ECLI:NL:RBLIM:2023:1885 - Rechtbank Limburg - Afwijzing ontbindingsverzoek arbeidsovereenkomst wegens o...

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK LIMBURG

Burgerlijk recht

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer: 10278374 AZ VERZ 23-2

Beschikking van 9 maart 2023

in de zaak van

de stichting WONINGSTICHTING HEEMWONEN

gevestigd te Kerkrade

verzoekende partij

gemachtigde mr. M.M.A.M.N. van der Meulen

tegen

[verweerder]

wonend te [woonplaats]

verwerende partij

mr. M. de Letter

Partijen worden Heemwonen en [verweerder] genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift;
het verweerschrift;
de mondelinge behandeling op 16 februari 2023, de pleitnota van Heemwonen met een aanvullende productie en de pleitnota van [verweerder] .

1.3

Ten slotte is beschikking bepaald op heden.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] is op 1 april 2000 bij de rechtsvoorganger van Heemwonen in dienst getreden in de functie van assistent opzichter klachtenbureau. Naderhand is hij de functie van medewerker bedrijfsondersteuning gaan vervullen. Het maandloon bedraagt € 3.657,- bruto exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.

2.2.

In 2006 heeft [verweerder] een ontwikkelassessment doorlopen. Hij verrichtte toen de gecombineerde functie assistent opzichter en medewerker vastgoed. Uit dit assessment is naar voren gekomen dat hij in zijn algemeenheid voldoende toegerust was voor de uitvoering van zijn functie, maar dat assertiviteit een ontwikkelpunt was en dat dit met coaching verbeterd kon worden. Verder bleek uit dit assessment dat [verweerder] vooral tot zijn recht kwam in een uitvoerende rol, met kadering en aansturing door een leidinggevende.

2.3.

Uit een verslag van 23 november 2013 volgt dat het functioneren van [verweerder] , die toen inmiddels de functie medewerker bedrijfsvoering vervulde, als voldoende werd beoordeeld (gemiddeld een 6,43 op een schaal van 10).

2.4.

In 2014 is [verweerder] gestart met het volgen van een HBO-opleiding, General Facility Management.

2.5.

Het functioneren van [verweerder] over de jaren 2017 en 2018 is gewaardeerd met een 6.

2.6.

Tijdens een gesprek op 15 juli 2020 heeft [naam leidinggevende] , leidinggevende van [verweerder] , tegen [verweerder] gezegd dat [verweerder] onzichtbaar was in de organisatie en [verweerder] zichzelf tekort deed omdat hij zich wegcijferde. Verder heeft [verweerder] van zijn leidinggevende de opdracht gekregen om zijn dagelijkse werkzaamheden te noteren, omdat er twijfels waren of voor de uitoefening van zijn functie 36 uren nodig waren.

2.7.

Op 23 november 2021 vond een volgend gesprek tussen [verweerder] en [naam leidinggevende] plaats. In

dit gesprek heeft [naam leidinggevende] tegen [verweerder] gezegd dat hij niet altijd invulling heeft gegeven aan

afspraken over zijn ontwikkeling. Als voorbeelden werden benoemd dat [verweerder] had

nagelaten een vervolgafspraak te maken met HRM en afspraken met betrekking tot het

structureren van zijn werk en het werken op vrijdagmiddag niet direct tot actie hadden

geleid. Verder heeft [naam leidinggevende] gezegd dat het handelen van [verweerder] niet altijd werd gewaardeerd

door collega’s.

2.8.

Op 24 februari 2022 vond een gesprek plaats tussen [naam leidinggevende] , [naam] en [verweerder] . In dit gesprek stond centraal hoe [verweerder] zich assertiever kon presenteren op de werkvloer. In dit gesprek is onder meer aan de orde gekomen:

dat [verweerder] meerdere keren was aangesproken op zijn rol als medewerker bedrijfsondersteuner;
dat [verweerder] zijn rol, ook na het behalen van zijn HBO-diploma, niet op een ander niveau – van operationeel naar tactisch niveau – was gaan vervullen;
dat [verweerder] te weinig initiatief nam en teveel op collega’s leunde;
dat het werk voor de functie bedrijfsondersteuner door digitalisering zou verminderen;
dat op korte termijn iets moest veranderen.

2.9.

In een vervolggesprek op 2 mei 2022 is aan [verweerder] meegedeeld dat de functie medewerker bedrijfsondersteuner op 1 oktober 2022 zou vervallen vanwege het ontbreken van voldoende taken. Ook is aan [verweerder] meegedeeld dat een aantal taken door [verweerder] niet naar tevredenheid waren opgepakt, omdat deze te lang hebben geduurd en [verweerder] te weinig initiatief had getoond. Volgens [naam leidinggevende] functioneerde [verweerder] niet op HBO-niveau. [verweerder] diende te reageren op het verslag van het gesprek van 24 februari 2022 en binnen twee weken een verbeterplan aan te leveren, waarin hij ook werd gevraagd na te denken over de mogelijkheden buiten Heemwonen. Heemwonen had verder een afspraak voor [verweerder] gemaakt met een coach, [naam coach] .

2.10.

Deze coach heeft gedurende de maand juni 2022 meermalen verzocht om informatie van Heemwonen, waaronder een functie-omschrijving. Op 13 juni 2022 heeft de coach samen met [verweerder] op basis van de voorhanden zijnde informatie een plan van aanpak opgesteld. Op 17 juni 2022 heeft de coach gevraagd of [naam leidinggevende] al de gelegenheid had gehad naar het voorstel te kijken. [naam leidinggevende] heeft op 20 juni 2020 het plan van aanpak ondertekend, maar niet de informatie verstrekt waarom de coach had verzocht. Op 5 juli 2022 heeft [naam leidinggevende] de coach laten weten dat er nog geen functieprofiel was.

2.11.

Op 6 oktober 2022 heeft Heemwonen [verweerder] een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Bij brief van 7 oktober 2022 is [verweerder] door Heemwonen vrijgesteld van zijn werkzaamheden met behoud van loon en heeft Heemwonen het coachingtraject voortijdig beëindigd. Heemwonen heeft vervolgens toegelicht dat zij er geen vertrouwen meer in had dat, ondanks de inspanningen die partijen hebben geleverd, het functioneren van [verweerder] op een dusdanig niveau zou komen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd was. Verder heeft Heemwonen [verweerder] meegedeeld dat zij geen mogelijkheden zag om [verweerder] een alternatieve functie aan te bieden.

2.12.

[verweerder] heeft het voorstel van Heemwonen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst afgewezen.

3.Het geschil

3.1.

Heemwonen verzoekt de kantonrechter bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 april 2023, met veroordeling van [verweerder] in de kosten.

3.2.

Heemwonen doet een beroep op de i-grond, namelijk een combinatie van de d- en de g-grond. Onduidelijk is of ook bedoeld is de d- en de g-grond afzonderlijk aan het verzoek ten grondslag te leggen. Indien daartoe aanleiding is, zal bij de beoordeling ook afzonderlijk op de d- en de g-grond worden ingegaan.

3.3.

Ter onderbouwing van de d-grond - ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken - stelt Heemwonen dat zij van 2003 tot oktober 2022 drie keer een coachingstraject heeft gefaciliteerd voor [verweerder] . Desondanks heeft [verweerder] zich niet verder ontwikkeld. Heemwonen had mogen verwachten dat [verweerder] in staat zou zijn geweest om de functie facilitair coördinator uit te voeren. [verweerder] is er niet in geslaagd om na het verval van sommige taken, nieuwe taken te creëren. Ook de inzet van een coach vanaf juni 2022 heeft geen verbetering gebracht. Ter onderbouwing van de g-grond stelt Heemwonen dat de arbeidsverhouding door de passieve houding en slechte communicatie van [verweerder] verstoord is geraakt. Eind 2019 is volgens Heemwonen door collega’s van Balanz Facilitair kenbaar gemaakt dat [verweerder] deze collega’s niet meer mocht aansturen vanwege zijn ‘hoekige’ stijl van communiceren. [verweerder] heeft er volgens Heemwonen tijdens het coachingstraject in 2022 onvoldoende blijk van gegeven in staat te zijn voldoende initiatief te tonen en niet te leunen op anderen. Dit heeft bij de leidinggevende kwaad bloed gezet.

3.4.

Heemwonen heeft gezocht naar een passende functie. De functie facilitair coördinator is vacant, maar na onderzoek door Way2Change is deze functie volgens Heemwonen niet passend bevonden.

3.5.

[verweerder] betwist - kort gezegd - dat er een voldragen ontslaggrond is dan wel dat sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden als bedoeld in de i-grond.

4.De beoordeling

4.1.

Heemwonen verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op basis van artikel 7:669 lid 3 sub Pro i, bestaande uit een combinatie/cumulatie van de d-grond en de g-grond (pagina 1 verzoekschrift). Deze grond houdt in dat ook een redelijke grond voor ontslag bestaat als een combinatie van omstandigheden, die relevant zijn voor de ontslaggronden c tot en met h, maakt dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er moeten omstandigheden van ten minste twee van genoemde ontslaggronden aan de orde zijn. Omstandigheden die relevant zijn voor de a- en b-grond (verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en het als gevolg van ziekte of gebreken de bedongen arbeid niet meer kunnen verrichten) doen bij de cumulatie niet ter zake.

4.2.

De kantonrechter gaat ten eerste in op de vraag of Heemwonen voldoende relevante omstandigheden heeft gesteld die verband houden met disfunctioneren. Omdat Heemwonen de i-grond als basis aanvoert voor het verzoek tot ontbinding, hoeft geen sprake te zijn van een voldragen d-grond.

4.3.

Heemwonen stelt dat het voor haar vaststaat dat [verweerder] ongeschikt is voor de functie van medewerker bedrijfsondersteuning. Op basis van de gedingstukken blijkt echter dat [verweerder] in elk geval tot en met 2020 in voldoende mate voldeed aan de functie-eisen. Er waren verbeterpunten, maar alles overziend was sprake van een voldoende functioneren. Dit volgt ook uit het feit dat tot en met 2020 aan [verweerder] een prestatietoeslag is toegekend.

4.4.

In de loop van 2020 is de blik op het functioneren van [verweerder] , mede onder invloed van door Heemwonen verwachte veranderingen in de organisatie, kritischer geworden.

4.5.

In het verslag van het gesprek op 15 juli 2020 is de vraag opgeworpen of de uitvoering van de functie medewerker bedrijfsvoering wel 36 uren rechtvaardigt. Vervolgens is afgesproken dat [verweerder] zijn werkzaamheden inzichtelijk moest maken en dat hij meer zichtbaar moest worden voor de organisatie. Geruime tijd later is [verweerder] in een gesprek op 23 november 2021 verweten dat hij geen afspraak had gemaakt met HRM en dat zijn handelen zou hebben geleid tot diverse excessen en een negatieve invloed zou hebben gehad. Het niet maken van een afspraak met HRM is een te licht verwijt om daaraan disfunctioneren te kunnen verbinden. Immers, gesteld noch gebleken is dat [verweerder] afspraken met HRM moedwillig en structureel niet nakwam. Daar komt bij dat ook Heemwonen (althans haar HRM) een afspraak had kunnen inplannen met [verweerder] als zij hier zo zwaar aan tilde.

4.6.

Wat de ‘diverse excessen’ inhielden en op welke wijze [verweerder] voor ‘negatieve invloed’ zou hebben gezorgd, is door Heemwonen niet nader geconcretiseerd. Uit het verslag van het gesprek van 24 februari 2022 blijkt dat in dat gesprek centraal stond op welke wijze [verweerder] zich assertiever kon presenteren op de werkvloer. In dit verslag staat verder dat de verwachting was dat [verweerder] zijn rol op HBO-niveau zou gaan vervullen. In de functiebeschrijving van de functie medewerker bedrijfsondersteuner is echter geen HBO-niveau, maar vmbo-niveau vereist. Hoewel [verweerder] inderdaad een HBO-opleiding heeft doorlopen en behaald, blijkt uit de gedingstukken niet dat met [verweerder] is overeengekomen dat hij voortaan een functie op HBO-niveau zou moeten gaan vervullen. Verder is in het gesprek van 24 februari 2022 aangekondigd dat het werk voor de functie van medewerker bedrijfsvoering zou verminderen door digitalisering. In het gesprek op 2 mei 2022 is aan [verweerder] meegedeeld dat zijn functie per 1 oktober 2022 zou vervallen op grond van bedrijfsorganisatorische redenen. Dit zijn omstandigheden die geen verband houden met de d-grond, maar met de a-grond. Zoals hiervoor is overwogen, kunnen omstandigheden die verband houden met de a- of de b-grond niet bijdragen aan de i-grond.

4.7.

[verweerder] is er verder op aangesproken dat hij te lang over bepaalde projecten deed en dat hij een te afwachtende houding had (producties 14 t/m 16 bij het verzoekschrift). [verweerder] heeft gemotiveerd weersproken dat dit deze kritiek terecht is. Volgens [verweerder] had hij nog genoeg taken (een van de aanbevelingen van uit de scriptie van de trainee waarmee hij samenwerkte is zelfs het aannemen van een extra medewerker bedrijfsondersteuning) en hij heeft ook inzicht gegeven in zijn taken.

4.8.

Uit de verslagen blijkt dat [verweerder] verschillende keren is voorgehouden dat hij (onder meer) assertiever moest zijn, meer initiatief moest tonen en meer zichtbaar moest zijn. Opvallend is dat [naam leidinggevende] op 5 juli 2022 aan de coach mailt dat er nog geen functieprofiel is. Hoewel ter zitting wel een functiebeschrijving van de functie bedrijfsondersteuner is overgelegd, roept het kennelijk ontbreken daarvan in een eerder stadium de vraag op langs welke lat het functioneren van [verweerder] is beoordeeld. Omdat onduidelijk is of het functioneren is beoordeeld aan de hand van de criteria uit de functie bedrijfsondersteuner, staat daarmee ook de conclusie van Heemwonen dat sprake is van disfunctioneren op ‘losse schroeven’. Heemwonen heeft [verweerder] verder geen tijdpad gegeven waarbinnen hij bepaalde concrete doelen moest hebben bereikt en hem niet expliciet duidelijk gemaakt wat het gevolg was van het niet bereiken van deze doelen (namelijk: ontslag). Die duidelijkheid is, gelet op de ernstige consequenties, wel vereist. Er is een verbeterplan opgesteld door [verweerder] , maar Heemwonen heeft dit plan niet in het geding gebracht en ook geen inzicht gegeven in dit plan, waardoor de rechter dit plan niet kan toetsen. Heemwonen heeft [verweerder] de gelegenheid gegeven een coachingstraject te volgen, maar Heemwonen heeft dit traject op 6 oktober 2022 plotseling voortijdig beëindigd. Bepaalde verbeterpunten - gebrek aan assertiviteit - zijn in het verleden al tijdens beoordelingsgesprekken aan de orde gekomen. Heemwonen heeft niet duidelijk gemaakt waarom het redelijk is dat deze voorheen niet, maar vanaf 2020 wel tot de conclusie zouden moeten leiden dat sprake is van disfunctioneren. Ook vraagt de kantonrechter zich af hoe reëel het is om van een werknemer, introvert van karakter, die het best tot uiting komt in een uitvoerende rol en waarbij zijn assertiviteit, ondanks begeleiding, sinds de afgelopen twintig jaren niet aanmerkelijk lijkt te zijn verbeterd, te verwachten dat hij in relatief kort tijdsbestek transformeert tot iemand die wel voldoende assertief is en in zijn functioneren uitstijgt boven uitvoerend niveau. Hier lijkt de vader de wens te zijn geweest van de gedachte.

Uit de gedingstukken en de chronologie van de gebeurtenissen leidt de kantonrechter bovendien af dat het functioneren van [verweerder] vanaf 2020 kritischer onder de loep is genomen, niet zozeer omdat [verweerder] niet meer voldeed aan de eisen verbonden aan de functie medewerker bedrijfsondersteuner (waarbij tot 2020 met een voldoende functioneren - een waardering met een 6 - genoegen werd genomen), maar omdat er vanwege bedrijfsorganisatorische redenen volgens Heemwonen minder taken waren behorend tot die functie en deze functie zou vervallen. Dit zijn omstandigheden die vallen onder de a-grond. Heemwonen heeft in de loop der jaren een en ander voor [verweerder] gedaan (aan begeleiding en opleiding), maar Heemwonen lijkt daarin gedurende de laatste jaren geen duidelijk aan [verweerder] kenbaar gemaakt én haalbaar doel voor ogen te hebben gehad waar zij met [verweerder] naar toe wilde. Dit maakt dat er onvoldoende omstandigheden zijn gesteld verband houdend met de d-grond.

4.9.

Heemwonen stelt verder dat door de onwil, dan wel onvermogen van [verweerder] om mee te groeien dan wel zich aan te passen aan de gewijzigde omstandigheden op het werk, en door slechte communicatie met leidinggevende en directe collega’s de arbeidsovereenkomst reeds in een eerdere fase verstoord is geraakt. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Heemwonen niet aangetoond dat sprake is van omstandigheden verband houdend met een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in de g-grond. Wat Heemwonen ten grondslag heeft gelegd aan haar stelling dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding houdt verband met het gestelde disfunctioneren. Heemwonen heeft in dat kader steken laten vallen. Het plotsklaps voortijdig beëindigen van het op instigatie van Heemwonen ingezette coachingstraject getuigt bovendien niet van goed werkgeverschap. Als daadwerkelijk sprake is van enige spanning - wat nog niet betekent dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, zeker in relatie tot leidinggevenden waarvan enige veerkracht mag worden verwacht - dan dient Heemwonen in dat verband ook eerlijk naar haar eigen rol te kijken. De door Heemwonen aangehaalde voorbeelden waaruit de kantonrechter een verstoorde arbeidsverhouding verder zou moeten afleiden dateren inmiddels van ruim drie jaar geleden, zijn door [verweerder] gemotiveerd weersproken en zijn verre van voldoende voor een onderbouwing van de g-grond, ook in het kader van de i-grond.

4.10.

De conclusie is dan ook dat er een onvoldoende feitelijk substraat is voor het aannemen van een combinatie van omstandigheden genoemd in de d en de g-grond, die zodanig is dat van Heemwonen in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover Heemwonen heeft beoogd, los van de i-grond, de d en g-grond aan het verzoek ten grondslag te leggen vloeit uit het voorgaande voort dat de aanwezigheid van een voldragen d of g-grond uiteraard ook niet vast is komen te staan.

4.11.

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal dan ook worden afgewezen.

4.12.

Heemwonen zal worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden begroot op € 793,- aan salaris gemachtigde. [verweerder] heeft geen uitvoerbaarheid bij voorraad van de proceskostenveroordeling verzocht.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

wijst het verzoek af;

5.2.

veroordeelt Heemwonen in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerder] tot op heden bepaald op € 793,-.

Deze beschikking is gegeven door mr. T. Dohmen en is in het openbaar uitgesproken.