Uitspraak
RECHTBANK GELDERLAND
Zittingsplaats Zutphen
Bestuursrecht
zaaknummer: ARN 23/832
uitspraak van de enkelvoudige kamer van
in de zaak tussen
[eiseres] , uit [woonplaats] , eiseres
(gemachtigde: mr. S.G.C. van Ingen),
en
de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, het UWV
(gemachtigde: [naam gemachtigde] ).
Inleiding
1. In deze uitspraak beoordeelt de rechtbank het beroep van eiseres tegen de afwijzing van haar aanvraag voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW).
1.1.
Het UWV heeft deze aanvraag met het besluit van 24 november 2022 afgewezen. Met het bestreden besluit van 1 februari 2023 op het bezwaar van eiseres is het UWV bij de afwijzing van de aanvraag gebleven.
1.2.
Het UWV heeft op het beroep gereageerd met een verweerschrift.
1.3.
De rechtbank heeft het beroep op 18 oktober 2023 op zitting behandeld. Hieraan hebben deelgenomen: eiseres, de gemachtigde van eiseres en de gemachtigde van het UWV.
Totstandkoming van het besluit
2. Met ingang van 8 november 2021 is eiseres in de functie van administratief medewerkster voor 24 uur per week in dienst getreden bij [bedrijf] te [plaats] (hierna: [bedrijf] ). Tussen eiseres en [bedrijf] zijn vier arbeidsovereenkomsten gesloten. De duur van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is zeven maanden. Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 8 juni 2022. In de betreffende arbeidsovereenkomst is niet schriftelijk overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd. De arbeidsovereenkomst is overeengekomen en getekend op 8 november 2021.
2.1.
Ook op 8 november 2021 wordt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd getekend. In deze overeenkomst is opgenomen dat eiseres per 8 november 2021 in dienst treedt als administratief medewerkster voor 32 uur per week voor de duur van zeven maanden. Eiseres heeft ter zitting toegelicht dat dit is omdat het aantal gewerkte uren per
1 januari 2022 van 24 uur naar 32 uur is gegaan. In de betreffende arbeidsovereenkomst is niet schriftelijk overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd.
2.2.
De derde arbeidsovereenkomst is gedateerd op 1 mei 2022. In deze overeenkomst is opgenomen dat eiseres met ingang van 1 mei 2022 voor de duur van één jaar voor 40 uur per week in de functie van bedrijfsleider gaat werken. In de betreffende arbeidsovereenkomst is niet schriftelijk overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd.
2.3.
De vierde arbeidsovereenkomst is gedateerd op 14 juli 2022. Deze arbeidsovereenkomst is op dezelfde datum overeengekomen en getekend.
2.4.
Op 30 september 2022 wordt een vaststellingsovereenkomst getekend. In deze overeenkomst zijn eiseres en [bedrijf] overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2022 wordt ontbonden.
2.5.
Op 25 oktober 2022 heeft eiseres een aanvraag ingediend voor een WW-uitkering met ingang van 1 november 2022.
2.6.
Het UWV is hierna overgegaan tot de besluitvorming zoals vermeld onder het kopje “Inleiding”. Het UWV heeft aan de weigering van de WW-uitkering ten grondslag gelegd dat eiseres haar arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd, terwijl in de arbeidsovereenkomst tussen eiseres en [bedrijf] , waarop geen cao van toepassing is, geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen. [1]
Beoordeling door de rechtbank
3. De rechtbank beoordeelt of het UWV terecht heeft geoordeeld dat eiseres van 1 november 2022 tot 1 mei 2023 geen recht heeft op een WW-uitkering. Zij doet dat aan de hand van de beroepsgronden van eiseres.
4. De rechtbank komt tot het oordeel dat het beroep gegrond is, maar dat eiseres toch geen WW-uitkering krijgt over de periode van 1 november 2022 tot 1 mei 2023. Hierna legt de rechtbank uit hoe zij tot dit oordeel komt en welke gevolgen dit oordeel heeft.
Is in de arbeidsovereenkomst tussen eiseres en [bedrijf] een opzegbeding opgenomen?
5. Tussen partijen is niet in geschil dat voor de beantwoording van deze vraag de vierde en laatste arbeidsovereenkomst, van 14 juli 2022, bepalend is. In deze overeenkomst is voor zover van belang opgenomen:
De werkneemster treedt met ingang van 14 juli 2022 in dienst van de werkgever voor de duur van 12 maanden, terug in de functie van administratief medewerkster, voor 40 uur per week. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 mei 2023 met een maand opzegtermijn. Opzegging geschied voor de 1e van iedere maand. Op de arbeidsovereenkomst is geen C.A.O. van toepassing. De functie bedrijfsleidster liep van 1 mei 2022 t/m 14 juli 2022.
Wat partijen verdeeld houdt is of op grond van voornoemde bepaling een tussentijds opzegbeding is overeengekomen. De vraag hoe voornoemde passage in de arbeidsovereenkomst moet worden uitgelegd kan niet worden beantwoord op grond van alleen maar een zuiver taalkundige uitleg van de arbeidsovereenkomst. Voor de beantwoording van die vraag komt het immers aan op de betekenis die partijen (eiseres en [bedrijf] ) in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de arbeidsovereenkomst mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten (Haviltex). [2] Dat het Haviltex-criterium in dit geval niet van toepassing is, zoals het UWV stelt, volgt de rechtbank niet. Op grond van artikel 7:667, derde lid van het Burgerlijk Wetboek (BW) is vereist dat een tussentijds opzegbeding schriftelijk wordt overeengekomen. Voor het standpunt van het UWV dat dit expliciet moet zijn opgenomen, de rechtbank begrijpt dat het UWV hiermee bedoelt dat het ondubbelzinnig moet zijn, biedt voornoemd artikel geen grondslag. Het UWV heeft geen andere grondslag gegeven voor het door haar ingenomen standpunt. Nu partijen verschillen over hoe voornoemde schriftelijke passage moet worden uitgelegd, moet dat in dit geval juist aan de hand van het Haviltex-criterium worden beantwoord.
5.1.
Eiseres heeft in dit verband het volgende gesteld. In de vierde arbeidsovereenkomst is, in tegenstelling tot de voorgaande arbeidsovereenkomsten, opgenomen dat de overeenkomst opgezegd kon worden. Dit blijkt uit de passage: “(..) met een maand opzegtermijn” (hierna: de passage). Ter zitting heeft eiseres toegelicht dat dit op initiatief van [bedrijf] was en dit bij iedereen, de rechtbank begrijpt alle (andere) werknemers van [bedrijf] , in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
5.2.
Volgens het UWV betekent de passage niet dat er een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, maar ziet deze passage op de wettelijke aanzegtermijn. [3] Ter zitting heeft het UWV onder andere verklaard dat niet duidelijk is of het gaat om een opzegtermijn of een aanzegtermijn. Voorts leidt de rechtbank af, uit wat het UWV ter zitting heeft verklaard, dat het UWV de passage alleen taalkundig heeft beoordeeld. De rechtbank is van oordeel dat de beoordeling van het UWV te beperkt is. Reeds daarom zijn het onderzoek en de motivering van het UWV onzorgvuldig, is het beroep gegrond en komt het bestreden besluit voor vernietiging in aanmerking. De beroepsgrond slaagt.
5.3.
De rechtbank zal verder beoordelen of zij het geschil finaal kan beslechten. In dat verband ziet de rechtbank zich allereerst voor de vraag gesteld of de in de arbeidsovereenkomst bedoelde passage moet worden uitgelegd als een tussentijds opzegbeding. In de eerste plaats kan de rechtbank het UWV niet volgen als het gaat om de taalkundige uitleg. In de arbeidsovereenkomst is immers opgenomen ‘opzegtermijn’ en niet ‘aanzegtermijn’. Dat enkel uit de overige tekst blijkt dat het toch om een aanzegtermijn gaat, heeft het UWV onvoldoende onderbouwd. De taalkundige uitleg sluit aan bij het standpunt van eiseres. Daarnaast heeft eiseres onderbouwd gesteld dat het de bedoeling van partijen is geweest, en ook om welke reden, om een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en die als zodanig ook is opgenomen. Dit heeft het UWV niet betwist. Ook als het gaat om wat partijen hebben bedoeld overeen te komen ziet de rechtbank aanleiding de uitleg van eiseres, dat het gaat om een opzegbeding, te volgen.
Gelet op het voorgaande is de rechtbank daarom van oordeel dat voornoemde passage moet worden uitgelegd als een tussentijds opzegbeding. De door het UWV aangevoerde grondslag om aan eiseres per 1 november 2022 de WW-uitkering te weigeren kan geen stand houden.
5.4.
Ter zitting heeft het UWV een subsidiaire afwijzingsgrond naar voren gebracht, namelijk dat eiseres door het tekenen van de arbeidsovereenkomst van 14 juli 2022 een benadelingshandeling heeft verricht. [4] Eiseres heeft ter zitting aangevoerd dat er meer dan drie arbeidsovereenkomsten zijn gesloten. Om deze reden is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dus sprake van een wettelijke opzegtermijn. [5] De rechtbank zal de subsidiaire afwijzingsgrond alsmede het er zitting naar voren gebrachte standpunt van eiseres meenemen in de beoordeling. De rechtbank doet dit gelet op de expliciete wens van eiseres om finaal te beslechten, beide partijen ter zitting nieuwe gronden naar voren hebben gebracht en omdat partijen ter zitting voldoende in de gelegenheid zijn gesteld om op elkaars standpunten te reageren.
5.5.
De rechtbank zal eerst ingaan op het standpunt van eiseres dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De rechtbank acht, ondanks het oordeel dat de primaire weigeringsgrond van het UWV geen stand houdt, de beantwoording van deze vraag ook van belang in het kader van de beoordeling of er sprake is van een benadelingshandeling. Immers, indien met de vierde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen, zou dit voor de beantwoording van de vraag of er sprake is van een benadelingshandeling relevant kunnen zijn. Vaststaat dat er vier arbeidsovereenkomsten zijn getekend. De rechtbank ziet zich voor de vraag gesteld of dit ook daadwerkelijk vier zelfstandige arbeidsovereenkomsten zijn. De rechtbank is met het UWV van oordeel dat de (twee) op 8 november 2021 gedagtekende en ondertekende arbeidsovereenkomsten moeten worden gezien als één arbeidsovereenkomst, omdat daarin dezelfde functie, dezelfde duur en ingangsdatum en geen (significante) verandering van loon worden vermeld. Ter zitting heeft eiseres daarnaast toegelicht dat enkel is beoogd het aantal uren te wijzigen in de tweede arbeidsovereenkomst die is gedagtekend en ondertekend op 8 november 2021. Dit had evengoed binnen de eerste arbeidsovereenkomst kunnen worden gerealiseerd. De eerste en de tweede arbeidsovereenkomst ziet de rechtbank feitelijk als éénzelfde arbeidsovereenkomst. Reeds om die reden is er naar het oordeel van de rechtbank geen sprake van meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en als zodanig is er ook geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een wettelijke opzegtermijn (van één maand). Het betoog slaagt niet.
5.6.
Wat betreft de door het UWV gestelde benadelingshandeling stelt de rechtbank vast dat in de derde arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Verder is, voor zover van belang, opgenomen:
De werkneemster treedt met ingang van 01-05-2022 in dienst van de werkgever voor de duur van 1 jaar, in de functie van Bedrijfsleider, voor 40 uur per week en vangt aan met een wederzijdse proeftijd van 1 jaar inzake de nieuwe functie, bij disfunctioneren terug plaatsing naar vorige functie als administratie medewerkster met het daarbij behorende salaris.
De rechtbank stelt vast dat eiseres op basis van die overeenkomst weer als administratief medewerkster zou kunnen gaan werken. Het enige verschil met de arbeidsovereenkomst van 14 juli 2022 is dat in deze laatste overeenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen. De rechtbank is van oordeel dat eiseres met het aangaan van de arbeidsovereenkomst van 14 juli 2022 een benadelingshandeling heeft gepleegd. Eiseres had namelijk op grond van de derde arbeidsovereenkomst aanspraak op loon tot in ieder geval het einde van die arbeidsovereenkomst, zijnde tot 1 mei 2023. Door de vierde arbeidsovereenkomst te sluiten, die feitelijk alleen een wijziging betekende met betrekking tot het opnemen van een tussentijds opzegbeding, heeft eiseres deze aanspraak prijsgegeven. Door het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst heeft eiseres ook een beroep kunnen doen op het Algemeen Werkloosheidsfonds zonder dat haar artikel 19, vierde lid, van de WW zou kunnen worden tegengeworpen. Daarom is naar het oordeel van de rechtbank sprake van een benadelingshandeling. De rechtbank overweegt daarbij dat als in dit geval het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst niet als een benadelingshandeling zou worden gekwalificeerd dit met zich brengt dat op deze manier de weigeringsgrond van artikel 19, vierde lid van de WW (bewust) kan worden ontweken en dit zou leiden tot een toekenning van de WW-aanvraag. De rechtbank is van oordeel dat dit zou leiden tot een ongewenste uitkomst. Daarom is de rechtbank van oordeel dat een maatregel moet worden opgelegd.
5.7.
Dat, zoals eiseres stelt, zij geen bewuste benadelingshandeling heeft gepleegd, omdat er geen causaal verband is tussen het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, leidt niet tot een ander oordeel. Immers volgt uit artikel 24, vijfde lid van de WW niet dat een benadelingshandeling bewust moet zijn gepleegd, bijvoorbeeld gericht op het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Voldoende is dat door de handeling eiseres haar aanspraak op loon jegens [bedrijf] heeft prijsgegeven en daarom een beroep moet doen op het Algemeen Werkloosheidsfonds. Dat zij hier (vooraf) niet het oogmerk op zou hebben gehad is geen voorwaarde en daarom niet van belang. De beroepsgrond slaag niet.
5.8.
Vervolgens moet de maatregel worden afgestemd op de ernst van de gedraging en de mate waarin die gedraging de werknemer kan worden verweten. Dit doet de rechtbank mede aan de hand van het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten (het Maatregelenbesluit). De rechtbank stelt vast dat een benadelingshandeling het niet nakomen van een verplichting uit de vierde categorie is. [6] De rechtbank is van oordeel dat in dit geval geen sprake is van een situatie die eiseres niet in overwegende mate kan worden verweten. Daarbij betrekt de rechtbank dat eiseres de vierde arbeidsovereenkomst vrijwillig heeft getekend. Niet gesteld of gebleken is dat indien eiseres deze arbeidsovereenkomst niet zou tekenen hier consequenties aan verbonden zouden zijn of dat dit voor haar nadelige gevolgen zou hebben (in arbeidsrechtelijke zin). Tevens is eiseres door het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst niet in een betere (arbeidsrechtelijke) positie terechtgekomen. Dat eiseres zich er niet bewust van was dat zij door het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst een benadelingshandeling pleegde maakt niet dat de handeling daarom eiseres niet in overwegende mate kan worden verweten. De handeling van eiseres rechtvaardigt daarom in beginsel een gehele en blijvende weigering van de WW-uitkering voor de duur dat de verzekerde de aanspraak op loon zou hebben kunnen doen gelden, dan wel de dienstbetrekking zou hebben kunnen voortduren. [7] Hierbij ziet de rechtbank reden om voor de duur van de maatregel aansluiting te zoeken bij artikel 19, vierde lid van de WW. Als eiseres de vierde arbeidsovereenkomst niet was aangegaan, en er in dat geval geen sprake was geweest van een tussentijds opzegbeding, dan zou het dienstverband zijn geëindigd door het verstrijken van de arbeidsovereenkomst. In dat geval zou eiseres in beginsel recht hebben gehad op een WW-uitkering. Daarom acht de rechtbank in dit geval een weigering van de gehele WW-uitkering tot het verstrijken van arbeidsovereenkomst, te weten 1 mei 2023, passend.
5.9.
Dit betekent dat eiseres vanaf 1 november 2022 tot 1 mei 2023 geen WW-uitkering krijgt en de rechtsgevolgen van het vernietigde bestreden besluit in stand blijven. De door eiseres gevorderde schade in de vorm van gederfde rente wordt daarom ook afgewezen.
Conclusie en gevolgen
6. Het beroep is gegrond omdat het bestreden besluit in strijd is met het zorgvuldigheids- en motiveringsbeginsel. De rechtbank vernietigt daarom het bestreden besluit. Maar de rechtbank laat met toepassing van artikel 8:72, derde lid, aanhef en onder a, van de Algemene wet bestuursrecht de rechtsgevolgen van het bestreden besluit in stand. Dit omdat een (nadere) uitleg door het UWV van de bepaling in de arbeidsovereenkomst van 14 juli 2022 aan de hand van de Haviltex-maatstaf niet tot een ander oordeel zou leiden. Dat betekent dat het UWV terecht heeft geoordeeld dat eiseres van 1 november 2022 tot 1 mei 2023 geen recht heeft op een WW-uitkering.
Omdat het beroep gegrond is moet het UWV het griffierecht aan eiseres vergoeden en krijgt eiseres ook een vergoeding van haar proceskosten.
Het UWV moet deze vergoeding betalen. Deze vergoeding bedraagt € 1.750,- omdat de gemachtigde van eiseres een beroepschrift heeft ingediend en aan de zitting heeft deelgenomen. Verder zijn er geen kosten gemaakt die vergoed kunnen worden.
Beslissing
De rechtbank:
- verklaart het beroep gegrond;
- vernietigt het besluit van 1 februari 2023;
- bepaalt dat de rechtsgevolgen van het vernietigde besluit in stand blijven;
- wijst het verzoek om schadevergoeding af;
- bepaalt dat het UWV het griffierecht van € 50,- aan eiseres moet vergoeden;
- veroordeelt het UWV tot betaling van € 1.750,- aan proceskosten aan eiseres.
Deze uitspraak is gedaan door mr. G.J.H. Boerhof, rechter, in aanwezigheid van
mr. M.P. Hoenderboom, griffier. De uitspraak is uitgesproken in het openbaar op
griffier
rechter
Een afschrift van deze uitspraak is verzonden aan partijen op:
Informatie over hoger beroep
Een partij die het niet eens is met deze uitspraak, kan een hogerberoepschrift sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin wordt uitgelegd waarom deze partij het niet eens is met deze uitspraak. Het hogerberoepschrift moet worden ingediend binnen zes weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden. Kan de indiener de behandeling van het hoger beroep niet afwachten, omdat de zaak spoed heeft, dan kan de indiener de voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep vragen om een voorlopige voorziening (een tijdelijke maatregel) te treffen.