Uitspraak
Rechtbank Leeuwarden
Sector Kanton
Locatie Leeuwarden
Uitspraak: 9 december 2003
Zaaknummer: 136243 / VZ VERZ 03-739
BESCHIKKING EX ARTIKEL 7:685 BW Pro
in de zaak van:
de naamloze vennootschap
FRIESLAND BANK NV,
gevestigd te Leeuwarden,
verzoekster,
hierna te noemen: Friesland Bank,
gemachtigde: mr. W.M. Veldjesgraaf,
tegen
[werknemer],
wonende te [woonplaats],
verweerder,
hierna te noemen: [werknemer],
gemachtigde: mr. S.T. Kooistra.
OVERWEGINGEN
ten aanzien van het procesverloop
1.1. Bij verzoekschrift, ter griffie ingekomen op 20 oktober 2003, heeft Friesland Bank de kantonrechter verzocht de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen in de zin van artikel 7: 685 BW.
1.2. Het verweerschrift van [werknemer] is binnengekomen op 12 november 2003.
1.3. De behandeling ter terechtzitting heeft plaatsgevonden op 18 november 2003. Ter zitting hebben beide partijen hun standpunten nader toegelicht, waarbij de gemachtigden van partijen gebruik hebben gemaakt van pleitaantekeningen. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden door de griffier. De beschikking is vervolgens bepaald op heden.
ten aanzien van de motivering
2. De vaststaande feiten
2.1. In deze procedure hebben de volgende feiten als vaststaand te gelden.
2.2. [werknemer], thans 47 jaar oud, is sedert 18 juni 1979 in dienst bij Friesland Bank, laatstelijk in de functie van applicatiebeheerder, tegen een laatstgenoten bruto salaris van € 3090,66 per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering.
2.3. In 2002 heeft Friesland Bank besloten tot invoering van een nieuw bancair systeem ter vervanging van het overgrote deel van de technisch en economisch verouderde systemen. Deze invoering heeft tot gevolg dat er bij de werkeenheden Operations en ICT alsook in de kantorenorganisatie en bij de staf- en ondersteunende afdelingen verlies van arbeidsplaatsen zal optreden. In dat kader ziet Friesland Bank zich genoodzaakt om de arbeidsovereenkomsten met circa 50 medewerkers te beëindigen. Na overleg met de vakbonden over de sociale gevolgen en het verlies van arbeidsplaatsen is een sociaal plan tot stand gekomen, dat op 6 juni 2003 in werking is getreden.
2.4. Friesland Bank heeft in juni 2003 conform de in het sociaal plan vastgelegde procedures vastgesteld welke functies zullen worden geraakt door de invoering van het nieuw bancair systeem. Vervolgens is door matchingcommissies bepaald wie van de betrokken werknemers binnen de betreffende werkeenheid kunnen worden herplaatst. Voor die medewerkers die niet voor herplaatsing in de werkeenheid in aanmerking komen, is conform het sociaal plan gedurende een periode van tien maanden een intern en extern herplaatsingstraject ingezet. Het traject is per 1 juli 2003 gestart.
2.5. Ten aanzien van de procedure voor het vaststellen van de boventalligheid van werknemers staat in Hoofdstuk 3.1. van het sociaal plan onder meer het volgende vermeld:
' Vervolgens vindt de selectie van werknemers
(i) van wie de functies c.q. arbeidsplaatsen vervallen, of
(ii) van wie de functie in overwegende mate (is meer dan 50%) verandert (qua inhoud of niveau of mede als gevolg van een andere taakverdeling binnen de werkeenheid) dan wel vervalt, terwijl de verwachting niet gerechtvaardigd is dat de ontbrekende kwaliteiten binnen een redelijke termijn -die in beginsel zes maanden bedraagt- kunnen worden aangeleerd,
plaats volgens de regels van het anciënniteitsbeginsel. Zulks laat onverlet de mogelijkheid van de Werkgever om in voorkomende gevallen de selectie te laten plaatsvinden op basis van bijzondere kennis, bekwaamheden of competenties. De concreet toe te passen selectieregels zijn vermeld in Bijlage 3, dat als onderdeel geldt van het Sociaal plan.'
2.6. Ten aanzien van de concreet toe te passen selectieregels bepaalt Bijlage 3 van het sociaal plan onder meer het volgende:
'1. Indien de functie niet of beperkt verandert als gevolg van NBS en het aantal arbeidsplaatsen/fte's is binnen de betreffende werkeenheid gelijk of hoger dan het aantal aanwezige personen/fte's, dan worden betrokkenen alleen geconfronteerd met opleidingsactiviteiten.
2. Indien de functie in overwegende mate (is meer dan 50%) verandert (qua inhoud of niveau of mede als gevolg van een andere taakverdeling binnen de werkeenheid) dan wel vervalt, dient betrokkene naar een nieuwe of grotendeels gewijzigde functie te solliciteren. Bij directe geschiktheid of door scholing en ervaring geschikt te maken binnen maximaal een half jaar, dit gebaseerd op een oordeel van de huidige direct leidinggevende, de naast hogere leidinggevende, de P&O-adviseur en de externe HR-manager, wordt betrokkene herplaatst op basis van anciënniteit. De medewerker die niet geschikt gevonden wordt of niet geschikt te maken is of over onvoldoende dienstjaren beschikt, dit eveneens naar het unanieme oordeel van de onder hiervoor genoemde functionarissen, komt direct voor externe herplaatsing in aanmerking.
3. Tegen de uitkomst van de selectie zoals hiervoor beschreven, kan bezwaar worden aangetekend bij de Toetsingscommissie.
2.7. In Hoofdstuk 3.2. van het sociaal plan staat met betrekking tot voormelde Toetsingscommissie (onder meer) vermeld dat deze beoordeelt of het Management in redelijkheid heeft kunnen komen tot haar besluit om de functie en/of arbeidsplaats te laten vervallen. Indien dat het geval is, wordt beoordeeld of de procedure genoemd in Hoofdstuk 3.1. op de juiste wijze is gevolgd.
2.8. Bij de werkeenheid ICT zijn thans 71 fte verdeeld over staf/leiding en vier afdelingen, te weten business consultancy, ontwikkeling, beheer en exploitatie. Binnen de afdelingen ontwikkeling, beheer en exploitatie komen door de komst van NBS de volgende functies te vervallen: functioneel ontwerper, database-administrator, applicatie-ontwikkelaar, applicatiebeheerder, hoofd exploitatie, shiftleader, productiebeheerder en systeemoperator. Het gaat daarbij in totaal om 33 medewerkers. Voor de hiervoor genoemde werkzaamheden zijn vier nieuwe functiebeschrijvingen gemaakt. Dit betreft in totaal 19 fte, zodat 14 medewerkers boventallig worden op de afdelingen ontwikkeling, beheer en exploitatie. Voor elk van de vier nieuwe functies is beoordeeld in hoeverre de 33 kandidaten daarvoor geschikt zijn of geschikt te maken zijn.
2.9. Ook de functie van [werknemer] als applicatiebeheerder is komen te vervallen. Ten aanzien van [werknemer] heeft Friesland Bank vervolgens geoordeeld dat deze niet geschikt is en ook niet binnen zes maanden geschikt te maken is voor een van de nieuwe functies bij de afdeling ICT. Hij is daarom boventallig verklaard.
2.10. [werknemer] heeft bij de Toetsingscommissie bezwaar gemaakt tegen zijn boventalligverklaring. Na verweer van de zijde van Friesland Bank heeft de Toetsingscommissie geoordeeld het bezwaar van [werknemer] gegrond te achten. De Toetsingscommissie heeft daarbij onder meer het volgende overwogen:
'Volgens het Sociaal Plan dient de selectie van boventallige werknemers plaats te vinden op basis van het anciënniteitsbeginsel, waarbij de werkgever de mogelijkheid heeft om in voorkomende gevallen de selectie te laten plaatsvinden op basis van bijzondere kennis, bekwaamheden of competenties (artikel 3.1.)
Gelet op de duur van het dienstverband kon het besluit tot boventalligverklaring van de heer [werknemer] niet op grond van het anciënniteitsbeginsel worden genomen. Het management is op basis van het functioneren van de werknemer tot de conclusie gekomen dat hij niet geschikt is (dan wel binnen zes maanden geschikt te maken) voor een functie in de nieuwe ICT-organisatie. Het management heeft echter niet aannemelijk gemaakt dat een andere medewerker dan de heer [werknemer] inderdaad beschikt over bijzondere kennis, bekwaamheden of competenties en dat daarom van het anciënniteitsbeginsel afgeweken zou mogen worden.
De commissie heeft derhalve moeten constateren dat het management niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen de heer [werknemer] boventallig te verklaren.
Overigens heeft de commissie vastgesteld dat er een verschil bestaat tussen enerzijds artikel 3.1. en anderzijds Bijlage 3 van het Sociaal Plan over de bepaling van boventalligheid. Artikel 3.1. stelt dat selectie plaatsvindt op grond van het anciënniteitsbeginsel, waarop enkele uitzonderingen mogelijk zijn (zie boven). In Bijlage 3 wordt gesteld dat de bepaling van boventalligheid plaats kan vinden op basis van geschiktheid, respectievelijk geschikt te maken en anciënniteit. De commissie heeft moeten constateren dat de formulering in artikel 3.1. strikter is dan Bijlage 3 en om die reden voorgaat. De commissie heeft zich derhalve in haar advies gebaseerd op artikel 3.1.
3. Het standpunt van Friesland Bank
3.1. Friesland Bank baseert haar verzoek op de hiervoor vermelde vaststaande feiten en stelt zich op het standpunt dat [werknemer] niet geschikt is, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken, voor een van de nieuwe functies binnen de afdeling ICT.
Friesland Bank heeft in dat verband eerst bezien of [werknemer] geschikt (te maken) is voor de functie van technical application engineer. Voor deze functie is [werknemer] in de visie van Friesland Bank niet geschikt (te maken) en wel op grond van de volgende criteria:
- kennis: [werknemer] heeft het vereiste brede kennisniveau nog niet bereikt, en heeft door zijn zeer detaillistische manier van werken veel tijd nodig om op het vereiste niveau te komen.
- competenties: [werknemer] communiceert regelmatig via conflicten, heeft een solistische manier van werken, bemoeit zich ongewenst met andere functies, heeft weinig veranderbereidheid/-acceptatie, heeft een te lage oplossingsgraad bij probleem- en storingsmeldingen, deelt zijn kennis onvoldoende met anderen, filtert vaak communicatie, identificeert zich onvoldoende met het management en is in onvoldoende mate een teamplayer. Hierdoor bestaat er in een nieuwe functie op de ICT-afdeling volgens Friesland Bank een groot afbreukrisico voor [werknemer]. De goede beoordelingen van [werknemer] moeten volgens Friesland Bank vooral in het licht van zijn huidige functie worden gezien en zeggen niets over de vraag of [werknemer] in staat is de omslag naar de nieuwe organisatie te maken.
3.2. Friesland Bank stelt zich voorts op het standpunt dat zij nog gekeken heeft naar de functies van software engineer, system engineer en operator. De twee eerstgenoemde functies zijn een functiegroep hoger ingeschaald dan de huidige functie van [werknemer] en voor alle drie de functies geldt dat [werknemer] geen kennis en ervaring heeft op het desbetreffende vakgebied, alsmede onvoldoende vermogen heeft om zich een andere werkwijze eigen te maken. Ook speelt hier het reeds aangestipte probleem van [werknemer]'s competenties.
3.3. In reactie op het daartoe strekkende verweer van [werknemer], is Friesland Bank van mening dat de functie van [werknemer] wel degelijk in overwegende mate is veranderd. Zowel de inhoud van de werkzaamheden als de omgeving waarin de werkzaamheden moeten worden uitgeoefend, verandert sterk. Het werk aan de applicaties waarmee [werknemer] zich thans nog bezig houdt, vermindert sterk nu een groot gedeelte van de in de loop van de tijd ontwikkelde applicaties opgaat in het nieuwe systeem. De overblijvende applicaties vragen een andere benadering waarbij meer sprake zal zijn van 'confectie' dan van 'maatwerk'. Dit laatste heeft tot gevolg dat de medewerkers veel breder en met minder diepgang inzetbaar moeten zijn. Snelheid en brede inzetbaarheid zijn in de toekomst van belang.
3.4. Friesland Bank is het oneens met de door de Toetsingscommissie gegeven uitleg van het sociaal Plan, waarbij de Toetsingscommissie de selectieregels zoals vermeld in bijlage 3 van het sociaal Plan volledig buiten beschouwing heeft gelaten. In het aan de totstandkoming van het sociaal Plan voorafgegane overleg met de vakbonden is uitgebreid gesproken over het feit dat Friesland Bank in het kader van de reorganisatie niet uit de voeten kan met het uitsluitend toepassen van het anciënniteitsbeginsel. De uitkomst van dit overleg met de vakbonden heeft geresulteerd in de selectieregels die zijn neergelegd in bijlage 3 van het sociaal plan. Hierbij mag de selectie plaatsvinden op basis van geschiktheid, respectievelijk geschikt te maken en anciënniteit. Friesland Bank is van mening dat de matchingscommissie in het geval van [werknemer] in redelijkheid heeft kunnen komen tot het oordeel om [werknemer] niet geschikt te achten voor de overblijvende functies, zodat [werknemer] terecht boventallig is verklaard.
3.5. Friesland Bank is bereid om aan [werknemer] in het kader van de verzochte ontbinding een vergoeding te betalen overeenkomstig de bepalingen van het Sociaal Plan.
4. Het standpunt van [werknemer]
4.1. [werknemer] heeft verweer gevoerd tegen het verzoek van Friesland Bank, waartoe hij allereerst heeft aangevoerd dat Friesland Bank onzorgvuldig jegens hem heeft gehandeld. Friesland Bank heeft [werknemer] namelijk louter medegedeeld dat zijn functie zou komen te vervallen, maar bij die kale mededeling is het gebleven. Ondanks aandringen van [werknemer] is Friesland Bank weigerachtig gebleven om (nadere) uitleg aan [werknemer] te verschaffen omtrent haar oordeel dat [werknemer] niet geschikt is (te maken) voor één van de nieuwe functies op de ICT-afdeling.
4.2. [werknemer] voert verder aan dat als zijn huidige werkzaamheden naast die van de nieuwe functie van technical application engineer worden gelegd, geconstateerd moet worden dat er geen sprake is van een overwegende verandering van de werkzaamheden. Datzelfde geldt voor de functie van software engineer. Het grootste gedeelte van de (nieuwe) werkzaamheden heeft [werknemer] in het verleden al verricht. Ook moet niet uit het oog worden verloren dat [werknemer] een HBO-opleiding Bedrijfsinformatica heeft gevolgd en al 25 jaar op ICT-gebied werkzaam is.
4.3. [werknemer] is voorts van mening dat Friesland Bank de door haar gestelde tekortkomingen van [werknemer] op het gebied van kennis en competenties niet aannemelijk heeft gemaakt:
- kennis: als er iemand binnen Friesland Bank is met een breed kennisniveau, dan is het [werknemer] wel met zijn brede ervaring in diverse ICT-disciplines. Bij de beoordelingen over de laatste jaren zijn er alleen maar positieve uitspraken gedaan over de kennis van [werknemer].
- uit de overgelegde beoordelingen valt niet op te maken dat [werknemer] moeilijk, dan wel via conflicten, met anderen communiceert.
- bemoeien met collega's: [werknemer] heeft van zijn vorige leidinggevende expliciet de opdracht gekregen om op een bepaald gebied (Magic) met ideeën te blijven komen. Ook is [werknemer] in de loop van 2002 aangewezen als coach van een nieuw in dienst getreden collega.
- [werknemer] heeft inderdaad een eigen stijl van werken, maar dat is volgens hem eigen aan iedere individuele medewerker. [werknemer] heeft in ieder geval veel geduld, inlevingsvermogen en verantwoordelijkheidsbesef, waardoor hij probleemoplossend kan werken in de richting van directe collega's en ICT-gebruikers.
- uit de beoordelingen over de voorbije jaren blijkt niets van door Friesland Bank aangehaalde functioneringsproblemen als weinig veranderbereidheid/-acceptatie en een te lage oplossingsgraad.
- [werknemer] deelt zijn kennis zeker wel met anderen. Hij heeft binnen de organisatie van Friesland Bank zelfs een naam als iemand die altijd alles documenteert en aandringt op reproduceerbare oplossingen.
- De door Friesland Bank verder nog gestelde tekortkomingen van [werknemer] worden door Friesland Bank in het geheel niet (nader) onderbouwd.
Gezien het voorgaande stelt [werknemer] dat het door Friesland Bank van hem geschetste beeld met betrekking tot zijn kennis en competenties ver bezijden de werkelijkheid is.
4.4. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst stelt [werknemer] dat aan hem een hogere vergoeding moet worden toegekend dan op basis van het sociaal plan, nu er een onbillijke situatie voor [werknemer] is ontstaan vanwege het feit dat Friesland Bank het sociaal plan op onjuiste wijze heeft toegepast. Door het lang uitblijven van informatie zijdens Friesland Bank heeft [werknemer] in de procedure bij de Toetsingscommissie niet ten volle verweer kunnen voeren. Had [werknemer] wel ten volle verweer kunnen voeren bij de Toetsingscommissie, dan had dat in deze procedure gewicht in de schaal kunnen leggen.
5. De beoordeling van het verzoek
5.1. De kantonrechter is allereerst van oordeel dat Friesland Bank voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat door de komst van NBS het noodzakelijk is om over te gaan tot een ingrijpende reorganisatie van diverse afdelingen binnen haar onderneming, leidende tot het vervallen van arbeidsplaatsen op deze afdelingen. Tot deze afdelingen behoort ook de ICT-afdeling van Friesland Bank, alwaar [werknemer] werkzaam is. De noodzaak van de door Friesland Bank gewenste reorganisatie is door [werknemer] overigens ook niet betwist.
5.2. Bij het vaststellen van boventalligheid van werknemers ten gevolge van de reorganisatie bij Friesland Bank gelden -naar de kantonrechter verstaat- op grond van Hoofdstuk 3.1. van het sociaal plan, in samenhang gelezen met Bijlage 3 van het sociaal plan, de volgende procedureregels:
a. er vindt een inventarisatie plaats van het aantal vervallen/veranderde functies alsmede van welke functies het hier betreft;
b. er vindt een selectie plaats van werknemers van wie de arbeidsplaats komt te vervallen en van de medewerkers van wie de functie voor meer dan 50% verandert, en er wordt vervolgens beoordeeld of van hen kan worden verwacht dat zij voldoende geschikt zijn, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken zijn, voor een nieuwe functie. Zo niet, dan komen zij voor externe herplaatsing in aanmerking;
c. van de in voldoende mate geschikte, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken, werknemers worden de medewerkers met het langstdurende dienstverband herplaatst (anciënniteitsbeginsel).
5.3. Gelet op hetgeen in de vorige rechtsoverweging is overwogen omtrent de procedureregels bij het vaststellen van boventalligheid van werknemers, komt de kantonrechter tot de conclusie dat het oordeel van de Toetsingscommissie omtrent de boventalligheid van [werknemer] op een onjuiste interpretatie van Hoofdstuk 3.1. alsmede Bijlage 3 van het sociaal plan berust. De toetsing aan het anciënniteitsbeginsel komt, en daar zijn beide partijen het blijkens de processtukken ook over eens, immers eerst aan de orde op het moment dat is vastgesteld dat een werknemer geschikt is of binnen zes maanden geschikt te maken is voor een nieuwe functie. Dat nu is volgens de matchingscommissie bij [werknemer] niet het geval, zodat hij op grond van Bijlage 3 van het sociaal plan direct voor externe herplaatsing in aanmerking komt. Aan de toetsing aan het anciënniteitsbeginsel kon de Toetsingscommissie derhalve niet toekomen, tenzij zij zelf zou hebben geoordeeld [werknemer] wel geschikt te achten, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken te achten, voor een nieuwe functie, maar dat oordeel heeft de Toetsingscommissie niet gegeven. Gezien vorenstaande zal de kantonrechter dan ook voorbijgaan aan het oordeel van de Toetsingscommissie. Ten overvloede wenst de kantonrechter nog wel op te merken dat Hoofdstuk 3.1. van het sociaal plan niet bepaald uitmunt in duidelijkheid, omdat de indruk wordt gewekt dat het anciënniteitsbeginsel een rol speelt in het kader van de selectieprocedure van iedere werknemer, geschikt (te maken binnen zes maanden) voor een nieuwe functie dan wel ongeschikt voor een nieuwe functie, en dat nu is op grond van Bijlage 3 van het sociaal plan, waarin de concreet toe te passen selectieregels staan vermeld, onjuist. Hoofdstuk 3.1. en Bijlage 3 van het sociaal plan conflicteren naar het oordeel van de kantonrechter echter niet dusdanig dat Hoofdstuk 3.1. moet voorgaan, zoals de Toetsingscommissie heeft geoordeeld.
5.4. Aan de orde komt nu het geschilpunt of [werknemer] geschikt is, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken is, voor een van de nieuwe functies op de ICT-afdeling van Friesland Bank. Hiertoe overweegt de kantonrechter in de eerste plaats dat het eindoordeel omtrent de vraag of een werknemer wel of niet geschikt is voor een bepaalde functie in laatste instantie is voorbehouden aan de werkgever. In de onderhavige situatie is het geven van een dergelijk oordeel neergelegd bij een zogenaamde matchingscommissie. Deze matchingscommissie staat genoemd bij de selectieregels van het tussen Friesland Bank en de vakbonden afgesloten sociaal plan, zodat ervan uit moet worden gegaan dat zowel de Friesland Bank als de vakbonden zich konden vinden in de omstandigheid dat deze commissie een oordeel zou geven omtrent de geschiktheid van een werknemer voor een bepaalde functie. De kantonrechter gaat er daarom in beginsel van uit dat de matchingscommissie voldoende competent is om een oordeel te vellen omtrent de geschiktheid van een werknemer van Friesland Bank voor een bepaalde functie. De matchingscommissie betrekt daarbij terecht niet alleen de wijze waarop een werknemer van Friesland Bank tot dusverre heeft gefunctioneerd, maar vormt zich tevens een oordeel omtrent de vaardigheden die de werknemer in kwestie heeft en omtrent de vraag of die vaardigheden na de invoering van NBS nog volstaan.
5.5. Het is niet aan de kantonrechter om op de stoel van de matchingscommissie te gaan zitten en de geschiktheid van een werknemer voor een bepaalde functie diepgaand te toetsen. De kantonrechter dient zich bij de toetsing van de geschiktheid te beperken tot een marginale (redelijkheids)toetsing, in casu hierop neerkomend dat beoordeeld moet worden of de matchingscommissie in redelijkheid tot haar oordeel omtrent de geschiktheid van een werknemer voor een bepaalde functie heeft kunnen komen. De kantonrechter is in casu van oordeel dat de matchingscommissie niet in redelijkheid tot haar oordeel heeft kunnen komen dat [werknemer] niet geschikt is, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken, voor één van de nieuwe functies op de ICT-afdeling van Friesland Bank. Hiertoe wordt het volgende overwogen.
De kantonrechter is allereerst van oordeel dat, gelet op de overgelegde functie-omschrijvingen, de omschrijving van de huidige functie van [werknemer] niet wezenlijk verschilt van de omschrijving van de nieuwe functies van technical application engineer/software engineer, in het bijzonder wat betreft de in de functie-omschrijvingen opgenomen aspecten als 'doel', 'communicatie', en 'functie-eisen'. Ook op het punt van de algemene beschrijving van de kernactiviteiten van de huidige functie van [werknemer] en de nieuwe functies van technical application engineer/software engineer zijn naar het oordeel van de kantonrechter de nodige overeenkomsten te vinden. Het zal ongetwijfeld zo zijn dat de huidige functie van [werknemer] en de nieuwe functies van technical application engineer /software engineer inhoudelijk bezien niet 100% met elkaar corresponderen, maar niet kan worden ingezien dat waar deze nieuwe functies een oppervlakkiger kennis veronderstellen dan de huidige functie van [werknemer], [werknemer] met zijn dieper gaande kennis niet in één van deze nieuwe functies uit de voeten zou kunnen.
5.6. Het functioneren van [werknemer] tot dusverre kan naar het oordeel van de kantonrechter, gelet op de overgelegde beoordelingen, geen punt van discussie zijn. Deze beoordelingen zijn in het algemeen meer dan voldoende te noemen. De vraag die dan nog rest, is of [werknemer] in staat moet worden geacht om de omslag te maken naar een nieuwe functie op de ICT-afdeling van Friesland Bank. Friesland Bank heeft in dat verband in de eerste plaats aangevoerd dat [werknemer] onvoldoende kennis zou hebben om deze omslag te maken. [werknemer] heeft echter, zowel voorafgaand aan als tijdens deze procedure, het bestaan van gebrekkige kennis uitdrukkelijk en gemotiveerd weersproken. Voorts heeft Friesland Bank, mede gelet op de opleiding van [werknemer], zijn langjarige werkervaring en zijn functioneren tot dusverre, in onvoldoende mate onderbouwd waarom de beweerdelijk gebrekkige kennis van [werknemer] niet binnen zes maanden op het gewenste niveau valt te brengen, eventueel via een strakke aansturing door Friesland Bank.
De kantonrechter kan Friesland Bank verder niet volgen, daar waar zij [werknemer] een tekortschietende wijze van communiceren verwijt. Uit de overgelegde beoordelingen van de voorbije jaren kan niet anders worden afgeleid dan dat de wijze van communicatie van [werknemer] meer dan voldoende is, getuige de door hem op dit onderdeel gescoorde zevens en achten. Uit de beoordelingen valt niet op te maken dat [werknemer] regelmatig via conflicten zou communiceren. Voor zover zich wel enige conflicten in de communicatie hebben voorgedaan, dan is onvoldoende aannemelijk geworden dat het voorvallen van deze conflicten een gegronde vrees oplevert voor herhaling daarvan in de toekomst.
Het door Friesland Bank geuite verwijt van een geringe veranderbereidheid/-acceptatie bij [werknemer] valt ook niet te rijmen met de overgelegde beoordelingen. Zo valt in de beoordeling van 2001 bij toepassing kennis/vaardigheden (gewaardeerd met een acht) te lezen dat [werknemer] sportief een nieuwe rol heeft opgepakt. Dat duidt toch niet op weinig veranderbereidheid/-acceptatie.
De voor het overige nog door Friesland Bank opgesomde beweerdelijke tekortkomingen van [werknemer] zijn door Friesland Bank dusdanig mager onderbouwd, dat de kantonrechter daaraan voorbij zal gaan.
5.7. Gezien het hiervoor overwogene is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aannemelijk geworden dat [werknemer] niet geschikt is, dan wel binnen zes maanden geschikt te maken, voor een nieuwe functie op de ICT-afdeling van Friesland Bank. Friesland Bank dient [werknemer] dan ook een eerlijke kans te geven om zich binnen de vernieuwde organisatie van de ICT-afdeling te bewijzen. Het verzoek van Friesland Bank zal mitsdien worden afgewezen.
5.8. Friesland Bank zal als de in het ongelijk te stellen partij in de kosten van de procedure worden veroordeeld.
BESLISSING
De kantonrechter:
1. wijst het verzoek van Friesland Bank af;
2. veroordeelt Friesland Bank in de kosten van de procedure, tot op heden aan de zijde van [werknemer] begroot op € 450,- wegens salaris gemachtigde.
Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 9 december 2003 door mr. J.C.G. Leijten, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.
c 119.