Uitspraak
RECHTBANK LIMBURG
Zittingsplaats Maastricht
Burgerlijk recht
Zaaknummer: 2484427 EJ VERZ 13-212
Beschikking van 23 januari 2014
in de zaak van
De besloten vennootschap Kobelco Welding of Europe B.V.,
gevestigd en kantoorhoudende te (6422 PN) Heerlen aan de Eisterweg 8,
verzoekende partij, hierna te noemen: werkgever,
gemachtigde: drs. P.J.A.A. Wassen bc te Landgraaf;
tegen
[verweerster],
wonende te [woonplaats],
verwerende partij,hierna te noemen: werknemer,
gemachtigde: mr. R.A. Severijn te Utrecht.
1.Het verloop van de procedure
1.1.
Ter griffie is op 30 oktober 2013 een verzoekschrift met bijlagen ingekomen van de zijde van werkgever. Een verweerschrift met bijlagen is op 6 december 2013 ingekomen. Van de zijde van werkgever zijn voorafgaande aan de zitting op 12 december 2013 nog nadere stukken ingebracht.
1.2.
Mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 13 december 2013, gevoegd met de behandeling van de vordering van werknemer in kort geding, waarin heden vonnis wordt gewezen.
1.3.
Ter zitting is namens werkgever verschenen de heer [naam], Operation Manager, bijgestaan door drs. Wassen voornoemd. Werknemer is in persoon verschenen, bijgestaan door mr. Severijn voornoemd.
Van het verhandelde ter zitting is door de griffier aantekening gehouden.
Daarna is beschikking bepaald.
1.4.
Op 16 december 2013 heeft werkgever een verzoek tot wraking van mr. E.P. van Unen ingediend. Daardoor is de behandeling van deze zaak geschorst.
Bij beslissing van 20 januari 2014 is dit wrakingsverzoek afgewezen. Beschikking is nader bepaald op heden.
2.Het geschil
2.1.
Werkgever verzoekt de tussen haar en werknemer bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen, bestaande in een zodanige verandering in de omstandigheden, dat de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn dient te eindigen.
2.2.
Ter onderbouwing van haar verzoek voert werkgever - samengevat en voor zover rechtens relevant - aan dat vanaf 2012 sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer, die toegerekend moet worden aan werknemer. Door de werkgever wordt - niet limitatief - een aantal incidenten genoemd, waaruit volgens haar zou blijken dat een vruchtbare voorzetting van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is. Het incident op 9 oktober 2013, de verspreiding binnen het bedrijf door werknemer van een onbehoorlijk pamflet, vormt voor werkgever de spreekwoordelijke druppel die de emmer heeft doen overlopen.
2.3.
Werknemer voert verweer. Zij stelt dat werkgever niet heeft aangetoond dat sprake is van een verandering in omstandigheden, welke een gewichtige reden zou opleveren op grond waarvan de dienstbetrekking op korte termijn dient te eindigen. Zij wenst het dienstverband met werkgever voort te zetten nu zij daarvoor voldoende basis aanwezig acht en zij verzoekt de kantonrechter de gevraagde ontbinding af te wijzen. Enkel voor het geval de kantonrechter van oordeel is dat ontbinding zou moeten volgen, maakt werknemer - uiterst subsidiair - aanspraak op een vergoeding van € 15.181,90.
3.De beoordeling
3.1.
Als gezegd: de spreekwoordelijke druppel die de emmer heeft doen overlopen was voor de werkgever (de verspreiding door de werknemer van) het pamflet. Ter zitting is komen vast te staan dat dit geen solo-actie van de werknemer was, maar dat de tekst van het pamflet tot stand is gekomen en de besluitvorming omtrent de wijze van verspreiding heeft plaatsgevonden in de kadergroep van FNV Bondgenoten waartoe de werknemer behoort. Het pamflet is ook niet slechts verspreid bij deze werkgever, maar tevens bij andere werkgevers in de Metaal. Dit gebeurde om kracht bij te zetten aan de standpunten van FNV Bondgenoten in de CAO-onderhandelingen die op dat moment plaatsvonden. Aldus hebben opstelling en verspreiding van het pamflet plaatsgevonden in het kader van het door (het direct werkende) art. 6 lid 4 Europees Sociaal Handvest gewaarborgde recht van werknemersorganisaties op collectieve onderhandelingen en daaruit voortvloeiende collectieve acties. Een werknemers-organisatie kan dit recht alleen effectueren met behulp van haar leden die tevens werknemers zijn van aan de zijde van de werkgevers(organisaties) bij de onderhandelingen betrokken bedrijven. De bescherming die art. 6 lid 4 ESH aan FNV Bondgenoten biedt, komt aldus ook toe aan deze werknemer jegens deze werkgever. Reeds op grond hiervan kan (de deelname aan) de opstelling en verspreiding van het pamflet door de werknemer niet gelden als ontslaggrond, en evenmin als gewichtige reden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
3.2
Uiteraard kan een zorgvuldig handelend werknemer - zelfs in haar hoedanigheid van lid van de Ondernemingsraad of kaderlid van een vakbond - niet zomaar volstrekte onwaarheden over haar werkgever opschrijven en aan de verspreiding daarvan meewerken. Dan komt haar niet de vrijwaring van arbeidsrechtelijke consequenties van zulk handelen toe die art. 6 lid 4 ESH haar in beginsel biedt. Ter zitting is komen vast te staan dat het pamflet in elk geval in zoverre - vérgaand - onjuist is dat “0% ploegentoeslag” nooit de inzet van de werkgevers(organistaties) is geweest. In de CAO-onderhandelingen hebben zij het standpunt ingenomen dat een werknemer die wisselt van een ploeg mét naar een ploeg zonder toeslag, die toeslag dient te verliezen of afbouwen. Dat is bepaald niet hetzelfde als “0% ploegentoeslag”. Begrijpelijk is dat de vrees voor het verdwijnen van de ploegentoeslag bij (andere) werknemers van de werkgever onrust heeft veroorzaakt en dat het de werkgever tijd en moeite heeft gekost om deze tot bedaren te brengen. De werkgever kan dit de werknemer echter niet verwijten in die zin dat haar bijdrage aan het ontstaan van die onrust een gewichtige reden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vormt. Als gezegd: de besluiten over tekst en verspreiding van het pamflet zijn niet door de werknemer als zodanig genomen, maar (mede) door haar in haar kwaliteit van kaderlid van FNV Bondgenoten. Van de werknemer kon niet gevergd worden dat zij in haar kwaliteit van werknemer zou onderzoeken of de tekst van het pamflet in alle opzichten juist was, alvorens aan de verspreiding daarvan mee te werken. Uit productie 23 volgt overigens dat de werkgever zich er al op 11 oktober 2013 van bewust was dat de opstelling en verspreiding van het pamflet geen solo-actie van de werknemer, maar een vakbondsactie was. De werkgever had zich dan ook tot FNV Bondgenoten moeten wenden om de onjuistheden in de tekst rechtgezet te krijgen, in de plaats van daaraan - zonder het verplichte overleg met die vakbond, zie ook hierna onder 3.3 - het gevolg van ontslag te verbinden.
3.3
Op grond van bovenstaande overwegingen oordeelt de kantonrechter dat er een verband is tussen het voornemen van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereen-komst en het lidmaatschap van de werknemer van de Ondernemingsraad en/of haar kaderlidmaatschap van de vakbond, en de handelingen die zij in die hoedanigheid heeft verricht. Artikel 7:670 leden 4 onder 1 en 5 BW verbiedt dan de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Krachtens de reflexwerking die van deze artikelen uitgaat, staan zij ook in de weg aan ontbinding. Het verzoek dient reeds op grond hiervan te worden afgewezen. Hier kan aan worden toegevoegd dat art. 10.5 lid 3 onder c van de CAO de werkgever verplicht om alvorens over te gaan tot ontslag - waaronder in dit verband begrepen: een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst - van een werknemer die kaderlid is van een vakbond over zijn voornemen daartoe overleg te voeren met de betrokken vakbond. Ter zitting is komen vast te staan dat de werkgever dit overleg niet heeft gevoerd, en dat ook niet van plan was, omdat naar zijn mening de ontbinding geen (causaal) verband houdt met de activiteiten van de werknemer voor FNV Bondgenoten. Het staat een werkgever echter niet vrij om zich op voorhand aan een CAO-verplichting als deze te onttrekken op grond van zijn eigen interpretatie daarvan.
3.4
Nu het hiervoor beoordeelde handelen van de werknemer naar objectieve maatstaven niet de druppel heeft kunnen vormen die de emmer heeft doen overlopen, dient nog de vraag te worden beantwoord of de gedragingen van de werknemer waarmee als het ware de emmer tot dat moment gevuld was, gewichtige redenen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben gevormd. De kantonrechter oordeelt van niet, reeds omdat uit de eigen stellingen van de werkgever voortvloeit dat de emmer zonder die druppel onvoldoende gevuld was om over te lopen. Maar ook op zichzelf beschouwd zijn de gedragingen van de werknemer die de werkgever haar (verder) verwijt niet van zodanig gewicht en zodanige frequentie dat de werkgever er in redelijkheid het besluit om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken op heeft kunnen baseren. Het feit dat de werknemer zich bij de bedrijfsarts heeft beklaagd over het bestaan van een arbeidsconflict - indien al juist - en dat de bedrijfsarts in zijn rapportage dat woord heeft gebruikt, kan de werkgever de werknemer uiteraard niet verwijten. Het “spuugincident” is zo lang geleden en zozeer verweven met de relatie van de werknemer met de betrokken collega dat het evenmin gewicht in de schaal legt. In het “warmte-incident”, naar aanleiding waarvan de werknemer een formele waarschuwing heeft gekregen, heeft de werknemer zich op schrift wellicht niet voldoende zorgvuldig en te negatief uitgedrukt. Ook dit legt echter als afzonderlijke gedraging die een goed werknemer niet betaamt onvoldoende gewicht in de schaal. Hier tegenover staan bovendien de over het algemeen positieve beoordelingen van de werknemer, ook waar het de omgang met collega’s betreft.
3.5
Het verzoek wordt afgewezen en de werkgever wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten van de werknemer.
4.De beslissing
De kantonrechter:
4.1
wijst het verzoek af;
4.2
veroordeelt werkgever tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van werknemer tot op heden begroot op € 400,00 aan salaris gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. E.P. van Unen, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken.