ECLI:NL:RBLIM:2020:4887

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Zittingsplaats Maastricht

Burgerlijk recht

Zaaknummer: 8380610 AZ VERZ 21-29

Beschikking van de kantonrechter van 6 juli 2020

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
business solutions work force b.v.,

gevestigd en kantoor houdende in Heerlen,

verzoekende partij,

verweerder in het tegenverzoek,

gemachtigde mr. R. van den Berg Jeths,

tegen

[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek],

wonend in [woonplaats] aan de [adres] ,

verwerende partij,

verzoeker in het tegenverzoek,

gemachtigde mr. H.A.P. van Straten.

Partijen worden hierna Mediaan en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het op 9 maart 2020 ter griffie ontvangen verzoekschrift
het op 17 juni 2020 ter griffie ontvangen verweerschrift, tevens inhoudend tegenverzoeken
de op 19 juni 2020 ter griffie ontvangen nadere stukken van de zijde van Mediaan
de op 23 juni 2020 ter griffie ontvangen nadere stukken van de zijde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek]
de mondelinge behandeling ter zitting van 24 juni 2020, waar partijen hun standpunten nader hebben toegelicht aan de hand van een pleitnota.

1.2.

Ten slotte is beschikking bepaald.

2.De feiten

2.1.

Mediaan is een internationaal opererend IT-bedrijf. Zijn activiteiten bestaan uit het adviseren van klanten over de toepassing van IT, het ontwikkelen van maatwerk software en het leiden van IT-projecten. Mediaan verricht deze activiteiten in de vorm van projecten en door het uitlenen van haar consultants en ontwikkelaars aan klanten.

2.2.

[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is sinds 1 november 1998 krachtens arbeidsovereenkomst full-time in dienst van Mediaan in de functie van management consultant, tegen een loon van laatstelijk

€ 7.263,90 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten en inclusief een ouderdomstoeslag van 5%. Exclusief ouderdomstoeslag bedroeg het loon van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] laatstelijk € 6.918,00 bruto per maand.

2.3.

In 2014/2015 heeft het huidige management - destijds als werknemers in loondienst van Mediaan - Mediaan overgenomen door middel van een zgn. managementbuy-out.

2.4.

Begin 2016 werd [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] benoemd tot business line manager, waarnaast hij zijn oorspronkelijke werk als management consultant voor één dag in de week bleef voortzetten en voor de resterende tijd verantwoordelijk werd voor het management van ongeveer tien consultants. Deze functiewijziging - feitelijk een promotie - vond plaats met behoud van salaris omdat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] reeds de hoogste salarisschaal bij Mediaan had bereikt. De groep medewerkers waar [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verantwoordelijk voor werd, was het zogenaamde “in Control team”.

2.5.

De direct leidinggevende van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , de heer [naam managing director] , Managing Director (verder te noemen: [naam managing director] ), die lid is van het managementteam dat Mediaan in 2014/2015 had overgenomen, schreef in zijn beoordeling van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op 9 december 2016 onder meer het volgende:

“
Beoordeling

In Control is niet de gemakkelijkste groep collega’s; veel uitdagingen op het gebied van de personal branding en de ontwikkeling van deze mensen.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft hier werk van gemaakt. Diverse collega’s zijn in beweging gekomen (JME, RMO) danwel wakker geschud (WMO, PVR). Doet dat op een duidelijke maar ook respectvolle manier.
Goede zichtbaarheid van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] naar het team In Control toe, onder andere door

de ontbijtmeetings. Zichtbaarheid van In Control naar de rest van de organisatie moet beter. Bijvoorbeeld door deelname aan Fridays en Tribes en door een bijdrage aan kennisdeling (Yammer etc).

-
Zeer betrokken bij de inzet van onze mensen. Straalt gedrevenheid en energie uit. Denkt mee over opportunities en probeert binnen zijn netwerk nieuwe opportunities aan te boren. Heeft het account B-Logistics geborgd en ook mogelijkheden gecreëerd voor nieuw werk bij het account.

- Bijdrage aan TechTix is waardevol en wordt gewaardeerd.

- Meer bezig zijn met businessdevelopment in Belgie. In de afgelopen rapportage ontbrak bijvoorbeeld de input over Accounts en Sales, dat kan niet (is ook geen goed voorbeeld voor de collega’s).

- [naam 1] heeft een mooie kans om [naam 2] in Belgie te ondersteunen, en wie weet ook ooit op te volgen. Dat kan alleen ism [naam 2] . Dat is lastig te organiseren, maar noodzakelijk. Help [naam 1] hier bij.”

2.6.

De beoordelingen van [naam managing director] over het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] als business line manager werden in de daaropvolgende jaren negatiever. Het beoordelingsformulier van

10 november 2017 vermeldt het navolgende:

“
Samenvattend.

Goede score op operatie. De winkel draaiend houden en zorgen voor declarabiliteit.

Matige score op accountontwikkeling en sales. Je bent hier wel actief in, maar de omzet targets worden niet gehaald.

Slechte score op productontwikkeling, medewerkerontwikkeling, kennisdeling. De targets op dit vlak zijn niet behaald.”

De beoordeling over 2018 vermeldt onder meer het navolgende:

“
What is the performance outcome for this year related to the goals you achieved?

De performance dit jaar was onvoldoende.

De ontwikkeling van het In Control team was onvoldoende. Productontwikkeling is niet gerealiseerd. [naam 3] geeft aan dat je om die reden vanaf 1-1-2019 niet meer de rol van Businessline Manager zult vervullen.

Jouw inzetbaarheid als Management Consultant is achteruit gegaan, dit is ook merkbaar aan de declarabiliteit. Je bent momenteel niet volledig ingezet en niet fit voor de future. [naam 3] geeft aan je volgend jaar rond deze tijd weer volledig inzetbaar moet zijn, indien dat niet het geval is dreigt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat er gewerkt moet worden aan vakmanschap, kennisdeling en netwerken. De voorbereiding daarop is al kort besproken en we maken snel een vervolgafspraak (zie A.8).”

[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft in een bijlage bij een e-mail van 28 januari 2019 verreweg de meeste kritiekpunten in de beoordeling over 2018 puntsgewijs gemotiveerd tegengesproken. Onder de samenvatting zoals hiervoor genoemd, heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] de navolgende reactie gegeven:

“
Ik kan mij geheel niet vinden in deze gang van zaken en het geschetste beeld. Ik heb duidelijk aangegeven dat en waarom mijn performance niet als onvoldoende aangemerkt zo moeten worden en verzoek om herziening. (…)

Ten eerste dient gedegen te worden onderbouwd dat ik niet goed zou functioneren. Ik heb aangegeven waarom mij daar op dit moment niet ik herken. Als jij e.e.a. gedegen kan onderbouwen zou dat anders zijn, maar die onderbouwing ontbreekt. (…) Er dient mij de gelegenheid gegeven te worden mijzelf te verbeteren (indien nodig), waarbij jij ook de benodigde handvatten moet bieden om dit te bereiken in plaats van slechts met een vinger te wijzen en ook dient daarvoor een redelijke periode van verbetering gegund te worden. Van al deze uitgangspunten is momenteel geen sprake. Van een functiewijziging (laat staan een ontbinding van mijn arbeidsovereenkomst) kan dan ook geen sprake zijn. Weet dat ik mij ten volle zal blijven inzetten in mijn functie, de toekomst vol positiviteit en goede inzet tegemoet treedt en van jou verwacht ik hetzelfde. Graag ontvang ik een herziening van mijn beoordeling in minimaal op onderdelen een redelijk dan wel voldoende, een bevestiging van het behoud van mijn positie en verzoek ik om mijn terugkoppeling in mijn personeelsdossier op te nemen.”

Verder stond in de beoordeling onder meer nog de zin:

“
Jouw kennis is niet meer up-to-date.”

[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft daar als volgt op gerespondeerd:

“
Gaarne concreter maken. Wederom vanuit mijn achtergrond en mijn huidig profiel bezit ik nog altijd een bovengemiddelde kennis van Customer care -/CRM, Billing, Provisioning, Commissioning, Fullfillment & BSS Telco Front-, Middle en Backend toepassingen. Assignments bij Telco's tonen aan dat ik inhoudelijk snel inhoudelijk vertrokken ben en gewaardeerd wordt. Een recente referentie van [naam 4] , DT is beschikbaar.

Ik verzoek je dan ook bovenstaande informatie op te nemen in de beoordeling 2018 en jouw mening hierop aan te passen.”

Op 8 februari 2019 heeft [naam managing director] op nagenoeg alle punten die door [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zijn besproken weer per e-mail gereageerd.

2.7.

Vanaf 1 januari 2019 is [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ontheven uit zijn functie van business line manager en is hij weer in zijn oude functie van manager consultant (terug)geplaatst. Aan hem is toen te kennen gegeven dat hij aan het eind van 2019 weer “volledig inzetbaar” moest zijn, waarmee Mediaan bedoelt dat hij genoeg declarabele uren (bij klanten) dient te realiseren.

2.8.

[naam managing director] heeft aan het verzoek om aanpassingen in de beoordeling over 2018 geen gehoor gegeven en heeft in een e-mailbericht d.d. 20 december 2018 aan het personeel te kennen gegeven dat hij de rol van manager van het In Control team van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] overneemt.

2.9.

[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft vervolgens om hem moverende redenen ervoor gekozen om de functiewijziging te accepteren en weer aan de slag te gaan als management consultant.

2.10.

In mei 2019 is [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] van een project bij Movare gehaald.

2.11.

Op 16 december 2019 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden over 2019, waarbij [naam managing director] het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] wederom als onvoldoende heeft gekwalificeerd. Met name het gestelde hoofddoel, inhoudend dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] weer volledig inzetbaar zou worden (voldoende declarabel zijn), was niet gehaald, aldus [naam managing director] . Ook over (de juistheid van) deze beoordeling hebben partijen vervolgens nader gecorrespondeerd.

2.12.

Op 20 januari 2020 heeft Mediaan in een gesprek met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] te kennen gegeven dat de arbeidsovereenkomst diende te eindigen en is aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een aanbod gedaan voor een beëindiging met wederzijds goedvinden. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft dat niet geaccepteerd.

3.De verzoeken en het geschil

het verzoek

3.1.

Mediaan verzoekt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van art. 7:671b lid 1 onder a BW jo. art. 7:669 lid 3 sub d BW (ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid) onder toewijzing van de transitievergoeding en onder verwijzing van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] in de proceskosten.

3.2.

In het verzoekschrift geeft Mediaan een reeks voorbeelden waaruit volgens haar blijkt dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] sinds 2016 disfunctioneert.

3.3.

[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft gemotiveerd verweer gevoerd.

het tegenverzoek

3.4.

[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verzoekt:

te verklaren voor recht dat zijn loon ingaande 1 januari 2020 € 7.000,00 bruto (per maand) exclusief 5% ouderdomstoeslag bedraagt;

de veroordeling van Mediaan tot betaling van het te weinig betaalde loon over de maanden januari tot en met maart 2020 ad € 410,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf de dag van verschuldigdheid tot aan de dag van voldoening;

de veroordeling van Mediaan tot betaling van het loon vanaf 1 juni 2020 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beëindigd;

de veroordeling van Mediaan om binnen 48 uur na betekening van deze beschikking aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een leaseauto volgens groep 1 uit de code of conduct van Mediaan ter beschikking te stellen waarbij een maandelijkse leasenorm van € 735,00 hoort, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag dat zij daarmee in gebreke blijft;

een en ander onder verwijzing van Mediaan in de proceskosten.

De kantonrechter merkt op dat de onder 2 genoemde periode januari tot en met maart 2020, gelet op de overige stellingen van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , een kennelijk verschrijving is en dat daar de periode januari tot en met mei 2020 bedoeld moet zijn.

3.5.

Ten aanzien van zijn vordering onder 1 en 2 beroept [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zich op de zgn. code of conduct en dan meer specifiek op het daartoe behorende “Attachment 5 Financials 2020”. Artikel 5.3. (Salary scales) van dat attachement luidt:

“
As per the 1st of january 2020 the following salary scales will apply for employees of Mediaan. One step within a scale values € 100,-.

Scale 1: EUR 1800 – EUR 3400

Scale 2: EUR 2600 – EUR 4300

Scale 3: EUR 3600 – EUR 5600

Scale 4: EUR 4600 – EUR 7000”

Tijdens een bedrijfspresentatie eind 2019 is deze salarisaanpassing aan de hand van sheets toegelicht, waarbij een sheet de volgende tekst had:

“-The steps in the salary scales are replaced bij 100 EUR steps. This makes it easier to grow in salary (smaller steps end/or more frequent).

- (…)

- When moved to the new scale your salary will be rounded up to the next higher step.

- (…).”

3.6.

Het leasecontract van de bedrijfsauto die [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] tot voor kort reed, een BMW 420i luxury edition, liep op 20 juni 2019 af, maar Mediaan verzocht hem er nog een jaar langer mee door te rijden, totdat hem op 6 maart 2020 medegedeeld werd dat hij die auto diende in te leveren en er een vervangende auto, een Volkswagen Up, ter beschikking stond. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft de BMW ingeleverd en rijdt aldus thans in de Volkswagen Up. Op grond van zijn functie en salarisschaal heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , zo stelt hij, evenwel recht op een leaseauto uit groep 1 van de leaseregeling van Mediaan.

4.De beoordeling

het verzoek

4.1.

Mediaan heeft in het verzoekschrift een reeks voorbeelden opgesomd waaruit in haar optiek blijkt dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ongeschikt is om zijn functie te kunnen uitoefenen, meer in het bijzonder heeft zij aangevoerd dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] sinds 2016 disfunctioneert, eerst in zijn functie als manager, door - onder andere - gestelde doelen grotendeels niet te halen alsmede door slordigheden in zijn werk, zowel intern als extern, en sinds januari 2019 - nadat hij uit zijn managementfunctie was ontheven en weer consultantwerk was gaan verrichten - door in de kern steeds dalende omzetten en kelderende declarabele uren. Sinds april 2019 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geen substantiële klus, aldus Mediaan, ondanks dat hij bij vele klanten is voorgedragen.

4.2.

De kantonrechter stelt voorop dat een groot deel van de door Mediaan gegeven voorbeelden betrekking heeft op zijn werk als business line manager, maar die functie vervult [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] sinds 1 januari 2019 al niet meer. Bij die stand van zaken valt niet gemakkelijk in te zien dat de betreffende aantijgingen voor de beoordeling van zijn functioneren als management consultant buitengewoon relevant zijn, laat staan dat zij doorslaggevend zouden (kunnen) zijn.

4.3.

Voorts heeft gelden dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ten aanzien van al die kwesties gemotiveerd verweer heeft gevoerd en omstandig uit de doeken heeft gedaan waarom daaruit volgens hem geenszins blijkt van ongeschiktheid voor de functie. De bewijslast van dat alles - zo moet benadrukt worden - ligt intussen bij Mediaan. Tegen die achtergrond is niet van belang ontbloot dat een significant deel van het zichtbare ongenoegen omtrent het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] hoe dan ook uitmunt in vaagheid. Dat houdt mogelijk deels verband met de wijze van communiceren, gekenmerkt door een overvloedig gebruik van een bepaald jargon, maar dat maakt het hoe dan ook niet gemakkelijk om vast te stellen of bepaalde onmiskenbaar harde conclusies (“performance onvoldoende”, “niet fit voor de future”, etc.) over [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] wel gedekt worden door de feiten, dan wel er veelal sprake is van
jumping to conclusions.

4.4.

Aan
feitelijkgewicht beoordeelt de kantonrechter het door Mediaan over de afgelopen paar jaren ten aanzien van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] opgebouwde dossier - indien men door de stellige formuleringen van het management heen kijkt - niet als buitengewoon pregnant. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft ten aanzien van nagenoeg alle (essentiële) punten van kritiek terstond op papier weerwoord gegeven en het valt niet aanstonds in te zien dat dat weerwoord geen hout zou snijden. Mediaan heeft dat de kantonrechter in deze procedure in ieder geval niet duidelijk kunnen maken.

4.5.

Op onderdelen komen de verwijten de kantonrechter ‘gezocht’ voor, of met de haren erbij gesleept, zoals het niet tijdig reageren op een spoedaanvraag, fouten in een (concept) nieuwsbrief, een verkeerde digitale handtekening onder een e-mailbericht, etc. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] erkent deze kritiek ten dele, maar het gaat hier om (min of meer) bagatelkwesties. Natuurlijk tellen (uiteindelijk) ook bagatelkwesties, en de kantonrechter begrijpt ook dat dergelijke onvolkomenheden - voor zover ze aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] toegerekend kunnen worden - door Mediaan als storend worden ervaren, maar veel meer dan dat kan het niet zijn. Binnen het bestek van een zaak waarin wordt aangestuurd op het ontslag van iemand die bijna tweeëntwintig jaar in dienst is, en die zich verreweg het grootste deel van die tijd een toegewijd en klaarblijkelijk gewaardeerd medewerker heeft getoond - niet voor niets werd uitgerekend [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] begin 2016 aangezocht om leiding te gaan geven aan een team dat [naam managing director] zelf omschrijft als “niet de makkelijkste groep collega’s” - kan het niet veel gewicht in de schaal leggen.

4.6.

Maar zoals gezegd ook ten aanzien van de meer serieuze aantijgingen, zoals zijn voortijdig vertrek bij een klant in mei 2019 (Movare), heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een gedegen verklaring gegeven, die er naar de kern genomen op neerkomt dat er sprake is geweest van een (bij die klant intern spelende) ‘politieke’ kwestie waarvoor hij te weinig oog heeft gehad, welke verklaring door Mediaan vervolgens niet, althans niet overtuigend, is weerlegd. Dat geldt mutatis mutandis ook voor de overige meer majeure thema’s.

4.7.

Wat dan overblijft en in feite buiten kijf staat is dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] in 2019 en in 2020 minder - en mogelijk zelfs aanzienlijk minder - dan de binnen het bedrijf gestelde norm aan declarabele uren bij klanten heeft gerealiseerd. De kantonrechter begrijpt de zorg van Mediaan op dat punt - de steen des aanstoots - maar het ontbreken van opdrachten waardoor een medewerker de intern gesteld norm aan declarabele uren niet haalt, komt in beginsel nu eenmaal voor rekening en risico van de werkgever. Die beoordeling kan onder bijzondere omstandigheden weliswaar anders uitvallen, maar die situatie doet zich hier niet voor. Dat het in de afgelopen twee jaar klaarblijkelijk, ondanks inspanningen daartoe - die vanuit Mediaan overigens zijn gestopt in januari 2020 - niet is gelukt om [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] tot aan het aantal genormeerde uren bij klanten geplaatst te krijgen, toegeschreven moet worden aan disfunctioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , is immers niet vast komen te staan.

4.8.

Daarbij komt nog het volgende. De naar aanleiding van het verweerschrift (nader) in het geding gebrachte verklaringen van [naam CEO] (CEO) en [naam Managing Director Belgium] (Managing Director Belgium) hebben Mediaan niet geholpen. Deze verklaringen zijn ronduit ongeloofwaardig en niet te rijmen met relatief kort daarvoor nog gedane uitlatingen door deze managementleden waaruit juist het nodige vertrouwen in [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] naar voren kwam. Bovendien wordt het relaas van [naam CEO] ("Over the last years there was no positive feedback form any client in Germany over the performance of [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ") gelogenstraft door e-mails van Deutsche Telekom en Vitronet, en dat deze loftuitingen over [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , zoals Mediaan ter zitting nog ingang wilde doen vinden, louter zijn ingegeven door Duitse hoffelijkheid, is niet aannemelijk. Hoe dan ook is deze opzienbarende kentering in de appreciatie van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] moeilijk anders te begrijpen dan te zijn ingegeven door het oogmerk om collega-manager [naam managing director] te elfder ure te hulp te schieten. [naam Managing Director Belgium] presteert het zelfs [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] als duveltje uit een doosje als “risico voor de verdere uitrol van Mediaan in België" neer te zetten, in een (doorzichtige) poging en passant nog even de nekslag uit te delen.

4.9.

Deze omineuze gang van zaken past jammer genoeg in een breder beeld. Het gehele dossier overziend, kan men zich niet aan de indruk onttrekken dat het management - in vooral de persoon van [naam managing director] - [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] sedert 2018 is gaan ‘zoeken’. Op 13 december 2018 stelde [naam managing director] onverhoeds, met (op dat moment) ruimschoots onvoldoende basis en (dus) volkomen prematuur [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een ontslag bij Mediaan in het vooruitzicht, maar ook de autoritaire toonzetting van diverse aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gestuurde e-mails en andere stukken die zich in het dossier bevinden, die alles bijeen ertoe hebben bijgedragen dat de duimschroeven steeds verder werden aangedraaid, kan worden gekwalificeerd als een schoolvoorbeeld van
management by fear- een term die ook ter zitting viel - nog daargelaten de diffamerende wijze waarop [naam managing director] de demotie van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] (terugplaatsing in functie) op 20 december 2018 onder het voltallige personeel meende te moeten bekendmaken. De kantonrechter weet niet of deze bejegening uitsluitend [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ten deel is gevallen, en het gaat ook te ver, zoals is geopperd, om het personeelsverloop bij Mediaan aan deze stijl van leidinggeven toe te schrijven - [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft onbestreden gesteld dat over 2019 sprake was van een verloop van ruim 22% - maar het behoeft geen enkel betoog dat men in de moderne tijd op deze wijze niet met zijn personeel omgaat, ook niet als de betrokkene een dure, op de begroting drukkende kracht is die qua rendement, zoals ten aanzien van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] wordt beweerd, wellicht zijn beste jaren heeft gehad.

4.10.

[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is zich ondanks alle tegenwerking steeds welwillend en constructief blijven opstellen ("positief door"). Op een vraag van de kantonrechter ter zitting of niet toch een regeling mogelijk was die voor beide partijen acceptabel zou zijn, en die erin zou resulteren dat men tegen een gepaste vergoeding alsnog afscheid van elkaar zou nemen ( [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is momenteel 62 jaar), heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] dan ook te kennen gegeven zakelijk verder te kunnen bij Mediaan, zich de komende jaren nog maximaal voor zijn werkgever te willen inzetten en zijn carrière daar te zijner tijd te willen afsluiten. Dat pleit voor hem.

4.11.

Op grond van de bovenstaande overwegingen zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen.

4.12.

Mediaan zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] tot de datum van deze beschikking begroot op

€ 720,00 aan salaris gemachtigde.

het tegenverzoek

4.13.

Nu het verzoek van Mediaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, zal de verzochte doorbetaling van het loon (3) worden toegewezen.

4.14.

Volgens Mediaan betreft de aanpassing van het loon (afronden naar boven op een honderdtal) geen collectieve aanpassing maar is dit op individueel niveau met de werknemers die het betreft overeengekomen. Die laatste stelling is echter niet met stukken onderbouwd, terwijl de tekst van de code of conduct (althans de hierboven aangehaald passage uit de betreffende bijlage daarvan) niet in die richting wijst. Vast staat dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] in de hoogste schaal en schaaltrede is ingedeeld (Mediaan stelt in het verzoekschrift zelfs dat hij - de directie daargelaten - de best verdienende werknemer binnen het bedrijf in Nederland is) en dat die schaaltrede met ingang van 1 januari 2020 € 7.000,00 bruto per maand bedraagt. Mediaan benadrukt dat de sheet van de bedrijfspresentatie over dit onderwerp bepalend is (‘when’). [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft geen salarisverhoging gekregen, zo ook een collega van hem, waardoor geen sprake is van het aanpassen van zijn loon naar een honderdtal.

4.15.

De lezing van Mediaan volgt de kantonrechter niet. Uit de woorden “when moved to the new scale ...” in combinatie met de tekst van art. 5.3. van het attachement zoals hiervoor weergegeven, kan in redelijkheid bezwaarlijk anders worden afgeleid dan dat daarmee op de datum 1 januari 2020 wordt gedoeld en niet een onbepaald moment in de toekomst waarop een individuele medewerker een loonsverhoging krijgt. Wat Mediaan ingang wil doen vinden, is dat al haar ongeveer 90 medewerkers, met uitsluiting van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] en - kennelijk - nog één andere persoon, per 1 januari 2020 een loonsverhoging hebben gekregen en dat Mediaan vervolgens op grond van een volstrekt algemeen geformuleerde code of conduct met al die medewerkers op individuele basis een afronding naar boven tot een honderdtal van dat loon is overeengekomen. De kantonrechter acht dat onaannemelijk en bij gebrek aan onderbouwing zal dat verweer gepasseerd worden. Op grond van deze overwegingen is het verzochte onder 1 en 2 eveneens toewijsbaar.

4.16.

Ten aanzien van de kwestie rond de leaseauto (4) verwijst [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] naar pagina 44 van de code of conduct van Mediaan, meer in het bijzonder naar het daarin opgenomen artikel 5.9 Lease standards, dat als volgt luidt:

“
The Lease standards for 2020 are:

Board members: Maximum company contribution EUR 875.00

Group 1: Maximum company contribution EUR 735.00

Group 2: Maximum company contribution EUR 575.00

Maximum personal contribution EUR 140.00

Group 3: Maximum company contribution EUR 485.00

Maximum personal contribution EUR 120.00

Group 1 = salary scale 4

Group 2 = salary scale 3

Group 3 = salary scale 1 and 2

All mentioned amounts will apply from the 1st of January 2020 onwards for all

employees. The mentioned amount will be adjusted every year when needed by

the board of management.”

[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft vanaf datum aanvang dienstverband een leaseauto gereden en hij heeft deze nodig voor woon-werkverkeer, aldus [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , hetgeen door Mediaan ook niet weersproken wordt. Het rijden van een leaseauto behoort tot de arbeidsvoorwaarden van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] en het staat Mediaan niet vrij om deze voorwaarde eenzijdig te wijzigen, aldus [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .

4.17.

Mediaan verwijst naar art. 6.1 en de laatste alinea van art 6.4. van de vigerende code of conduct die als volgt luiden:

“6.1 Awarding a Lease car

Employees of Mediaan can be awarded a lease car. The decision will be made by the management. Well in advance of the Lease contract end date, the management will review if the employee is still entitled to a Lease car. 1f the lease car is only used for travelling between home address and the office for a longer period of time no new lease car will be awarded. This will be the decision of the management. If the employee is no longer eligible for a lease car, they will be notified at least 3 months in advance.

Employees who only use a lease car for business purposes will be offered a shortterm lease for the time they are regularly on site with a client. This wil be evaluated by the management.”

4.18.

Dat het rijden van een leaseauto een arbeidsvoorwaarde is, staat in het geheel niet ter discussie. Dat die arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig gewijzigd
kanworden, zoals [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] stelt, is echter nog niet gezegd. In voorkomende gevallen dient (met inachtneming van de norm van goedwerkgeverschap ex art. 7:611 BW dan wel de norm van een zwaarwichtig belang ingevolge art. 7:613 BW) het belang van een werknemer immers te wijken voor een belang van de werkgever en het is dus niet zo dat het een werkgever in zijn algemeenheid niet - in de zin van: onder geen beding - vrij staat om haar beleid op het gebied van leaseauto’s te wijzigen.

4.19.

Aan die discussie kan in het onderhavige geval echter voorbij worden gegaan, nu als onweersproken tussen partijen vaststaat dat Mediaan op 6 maart 2020 een opvolgende leaseauto aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ter beschikking heeft gesteld en zij zich dus - feitelijk - niet op het standpunt heeft gesteld dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op grond van het binnen Mediaan vigerende beleid (überhaupt) geen recht heeft op een leaseauto. De vraag is dan niet óf [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] recht heeft op een leaseauto, maar op welke categorie leaseauto. Onweersproken staat vast dat binnen Mediaan te gelden heeft dat een medewerker in salarisschaal 4, indien hij recht heeft op een leaseauto, aanspraak heeft op een leaseauto uit groep 1. Daarin heeft Mediaan geen beoordelingsruimte of discretionaire bevoegdheid. Het verzoek zal daarom moeten worden toegewezen, zij het dat de dwangsom wordt gematigd tot € 500,00 per dag en gemaximeerd op € 20.000,00.

4.20.

Mediaan zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] - gelet op de onderlinge verwevenheid met het verzoek van Mediaan - tot de datum van deze beschikking begroot op € 360,00 aan salaris gemachtigde.

5.De beslissing

De kantonrechter

in het verzoek

5.1.

wijst het verzoek af;

5.2.

veroordeelt Mediaan tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] tot de datum van deze beschikking begroot op € 720,00;

5.3.

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

in het tegenverzoek

5.4.

verklaart voor recht dat het loon van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ingaande 1 januari 2020 € 7.000,00 bruto (per maand) exclusief 5% ouderdomstoeslag bedraagt;

5.5.

veroordeelt Mediaan tot betaling van het te weinig betaalde loon over de maanden januari tot en met mei 2020 ad € 410,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf de dag van verschuldigdheid tot aan de dag van voldoening;

5.6.

veroordeelt Mediaan tot betaling van het loon aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] vanaf 1 juni 2020 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beëindigd;

5.7.

veroordeelt Mediaan om binnen 48 uur na betekening van deze beschikking aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een leaseauto volgens groep 1 uit de Code of Conduct van Mediaan ter beschikking te stellen waarbij een maandelijkse leasenorm van € 735,00 hoort, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag dat zij daarmee in gebreke blijft met een maximum van € 20.000,00;

5.8.

veroordeelt Mediaan tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] tot de datum van deze beschikking begroot op € 360,00;

5.9.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.10.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.P.J. Quaedackers en is in het openbaar uitgesproken.