ECLI:NL:RBLIM:2018:5873

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Burgerlijk recht

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer: 6837958 AZ VERZ 18-32

Beschikking van de kantonrechter van 20 juni 2018

in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

jindal films europe kerkrade b.v.,

gevestigd te Kerkrade,

verzoekende partij,

gemachtigde mr. H.J. Wiarda,

tegen:

[verweerder],

wonend aan [adres] ,

[woonplaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde mr. R.P.H.W. Haas.

Partijen zullen hierna Jindal en [verweerder] genoemd worden.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- een op 20 april 2018 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties;

- een op 4 juni 2018 ter griffie ontvangen verweerschrift met producties;

- de mondelinge behandeling d.d. 12 juni 2018;

- de ter zitting door de beide gemachtigden overgelegde en voorgedragen pleitaantekeningen.

1.2.

Ten slotte is beschikking bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] is met ingang van 1 mei 1993 krachtens arbeidsovereenkomst bij (de rechtsvoorgangster van) Jindal in dienst getreden als ‘Specialist Operator Splitting’. Thans is hij werkzaam in de functie van medewerker portiersloge, tegen een loon van laatstelijk
€ 4.181,03 bruto per maand, inclusief toeslagen op basis van de Garantieregeling, exclusief dertiende en veertiende maand.

2.2.

Op 19 augustus 2014 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.

2.3.

Op 1 mei 2015 is door de bedrijfsarts vastgesteld dat [verweerder] niet meer terug kan keren in de functie van ‘Senior Operator Splitting’ vanwege zijn medische beperkingen. Nadat vastgesteld werd dat op de afdeling Operations van Jindal geen passende functies voorhanden waren, is bekeken of er andere passende functies voor [verweerder] waren. Die passende functie werd binnen Jindal gevonden: met ingang van 13 juli 2015 is [verweerder] gaan re-integreren in de functie van medewerker portiersloge bij Jindal. G4S wordt door Jindal ook ingeschakeld om die loge te bemannen. Op 28 juli 2015 valt [verweerder] opnieuw uit.

2.4.

De bedrijfsarts, die [verweerder] op 6 augustus 2015 op zijn spreekuur ziet, beschouwt [verweerder] als volledig arbeidsongeschikt.

2.5.

Op 10 augustus 2015 vraagt Jindal een deskundigenoordeel bij het UWV aan over de passendheid van de functie van medewerker portiersloge. De arbeidskundige oordeelt op
19 augustus 2015 dat de functie van medeweker portiersloge passend is.

2.6.

Op 17 september 2015 start [verweerder] met zijn re-integratie: op therapeutische basis gaat hij twee uur per dag aan de slag als medewerker portiersloge.

2.7.

Op 16 november 2015 vraagt [verweerder] een deskundigenoordeel aan bij het UWV, omdat hij het niet eens is met de voorgestelde urenopbouw van zijn re-integratie die de bedrijfsarts heeft voorgesteld. De arbeidsdeskundige van het UWV oordeelt in zijn rapportage van 7 december 2015 de opbouw enigszins te temporiseren, overeenkomend met het voorstel van [verweerder] [vanaf 1 december 2015 5 uur en vanaf 1 januari 2016 bijvoorbeeld 6 uur].

2.8.

In de periode december 2015 tot en met mei 2016 heeft [verweerder] zijn werkzaamheden als medewerker portiersloge uitgebreid van vijf uur per dag (vanaf 10 uur ’s ochtends) naar uiteindelijk acht uur per dag in een speciaal voor [verweerder] gemaakt rooster van 2OD [ochtenddiensten] / 2MD [middagdiensten].

2.9.

Als door Jindal een proefperiode wordt voorgesteld voor een 5OD/5MD-rooster, maakt [verweerder] daartegen bezwaar. De bedrijfsarts geeft op 9 mei 2016 aan geen bezwaren te hebben tegen werken volgens dit rooster. Op 18 mei 2016 vraagt [verweerder] hierover een deskundigenoordeel bij het UWV aan. Op 26 mei 2016 oordeelt het UWV dat deze aanvraag niet in behandeling zal worden genomen, omdat reeds een WIA-aanvraag is ingediend. [verweerder] verzoekt nogmaals aan Jindal om niet met ingang van 1 juli 2016 over te gaan tot invoering van het 5OD/5MD-rooster in verband met slaap problemen. Jindal bericht daarop aan [verweerder] dat de geplande proefperiode conform het 5OD/5MD-rooster gehandhaafd blijft.

2.10.

Op 23 juni 2016 meldt [verweerder] zich ziek. Op 24 juni 2016 wordt hij door de bedrijfsarts gezien. De bedrijfsarts is van mening dat [verweerder] met ingang van 27 juni 2016 voor acht uur per dag werkzaam kan zijn in een aangepast 2OD/2MD-rooster en dat er geen bezwaar is om [verweerder] met ingang van 1 juli 2016 te laten starten met een proefperiode in het 5OD/5MD-rooster.

2.11.

Bij brief van 24 juni 2016 bericht Jindal aan [verweerder] dat, wanneer hij op
27 juni 2016 niet op het werk zal verschijnen, de betaling van het loon zal worden stop gezet. Op 26 juni 2016 meldt [verweerder] zich wederom ziek.

2.12.

Op 27 juni 2016 meldt zich bij Jindal een aan FNV verbonden gemachtigde
(mr. [naam gemachtigde 1] ) namens [verweerder] . Bij brief van 28 juni 2016 bevestigt Jindal aan deze gemachtigde dat [verweerder] voorlopig in het oude 2OD/2MD-rooster mag blijven werken.

2.13.

Bij brief van 1 juli 2016 wordt bevestigd dat dat [verweerder] in het kader van zijn re-integratie gehouden is om werkzaamheden in een 5OD/5MD-rooster uit te voeren. Aangezien hij dit weigert, bericht Jindal bij diezelfde brief aan [verweerder] dat zijn loon per 1 juli 2016 wordt stopgezet en dat hij op maandag 4 juli 2016 weer op het werk wordt verwacht.

2.14.

De aan de FNV verbonden gemachtigde van [verweerder] reageert vervolgens per e-mail, waarna er op 12 juli 2016 een gesprek plaatsvindt met [verweerder] , de aan de FNV verbonden gemachtigde en vertegenwoordigers van Jindal. Tijdens dat gesprek doet Jindal opnieuw het aanbod aan [verweerder] om het werken in een 2OD/2MD-rooster voort te zetten. Bij brief van 14 juli 2016 wordt – onder meer – dit aanbod door Jindal herhaald. Op 15 juli 2016 bericht de gemachtigde van [verweerder] dat hij die laatste brief van Jindal in goede orde heeft ontvangen en dat hij daar nog inhoudelijk op zal reageren. Op 22 juli 2016 stuurt Jindal een rappel aan de gemachtigde, waarop de gemachtigde van [verweerder] op 24 juli 2016 bericht dat hij nog geen tijd heeft gehad om inhoudelijk te reageren. [verweerder] verricht gedurende deze periode geen werkzaamheden voor Jindal.

2.15.

Bij brief van 29 juli 2016 meldt zich bij Jindal een nieuwe gemachtigde namens [verweerder] , mr. [naam gemachtigde 2] . In die brief geeft zij aan dat [verweerder] – zonder tegenbericht – op 1 augustus 2016 zijn werkzaamheden zal hervatten. Op die dag hervat [verweerder] zijn werkzaamheden, in een 2OD/2MD-rooster.

2.16.

Vervolgens heeft [verweerder] met Jindal gemaild over de periode waarin hij verlof kan opnemen. [verweerder] verzoekt op 9 augustus 2016 aan Jindal om vier weken zorgverlof op te nemen, omdat zijn partner een heupoperatie heeft ondergaan. Dit zorgverlof wordt verleend: [verweerder] werkt met ingang van 15 augustus 2016 in een aangepast werkrooster van 06.30 uur tot 10.30 uur.

2.17.

Nadat het zorgverlof van [verweerder] is verstreken, is op 12 september 2016 een start gemaakt met het proefdraaien in een 5OD/5MD-rooster (als medewerker portiersloge). In de eerste week draait [verweerder] middagdiensten. In de daaropvolgende week van
19 tot en met 23 september ochtenddiensten, van 26 tot en met 30 september 2016 middagdiensten, van 3 tot en met 7 oktober 2016 ochtenddiensten, van 10 tot en met
14 oktober 2016 middagdiensten, van 17 tot en met 21 oktober 2016 ochtenddiensten.
Van 24 oktober 2016 tot en met 20 november 2016 heeft [verweerder] , overeenkomstig de met Jindal besproken planning, verlof genoten.

2.18.

Op 15 november 2016 heeft [verweerder] zich (wederom) ziek gemeld.

2.19.

Een WIA-aanvraag door [verweerder] is afgewezen, omdat hij 23% arbeidsongeschikt is verklaard.

2.20.

[verweerder] heeft een bodemprocedure aanhangig gemaakt tegen Jindal (bij deze rechtbank geregistreerd onder zaaknummer 6071834 CV EXPL 17-5085). Op 16 november 2017 heeft in die procedure een comparitie van partijen plaatsgevonden. In de periode nadien heeft [verweerder] , naar aanleiding van vragen van de kantonrechter ter comparitie, wekelijks e-mails aan zijn werkgever gestuurd over hoe hij zich de afgelopen week heeft gevoeld. Een e-mail d.d. 17 november 2017 hierover is onder meer gericht aan [naam operations maintenance manager] (Operations en Maintenance Manger bij Jindal, leidinggevende van [verweerder] ) en [naam HR-manager] (HR-Manager bij Jindal.) Ook op 22 november, 24 november en
1 december 2017 heeft hij soortgelijke e-mails aan hen gestuurd. Een e-mail van [verweerder] d.d. 8 december 2017 is tevens gericht aan de ondernemingsraad van Jindal.

2.21.

Naar aanleiding van deze e-mails heeft [naam operations maintenance manager] [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op 14 december 2017 en hem verzocht om niet meer dergelijke ‘dagboekmails’ te versturen.

2.22.

Op 14 december 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] met [naam operations maintenance manager] en [naam medewerker G4S] van G4S. Daarvan is een door [naam operations maintenance manager] opgesteld gespreksverslag overgelegd.

2.23.

In de periode nadien mailt [verweerder] herhaaldelijk naar de afdeling Human Resources en/of [naam operations maintenance manager] met het verzoek de aanpassing van zijn loonstroken (naar aanleiding van de nieuwe bedongen arbeid) ongedaan te maken. De ondernemingsraad van Jindal stelt hij hiervan bij e-mail van 29 december 2017 ook in kennis. [naam operations maintenance manager] reageert daarop, waarin hij aangeeft dat de ‘toonzetting’ van de e-mails niet de manier is waarop men binnen Jindal met elkaar omgaat (zie onder meer e-mail van [naam operations maintenance manager] d.d. 5 januari 2018 aan [verweerder] ). Ook [naam HR-manager] reageert bij e-mail van 5 januari 2018, waarin zij nogmaals uitleg geeft en aangeeft bereid te zijn om een en ander in een gesprek verder toe te lichten.

2.24.

[verweerder] reageert daarop bij e-mail van 6 januari 2018. Bij e-mail van diezelfde datum stuur hij een klacht aan de heer [naam HR director Europe] , HR Director Europe in Luxemburg van Jindal, omdat hij vindt dat hij zeer slecht door [naam HR-manager] behandeld wordt.

2.25.

Op 16 januari 2018 stuurt [verweerder] en e-mail aan [naam operations maintenance manager] , naar aanleiding van een brief van de gemachtigde van Jindal aan zijn toenmalige gemachtigde (mr. [naam gemachtigde 3] , die [verweerder] in voormelde bodemprocedure bijstond). [naam operations maintenance manager] heeft nog diezelfde dag een gesprek met [verweerder] waarin hij meedeelt dat de ‘toon’ en inhoud van de
e-mailberichten van [verweerder] onacceptabel is.

2.26.

Op 18 januari 2018 stuurt [verweerder] opnieuw een e-mail aan [naam HR director Europe] . Ditmaal doet hij zijn beklag over de ongemanierde brief van de gemachtigde van Jindal en de manier waarop ‘HR’ met hem omgaat.

2.27.

Bij e-mail van 19 januari 2018 bevestigt [naam operations maintenance manager] het gesprek met [verweerder] van 16 januari 2018 en geeft hij aan dat [verweerder] nog altijd niet is ingegaan op de uitnodiging van [naam HR-manager] (gedaan bij e-mail van 5 januari 2018) om met elkaar in gesprek te gaan over de aanpassing van de loonstrook.

2.28.

Op 20 januari 2018 stuur [verweerder] opnieuw een e-mail naar [naam HR director Europe] .

2.29.

Op 24 januari 2018 verzoekt [verweerder] ‘HR’ wederom om zijn loonstrook aan te passen. Op diezelfde datum stuurt [naam HR director Europe] per e-mail een puntsgewijze reactie op de klachten die [verweerder] aan hem heeft toegezonden. [verweerder] reageert ook daar weer puntsgewijs op, maar hij sluit zijn reactie af met de zin dat hij de bevindingen van [naam HR director Europe] kan accepteren.

2.30.

Op 14 februari 2018 heeft de kantonrechter, niet zijnde de kantonrechter die in deze zaak beschikking geeft, vonnis gewezen. De kantonrechter heeft in zijn vonnis geoordeeld dat:

a. a) de loonstop in juli 2016 gerechtvaardigd was;

b) de passende arbeid in het najaar van 2016
nietde nieuw bedongen arbeid is geworden (waardoor er geen nieuwe loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte is ontstaan).

De vorderingen van [verweerder] zijn afgewezen.

2.31.

Op 21 februari 2018 mailt [verweerder] wederom met het verzoek aan [naam operations maintenance manager] en [naam HR-manager] om de loonstrook aan te passen. Tevens leest hij het vonnis van 14 februari 2018 dat hij Jindal op de hoogte moet houden van zijn gezondheid. In diezelfde e-mail doet hij daarvan verslag.

2.32.

Vervolgens ontspint zich een verdere e-mailwisseling tussen [naam HR-manager] en [verweerder] . Op een uitnodiging van [naam HR-manager] om in gesprek te gaan over het vonnis van 14 februari 2018, gaat [verweerder] niet in.

2.33.

Met ingang van 15 maart 2018 meldt [verweerder] zich ziek. In de periode daarvoor heeft hij ‘gewoon’ zijn werkzaamheden in de portiersloge uitgevoerd.

2.34.

Jindal heeft al haar werknemers een formulier ‘afstandsverklaring WGA-aanvullingsverzekering’ gestuurd. Indien een werknemer géén gebruik willen maken van deze verzekering, dan dient de werknemer en zijn partner het formulier ondertekend aan Jindal te retourneren. [verweerder] vult het formulier in, maar op de plaats van de handtekening van hem en zijn partner plaatst hij twee streepjes. Bij brief van 8 maart 2018 vraagt [naam HR-manager] aan [verweerder] om het formulier op de juiste wijze te ondertekenen. [verweerder] reageert daarop per e-mail, met in de bijlage een nieuw ingevuld formulier. Deze keer zijn er twee liggende kruisjes op de plek waar hij en zijn partner moeten tekenen geplaatst. In zijn e-mail licht [verweerder] toe dat dit de nieuwe handtekeningen van hem en zijn vrouw zijn en dat zij dit zelf zo mogen aanpassen, omdat Jindal ook steeds haar eigen regels verzint.

2.35.

Bij brief van 28 maart 2018 bericht de heer [naam site director] , Site Director van Jindal in Kerkrade, dat de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] in gang zal worden gezet.

3.Het geschil

3.1.

Jindal verzoekt om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

Primair:

I. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van het bepaalde in art. 7:671b lid 1, onderdeel a, in verbinding met art. 7:669 lid 1 en 3, onderdeel e, BW;

II. bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn van [verweerder] en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] ;

III. te bepalen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van Jindal.

Subsidiair:

IV. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van het bepaalde in art. 7:671b lid 1, onderdeel a, in verbinding met art. 7:669 lid 1 en 3, onderdeel g, BW;

V. bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking.

Primair en subsidiair:

VI. [verweerder] te veroordelen in de kosten van deze procedure.

3.2.

Op de grondslagen van het verzoekschrift wordt hierna bij de beoordeling verder ingegaan.

3.3.

[verweerder] voert verweer en concludeert primair tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en subsidiair, indien de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden, verzoekt hij om aan hem een transitievergoeding van
€ 79.000,-- bruto toe te kennen, zowel primair als subsidiair met veroordeling van Jindal in de proceskosten.

3.4.

Op de gronden van het verweer wordt hierna bij de beoordeling verder ingegaan.

3.5.

De stellingen van partijen worden hierna eveneens, voor zover van belang, nader besproken.

4.De beoordeling

Opzegverbod

4.1.

[verweerder] heeft zich op 15 maart 2018 ziek gemeld. Niet is echter gebleken dat het verzoek van Jindal met die ziekmelding (en de nadien bij [verweerder] geconstateerde ernstige ziekte) verband houdt. Het verzoek is, zeker ook gelet op de ter zitting onweersproken toelichting van Jindal, gebaseerd op de e- en de g-grond, en staat los van de ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid wegens ziekte. Evenmin gelden er andere bijzondere opzegverboden als bedoeld in art. 7:670 BW of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift.

4.2.

Hierna zal de kantonrechter beoordelen of één van de door werkgever aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegde redenen toewijzing van dat verzoek

rechtvaardigt.

E-grond (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten)?

4.3.

De ‘e-grond’ is vervuld indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.4.

De inhoud van de vele e-mailberichten van [verweerder] aan zijn werkgever na de comparitie op 16 november 2017 in de bodemprocedure, is op zijn minst genomen onhandig. De e-mailberichten getuigen van weinig tact en gevoel voor (hiërarchische) verhoudingen. Alhoewel aan [verweerder] door [naam operations maintenance manager] duidelijk te kennen is gegeven om met het versturen van die e-mailberichten te stoppen, is hij daarmee door blijven gaan en heeft hij ook rechtstreeks contact gezocht met HR-Director [naam HR director Europe] . Verwijtbaar handelen van [verweerder] levert dit – mede in acht genomen het lange dienstverband van [verweerder] en de moeite die hij klaarblijkelijk blijft houden met het feit dat hij nooit meer als operator aan de slag kan gaan – evenwel niet op, laat staan ernstig verwijtbaar handelen. Ook anderszins leveren de gedragingen van [verweerder] geen verwijtbaar handelen op, zodat de kantonrechter toekomt aan de beoordeling van de g-grond.

G-grond (ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding)?

4.5.

Deze grond luidt: “een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Blijkens de wetsgeschiedenis is deze grond pas vervuld als sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (
Kamerstukken II2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46).

4.6.

Voor de vraag of sprake is van een voldragen ‘g-grond’, is in beginsel niet relevant aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Het gaat er dus in de eerste plaats om óf de verhoudingen ernstig en duurzaam zijn verstoord, niet door wie deze zijn verstoord. Op dit uitgangspunt is een uitzondering aan te nemen indien de werkgever een verstoring arbeidsverhouding heeft gecreëerd, met het enkele doel om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren.

4.7.

Uit de hiervoor weergeven feiten volgt genoegzaam dat er sprake is van een ernstig en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen. Jindal heeft gedurende lange tijd steeds maar weer gepoogd om met [verweerder] in gesprek te gaan, maar keer op keer blijft [verweerder] volharden in zijn visie en zijn waarheid. Zowel ten aanzien van zijn re-integratie, de invulling van de werkzaamheden in de portiersloge, het werkrooster in de functie van portier, de uitleg over hetgeen op de comparitie van partijen in de bodemprocedure is besproken, de herhaalde verzoeken om de aanpassing van de loonstroken ongedaan te maken, de lezing van het vonnis van 14 februari 2018 in de bodemprocedure: het zijn allemaal voorbeelden waarvan [verweerder] blijft volharden in zijn lezing van ‘feiten’. De kantonrechter heeft deze punten ter zitting ook aangeroerd. Tijdens de zitting heeft [verweerder] exact hetzelfde gereageerd als door Jindal in haar verzoek is omschreven: [verweerder] kan of wil zijn eigen ongelijk niet inzien en miskent met zijn houding dat hij wel degelijk in een hiërarchisch [ondergeschikte!] rol tot zijn werkgever staat. Daarom moet er, zoals de kantonrechter dat ter zitting symbolisch heeft verwoord, een einde komen aan het ‘huwelijk’ tussen partijen. Ook dat is uit de houding en gedrag van [verweerder] ter zitting voor de kantonrechter duidelijk geworden. Er is teveel in de (arbeids)relatie tussen partijen gebeurd. [verweerder] heeft ondanks verwoede pogingen van zijn werkgever (meer in het bijzonder: [naam operations maintenance manager] en [naam HR-manager] ) om de verhoudingen te normaliseren en nadere uitleg over gemaakte keuzes te geven, daar niets mee kunnen en/of willen doen. Om die reden acht de kantonrechter mediation een gepasseerd station, nog daargelaten dat er ook geen wettelijke verplichting bestaat om mediation te beproeven alvorens een ontbindingsverzoek dat – mede is gebaseerd op de g-grond – bij de kantonrechter wordt ingediend. Weliswaar heeft er op 14 december 2017 nog een goed gesprek tussen [naam operations maintenance manager] en [verweerder] plaatsgevonden (daar zijn partijen het over eens), maar kort daarna heeft [verweerder] toch weer een geheel eigen lezing over hetgeen in dat gesprek is be- en afgesproken. Zoals reeds gememoreerd, herhaalde uitnodigingen van [naam HR-manager] om verder te praten worden keer op keer door [verweerder] afgehouden. Ook de manier waarop [verweerder] reageert op een alleszins normaal verzoek van zijn werkgever om het formulier ‘afstandsverklaring WGA-aanvullingsverzekering’ in te vullen, is tekenend voor zijn opstelling. Dat de arbeidsverhouding zo verstoord is geraakt, ligt dus aan de opstelling van [verweerder] , en aan niemand anders. Zijn persoonlijke omstandigheden kunnen daar geen rechtvaardiging voor vormen.

4.8.

Gelet op het vorenstaande is de kantonrechter van oordeel dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van Jindal kan worden gevergd. Herplaatsing van [verweerder] ligt evenmin in de rede.

4.9.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen zal daarom op de g-grond worden ontbonden met ingang van 1 september 2018. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van ten minste één maand resteert (art. 7:671b lid 8, onderdeel a, BW).

Transitievergoeding

4.10.

Nu aan de voorwaarden voor toekenning van de transitievergoeding is voldaan, is deze vergoeding toewijsbaar. Niet betwist is dat [verweerder] aanspraak heeft op de tot
€ 79.000,-- bruto gemaximeerde transitievergoeding, zodat dit bedrag wordt toegewezen. Nu er geen discussie is over de omvang van die transitievergoeding kan aanstonds eindbeschikking worden gegeven en hoeft Jindal ook niet de gelegenheid te worden gesteld om haar verzoek in te trekken.

Proceskosten

4.11.

In de uitkomst van de procedure wordt aanleiding gezien om de proceskosten op hierna te bepalen wijze te compenseren (mede gelet op aanbeveling 3.2 uit de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz die op 9 oktober 2017 door het LOVCK&T is vastgesteld.)

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van
1 september 2018;

5.2.

veroordeelt Jindal om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van
€ 79.000,-- bruto;

5.3.

compenseert de proceskosten aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt;

5.4.

verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordeling tot betaling van de transitievergoeding uitvoerbaar bij voorraad;

5.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.H.J. Otto en is in het openbaar uitgesproken.