen worden vastgesteld aan de hand van het gebruikelijke liquidatietarief nu de daadwerkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand slechts subsidiair zijn verzocht en de kantonrechter aan beoordeling van het subsidiaire verzoek niet toekomt.
Beslissing
De kantonrechter:
wijst het verzoek af;
veroordeelt Stichting Aafje in de kosten van deze procedure, tot op heden begroot op €400,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder].
Deze beslissing is gegeven door mr. S.M. Lecluse –de Bruijn, kanton¬rechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 22 december 2011, in aanwezigheid van de griffier.