ECLI:NL:RBGEL:2026:1346 - Rechtbank Gelderland - Toekenning billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar...

Uitspraak

RECHTBANKGELDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Nijmegen

Zaaknummer / rekestnummer: 11960802 \ HA VERZ 25-80

Beschikking van 20 februari 2026

in de zaak van

[naam verzoeker],

te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

gemachtigde: mr. C.L. Kock,

tegen

STICHTING ROC NIJMEGEN E.O.,

te Nijmegen,

verwerende partij,

hierna te noemen: ROC,

gemachtigde: mr. S.J. Heijtlager.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- de verwijzingsbeschikking van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats ’s-Hertogenbosch, van 29 oktober 2025;

- het vervangend verzoekschrift van 25 november 2025 met 65 producties;

- het verweerschrift met 33 producties

- de aanvullende producties 66 tot en met 71 van [verzoeker] ;

- de aanvullende producties 72 tot en met 74 van [verzoeker] ;

- de mondelinge behandeling van 20 januari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

1.2.

De beschikking is bepaald op 4 maart 2026, maar wordt vandaag bij vervroeging uitgesproken.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] , geboren [geboortedag] 1967, is op 21 augustus 2017 in dienst getreden bij ROC als [functie] , categorie onderwijzend personeel, met werktijdfactor 0,4.

2.2.

Met ingang van 1 februari 2022 is [verzoeker] benoemd in de functie van [functie] , categorie onderwijzend personeel, met werktijdfactor 0,8. Haar laatst verdiende loon was € 4.968,00 bruto per maand.

2.3.

Op 13 mei 2022 heeft er tussen [verzoeker] en de heer [teammanager] , teammanager, een gesprek plaatsgevonden. In dit gesprek gaf de teammanager aan dat hij signalen uit het team had gekregen en ook zelf had gezien dat [verzoeker] in haar communicatie erg dominant kon zijn. [verzoeker] heeft in het gesprek laten weten dat zij zwaar overbelast was en mogelijk dominant overgekomen kon zijn, omdat ze teveel ballen in de lucht moest houden.

2.4.

Op 31 mei 2022 heeft de teammanager aan [verzoeker] gemaild: “
Gisteren hebben we het er al heel kort over gehad. Ik zou je toch graag willen spreken over de invulling van Duits. Zou je vandaag of morgen hiervoor tijd hebben.”

2.5.

Een gesprek met de teammanager over het verzorgen van lessen Duits door [verzoeker] heeft begin juni 2022 niet (meer) plaatsgevonden. Wel heeft op 31 mei 2022 een gesprek tussen [verzoeker] en mevrouw [directeur] , directeur, plaatsgevonden. In dit gesprek is ook gesproken over de scherpheid/directheid van [verzoeker] . Het is toen verder gegaan over privé omstandigheden bij [verzoeker] de afgelopen drie maanden, waardoor [verzoeker] (mede) uit balans was geraakt.

2.6.

Op 1 juni 2022 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. Op 15 juni 2022 heeft een arts, werkend onder supervisie van een geregistreerde bedrijfsarts, een eerste spreekuur met [verzoeker] gehad. De arts schrijft hierover het volgende:

“
(…)

Reden van het verzuim

Ziekte. Werkgerelateerde factoren hebben bijgedragen aan het verzuim.

Advies voor werkmogelijkheden

(…)

Werknemer kan om medische redenen nog niet de eigen of aangepaste werkzaamheden verrichten. Dit is een tijdelijke situatie.

(…)

Op basis van de huidige medische situatie is mijn advies dat er voor de werknemer op dit moment nog geen inzet in eigen of aangepaste taken mogelijk is vanwege het herstel van een medische aandoening. Inzet in eigen of aangepaste werkzaamheden belemmert dit herstel.

(…)

Er zijn niet-medische problemen die de re-integratie belemmeren.

(…)

De werknemer ervaart knelpunten in de arbeidsverhoudingen, namelijk: knelpunten in de samenwerking.

De werknemer ervaart knelpunten in de inhoud van het werk, namelijk: een hoge werkdruk.

(…)

Bespreek bovenstaande factoren in een open dialoog en zoek naar een oplossing zodat deze de re-integratie niet meer hoeven te belemmeren. (…)

Leg dit vast in het Plan van aanpak of de bijstelling daarop.

Ik adviseer ook Bedrijfsmaatschappelijk Werk in te zetten. Zij kunnen betrokkene individueel begeleiden en door middel van driegesprekken bovenstaande punten bespreekbaar maken.

(…)

Werknemer zal weer volledig geschikt worden voor het eigen werk. Bij normaal beloop van herstel en re-integratie is er mijns inziens geen verhoogde kans op terugval. De inzetbaarheid in het komende schooljaar zal weer volledig zijn.

Advies voor acties door werkgever en/of werknemer

Werkgever & werknemer: voer gezamenlijke proces acties uit in het kader van de Wet verbetering poortwachter.

Evalueer regelmatig het Plan van aanpak.

Werkgever of werknemer: mochten u en/of uw werknemer van mening verschillen over de mogelijkheden tot inzet in werk (eigen of ander werk), dan kunt u bij het UWV terecht voor een deskundigenoordeel. (…)”

2.7.

Bovengenoemde arts heeft ook een interventie advies gegeven op 21 juni 2022. Daarin staat, voor zover hier van belang:

“
(…)

Soort programma A-10: Traject: bedrijfsmaatschappelijk werker

Doel van het programma Verschillende factoren beïnvloeden de gezondheid en het functioneren in werk. Dit zijn factoren van lichamelijke, psychische of sociale aard. Meestal kunnen mensen veranderingen goed opvangen. Soms lukt dat echter niet, raakt de balans verstoord en vermindert de inzetbaarheid. Met de inzet van bedrijfsmaatschappelijk werk wordt ingegrepen om te helpen deze balans te herstellen.

De reden waarom een interventie wordt geadviseerd

Reden - verbeteren van de belastbaarheid voor de uitvoering van werk

- ondersteuning werkgever-werknemer bij gezamenlijk aanpakken van belemmerende problemen.

(…)”

2.8.

In de probleemanalyse van 6 juli 2022 schrijft de arts dat [verzoeker] medisch gezien werkzaamheden kan uitvoeren in eigen of aangepaste taken en dat de beschikbaarheid in uren om medische redenen beperkt is tot gemiddeld 10 uur per week.

2.9.

In het plan van aanpak van 23 augustus 2022 (aangevuld op 30 augustus 2022) staat dat volgens [verzoeker] en ROC drie probleemvelden aan te wijzen zijn die de werkmogelijkheden beïnvloeden. Dat zijn een medisch probleemveld, een werk gerelateerd probleemveld en problemen in de privé situatie die voor extra onrust/stress hebben gezorgd. Als reden voor het te laat opstellen van het plan van aanpak staat “
Er heeft zomervakantie tussen gezeten.”

2.10.

Op 3 oktober 2022 schrijft de arts in een tussentijdse evaluatie het volgende:

“
uw medewerker is voor ongeveer 10-12 uur per week inzetbaar in passende taken. Zij kan wel lessen bijwonen/meewerken maar de eindverantwoordelijkheid nog bij een collega laten. Verder zijn er diverse taken die passend zijn, zolang er voldoende regelmogelijkheden zijn om te schuiven/plannen in de week. Evalueer over twee weken extra tijdsinspanning bijvoorbeeld 12-14 uur per week, en elke twee weken een stap. Zolang de werkdruk binnen de uren passend is, moet dat lukken.” Verder schrijft ze: “
Prognose: gunstig voor eigen werk. Voor de duurzaamheid is het van belang goede werkafspraken over het heden en de toekomst te maken.” Tot slot schrijft ze: “
Extra interventie is op dit moment nodig. Begeleiding bij het maken van goede werkafspraken en einddoel re-integratie bespreken.”

2.11.

In het interventie advies van 4 oktober 2022 wordt door de arts “A-31: Mediation” geadviseerd vanwege werkrelatieproblemen. De reden voor de interventie is het voorkomen van terugval/het bevorderen van duurzame inzetbaarheid en ondersteuning van [verzoeker] en ROC bij het gezamenlijk aanpassen van belemmerende problemen. In het interventie advies van 1 november 2022 wordt “A-32: Conflictbemiddeling (GIMD)” als advies gegeven. Als reden wordt genoemd “
De re-integratie in werk stagneert. Ondersteuning om deze stagnatie aan te pakken.” In de begeleidende e-mail staat dat sprake was van een foute verwijzing. De verwijzing naar mediation was een te zware interventie.

2.12.

Op 14 december 2022 schrijft de arts: “
Er lijken in dit re-integratie traject zaken door elkaar te lopen, zowel medische- als niet medische knelpunten. Om vanuit de Wet Verbetering Poortwachter de re-integratie vlot te trekken is met betrokkene gesproken over de volgende activiteiten die kunnen bijdragen aan haar herstel.

Stel het plan van aanpak bij (…)

(…) Besloten is om werknemer toch weer te verwijzen voor bedrijfsmaatschappelijk werk.

Er is tevens gesproken over de werkomgeving. (…) De niet-medische knelpunten kunnen (…) de re-integratie vertragen. (…).”

2.13.

In januari 2023 zijn over [verzoeker] klachten binnengekomen (althans, op dat moment zijn die klachten via een externe vertrouwenspersoon bij de directeur terecht gekomen) over de sfeer in het team detailhandel. Het team detailhandel was het team waarin [verzoeker] voor 80% werkte voordat ze uit was gevallen en waarin ze nu deels re-integreerde. [verzoeker] werkte voor haar uitval ook voor 20% in een project (Build@Home). Tijdens haar re-integratie deed ze ook re-integratie werkzaamheden in het kader van dat project.

2.14.

Op 2 februari 2023 heeft [verzoeker] met de directeur een overleg gehad. In dat overleg heeft de directeur genoemd dat zeven mensen uit het team detailhandel een externe vertrouwenspersoon hadden benaderd, omdat zij zich niet veilig voelden in de samenwerking met [verzoeker] . De directeur heeft de vraag opgeworpen of re-integratie in het eigen team op deze manier wel haalbaar is.

2.15.

Op 7 februari 2023 heeft [verzoeker] een jurist ingeschakeld. Ze had het gesprek op 2 februari namelijk als intimiderend ervaren. Al eerder had ze, onder meer in september 2022, contact gehad met een vertrouwenspersoon, vanwege de belemmeringen die zij ervaarde in haar re-integratie.

2.16.

De arts schrijft in haar tussentijdse evaluatie van 8 februari 2023 dat [verzoeker] 20 uur per week inzetbaar is, waarbij de werktijden gespreid worden over de week met rustmomenten tussendoor. Haar prognose is dat in de komende drie maanden een opbouw kan plaatsvinden naar volledige werktijden. De prognose is afhankelijk van de opbouw in eigen functie.

2.17.

Toen de teammanager en de directeur in de periode 8 februari 2023 tot en met 13 februari 2023 op diverse manieren (e-mail, telefoon) contact met [verzoeker] probeerden te krijgen, ervaarde [verzoeker] dit als (grote) druk die op haar werd uitgeoefend. Op

13 februari 2023 heeft zij zich weer 100% ziek gemeld.

2.18.

Op 28 februari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen onder meer de directeur en [verzoeker] . Daarbij was ook de jurist van [verzoeker] aanwezig. Tijdens dit gesprek kwam onder meer aan de orde dat de directeur en [verzoeker] het met elkaar eens waren dat re-integratie van [verzoeker] in het eigen team niet goed voor [verzoeker] is. [verzoeker] voelt zich daar geïsoleerd en onveilig.

2.19.

De arts schrijft op 15 maart 2023 dat [verzoeker] alleen in passend werk inzetbaar is, voor haar projectwerk, voor maximaal acht uur per week. Het is vooral bedoeld als therapeutisch werk. Verder schrijft ze “
De werkzaamheden voor de directie Economie liggen momenteel stil in afwachting van verdere oplossingsgerichte activiteiten tussen betrokkene en werkleiding. (…) De uitvoering van de interventie bij GIMD is gaande.” Het team detailhandel viel onder de, in dit stuk genoemde, directie economie.

2.20.

Op 27 maart 2023 heeft ROC aan [verzoeker] per brief onder meer het volgende bericht: “
(…) Gezamenlijk hebben uw cliënte en ik reeds vastgesteld dat re-integratie in het huidige onderwijsteam geen reële mogelijkheid meer is. De werkzaamheden die uw cliënte uitvoert in het project Build@Home zijn tijdelijk en deze komen binnenkort tot een einde. (…)

Verder stel ik zelf vast dat de uitspraak van uw cliënte dat haar er veel aan gelegen is werkzaam te blijven bij ROC Nijmegen niet te rijmen valt met haar zeer negatieve oordelen over ROC Nijmegen en haar medewerkers. Het lijkt er eerder op alsof uw cliënte helemaal niet meer bij ROC Nijmegen wil werken.

Ik heb ernstige twijfels of het herplaatsen van uw cliënte in een ander onderwijsteam wel verstandig is en of partijen er niet beter aan doen de re-integratie in het zogenoemd tweede spoor voort te zetten.

Ik baseer dat op mijn voorlopig oordeel dat uw cliënte eensdeels overgekwalificeerd is voor haar functie en anderdeels een belangrijk deel van de basiscompetenties van de mbo-docent lijkt te missen.

Mocht uw cliënte desondanks staan op re-integratie in een ander onderwijsteam, dan wil ik haar die “herkansing” gunnen mits zij daar voldoende positief tegenover staat en zich houdt aan redelijke opdrachten omtrent werk en werkverdeling op de onderwijsvloer.

Gelet op de gerechtvaardigde twijfels over een deel van de vereiste onderwijscompetenties van uw cliënte zal die herplaatsing dan wel gepaard dienen te gaan met een nader uit te werken verbetertraject met bijbehorende periodieke evaluaties. (…)”

2.21.

Op 19 april 2023 wees de arts op de mogelijkheid dat het UWV een deskundigenoordeel kan geven en noemt zij “verstoorde arbeidsverhoudingen.”

2.22.

Nadat ROC per brief op 9 mei 2023 aan [verzoeker] had laten weten dat de verdere re-integratie van [verzoeker] in een ander onderwijsteam zou plaatsvinden en dat afspraken gemaakt moesten worden inzake een verbetertraject met bijbehorende periodieke evaluaties in het kader van de serieuze twijfels over het functioneren van [verzoeker] , heeft ROC per brief van 16 mei 2023 aan [verzoeker] het volgende bericht: “
(…) U heeft aangegeven niet akkoord te gaan met een verbetertraject. (…) Op basis van de bevindingen van de twee leidinggevenden (…) zien wij aanleiding een verbetertraject in te zetten.

(…) hebben wij dan ook het volste recht van uw cliënte medewerking te verlangen aan het voorgestelde verbetertraject. Op grond van het instructierecht en de gezagsbevoegdheid van ROC Nijmegen geef ik uw cliënte voor zover nodig hierbij formeel opdracht tot het verlenen van die medewerking. Ik meen dat niets in de weg staat aan de combinatie van het re-integratietraject met een verbetertraject en dat, integendeel, het voorgestelde verbetertraject juist kan bijdragen aan het slagen van de re-integratie.

Ten aanzien van de meldingen die door de vertrouwenspersoon zijn ontvangen, heeft in ieder geval één medewerker aangegeven mee te willen werken aan een formeel onderzoek. Ten aanzien van de andere meldingen ben ik nog in afwachting van een reactie. De uitkomst van het formele onderzoek zal onderdeel uitmaken van de te maken afspraken bij het verbetertraject.

(…)”

2.23.

De arts schrijft op 7 juni 2023:

“
(…)

Werknemer kan medisch gezien werkzaamheden uitvoeren in eigen of aangepaste taken.

De beschikbaarheid in uren is om medische redenen beperkt, namelijk: gemiddeld 8-12 uur per week afhankelijk van de taakinhoud.

(…)

De werknemer zal weer volledig geschikt worden voor het eigen werk.

Noodzakelijke wet verbetering poortwachter acties

Werkgever: zet eenarbeidsdeskundig onderzoekin om de werkmogelijkheden voor de werknemer op basis van het advies van de bedrijfsarts in kaart te brengen. Richtlijn is om dit onderzoek uiterlijk rond de eerstejaarsevaluatie te hebben ingezet. Komt vast te staan dat de werknemer blijvend ongeschikt is voor het eigen werk? Of wordt de kans op terugkeer naar het eigen werk of ander werk in de eigen organisatie steeds kleiner (spoor 1)? Ga dan aan de slag met de inzet van een re-integratie tweede spoor traject. Dit traject vergroot de kansen van de werknemer op het vinden van ander werk bij een andere organisatie (spoor 2).

(…)”

Op 7 juni 2023 is ook een inzetbaarheidsprofiel gemaakt. Daarin staat:

“
(…)

er is nog veel hersteltijd nodig na inspanning. (…)

Er is een medische urenbeperking conform de criteria van UWV:

de werknemer is ongeveer 2-3 uur per dag inzetbaar.

de werknemer is ongeveer 8-12 uur per week inzetbaar.

deze urenbeperking is tijdelijk.

(…)

Ik verwacht dat de belastbaarheid nog zal verbeteren.

Toelichting: de medische klachten herstellen geleidelijk, maar als gevolg van bijkomende medische klachten is enkele keren een terugval opgetreden. Over de langere termijn is er echter een duidelijke stijging in belastbaarheid waar te nemen.

(…)

Kan de werknemer op den duur terugkeren in eigen werk?

Dat verwacht ik wel.

(…)

Betrokkene is deels gere-integreerd binnen een project van ongeveer 8 uur per week. Bij de andere werkzaamheden spelen niet-medische knelpunten die geen oorzaak zijn van de medische klachten maar het herstel wel negatief beïnvloeden.

(…)”

2.24.

Op 1 juni 2023 was [verzoeker] één jaar ziek. Ze ging voor 0,2 fte (projectwerk) ziek uit dienst. Op 7 december 2023 is de ziektewetuitkering met terugwerkende kracht betaald.

2.25.

In juni 2023 hebben [verzoeker] en ROC gesproken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Daarover is eind juni 2023 geen overeenstemming bereikt.

2.26.

ROC heeft een eerstejaarsevaluatie opgesteld met als datum 20 juni 2023. Dit stuk is niet met medewerking/medeweten van [verzoeker] tot stand gekomen.

2.27.

Op 1 juli 2023 heeft [verzoeker] , met haar vertrouwenspersoon, klachten ingediend tegen haar teammanager en directeur.

2.28.

Op 19 juli 2023 schrijft de arts:

“
(…)

Er is sprake van ziekte met daarnaast een situatie van verstoorde arbeidsverhoudingen. (…) Advies voor acties door werkgever en/of werknemer

(…)

spreek elkaar aan op de re-integratie inspanningen.

(…)

Werkgever:

(…) Vraagt u zonder deugdelijke grond géén deskundigenoordeel aan en mist u hierdoor re-integratie-inspanningen, dan zal het UWV de WIA-aanvraag opschorten en u een loonsanctie opleggen. (…)

Suggesties voor de mogelijke vraagstelling aan het UWV:

- Laat toetsen of werknemer voldoende doet om aan het werk te komen.

- Laat toetsen of werkgever voldoende doet om de werknemer weer aan het werk te helpen.

(…)”

2.29.

De zoon van [verzoeker] heeft op 9 september 2023 een ernstig ongeluk gehad. De arts schrijft op 11 september 2023: “
Op basis van de huidige medische situatie is mijn advies dat er voor de werknemer op dit moment geen inzet in eigen of aangepaste taken/spoor 2 mogelijk is in verband met ernstige privé omstandigheden die de belastbaarheid fors beperken.”

2.30.

De bedrijfsjurist van ROC schrijft op 6 november 2023 aan de jurist van [verzoeker] :

“
(…) Eerder besprak ik met u dat ROC Nijmegen (…) voornemens is een deskundigenoordeel bij het UWV te vragen. Dat willen we graag even vooruitschuiven. Graag willen wij eerst een interventie laten uitvoeren door een onafhankelijke externe arbeidsdeskundige genaamd [arbeidsdeskundige] . Zij zal onafhankelijk tussen ons en mevrouw [verzoeker] instaan en zal (middels een gesprek afzonderlijk met mevrouw [verzoeker] en een afzonderlijk gesprek met ROC Nijmegen) onderzoeken hoe aan de wettelijke re-integratieverplichtingen van werkgever en werknemer kan worden voldaan. (…)”

2.31.

Op 16 november 2023 schrijft de bedrijfsjurist:

“
(…) verneem ik graag uiterlijk maandag 20 november 2023 van u of mevrouw [verzoeker] alsnog bereid is haar medewerking aan de interventie middels de externe en onafhankelijke arbeidsdeskundige te verlenen.

(…)”

Onder leiding van mevrouw [arbeidsdeskundige] heeft uiteindelijk geen interventie plaatsgevonden. [arbeidsdeskundige] heeft in plaats daarvan op 4 en 16 januari 2024 een eerste analyse en advies en op 27 februari 2024 een tweede analyse en advies gemaakt ten behoeve van ROC.

2.32.

De arts schrijft op 20 november 2023: “
(…) Als gevolg van privé ontwikkelingen; de start van een intensieve medische behandeling in september en nog andere aanvullende behandelingen is de actuele belastbaarheid als marginaal te beschouwen.

Er is sprake van een licht stijgende lijn in het herstel, maar er is nog geen nieuw Inzetbaarheidsprofiel op te stellen.

Het zou mooi zijn, als dit herstel zich doorzet, dat de belastbaarheid zoals in juni 2023 beschreven weer haalbaar zou kunnen zijn bij de start van 2024.

Idealiter zou een arbeidsdeskundig onderzoek zoals die in de Wet Verbetering Poortwachter wordt geadviseerd om de passendheid van werk te onderzoeken eind 2023, begin 2024 kunnen/moeten plaatsvinden.

Een gesprek met een arbeidsdeskundige in de rol van re-integratie adviseur (Poortwachter stappen beoordelen en werknemer, werkgever advies geven) kan eerder plaatsvinden, maar dan moet voor betrokkene wel duidelijk zijn binnen welke kaders dit plaats zal vinden.

Overigens adviseer ik u rekening te houden met de nog beperkte belastbaarheid van betrokkene en een gesprek te beperken tot 20-30 minuten maximaal.

(…)”

2.33.

Medio december 2023, de 19e, is een nieuw inzetbaarheidsprofiel opgesteld. Daarin staat dat [verzoeker] gemiddeld ongeveer 1-2 uur per dag kan werken en tot ongeveer 4-8 uur per week. Verder staat er “
De urenbeperking is tijdelijk vanwege de geleidelijke opbouw van de uren naar volledige werkhervatting. In verband met de lange arbeidsongeschiktheid wordt een opbouwschema geadviseerd, bijvoorbeeld 2 x 1-2 uur per week, 2 x 2 uur, 3 x 2 uur om de 2-3 weken op te bouwen en te evalueren.” Er worden beperkingen in het persoonlijk functioneren (tijdelijk) genoemd, zoals dat [verzoeker] als gevolg van een medische aandoening nog niet in staat is om langdurig snel te schakelen tussen meerdere informatiebronnen. De visie van de arts is dat de arbeidsbelastbaarheid zal verbeteren. Bij “Einddoel” staat “
Verwachting re-integratiemogelijkheden in eigen werk of ander werk is goed mogelijk. Arbeidsdeskundig onderzoek kan eventueel worden ingezet om de arbeidsmogelijkheden in kaart te brengen. (…) Er is geen bezwaar tegen een re-integratietraject spoor 2.”

2.34.

In de evaluatie/bijstelling van 24 januari 2024 schrijft de arts: “
De werkhervatting is (nog) niet gestart. De inzetbaarheid is conform het opgestelde Inzetbaarheidsprofiel van 19-12-2023 maar is nog niet getoetst in de praktijk. Mogelijk dat de belastbaarheid weer enigszins is toegenomen. Er is in ieder geval geen belemmering voor een spoor 2 traject.”

2.35.

Op 19 februari 2024 schrijft de arts: “
De medewerker krijgt begeleiding met een spoor 2 re-integratietraject. (…) Er is geen bezwaar tegen het oppakken van passend werk binnen of buiten de organisatie.” In het inzetbaarheidsprofiel van dezelfde datum staat dat [verzoeker] gemiddeld ongeveer vier uur per dag kan werken tot ongeveer 16 uur in de week in de opbouw. Ze schrijft “
(…) dit is een tijdelijke situatie. Waarbij misschien op termijn een evenwichtige verdeling van uren over de werkweer (iets kortere dagen) tot een betere balans kan leiden. Dit moet de tijd uitwijzen.

(…)

De urenbeperking is tijdelijk vanwege de geleidelijke opbouw van de uren naar volledige werkhervatting.

(…)”

2.36.

Het actueel oordeel van 21 februari 2024 vermeldt: “
(…) De werknemer werkt nu niet, maar kan in de toekomst wel werken.

Uitleg: De werknemer heeft beperkingen en mogelijkheden. Er is tot op heden nog geen passend werk in spoor 1 en 2 gevonden. Zij is vanuit de huissituatie wel bezig met activeren zoals het lezen van ingewikkelde teksten, huiswerktaken spoor 2. Betrokkene heeft in de loop van de verzuimperiode een aantal maal re-integratie activiteiten verricht- maar is door bijkomende medische klachten terug gevallen. Tevens speelt een langlopend arbeidsconflict waar nog geen oplossing voor is gevonden.

(…)”

2.37.

Op 6 en 7 maart 2024 is de eindevaluatie in het kader van de WIA-uitkering opgesteld. In het stuk dat door ROC is ondertekend en niet door [verzoeker] staat “
Spoor I is op dit moment niet ingezet, er is door de werkgever uitdrukkelijk gekozen voor rust en re-integratie in spoor II. Of en hoe de dienstbetrekking bij verder herstel zal worden ingevuld is nog niet bekend.” In het stuk dat door [verzoeker] is opgesteld en niet door ROC is ondertekend staat “
Theoretisch zijn er veel en uiteenlopende hervattingsmogelijkheden in spoor 1. De werkgever heeft de mogelijkheden in 1e spoor echter toenemend belemmerd. (…) Op 30-01-2024 heeft ‘Staat van Dienst’ mij gebeld en uitgenodigd voor een intake in het kader van een 2e spoor re-integratie met ROC Nijmegen als opdrachtgever. Op 08-02-2024 heeft de intake plaatsgevonden.”

2.38.

In de evaluatie van de arts van 2 april 2024 staat het volgende: “
De medewerker krijgt begeleiding met een spoor 2 re-integratie traject. De spoor 2 coach kan uitgaan van een stijgende lijn in het herstel met stapsgewijze toename van de belastbaarheid. De feitelijke inzetbaarheid is nu lastig te toetsen maar zal tussen 50 en 75% liggen.”

2.39.

Op 8 mei 2024 schrijft de arts: “
(…) De medewerker krijgt begeleiding met een spoor 2 re-integratie traject. Re-integreren in werk bij de eigen werkgever is niet realistisch in verband met de verstoorde arbeidsverhoudingen. Tot op heden is dat niet opgelost. Betrokkene is nog niet volledig hersteld van haar medische klachten en verder onderzoek/behandeling is nog gaande. Maar er is geen medisch bezwaar tegen de spoor 2 activiteiten zoals bijvoorbeeld solliciteren.

Er is geen medisch bezwaar tegen enkele vrijwilligers taken (…).

Einddoel: Gehele of gedeeltelijke werkhervatting bij een andere werkgever. (…)”

2.40.

Op 1 juni 2024 eindigde het tweede ziektejaar van [verzoeker] . Partijen hebben vanaf juli 2024 opnieuw gesproken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst, maar dit heeft niet tot overeenstemming geleid.

2.41.

Het UWV heeft op 25 september 2024 een beoordeling gedaan van het re-integratieverslag van [verzoeker] . Het oordeel van het UWV was dat ROC genoeg gedaan heeft om [verzoeker] te re-integreren en dat er geen re-integratiekansen zijn gemist. Op

1 oktober heeft het UWV [verzoeker] bericht dat zij een WIA uitkering zou krijgen vanaf

29 mei 2024 (80-100% arbeidsongeschikt).

2.42.

Nadat [verzoeker] tegen bovengenoemde beslissing van het UWV bezwaar had gemaakt, heeft het UWV op 9 oktober 2025 het bezwaar van [verzoeker] gegrond verklaard. De nieuwe beslissing van het UWV was dat ten onrechte geen loonsanctie was opgelegd. Volgens de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep heeft ROC onvoldoende aan zijn re-integratieverplichting voldaan. De loonsanctie werd niet alsnog opgelegd, omdat dat niet meer mogelijk was vanwege het verstrijken van de termijn van 104 weken van ziekte. In de rapportage van de arbeidsdeskundige staat het volgende: “
(…) De inspanningen zijn onvoldoende omdat er in de twee jaar ziekte niet voldoende is gedaan om het conflict tussen werkgever en werknemer op te lossen. Ook al wordt er, uit de verschillende zienswijzen die zijn aangeleverd in deze procedure, niet duidelijk wie nu daadwerkelijk de partij is die dit op welk moment heeft tegengehouden cq vertraagd. Het blijft de werkgever die moet zorgen dat op dit gebied door beide partijen de stappen worden gezet die nodig zijn om uit de impasse te komen. Er zijn (STECr) richtlijnen die ingezet moeten te worden bij conflictoplossing en die aangeven hoe dit moet worden aangepakt. Mij is ondanks de hoeveelheid stukken die ik tot mijn beschikking heb niet gebleken dat de werkgever op dat gebied kordaat heeft gehandeld naar aanleiding van de adviezen van de bedrijfsarts.

(…)

De werkgever dient strak op de re-integratie te zitten, termijnen aan te houden en acties in te zetten en de werknemer tot de orde te roepen als de situatie er om vraagt. De conflictsituatie heeft re-integratie volgens de bedrijfsarts in de weg gestaan. De bedrijfsarts heeft diverse keren geadviseerd om driegesprekken in te zetten, maar er wordt telkens, door beide partijen redenen aangevoerd om niet tot een dergelijk gesprek te komen.

(…) Indien één van de partijen het idee heeft dat de andere partij niet voldoende meewerkt kan het advies van het UWV over de re-integratie inspanningen worden gevraagd via een Deskundigen Oordeel (DO). Uiteindelijk heeft geen van de partijen hiervan gebruik gemaakt.

Op zowel het arbeidsrechtelijk vlak als binnen het re-integratie stuk worden geen echte stappen genomen. De werkgever heeft in de ingestuurde stukken gemotiveerd aangegeven waarom ze af hebben gezien van een prikkelende maatregel als een loonstop, ze geven aan te maken te hebben met een complex aan factoren en een veilige en rustige werkomgeving moeten realiseren en faciliteren voor werknemers en studenten, echter dit zie ik niet als een deugdelijke reden om af te zien van het niet inzetten van “prikkelende maatregelen.”

Het nemen van een “prikkelende maatregel” zoals een loonstop bij een individuele werknemer, kan leiden tot onrust in de organisatie, maar het had ook kunnen leiden tot het vlottrekken van de re-integratie. Ook de huidige werkwijze heeft tot onrust geleid.

Alles overwegend denk ik dat er reden is om het handelen, of eigenlijk het niet handelen, in de twee ziektejaren als onvoldoende te zien.

(…)”

2.43.

Op 15 april 2025 heeft ROC de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd met ingang van 1 augustus 2025. Het UWV had ROC op 9 april 2025 toestemming gegeven voor deze opzegging.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

[verzoeker] verzoekt, bij beschikking - na vermindering van het verzoek - zoveel als mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. voor recht te verklaren dat ROC jegens [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten;

II. ROC te veroordelen om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te voldoen ter grootte van € 314.469,98 bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag, te voldoen binnen 14 dagen na de datum van de beschikking, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf genoemde 14 dagen tot de dag der algehele voldoening;

III. ROC te veroordelen om binnen 14 dagen na de datum van de beschikking aan [verzoeker] te voldoen een bedrag van € 7.906,66 inclusief btw en € 13.392,23 inclusief btw terzake geleden vermogensschade, vermeerderd met de wettelijke rente over deze bedragen vanaf genoemde 14 dagen tot het moment van algehele voldoening;

IV. ROC te veroordelen om binnen 14 dagen na de datum van de beschikking aan [verzoeker] te voldoen een bedrag van € 25.000,00 netto terzake geleden immateriële schade vermeerderd met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf genoemde 14 dagen tot het moment van algehele voldoening;

met veroordeling van ROC in de kosten van deze procedure, vermeerderd met de wettelijke rente.

3.2.

Aan haar verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat de opzegging door ROC wegens omstandigheden als bedoeld in art. 7:669 lid 3 aanhef Pro en onder b BW, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC. Daarom verzoekt ze op grond van art. 7:682 lid 1 aanhef Pro en onder c BW om een (verklaring voor recht en een) billijke vergoeding. Ze is, zo stelt ze, arbeidsongeschikt geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van ROC voor de arbeidsomstandigheden. Daarnaast is ROC volgens haar grovelijk de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nagekomen. Ze heeft namelijk haar re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig veronachtzaamd. De hoogte van de billijke vergoeding die [verzoeker] vordert is gebaseerd op drie componenten: korting op het salaris van [verzoeker] tijdens ziekte, inkomensschade en pensioenschade. Naast een billijke vergoeding vordert [verzoeker] ook vermogensschade. ROC heeft jegens haar een onrechtmatige daad gepleegd, die het ROC kan worden toegerekend, zo stelt ze, en de schade die [verzoeker] daardoor heeft geleden moet ROC daarom ook vergoeden. Deze schade bestaat uit redelijke kosten ter voorkoming of beperking van schade die als gevolg van de gebeurtenis waarop de aansprakelijkheid berust, mocht worden verwacht (art. 6:96 lid 2 aanhef Pro en onder a BW). Het betreft een bedrag van (€ 6.999,16+€ 907,50=) € 7.906,66 inclusief btw aan juridische kosten die gefactureerd zijn aan [verzoeker] . Deze vermogensschade bestaat verder uit redelijke kosten ter verkrijging van voldoening buiten rechte (art. 6:96 lid 2 aanhef Pro en onder c BW). Dit betreft een bedrag van € 13.392,23 inclusief btw. Vervolgens wordt een vergoeding van immateriële schade (art. 6:106 BW Pro) gevorderd, omdat [verzoeker] psychisch leed is aangedaan en ze reputatieschade heeft geleden. Tot slot wordt wettelijke rente gevorderd, omdat ROC niet (tijdig) heeft betaald, aldus [verzoeker] .

3.3.

ROC voert verweer en stelt dat het verzoek geheel dan wel gedeeltelijk moet worden afgewezen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Ze betwist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC en ze betwist het causaal verband tussen eventueel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC en de opzegging. Daarnaast is verweer gevoerd tegen de rest van de verzoeken/vorderingen.

4.De beoordeling

4.1.

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend. De kantonrechter is van oordeel dat dat het geval is. Het handelen en/of nalaten van ROC voorafgaand aan de ziekmelding wordt niet als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Het handelen en/of nalaten van ROC tijdens de ziekteperiode wel. [verzoeker] heeft ROC allerlei verwijten met betrekking tot beide periodes gemaakt, die door de kantonrechter niet allemaal als (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten worden aangemerkt. ROC heeft, naar het oordeel van de kantonrechter, vier zaken tijdens de ziekteperiode verkeerd aangepakt. Samen leiden deze vier “grote steken die ROC heeft laten vallen" tot het oordeel dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker] . De door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding is echter te hoog. De kantonrechter zal die lager vaststellen. Hierna wordt het voorgaande uitgewerkt en zal ook op de rest van de verzoeken en daartegen gerichte verweren worden ingegaan.

4.2.

Voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever in een geval als dit geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen wordt die drempel overschreden (
Kamerstukken II2013-2014, 33 818, nr. 3 (MvT), p. 34). De omstandigheid dat de werkgever niet helemaal vlekkeloos heeft gehandeld of de enkele omstandigheid dat de werkgever sommige dingen in het re-integratietraject anders had kunnen aanpakken, is niet genoeg is om tot het oordeel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten te komen (J.H. Bennaars, R.D. Rietveld en E. Verhulp,
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de Wwz, 20 december 2017. Onderzoek uitgevoerd door het Hugo Sinzheimer Instituut van de Universiteit van Amsterdam, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, directie arbeidsverhoudingen, pagina 18 en 19).

4.3.

Periode voorafgaand aan de ziekmelding

4.3.1.

De verwijten die [verzoeker] aan ROC maakt met betrekking tot de periode voorafgaand aan de ziekmelding zijn:

extreem hoge werkdruk;
arbitrair handelen ten aanzien van functie-indeling en beloningsstructuur;
staken van salarisbetalingen/het niet betalen van salaris;
onbegrijpelijke loonstroken;
knelpunten in de samenwerking;
afpakken van taken.

4.3.2.

De kantonrechter leest de verwijten als volgt. [verzoeker] startte haar dienstverband in de functie [functie] . Het was (haar) niet altijd duidelijk welke taken ze had. Er kwamen steeds meer taken bij. Haar dienstverband begon met werktijdfactor 0,4 en eindigde bij werktijdfactor 1,0. Door alle onduidelijkheid ontstonden ook regelmatig discussies en/of misverstanden met haar leidinggevende(n) over haar salaris en/of toelagen en haar promotietraject naar [functie] . Ze ervaarde dat de werkdruk steeds verder toenam.

4.3.3.

ROC heeft niet betwist dat de werkdruk hoog was. Ze heeft wel gesteld dat [verzoeker] zelf allerlei taken naar zich toe trok, wat de werkdruk verhoogde, en ook dat [verzoeker] niet bij haar aan de bel heeft getrokken over de werkdruk en ROC er dus ook niet voortvarend op kon acteren. Toen ROC er wel achter kwam dat [verzoeker] overbelast was, in 2022, heeft ze gehandeld. Door [verzoeker] werd dit ervaren als het “afpakken van taken.”

4.3.4.

[verzoeker] heeft, mede gelet op de betwistingen van ROC, onvoldoende onderbouwd dat sprake was van een extreem hoge werkdruk, waar ROC een verwijt van valt te maken. Daarnaast geldt ook dat ze onvoldoende heeft gesteld over het causaal verband tussen de verwijten die ze maakt, en de opzegging in 2025.

4.3.5.

Verder merkt de kantonrechter op dat [verzoeker] lijkt te stellen dat zij twee jaar na haar aanstelling (dus in 2019) veel taken verrichtte die pasten binnen hogere functieprofielen en dat ze dus conform deze taken en verantwoordelijkheden beloond moest worden. Dat leverde, zo stelt ze, onder meer spanningen op met (destijds) leidinggevende [naam] . Daarmee gaat [verzoeker] eraan voorbij dat zij aangenomen was als [functie] en niet (eenzijdig) zichzelf kan inschalen in de functie [functie] of zelfs [functie] en vervolgens ROC kan verwijten het salaris behorend bij die functie niet uit te betalen. Daarvoor is de medewerking van ROC nodig. Die medewerking is kennelijk (meermaals) in de vorm van toelagen gegeven en niet in de vorm van inschaling in een andere functie. Pas op 1 februari 2022 is [verzoeker] benoemd in de functie van [functie] .

4.3.6.

Er is geen sprake van verwijtbaar onvoldoende zorg van ROC voor de arbeidsomstandigheden. ROC heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld in de periode voorafgaand aan de ziekmelding van [verzoeker] . De hoge drempel die daarvoor geldt, is niet gehaald.

4.4.

Periode na ziekmelding

4.4.1.

De verwijten die [verzoeker] aan ROC maakt met betrekking tot de periode na ziekmelding zijn:

plan van aanpak te laat opgesteld en eenzijdig gewijzigd;
blijvend afpakken van taken (bijvoorbeeld mentoraat en Build@Home);
bewust creëren van een onveilige werkomgeving (dreigement uit het team gezet te worden, druk zetten, kwetsende opmerkingen, ongefundeerde en onterechte beschuldigingen over communicatie en niet kunnen samenwerken);
(weg)pesten;
schenden hoor- en wederhoor in kader behandeling meldingen over [verzoeker] ;
lekken door vertrouwenspersoon;
twee exit voorstellen;
geen eerstejaarsevaluatie;
geen arbeidsdeskundig onderzoek (wel arbeidskundige [arbeidsdeskundige] );
geen tijdige uitbetaling ziektewetuitkering;
geen goede afhandeling klacht van [verzoeker] ;
geen deskundigenoordeel aan UWV gevraagd;
valsheid in geschrifte/misleiding UWV in het kader van de aanvraag WIA (onder meer eindevaluatie);
onterecht weigeren verzoek om afgifte persoonsgegevens;
opdracht aan Staat van Dienst te laat verstrekt.

4.4.2.

De kantonrechter vat de verwijten als volgt samen. Na de ziekmelding was ROC verantwoordelijk voor de re-integratie van [verzoeker] . In het eerste ziektejaar betekende dit re-integratie in de eigen functie en/of in passend werk bij de eigen werkgever (spoor 1) en in het tweede ziektejaar betekende dit (ook) kijken naar werk bij een andere werkgever (spoor 2). Zowel spoor 1 als spoor 2 is volgens [verzoeker] door ROC onmogelijk gemaakt en geblokkeerd op vele verschillende manieren.

4.4.3.

De vier verwijten die hieronder worden benoemd, in onderling verband bezien, leiden ertoe dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC. Ze heeft in deze zin haar re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig veronachtzaamd.

Het eerste ziektejaar

4.4.4.

[verzoeker] is, zo blijkt onder meer uit het plan van aanpak, in 2022 uitgevallen om drie redenen: a) medische redenen (ziekte) b) werk-gerelateerde problematiek (werkdruk, verschil van inzicht over werkzaamheden, houding en gedrag) en c) privé omstandigheden bij [verzoeker] (met betrekking tot haar dochter). Deze combinatie van omstandigheden kan zeer ingewikkeld zijn voor zowel een werknemer als een werkgever en daarom is zorgvuldigheid geboden. De kantonrechter ziet dat de arts, werkend onder supervisie van een geregistreerde bedrijfsarts, vanaf het begin de inzet van bedrijfsmaatschappelijk werk adviseert. Daarmee kan [verzoeker] individueel begeleid worden en ook kunnen alle punten op die manier (vervolgens) bespreekbaar worden gemaakt in een driegesprek, met daarbij de werkgever. Dit blijkt uit het verslag van het eerste spreekuur van 15 juni 2022, maar ook uit het interventie-advies van 21 juni 2022. Toch vindt dat driegesprek niet plaats. Uit het verslag van de arts van 14 december 2022 blijkt bijvoorbeeld dat op dat moment (bijna zes maanden nadat [verzoeker] uitgevallen was) nog steeds geen driegesprek heeft plaatsgevonden. [verzoeker] en ROC hebben weliswaar allebei redenen aangevoerd waarom daartoe niet werd overgegaan (de arts had verkeerde codes gebruikt en “mediation” en “conflictbemiddeling” in plaats van “bedrijfsmaatschappelijk werk” aangevinkt, [verzoeker] was er niet toe in staat en/of was het niet eens met de bemiddelende persoon), maar feit blijft dat een dringend advies van de (bedrijfs)arts niet is opgevolgd. Dit valt ROC te verwijten. Pas op 5 januari 2023 heeft [verzoeker] , zo stelt ze, een afspraak gehad met bedrijfsmaatschappelijk werk, maar ook dan komt het niet tot een driegesprek. De arts schrijft op 15 maart 2023 nog dat GIMD (conflictbemiddeling) gaande is, maar dat is verre van tijdig. Het was aan ROC geweest om duidelijk te communiceren naar [verzoeker] wat er van haar op welke termijn verwacht werd en zo nodig haar daartoe dringend of dwingend aan te zetten. Het UWV benoemt dit ook als “prikkelende maatregelen”.

4.4.5.

Naast het niet tijdig inschakelen van bedrijfsmaatschappelijk werk/het niet hebben van het driegesprek, is het volgende ook verkeerd gelopen tijdens het eerste ziektejaar. De knelpunten die voordat [verzoeker] uitviel speelden, bleven tussen partijen “hangen”. Onduidelijk was welke taken [verzoeker] uit moest voeren (ROC wilde dat ze onder meer weer lessen Duits ging geven; [verzoeker] wilde (vooral) re-integreren in projectleiderstaken). Daarnaast was voor [verzoeker] onduidelijk wat qua houding en gedrag van haar verwacht werd. Het gesprek daarover, net voordat ze uitviel, was niet afgerond. Daarbij kwam dat in januari 2023 anonieme meldingen over [verzoeker] gingen spelen. ROC heeft die betrokken in het re-integratietraject van [verzoeker] en haar daarom een “verbetertraject” in willen leiden. Dit blijkt duidelijk uit de brieven van ROC hierover van 27 maart 2023 en 9 mei 2023. Naar het oordeel van de kantonrechter was dit echter niet passend in deze fase van de re-integratie. De re-integratie in het team waar [verzoeker] uitkwam, maar ook re-integratie in een ander team (spoor 1) zonder “verbetertraject” werd hierdoor niet meer mogelijk. Ook dit is ROC te verwijten.

Het tweede ziektejaar

4.4.6.

In het tweede ziektejaar, op 7 juni 2023, adviseert de arts inschakeling van een arbeidsdeskundige. Ze benoemt “
Noodzakelijke wet verbetering poortwachter acties” en geeft aan dat ROC een arbeidsdeskundig onderzoek in moet zetten om de werkmogelijkheden voor de werknemer op basis van het advies van de bedrijfsarts in kaart te brengen. Zo kan ook de kans op terugkeer naar het eigen werk of ander werk in de eigen organisatie (spoor 1) bekeken worden of de overgang naar spoor 2. ROC heeft hier echter niet voortvarend op geacteerd. Pas op 6 november 2023 schrijft ROC over de inschakeling van een onafhankelijke externe arbeidsdeskundige ( [arbeidsdeskundige] ). Dit traject is vervolgens niet van de grond gekomen, doordat, zo begrijpt de kantonrechter, de zoon van [verzoeker] in september een ernstig ongeluk had gehad en een gesprek met [verzoeker] beperkt moest blijven tot 20-30 minuten. Dat laat echter onverlet dat ROC nog steeds bepaalde verantwoordelijkheden in het kader van de re-integratie had en ook een deskundigenoordeel bij het UWV had kunnen aanvragen. Ook is het zo dat de inzet van [arbeidsdeskundige] door ROC als interventie is aangekondigd en dat aan [verzoeker] is gecommuniceerd dat zij hieraan moest meewerken. Bij het eerste tegengeluid van de gemachtigde van [verzoeker] is dit pad echter alweer verlaten door ROC. Dit terwijl zij schrijft dat een deskundigenoordeel vooralsnog achterwege zou worden gelaten vanwege de inzet van [arbeidsdeskundige] . ROC hechtte dus groot belang aan deze maatregel.

4.4.7.

De re-integratie is vrijwel stil komen te liggen en ook de eventuele overgang naar het tweede spoor is onvoldoende van de grond gekomen. ROC heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat dit anders is. Het lijkt erop dat op 30 januari 2024 het tweede spoor is ingezet (toen is “Staat van Dienst” betrokken), maar ROC heeft niet aangegeven wat er in dat traject gebeurd is en/of waar dat toe heeft geleid. Daarom kan de kantonrechter niet anders dan concluderen, met [verzoeker] , dat dit traject onvoldoende van de grond is gekomen. ROC heeft nog betoogd dat het UWV in haar beslissing niet heeft geoordeeld dat het tweede spoor niet tijdig of niet adequaat was. Als dit zou kloppen, betekent dat echter niet, zoals ROC stelt, dat het traject dus goed verlopen is. Overigens is het onjuist dat het UWV geen oordeel heeft gegeven over het tweede spoor. Het UWV beschrijft namelijk op 9 oktober 2025 “
het handelen, of eigenlijk het niet handelen, in de twee ziektejaren als onvoldoende te zien.” Ook het UWV is dus van oordeel dat ROC tijdens de ziekteperiode onvoldoende (voortvarend) heeft gehandeld.

4.4.8.

Hierbij komt nog dat [arbeidsdeskundige] , die bij [verzoeker] op 6 november 2023 geïntroduceerd was als “onafhankelijke arbeidsdeskundige” niet veel later, na genoemd eerste tegengeluid van [verzoeker] , door ROC is ingeschakeld als partij-adviseur. [arbeidsdeskundige] heeft in januari en februari 2024 dan ook twee adviezen aan ROC gegeven over hoe om te gaan met de situatie van [verzoeker] . [verzoeker] is hierdoor uit balans gebracht en het heeft de al moeizame relatie tussen [verzoeker] en ROC nog verder op scherp gezet.

Ziektewetuitkering

4.4.9.

Na het eerste ziektejaar ging [verzoeker] voor 0,2 fte (projectwerk) ziek uit dienst. Daarom ontving ze een ziektewetuitkering. ROC geeft in haar verweerschrift aan dat ze zich in retrospectief afvraagt of [verzoeker] überhaupt wel recht had op die ziektewetuitkering. De kantonrechter ziet niet de relevantie van die opmerking, maar ziet wel dat de ziektewetuitkering pas in december 2023 aan [verzoeker] is uitbetaald. [verzoeker] heeft in haar verzoekschrift vervolgens navolgbaar uiteengezet dat ROC eigenrisico drager is en (uit dien hoofde) verantwoordelijk is voor uitbetaling van de ziektewetuitkering. Ze verwijt ROC dan ook de te late uitbetaling. ROC erkent het eigenrisicodragerschap, maar wijst erop dat zij een instantie heeft ingeschakeld die de uitvoering van ziektewetuitkeringen voor haar doet. Wat hier ook van zij, feit blijft dat het in de macht van ROC lag om voor tijdige uitbetaling te zorgen en dat om de een of andere reden geen tijdige uitbetaling heeft plaatsgevonden. De uitbetaling vond pas een half jaar later plaats. Dat is ROC te verwijten. De bedrijfsjurist van ROC schrijft op 16 november 2023 “
Ten aanzien van de ziektewetuitkering voor het 0,2 FTE dienstverband heeft inderdaad per abuis geen betaling plaatsgevonden, hetgeen wel had moeten gebeuren. Ik heb intern verzocht dit alsnog in orde te maken.” Ook daaruit blijkt dat het in de macht van ROC lag om tot uitbetaling over te gaan. Dat er bij haar geen sprake was van opzet was kan zo zijn, maar de kantonrechter gaat er niet in mee dat ROC, zoals ze stelt, geen invloed had op de afhandeling van de ziektewetuitkering. Ook hier valt ROC een verwijt te maken.

Geen goede/tijdige verslaglegging gedurende de ziekteperiode door ROC

4.4.10.

Het plan van aanpak werd op 23 augustus 2022 opgesteld. Dit was (iets) te laat, maar zowel [verzoeker] als ROC geeft aan dat dit in overleg is gebeurd. Beide partijen zijn het erover eens dat het systeem waarin het plan van aanpak is opgeslagen (afas) niet altijd even gebruiksvriendelijk is (printen is ingewikkeld; een datum kan niet worden gewijzigd), maar van bewust antedateren van dit stuk, wat [verzoeker] ROC verwijt, is de kantonrechter niet gebleken. Wat wel aan ROC te verwijten is, is dat zij, op een moment dat zij af wilde wijken van het gemaakte plan van aanpak, met [verzoeker] geen aangepast plan van aanpak heeft gemaakt. Voor een werknemer die re-integreert moet duidelijk zijn hoe die re-integratie zal gaan verlopen. Ook de arts schrijft, op 14 december 2022, “
Stel het plan van aanpak bij.” Gesteld noch gebleken is dat dat (regelmatig) is gebeurd.

4.4.11.

Voor de eerstejaarsevaluatie geldt dat die gedateerd is op 20 juni 2023. [verzoeker] stelt dat deze eenzijdig is opgesteld en nooit met haar is gedeeld. ROC betwist dit en betoogt dat het is opgesteld na gesprekken met [verzoeker] . De kantonrechter constateert in ieder geval dat er opmerkingen van [verzoeker] in de eerstejaarsevaluatie staan (dat de evaluatie onvolledig is en feitelijke onjuistheden bevat) en dat het niet is ondertekend door [verzoeker] . Wat hier ook van zij, mede in het licht van wat hierboven al staat over het niet gebruiksvriendelijk zijn van het systeem waarin documenten worden opgeslagen, duidelijk wordt wel dat ROC [verzoeker] opnieuw onvoldoende heeft meegenomen in dit schriftelijke stuk dat door werknemer en werkgever samen moet worden ingevuld. Dit valt ROC te verwijten.

4.4.12.

Ten slotte de eindevaluatie. [verzoeker] en ROC hebben allebei een andere eindevaluatie gemaakt. [verzoeker] heeft haar versie getekend en gedateerd op 6 maart 2024 Daarin staat “
De werkgever heeft geen eindevaluatie samen met mij (=werknemer) ingevuld. Daarom heb ik - aan de hand van het UWV sjabloon - zelf onderstaande eindevaluatie opgesteld.” ROC heeft haar versie getekend en gedateerd op 7 maart 2024. Daaruit blijkt niet dat die in samenwerking met [verzoeker] is opgesteld. Ook hiervan valt ROC een verwijt te maken.

4.4.13.

Hoewel werkgever en werknemer allebei verantwoordelijk zijn voor de re-integratie, geldt dat een werkgever maatregelen kan nemen als een werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. Mocht ROC dus, op enig moment, van mening zijn geweest dat [verzoeker] zich verkeerd opstelde t.a.v. de schriftelijke verslaglegging, dan had het op haar weg gelegen [verzoeker] daarop aan te spreken. Op zijn minst had ROC in de door ROC opgestelde stukken melding kunnen maken van de verschillende zienswijzen van werknemer en werkgever op de re-integratie. Het laten bestaan van meerdere en/of onvolledige stukken zorgt voor ruis en het is uiteindelijk aan een werkgever om een deugdelijk dossier bij te houden.

Causaal verband

4.4.14.

De vier verwijten die ROC gemaakt kunnen worden en die tezamen leiden tot de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC, zien dus op het eerste ziektejaar, het tweede ziektejaar, het laat uitbetalen van de ziektewetuitkering en de verslaglegging. De kantonrechter is van oordeel dat als ROC in deze vier gevallen anders gehandeld had, de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] in 2025 niet zou zijn opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Naar het oordeel van de kantonrechter was de re-integratie van [verzoeker] dan zodanig verlopen dat zij in het tweede ziektejaar weer arbeidsgeschikt zou zijn geworden. Dat baseert de kantonrechter op de diverse constateringen van de arts. Daaruit blijkt dat de intentie steeds was om [verzoeker] te laten re-integreren in haar eigen werk en dat dat ook zeker mogelijk leek. In juli 2022 schrijft de arts dat [verzoeker] medisch gezien werkzaamheden kan uitvoeren en de beschikbaarheid zit op gemiddeld 10 uur per week. In oktober 2022 is dat zo’n 10-12 uur per week. Zij is dan van mening dat de opbouw daarna naar 12-14 uur zal gaan. In de tussentijdse evaluatie van 8 februari 2023 schrijft de arts vervolgens dat [verzoeker] inzetbaar is voor 20 uur per week en dat de komende drie maanden een opbouw naar volledige werktijden kan plaatsvinden. Daarna lijkt de situatie te verharden, omdat de arts in april 2023 voor het eerst “verstoorde arbeidsverhoudingen” noemt. Dat is nadat ROC voor het eerst in een brief schrijft over de “herkansing” die [verzoeker] gegund wordt en het “verbetertraject.” In het tweede ziektejaar is vervolgens weer sprake van een opbouw in belastbaarheid. In juni 2023 vermeldt het inzetbaarheidsprofiel 8-12 uur per week inzetbaarheid, maar dit vermindert uiteindelijk vanwege medische/sociale redenen (een ongeval van de zoon van [verzoeker] ). In december 2023 beschrijft de arts dat er weer urenopbouw mogelijk is. De urenbeperking is tijdelijk. Ook daar wordt weer benoemd “
Verwachting re-integratiemogelijkheden in eigen werk of ander werk is goed mogelijk.” In januari 2024 beschrijft de arts dat er geen belemmering is voor een tweede spoor traject. Ook in februari 2024 is er geen bezwaar tegen het oppakken van passend werk binnen of buiten de organisatie. [verzoeker] zou 16 uur in de week kunnen werken. Op 8 mei 2024 wordt dan opnieuw door de arts “verstoorde arbeidsverhoudingen” genoemd. Hieruit blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat, wanneer de re-integratie en gelijktijdig de verschillen van inzicht (over soort werk en waar dat werk zou moeten worden uitgevoerd) opgelost zouden zijn, de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] niet opgezegd had hoeven worden vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

4.4.15.

De hoge drempel van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt gehaald doordat ROC, mogelijk niet met verkeerde bedoelingen, toch teveel “steken heeft laten vallen.” Dat is er de oorzaak van dat [verzoeker] uiteindelijk (ziek) uit dienst is gegaan.

Overige verwijten

4.4.16.

De overige verwijten die [verzoeker] ROC maakt zijn door [verzoeker] , gezien de gemotiveerde betwisting ervan door ROC, onvoldoende onderbouwd. Veelal staan ze ook in een te ver verwijderd verband met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

4.4.17.

Dat geldt ook voor het verwijt van [verzoeker] dat ROC geen deskundigenoordeel bij het UWV heeft gevraagd. De arts heeft er herhaaldelijk op gewezen dat de mogelijkheid van een deskundigenoordeel aanwezig was. Onder meer op 15 juni 2022, op 19 april 2023 en op 19 juli 2023. Echter, beide partijen, ook [verzoeker] , hebben deze mogelijkheid niet benut. Dat [verzoeker] enkel naar ROC wijst, is daarom niet terecht.

4.5.

Hoogte billijke vergoeding

4.5.1.

De volgende vraag die beantwoord moet worden, is hoe hoog de billijke vergoeding zal zijn die [verzoeker] vanwege het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC toekomt. [verzoeker] heeft verzocht om een vergoeding van € 314.469,98 bruto. De hoogte van de vergoeding heeft [verzoeker] gebaseerd op rapporten van Laumen expertise (hierna: Laumen) van 13 en 26 augustus 2025 en blijkt uit de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [verzoeker] . De berekeningen gaan, kort gezegd, uit van het volgende:

een 100% dienstverband (een 80% dienstverband is ook inzichtelijk gemaakt);
[verzoeker] blijft werkzaam bij ROC tot aan haar pensioen;
doorgroei van [verzoeker] naar de functie van [functie] .

4.5.2.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (
New Hairstyle) en Hoge Raad 08 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

4.5.3.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 50.000,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen.

4.5.4.

De kantonrechter gaat niet mee in het betoog van [verzoeker] dat zij bij ROC tot aan haar pensioen gewerkt zou hebben in een 100% dienstverband, in plaats van 80%. Zij heeft dat onvoldoende onderbouwd en het is door ROC betwist. Toen [verzoeker] bij ROC startte werkte ze in een dienstverband van 40% en dat is in de loop der jaren uitgebreid. In de periode dat zij 100% werkte was sprake van een tijdelijk (extra) dienstverband van 20% bovenop de vaste 80%. Dat zij nadat het tijdelijke project geëindigd zou zijn, opnieuw een project gevonden zou hebben (en dat zo’n project er zou zijn) waardoor haar dienstverband 100% zou zijn gebleven, heeft zij onvoldoende onderbouwd. Daarom gaat de kantonrechter uit van 80%. Dat betekent, uitgaande van de wijziging van het verzoek door [verzoeker] , dat de billijke vergoeding hooguit € 201.018,76 bruto kan zijn, gezien de berekening van [verzoeker] in de spreekaantekeningen van haar gemachtigde.

4.5.5.

[verzoeker] zal de pensioengerechtigde leeftijd bereiken op 7 juni 2034. In de berekeningen van Laumen is er daarom vanuit gegaan dat [verzoeker] vanaf haar ziekmelding op 1 juni 2022 grofweg nog 12 jaar (en vanaf haar uitdiensttreding in 2025 nog negen jaar) in dienst zou zijn geweest bij ROC. ROC heeft betwist dat het dienstverband nog zo lang geduurd zou hebben, gezien de vele discussies die voor ziekmelding al speelden (over werkdruk, takenpakket, spanningen met leidinggevenden) en alle problemen die na ziekmelding naar voren kwamen (onder meer wederom het takenpakket van [verzoeker] , meldingen over [verzoeker] en klachten door [verzoeker] ). Volgens ROC had het dienstverband nog maximaal één jaar geduurd. De arbeidsovereenkomst zou dan geëindigd zijn vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, aldus ROC. De kantonrechter zal voor de berekening van de billijke vergoeding ervan uitgaat dat het dienstverband nog twee jaar zou hebben geduurd na succesvolle re-integratie. Met andere woorden: als het ernstig verwijtbaar handelen van ROC wordt weggedacht, wordt ervan uitgegaan dat [verzoeker] ergens in mei 2024 (dus in het tweede ziektejaar) weer volledig zou zijn gere-integreerd. Dat dat eerder zou zijn gebeurd, is door [verzoeker] onvoldoende onderbouwd. Naast het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van ROC, waren er ook andere factoren die terugkeer van [verzoeker] op de werkvloer bemoeilijkten. Onder andere het ongeval van de zoon van [verzoeker] zou ook (het ernstig verwijtbaar handelen van ROC weggedacht) tot een terugval bij [verzoeker] hebben geleid en [verzoeker] had (ook) in het tweede ziektejaar nog medische beperkingen, zo blijkt uit het actueel oordeel van 21 februari 2024. In dat actueel oordeel wordt namelijk (nog) gesproken over “bijkomende medische klachten”. Het dienstverband zou dus, zo oordeelt de kantonrechter, rond juni 2026 geëindigd zijn (vier jaar na ziekmelding). De billijke vergoeding komt dan, in redelijkheid vastgesteld, op € 50.000,00. Dat [verzoeker] tijdens haar ziekteperiode een korting op haar salaris heeft ontvangen, is hierin niet meegenomen. Bij het berekenen van de billijke vergoeding wordt namelijk het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten weggedacht, niet de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] .

4.5.6.

ROC heeft ook betwist dat [verzoeker] op enig moment doorgegroeid zou zijn naar de functie van [functie] . [verzoeker] lijkt de doorgroei ook ter zitting losgelaten te hebben. De kantonrechter zal daarom de billijke vergoeding niet verhogen in verband met een te verwachten promotie. Dat die promotie zou hebben plaatsgevonden acht de kantonrechter ook niet aannemelijk. Tussen partijen bestonden namelijk meerdere discussies, onder andere over de invulling van de functie van [verzoeker] . Het dienstverband zou, zo is in het voorgaande geoordeeld, in 2026 zijn geëindigd. Gezien alle discussiepunten en het feit dat de arbeidsovereenkomst niet nog jaren zou hebben geduurd, wordt er daarom vanuit gegaan dat geen bevordering naar de functie van [functie] zou hebben plaatsgevonden.

4.5.7.

ROC heeft verder aangevoerd dat [verzoeker] een schadebeperkingsplicht heeft. Aangezien het bezwaar van [verzoeker] tegen de beslissing van het UWV op 9 oktober 2025 gegrond is verklaard, maar een loonsanctie niet kon worden opgelegd, staat voor [verzoeker] de mogelijkheid open een verzoek om schadevergoeding bij het UWV te doen. Op die manier kan zij haar inkomensschade voor het “derde ziektejaar” van het UWV krijgen en dit moet zij ook doen in het kader van haar schadebeperkingsplicht, aldus ROC. Dit betoog gaat niet op. Als het UWV een “derde ziektejaar” had toegekend, had ROC daarvoor moeten betalen. De reden voor het niet opleggen van de loonsanctie, is dat dat niet meer mogelijk was vanwege het verstrijken van de termijn van 104 weken van ziekte. Dat maakt niet dat ROC daar haar voordeel mee kan doen. ROC hoeft, door ook voor het “derde ziektejaar” te betalen, niets extra’s te betalen, enkel wat ze toch al had moeten betalen. Daarom zal de billijke vergoeding niet (verder) worden verminderd naar aanleiding van deze stelling van ROC. Van [verzoeker] kan bovendien ook niet verwacht worden dat ze een aparte procedure bij het UWV gaat voeren, vanwege een bedrag dat haar hoe dan ook toekomt.

4.5.8.

Vervolgens heeft ROC nog aangevoerd dat de transitievergoeding in mindering moet worden gebracht op het totaal aan billijke vergoeding. ROC heeft hiervoor geen onderbouwing gegeven. De kantonrechter oordeelt als volgt. De Hoge Raad heeft bepaald dat de transitievergoeding moet worden “betrokken.” Dat betekent niet automatisch dat de (volledige) transitievergoeding van de billijke vergoeding moet worden afgetrokken. Nu ROC niet gemotiveerd heeft waarom een bepaald deel van de transitievergoeding of de gehele transitievergoeding in mindering moet worden gebracht op de billijke vergoeding, zal geen aftrek plaatsvinden.

4.5.9.

Tot slot heeft ROC nog verzocht rekening te houden met de omstandigheid dat de vergoeding die ROC zal moeten betalen, komt uit publiek onderwijsgeld en ROC, afhankelijk van de hoogte van de toe te kennen vergoeding, hard zal treffen. Dit heeft de kantonrechter, bij het bepalen van de billijke vergoeding in het voorgaande, steeds in gedachten gehouden.

4.5.10.

ROC zal, op grond van het voorgaande, worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto. De verzochte wettelijke rente over deze vergoeding wordt ook toegewezen.

4.6.

Vermogensschade en buitengerechtelijke kosten

4.6.1.

[verzoeker] stelt dat ROC zich niet als goed werkgever heeft gedragen tijdens haar re-integratie (art. 7:611 BW Pro). Haar re-integratie is gestagneerd en ze kreeg twee exit-voorstellen. Dit levert een (zelfstandige) onrechtmatige daad op, aldus [verzoeker] . ROC heeft hier geen specifiek verweer tegen gevoerd. Ze heeft enkel betwist dat [verzoeker] kosten heeft gemaakt, omdat [verzoeker] verzekerd is bij Achmea Rechtsbijstand en die verzekeraar betrokken was bij het opstellen van het rapport van Laumen en in de bezwaarprocedure die [verzoeker] bij het UWV heeft gevoerd. Echter, de juridische kosten die [verzoeker] vordert, zien niet op het rapport van Laumen of de UWV procedure.

4.6.2.

De kantonrechter oordeelt als volgt. In het voorgaande is geoordeeld dat ROC in het kader van de re-integratie van [verzoeker] , ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter is van oordeel dat (daarmee) ook sprake is van een (zelfstandige) onrechtmatige daad jegens [verzoeker] . Daarom moet ROC, op grond van art. 6:96 lid 2 aanhef Pro en onder a BW, ook de redelijke kosten ter voorkoming of beperking van schade die als gevolg van de gebeurtenis waarop de aansprakelijkheid berust mocht worden verwacht, vergoeden. De gevorderde kosten zien op de periode 7 februari 2023 (toen schakelde [verzoeker] een jurist in) tot en met november 2024. Dat is een andere periode dan de periode (kort) voordat [verzoeker] de onderhavige procedure tegen ROC startte (het verzoekschrift dateert van 29 september 2025). De kantonrechter is daarom van oordeel dat het redelijk is dat [verzoeker] deze kosten heeft gemaakt. Ze had in die periode (rechts)bijstand nodig, onder meer om te bekijken of uit dienst gaan een betere oplossing voor haar was dan in dienst blijven, maar ook om de re-integratie-voorstellen van ROC te kunnen beoordelen. Daarmee had ze haar schade kunnen beperken. De jurist heeft haar verder geholpen door bij het gesprek op 28 februari 2023 en juni 2023 te zijn en in november 2023 te corresponderen met de bedrijfsjurist van ROC. Ook de vaststellingsovereenkomst van juni 2024 is bekeken. Hiernaast is de kantonrechter ook van oordeel dat de kosten die gemaakte zijn redelijk zijn (totaal 38 uur advies). Het bedrag van € 7.906,66 zal dus worden toegewezen. Dit bedrag is voldoende onderbouwd met facturen die op naam van [verzoeker] staan en (dus) niet door de rechtsbijstandsverzekeraar zijn betaald.

4.6.3.

De kosten van mr. C.L. Kock worden als buitengerechtelijke (incasso)kosten door [verzoeker] gevorderd (art. 6:96 lid 2 BW Pro aanhef en onder c). Anders dan ROC stelt, vordert [verzoeker] hier niet de daadwerkelijke proceskosten, maar een vergoeding van de redelijke kosten ter verkrijging van voldoening buiten rechte. Ook hiervoor geldt dat de kantonrechter van oordeel is dat het redelijk is dat [verzoeker] uiteindelijk een advocaat heeft ingeschakeld. De werkzaamheden van de advocaat beslaan de periode van 28 oktober 2024 tot en met 10 maart 2025. [verzoeker] vordert dus de kosten tot een half jaar voordat de onderhavige procedure gestart werd. Daaruit blijkt dat het om buitengerechtelijke kosten gaat en niet om proceskosten. De kantonrechter zal wel de hoogte van de buitengerechtelijke kosten matigen, omdat een bedrag van € 13.392,33 hoog voorkomt. Daarom zal hiervoor € 9.000,00 worden toegewezen.

4.6.4.

De wettelijke rente over deze vergoedingen wordt ook toegewezen.

4.7.

Immateriële schade

4.7.1.

[verzoeker] heeft onvoldoende onderbouwd dat bij haar sprake is van zodanig psychisch leed en van zodanige reputatieschade, dat dat een bedrag van € 25.000,00 rechtvaardigt. De kantonrechter acht het zeer begrijpelijk dat de hele situatie [verzoeker] niet in de koude kleren is gaan zitten, maar dat ROC [verzoeker] (bewust) ziek of zieker heeft gemaakt is door [verzoeker] enkel gesteld, maar onvoldoende onderbouwd. [verzoeker] heeft bijvoorbeeld geen rapporten van medisch specialisten overgelegd die het verband tussen handelen van ROC en een specifiek ziektebeeld (met daarbij horende kosten) overgelegd. De grote woorden die [verzoeker] gebruikt om ROC te beschrijven, woorden als intimidatie, machtsmisbruik, blaming en shaming, onderbouwt ze niet. Daarbij komt dat [verzoeker] zelf ook enige rol in het geheel heeft gespeeld. Deze rol is in het voorgaande niet uitgebreid aan de orde geweest, maar de kantonrechter heeft er wel op gewezen dat ook [verzoeker] bijvoorbeeld een deskundigenoordeel had kunnen vragen om te proberen de re-integratie vlot te trekken. Ook heeft de houding van [verzoeker] (terecht of onterecht) op momenten veel wrevel bij ROC opgewekt en ziet de kantonrechter dat daar ook aan gewerkt had moeten worden, na een succesvolle re-integratie. Bij alles wat ROC doet, zet [verzoeker] namelijk vraagtekens. Verder is een verwijt aan haar ook dat ze dominant kan overkomen. Vanwege deze redenen zal de immateriële schadevergoeding niet worden toegewezen.

4.8.

Proceskosten

4.8.1.

De proceskosten komen voor rekening van ROC, omdat ROC overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van ROC. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 2.030,00 (€ 732,00 aan griffierecht, € 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4.8.2.

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

verklaart voor recht dat ROC jegens [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten,

5.2.

veroordeelt ROC om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 50.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling,

5.3.

veroordeelt ROC om aan [verzoeker] een bedrag van € 16.906,66 inclusief btw te betalen aan vermogensschade, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling,

5.4.

veroordeelt ROC in de proceskosten van € 2.030,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als ROC niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.5.

veroordeelt ROC tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,

5.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

5.7.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.J.C. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 20 februari 2026.

40141/560

Toekenning billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever bij re-integratie

Uitspraak

1.De procedure

2.De feiten

3.Het verzoek en het verweer

4.De beoordeling

5.De beslissing