Uitspraak
Rechtbank Leeuwarden
Sector Kanton
Locatie Leeuwarden
Uitspraak: 9 december 2003
Zaaknummer: 136234 / VZ VERZ 03-735
BESCHIKKING EX ARTIKEL 7:685 BW
in de zaak van:
de naamloze vennootschap
FRIESLAND BANK NV,
gevestigd te Leeuwarden,
verzoekster,
hierna te noemen: Friesland Bank,
gemachtigde: mr. W.M. Veldjesgraaf,
tegen
[werknemer],
wonende te [woonplaats],
verweerder,
hierna te noemen: [werknemer],
gemachtigde: mr. M.E.A. Donkersloot.
OVERWEGINGEN
ten aanzien van het procesverloop
1.1. Bij verzoekschrift, ter griffie ingekomen op 20 oktober 2003, heeft Friesland Bank de kantonrechter verzocht de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen in de zin van artikel 7: 685 BW.
1.2. Het verweerschrift van [werknemer] is binnengekomen op 13 november 2003.
1.3. De behandeling ter terechtzitting heeft plaatsgevonden op 18 november 2003. Ter zitting hebben beide partijen hun standpunten nader toegelicht, waarbij de gemachtigde van Friesland Bank gebruik heeft gemaakt van pleitnotities. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden door de griffier. De beschikking is vervolgens bepaald op heden.
ten aanzien van de motivering
2. De vaststaande feiten
2.1. In deze procedure hebben de volgende feiten als vaststaand te gelden.
2.2. [werknemer], geboren op [geboortedatum], is sedert 16 juli 1973 in dienst bij Friesland Bank, laatstelijk in de functie van commercieel ondersteuner zakelijk, tegen een laatstgenoten bruto salaris van € 2476,63 per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuikering.
2.3. In 2002 heeft Friesland Bank besloten tot invoering van een nieuw bancair systeem ter vervanging van het overgrote deel van de technisch en economisch verouderde systemen. Deze invoering heeft tot gevolg dat er bij de werkeenheden Operations en ICT alsook in de kantorenorganisatie en bij de staf- en ondersteunende afdelingen verlies van arbeidsplaatsen zal optreden. In dat kader ziet Friesland Bank zich genoodzaakt om de arbeidsovereenkomsten met circa 50 medewerkers te beëindigen. Na overleg met de vakbonden over de sociale gevolgen en het verlies van arbeidsplaatsen is een sociaal plan tot stand gekomen, dat op 6 juni 2003 in werking is getreden.
2.4. Friesland Bank heeft in juni 2003 conform de in het sociaal plan vastgelegde procedures vastgesteld welke functies zullen worden geraakt door de invoering van het nieuw bancair systeem. Vervolgens is door matchingscommissies bepaald wie van de betrokken werknemers binnen de betreffende werkeenheid kunnen worden herplaatst. Deze matchingscommissies bestaan uit de direct leidinggevende, de naast hogere leidinggevende, de P & O adviseur en de externe HR-manager. Voor die medewerkers die niet voor herplaatsing in de werkeenheid in aanmerking komen, is conform het sociaal plan gedurende een periode van tien maanden een intern en extern herplaatsingstraject ingezet. Het traject is per 1 juli 2003 gestart.
2.5. Ten aanzien van de procedure voor het vaststellen van de boventalligheid van werknemers staat in Hoofdstuk 3.1. van het sociaal plan onder meer het volgende vermeld:
' Vervolgens vindt de selectie van werknemers
(i) van wie de functies c.q. arbeidsplaatsen vervallen, of
(ii) van wie de functie in overwegende mate (is meer dan 50%) verandert (qua inhoud of niveau of mede als gevolg van een andere taakverdeling binnen de werkeenheid) dan wel vervalt, terwijl de verwachting niet gerechtvaardigd is dat de ontbrekende kwaliteiten binnen een redelijke termijn -die in beginsel zes maanden bedraagt- kunnen worden aangeleerd,
plaats volgens de regels van het anciënniteitsbeginsel. Zulks laat onverlet de mogelijkheid van de Werkgever om in voorkomende gevallen de selectie te laten plaatsvinden op basis van bijzondere kennis, bekwaamheden of competenties. De concreet toe te passen selectieregels zijn vermeld in Bijlage 3, dat als onderdeel geldt van het Sociaal plan.'
2.6. Ten aanzien van de concreet toe te passen selectieregels bepaalt Bijlage 3 van het sociaal plan onder meer het volgende:
'1. Indien de functie niet of beperkt verandert als gevolg van NBS en het aantal arbeidsplaatsen/fte's is binnen de betreffende werkeenheid gelijk of hoger dan het aantal aanwezige personen/fte's, dan worden betrokkenen alleen geconfronteerd met opleidingsactiviteiten.
2. Indien de functie in overwegende mate (is meer dan 50%) verandert (qua inhoud of niveau of mede als gevolg van een andere taakverdeling binnen de werkeenheid) dan wel vervalt, dient betrokkene naar een nieuwe of grotendeels gewijzigde functie te solliciteren. Bij directe geschiktheid of door scholing en ervaring geschikt te maken binnen maximaal een half jaar, dit gebaseerd op een oordeel van de huidige direct leidinggevende, de naast hogere leidinggevende, de P&O-adviseur en de externe HR-manager, wordt betrokkene herplaatst op basis van anciënniteit. De medewerker die niet geschikt gevonden wordt of niet geschikt te maken is of over onvoldoende dienstjaren beschikt, dit eveneens naar het unanieme oordeel van de onder hiervoor genoemde functionarissen, komt direct voor externe herplaatsing in aanmerking.
3. Tegen de uitkomst van de selectie zoals hiervoor beschreven, kan bezwaar worden aangetekend bij de Toetsingscommissie.
2.7. In Hoofdstuk 3.2. van het sociaal plan staat met betrekking tot voormelde Toetsingscommissie (onder meer) vermeld dat deze beoordeelt of het Management in redelijkheid heeft kunnen komen tot haar besluit om de functie en/of arbeidsplaats te laten vervallen. Indien dat het geval is, wordt beoordeeld of de procedure genoemd in hoofdstuk 3.1. op de juiste wijze is gevolgd.
2.8. Voor de kantorenorganisatie van Friesland Bank heeft de invoering van NBS grote gevolgen, aangezien vele thans nog verrichte administratieve handelingen straks niet meer nodig zijn. Dit heeft met name gevolgen voor de functie van receptionist, managementassistente, commercieel ondersteuner zakelijk of particulier en relatiebeheerder zakelijk of particulier. In het rayon Drachten werken op administratief ondersteunend gebied in de kantorenorganisatie circa 70 medewerkers als commercieel ondersteuner zakelijk of particulier, relatiebeheerder, receptionist of management assistent. Dit betreft ongeveer 50 fte. Door de invoering van NBS verdwijnen er 12 fte, inclusief de tijdelijke arbeidscontracten en het te verwachten natuurlijk verloop.
Ten aanzien van [werknemer] heeft de door Friesland Bank ingestelde matchingscommissie geoordeeld dat deze niet geschikt is, alsmede niet binnen zes maanden geschikt te maken is, voor een van de overblijvende administratief ondersteunende functies binnen de kantorenorganisatie in het rayon Drachten. [werknemer] is dan ook boventallig verklaard. In de onderhavige matchingscommissie hebben echter -in strijd met bijlage 3 van het sociaal plan- geen personen gezeten die (gedurende een relevante periode) de direct dan wel de naast hogere leidinggevende van [werknemer] zijn geweest.
2.9. [werknemer] heeft bij de Toetsingscommissie bezwaar gemaakt tegen zijn boventalligverklaring. Na verweer van de zijde van Friesland Bank heeft de Toetsingscommissie geoordeeld het bezwaar van [werknemer] gegrond te achten. Hiertoe heeft de Toetsingscommissie onder meer het volgende overwogen:
'Volgens het Sociaal Plan dient de selectie van boventallige medewerkers plaats te vinden op basis van het anciënniteitsbeginsel, waarbij de werkgever de mogelijkheid heeft om in voorkomende gevallen de selectie te laten plaatsvinden op basis van bijzondere kennis, bekwaamheden of competenties (artikel 3.1.). Hierdoor komt de commissie niet toe aan de beoordeling van het door het management aangevoerde argument van onvoldoende functioneren.
Het management heeft niet aannemelijk gemaakt dat een andere medewerker dan de heer [werknemer] beschikt over bijzondere kennis, bekwaamheden of competenties en dat daarom van het anciënniteitsbeginsel afgeweken zou mogen worden. De commissie heeft derhalve moeten constateren dat het management niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen de heer [werknemer] boventallig te verklaren. Daarnaast merkt de commissie nog op dat het management geen werkgelegenheidsanalyse heeft overlegd ter onderbouwing van zijn besluit.
Overigens heeft de commissie vastgesteld dat er een verschil bestaat tussen enerzijds artikel 3.1. en anderzijds Bijlage 3 van het Sociaal Plan over de bepaling van boventalligheid. Artikel 3.1. stelt dat selectie plaats vindt op grond van het anciënniteitsbeginsel, waarop enkele uitzonderingen mogelijk zijn (zie boven). In Bijlage 3 wordt gesteld dat de bepaling van boventalligheid plaats kan vinden op basis van geschiktheid, respectievelijk geschikt te maken en anciënniteit. De commissie heeft moeten constateren dat de formulering in artikel 3.1. strikter is dan Bijlage 3 en om die reden voorgaat. De commissie heeft zich derhalve in haar advies gebaseerd op artikel 3.1.'
3. Het standpunt van Friesland Bank
3.1. Friesland Bank baseert haar verzoek op de hiervoor vermelde vaststaande feiten en stelt zich op het standpunt dat [werknemer] niet geschikt, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken, is voor de overblijvende administratief ondersteunende functies binnen het rayon Drachten, omdat deze functies een bredere vakinhoudelijke en commerciële kennis en ervaring vereisen dan [werknemer] tot nu toe in voornamelijk administratieve taken heeft opgedaan. Volgens Friesland Bank ontbeert [werknemer] inzicht, kan hij onvoldoende verbanden leggen en mist hij het voor zijn functie benodigde abstractieniveau. Voorts heeft [werknemer] moeite met het stellen van prioriteiten en met het zich concentreren op zijn werkzaamheden en is hij onvoldoende stressbestendig en onvoldoende in staat om te improviseren. De uitkomst van de inspanningen van [werknemer] is in de praktijk beneden het vereiste (commerciële) niveau. Een en ander blijkt uit diverse beoordelingen van [werknemer]. In het verleden is reeds gebleken dat een commerciële loopbaan minder goed past bij [werknemer] dan een administratieve loopbaan. Friesland Bank verwacht dat [werknemer] niet in staat zal zijn de omslag te maken naar de wijze waarop zijn functie na de invoering van NBS zal moeten worden uitgeoefend.
3.2. Friesland Bank is het oneens met de door de Toetsingscommissie gegeven uitleg van het sociaal plan, waarbij de Toetsingscommissie de selectieregels zoals vermeld in bijlage 3 van het sociaal plan volledig buiten beschouwing heeft gelaten. In het aan de totstandkoming van het sociaal plan voorafgegane overleg met de vakbonden is uitgebreid gesproken over het feit dat Friesland Bank in het kader van de reorganisatie niet uit de voeten kan met het uitsluitend toepassen van het anciënniteitsbeginsel. De uitkomst van dit overleg met de vakbonden heeft geresulteerd in de selectieregels die zijn neergelegd in bijlage 3 van het sociaal plan. Hierbij mag de selectie plaatsvinden op basis van geschiktheid, respectievelijk geschikt te maken en anciënniteit. Friesland Bank is van mening dat de matchingscommissie in het geval van [werknemer] in redelijkheid heeft kunnen komen tot het besluit om [werknemer] niet geschikt te achten voor de overblijvende functies, zodat [werknemer] terecht boventallig is verklaard.
3.3. Friesland Bank is bereid om aan [werknemer] in het kader van de verzochte ontbinding een vergoeding te betalen overeenkomstig de bepalingen van het sociaal plan.
4. Het standpunt van [werknemer]
4.1. [werknemer] heeft verweer gevoerd tegen het verzoek van Friesland Bank, waarbij hij allereerst heeft aangevoerd dat geen van de leden van de matchingscommissie ooit zijn leidinggevende is geweest en dat het oordeel van de matchingscommissie derhalve louter op grond van het personeelsdossier moet zijn gemaakt.
4.2. [werknemer] erkent dat er in de voorbije jaren is gesproken over zijn functioneren, maar wijst erop dat uit de beoordelingsformulieren over de jaren 1999-2002 blijkt dat hij steeds de eindbeoordeling niveau 3 heeft gehad, behalve over het jaar 2002 waarin de eindbeoordeling niveau 2 was. Niveau 3 betekent dat de medewerker functioneert op het niveau van zijn individuele taakstelling en niveau 3 betekent dat de medewerker bijna functioneert op het niveau van zijn taakstelling. Aangaande de beoordeling over het jaar 2002 heeft [werknemer] aan Friesland Bank kenbaar gemaakt deze beoordeling niet te aanvaarden. Uit de beoordeling over het jaar 2002 blijkt namelijk dat [werknemer] steeds ruim voldoende scoort op de diverse onderdelen. De conclusie dat [werknemer] onvoldoende functioneert, kan gezien het voorgaande dan ook niet worden getrokken.
4.3. De conclusie van Friesland Bank dat [werknemer] niet geschikt zou zijn voor een commerciële loopbaan binnen Friesland Bank, staat volgens [werknemer] haaks op de beoordelingen die hij de afgelopen jaren heeft gehad. [werknemer] stelt zich verder op het standpunt dat Friesland Bank niet inzichtelijk heeft gemaakt voor welke overblijvende functies [werknemer] niet in aanmerking komt. Op deze wijze is niet na te gaan of de matchingscommissie in redelijkheid tot haar oordeel omtrent [werknemer] heeft kunnen komen.
4.4. Gezien het voorgaande acht [werknemer] het ontbindingsverzoek onvoldoende onderbouwd, alsmede de werkwijze van de matchingscommissie te ondoorzichtig, zodat hij primair vraagt om afwijzing van de verzochte ontbinding. Subsidiair, in geval van ontbinding, verzoekt [werknemer] om de toekenning van een ontbindingsvergoeding, en om bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de voor [werknemer] geldende fictieve opzegtermijn.
5. De beoordeling van het verzoek
5.1. De kantonrechter is allereerst van oordeel dat Friesland Bank voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat door de komst van NBS het noodzakelijk is om over te gaan tot een ingrijpende reorganisatie van diverse afdelingen binnen haar onderneming, leidende tot het vervallen van arbeidsplaatsen op deze afdelingen. Tot deze afdelingen behoort ook de kantorenorganisatie van Friesland Bank, alwaar [werknemer] werkzaam is. De noodzaak van de door Friesland Bank gewenste reorganisatie is door [werknemer] overigens ook niet betwist.
5.2. Bij het vaststellen van boventalligheid van werknemers ten gevolge van de reorganisatie bij Friesland Bank gelden -naar de kantonrechter verstaat- op grond van Hoofdstuk 3.1. van het sociaal plan, in samenhang gelezen met Bijlage 3 van het sociaal plan, de volgende procedureregels:
a. er vindt een inventarisatie plaats van het aantal vervallen/veranderde functies alsmede van welke functies het hier betreft;
b. er vindt een selectie plaats van werknemers van wie de arbeidsplaats komt te vervallen en van de medewerkers van wie de functie voor meer dan 50% verandert, en er wordt vervolgens beoordeeld of van hen kan worden verwacht dat zij voldoende geschikt zijn, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken zijn, voor een nieuwe functie. Zo niet, dan komen zij voor externe herplaatsing in aanmerking;
c. van de in voldoende mate geschikte, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken, werknemers worden de medewerkers met het langstdurende dienstverband herplaatst (anciënniteitsbeginsel).
5.3. Gelet op hetgeen in de vorige rechtsoverweging is overwogen omtrent de procedureregels bij het vaststellen van boventalligheid van werknemers, komt de kantonrechter tot de conclusie dat het oordeel van de Toetsingscommissie omtrent de boventalligheid van [werknemer] op een onjuiste interpretatie van Hoofdstuk 3.1. alsmede Bijlage 3 van het sociaal plan berust. De toetsing aan het anciënniteitsbeginsel komt, en daar zijn beide partijen het blijkens de processtukken ook over eens, immers eerst aan de orde op het moment dat is vastgesteld dat een werknemer geschikt is of binnen zes maanden geschikt te maken is voor een nieuwe functie. Dat nu is volgens de matchingscommissie bij [werknemer] niet het geval, zodat hij op grond van Bijlage 3 van het sociaal plan direct voor externe herplaatsing in aanmerking komt. Aan de toetsing aan het anciënniteitsbeginsel kon de Toetsingscommissie derhalve niet toekomen, tenzij zij zelf zou hebben geoordeeld [werknemer] wel geschikt te achten, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken te achten, voor een nieuwe functie, maar dat oordeel heeft de Toetsingscommissie niet gegeven. Gezien vorenstaande zal de kantonrechter dan ook voorbijgaan aan het oordeel van de Toetsingscommissie. Ten overvloede wenst de kantonrechter nog wel op te merken dat Hoofdstuk 3.1. van het sociaal plan niet bepaald uitmunt in duidelijkheid, omdat de indruk wordt gewekt dat het anciënniteitsbeginsel een rol speelt in het kader van de selectieprocedure van iedere werknemer, geschikt (te maken binnen zes maanden) voor een nieuwe functie dan wel ongeschikt voor een nieuwe functie, en dat nu is op grond van Bijlage 3 van het sociaal plan, waarin de concreet toe te passen selectieregels staan vermeld, onjuist. Hoofdstuk 3.1. en Bijlage 3 van het sociaal plan conflicteren naar het oordeel van de kantonrechter echter niet dusdanig dat Hoofdstuk 3.1. moet voorgaan, zoals de Toetsingscommissie heeft geoordeeld.
5.4. Aan de orde komt nu het geschilpunt of [werknemer] geschikt is, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken is, voor een functie op administratief ondersteunend gebied in de kantorenorganisatie van het rayon Drachten van Friesland Bank. Hiertoe overweegt de kantonrechter in de eerste plaats dat het eindoordeel omtrent de vraag of een werknemer wel of niet geschikt is voor een bepaalde functie in laatste instantie is voorbehouden aan de werkgever. In de onderhavige situatie is het geven van een dergelijk oordeel neergelegd bij een zogenaamde matchingscommissie. Deze matchingscommissie staat genoemd bij de selectieregels van het tussen Friesland Bank en de vakbonden afgesloten sociaal plan, zodat ervan uit moet worden gegaan dat zowel de Friesland Bank als de vakbonden zich konden vinden in de omstandigheid dat deze commissie een oordeel zou geven omtrent de geschiktheid van een werknemer voor een bepaalde functie. De kantonrechter gaat er daarom in beginsel van uit dat de matchingscommissie voldoende competent is om een oordeel te vellen omtrent de geschiktheid van een werknemer van Friesland Bank voor een bepaalde functie. De matchingscommissie betrekt daarbij terecht niet alleen de wijze waarop een werknemer van Friesland Bank tot dusverre heeft gefunctioneerd, maar vormt zich tevens een oordeel omtrent de vaardigheden die de werknemer in kwestie heeft en omtrent de vraag of die vaardigheden na de invoering van NBS nog volstaan.
5.5. Het is niet aan de kantonrechter om op de stoel van de matchingscommissie te gaan zitten en de geschiktheid van een werknemer voor een bepaalde functie diepgaand te toetsen. De kantonrechter dient zich bij de toetsing van de geschiktheid te beperken tot een marginale (redelijkheids)toetsing, in casu hierop neerkomend dat beoordeeld moet worden of de matchingscommissie in redelijkheid tot haar oordeel omtrent de geschiktheid van een werknemer voor een bepaalde functie heeft kunnen komen. De kantonrechter is in casu van oordeel dat de matchingscommissie niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot haar oordeel dat [werknemer] niet geschikt, dan wel niet binnen zes maanden geschikt te maken, is voor een van de overblijvende administratief ondersteunende functies binnen de kantorenorganisatie van het rayon Drachten van Friesland Bank. Hiertoe overweegt de kantonrechter dat voormeld oordeel van de matchingscommissie niet op een zorgvuldige wijze tot stand is gekomen, nu vast is komen te staan dat in de matchingscommissie -in strijd met bijlage 3 van het sociaal plan- niet de direct leidinggevende alsmede de naast hogere leidinggevende van [werknemer] zaten, althans geen leidinggevenden die [werknemer] gedurende een relevante periode hadden meegemaakt. De gebrekkige samenstelling van de matchingscommissie blijkt reeds uit productie 2 bij het verweerschrift, zijnde een brief d.d. 18 augustus 2003 van de heer [x], de directeur Regio Oost-Friesland van Friesland Bank, aan de Toetsingscommissie. In dit schrijven wordt namelijk onder meer opgemerkt:
'Binnen de kantorenorganisatie worden met name die functies geraakt, die annex zijn met het zogenaamde klantproces exclusief de commerciële contacten. Deze werkzaamheden worden vooral uitgevoerd door de commerciële ondersteuners zakelijk, de commerciële ondersteuners particulier alsmede door de relatiebeheerders zakelijk en particulier.
Genoemde functionarissen zijn door ons gescreend op basis van anciënniteit en geschiktheid. Aangezien zowel ondergetekende als ook de directeur zakelijk zeer recent zijn benoemd hebben wij de geschiktheid met name getoetst door kennis te nemen van het personeelsdossier.'
Gelet op de functie van de matchingscommissie, zijnde het toetsen van de geschiktheid van een individuele medewerker voor een functie binnen de nieuwe organisatie van Friesland Bank, is het van groot belang dat in de matchingscommissie de direct leidinggevende en de naast hogere leidinggevende van de betrokken medewerker zitten en dat zij met deze werknemer gedurende een relevante periode hebben samengewerkt. De direct en de naast hogere leidinggevende zijn dan immers degenen die de medewerker in de dagelijkse praktijk hebben meegemaakt en zij zullen dan ook bij uitstek geschikt zijn om een oordeel te geven omtrent het functioneren van een werknemer en omtrent de vraag of de werknemer binnen de nieuwe organisatie van Friesland Bank past. In casu zaten de direct leidinggevende en de naast hogere leidinggevende niet in de matchingscommissie, althans hebben zij [werknemer] niet gedurende een relevante periode meegemaakt. Onder die omstandigheden kan niet geoordeeld worden dat de door de matchingscommissie verrichte toetsing op zorgvuldige wijze is geschied. Het enkel beoordelen van de geschiktheid van een werknemer op grond van diens personeelsdossier, zoals in casu is geschied, kan in het licht van het vorenstaande dan ook niet door de beugel.
Friesland Bank had naar het oordeel van de kantonrechter een alternatieve oplossing kunnen zoeken voor de gebrekkige samenstelling van de matchingscommissie. Zo had zij het oordeel van de matchingscommissie kunnen laten toetsen door een onafhankelijke derde. Friesland Bank heeft zulks echter nagelaten.
5.6. De kantonrechter overweegt voorts dat de overgelegde beoordelingsformulieren onvoldoende aanknopingspunten bieden voor de conclusie dat [werknemer] niet geschikt, dan wel niet binnen zes maanden geschikt te maken, is voor een functie binnen de nieuwe organisatie van Friesland Bank. Friesland Bank grijpt naar het oordeel van de kantonrechter verder ten onrechte terug op informatie betreffende het functioneren van [werknemer] omstreeks 1996/1997. Dit is naar het oordeel van de kantonrechter al te lang geleden en bovendien was de toenmalige kritiek op [werknemer] destijds kennelijk geen reden voor Friesland Bank om de samenwerking tussen partijen te verbreken. Friesland Bank kan [werknemer] thans dan ook niet meer eventueel slecht functioneren uit voormelde periode tegenwerpen.
5.7. Nu het oordeel van de matchingscommissie op onzorgvuldige wijze tot stand is gekomen, en de overgelegde beoordelingsformulieren onvoldoende aanknopingspunten bieden voor de door Friesland Bank gestelde niet-geschiktheid van [werknemer] voor een functie binnen de nieuwe organisatie van Friesland Bank, zal het verzoek van Friesland Bank als onvoldoende onderbouwd worden afgewezen.
5.8. Friesland Bank zal als de in het ongelijk te stellen partij in de kosten van deze procedure worden veroordeeld.
BESLISSING
De kantonrechter:
1. wijst het verzoek van Friesland Bank af;
2. veroordeelt Friesland Bank in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van [werknemer] begroot op € 450,- wegens salaris gemachtigde.
Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 9 december 2003 door mr. J.C.G. Leijten, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.
c 119.