Uitspraak
RECHTBANK LIMBURG
Burgerlijk recht
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer: 10498591 \ AZ VERZ 23-39
Beschikking van de kantonrechter van 3 juli 2023
in de zaak van:
[werknemer],
wonend [adres] ,
[woonplaats] ,
werknemer,
gemachtigde mr. J.M. Pals,
verzoekende partij,
tegen:
[werkgever] , H.O.D.N. [bedrijfsnaam],
wonend [adres werkgever] ,
[woonplaats] ,
werkgever,
gemachtigde mr. E. van Roosmalen,
verwerende partij.
Partijen zullen hierna [werknemer] en [werkgever] worden genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 9 mei 2023 ter griffie ontvangen verzoekschrift;
- het verweerschrift;
- de mondelinge behandeling van 26 juni 2023.
1.2.
Daarna is beschikking bepaald.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1989, is op 1 februari 2022 bij [werkgever] in dienst getreden en vervulde laatstelijk de functie van opperman-stratenmaker tegen een loon van € 2.814,24 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.
2.2.
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en voor 40 uur per week, aanvankelijk tot 1 augustus 2022 en is nadien (stilzwijgend) verlengd tot thans 1 augustus 2023.
2.3.
Op 9 maart 2023 was [werknemer] te laat op het werk. Vervolgens heeft een incident (woordenwisseling, handgemeen/val) met een collega plaatsgevonden. [werknemer] heeft tot het einde van de dag doorgewerkt.
2.4.
Op 10 maart 2023 heeft [werknemer] omstreeks 7.00 uur telefonisch aan [werkgever] kenbaar gemaakt de huisarts te willen bezoeken vanwege lichamelijke klachten naar aanleiding van de val op 9 maart 2023. [werkgever] heeft hier een akkoord voor gegeven. In de avond van 9 maart 2023 heeft [werknemer] [werkgever] bericht (Whatsapp) dat hij op de spoedeisende hulp zat voor nader onderzoek.
2.5.
[werknemer] is op 10 maart 2023 op staande voet ontslagen. Dit ontslag is bij brief van 10 maart 2023 schriftelijk bevestigd. De aan het ontslag ten grondslag liggende redenen, genoemd in de brief van 10 maart 2023 zijn:
“Het meerdere keren te laat komen op het werk en het vandaag weigeren om op het werk te komen, plus het weigeren om vandaag bij werkgever op gesprek te komen. Dit wordt gezien als werkweigering.”
3.Het geschil
3.1.
[werknemer] verzoekt, voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [werkgever] te veroordelen om aan [werknemer] , binnen vijf dagen na de dag van de beschikking, te voldoen:
een bedrag van € 5.586,83 bruto ter zake van vergoeding vanwege een onregelmatige opzegging;
een bedrag van € 1.269,18 bruto ter zake van transitievergoeding;
een bedrag van € 9.000,00 bruto ter zake van billijke vergoeding;
een bedrag van € 2.060,46 bruto ter zake van vakantiebijslag;
en bedrag van € 559,04 ter zake van verloftegoed;
de wettelijke rente over het voorgaande onder a., c., e. en f. vanaf 10 maart 2023 en over b. vanaf 10 april 2023,
met veroordeling van [werkgever] in de kosten van het geding.
3.2.
[werkgever] heeft verweer gevoerd.
3.3.
Op de stellingen van partijen wordt hierna – voor zover relevant – nader ingegaan.
4.De beoordeling
4.1.
[werknemer] verzoekt geen vernietiging van het ontslag op staande voet, maar in plaats daarvan een billijke vergoeding. [werknemer] heeft inmiddels anders werk gevonden.
4.2.
Voor de beoordeling van de vorderingen is wel noodzakelijk dat de rechtsgeldigheid van het gegeven ontslag op staande voet wordt beoordeeld.
4.3.
Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW Pro is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW Pro worden voor [werkgever] als dringende redenen als vorenbedoeld beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van [werknemer] , die ten gevolge hebben dat van [werkgever] redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van [werknemer] , zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
4.4.
De dringende reden die is meegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is blijkens de ontslagbrief van 10 maart 2023 dat [werknemer] meerdere keren te laat op het werk is verschenen, heeft geweigerd om op 10 maart 2023 op het werk te komen en bij de werkgever op gesprek te komen (ook wel: werkweigering).
4.5.
Als onweersproken staat vast dat [werknemer] op 10 maart 2023, met medeweten van en na akkoord door [werkgever] , de huisarts heeft bezocht vanwege lichamelijk pijnklachten naar aanleiding van de val op 9 maart 2023. [werkgever] schaart dit onder de noemer ‘kort verzuim’. Hoewel een huisartsbezoek normaal gesproken zou kunnen worden aangemerkt als ‘kort verzuim’, geldt dat niet per definitie in een geval als het onderhavige. [werkgever] was op de hoogte van het incident op 9 maart 2023, waarbij [werknemer] zich bezeerd had. [werknemer] verricht lichamelijk (zwaar) werk en dient dan ook ‘fit’ te zijn. Toen [werknemer] na het bezoek aan de huisarts niet meer op het werk verscheen, had [werkgever] het telefoontje van eerder die dag moeten aanmerking als een ziekmelding. Zeker nu [werknemer] [werkgever] omstreeks 20.00 uur nog heeft bericht dat hij voor nader onderzoek op de spoedeisende hulp zat. Een en ander was duidelijker geweest wanneer [werknemer] meteen na het doktersbezoek [werkgever] over de constateringen van de huisarts en de planning van de rest van de dag (onderzoeken) had bericht, echter dit maakt het voorgaande niet anders. Dientengevolge had [werkgever] van [werknemer] ook niet mogen verwachten dat hij, tijdens zijn arbeidsongeschiktheid, op het werk verscheen voor een gesprek met [werkgever] . Werkweigering of verzuim wegens arbeidsongeschiktheid is geoorloofd en levert dan ook geen dringende reden op.
4.6.
Dan rest nog ‘het meerdere keren te laat op het werk komen’. Eerdere gedragingen van de werknemer kunnen bijdragen tot het oordeel dat er sprake is van een dringende reden (de bekende druppel die de emmer doet overlopen). De reden moet daarbij voldoende dringend zijn om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Van een werkgever moet dan niet gevergd kunnen worden de werknemer te ontslaan met een opzegtermijn.
4.7.
Naar het oordeel van de kantonrechter had in het onderhavige geval van [werkgever] verlangd kunnen worden dat hij [werknemer] zou ontslaan met een opzegtermijn. Daartoe is als volgt overwogen.
Bij brief van 19 oktober 2022 is [werknemer] officieel aangesproken op (onder andere) het te laat op het werk verschijnen. Bij vervolgbrief van 21 oktober 2022 is [werknemer] ook gewaarschuwd dat bij voortzetting van het in de brief van 19 oktober 2022 genoemde (onwenselijke) gedrag, ontslag zou worden aangezegd. Vervolgens is er niets meer gedaan tot de brief van 10 maart 2023 waarbij het ontslag op staande voet wordt medegedeeld. De in het geding gebrachte whatsapp-berichten, die best wel getuigen van herhaaldelijk te laat komen, zijn echter te informeel/vrijblijvend om dan nu een ontslag op staande voet te kunnen dragen.
4.8.
Naar het oordeel van de kantonrechter levert het complex van voornoemde feiten en omstandigheden dan ook onvoldoende grond op voor een ontslag op staande voet. Het gegeven ontslag op staande voet, zou dan ook geen stand hebben gehouden, zou dit ter beoordeling zijn voorgelegd.
onregelmatige opzegging
4.9.
Het ontslag (op staande voet) is niet rechtsgeldig gegeven en [werkgever] is aan [werknemer] een vergoeding verschuldigd vanwege de onregelmatige opzegging.
Ingevolge artikel 7:672 lid 1 BW Pro kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd tegen het einde van de maand en dient, in het onderhavige geval, een opzegtermijn van één maand gehanteerd te worden. [werkgever] had dus kunnen opzeggen tegen 31 mei 2023. Als onweersproken gesteld bedraagt het loonbedrag over de periode 10 maart 2023 – 31 mei 2023 € 5.586,83 bruto inclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Dit bedrag ligt dan ook voor toewijzing gereed.
eindafrekening
4.10.
Bij het einde van een arbeidsovereenkomst dient een deugdelijke eindafrekening te worden opgemaakt. [werkgever] erkent de vorderingen van [werknemer] ten aanzien van de tot 10 maart 2023 opgebouwde vakantiebijslag en de tot 10 maart 2023 opgebouwde vakantierechten. De door [werknemer] in zijn verzoekschrift daartoe becijferde bedragen zijn door [werkgever] niet betwist. Aan opgebouwde vakantiebijslag zal worden toegewezen een bedrag van € 2.060,46 bruto en aan niet genoten vakantiedagen een bedrag van € 559,04 bruto.
transitievergoeding
4.11.
Nu de arbeidsovereenkomst door of vanwege [werkgever] is beëindigd, heeft [werkgever] ingevolge artikel 7:673 BW Pro recht op een transitievergoeding. De hoogte van het door [werknemer] gevorderde bedrag aan transitievergoeding is door [werkgever] niet betwist. Aan [werknemer] zal ter zake van de transitievergoeding een bedrag van € 1.269,18 bruto worden toegewezen.
billijke vergoeding
4.12.
[werknemer] heeft verzocht aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Het eerste vereiste voor het toekennen van een billijke vergoeding is dat de werkgever bij het beëindigen van het dienstverband ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Indien de opzegging/beëindiging vernietigbaar is, ook als de werknemer daarvoor niet kiest maar een billijke vergoeding vraagt zoals [werknemer] doet, is de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever gegeven.
4.13.
Bij het begroten van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. De kantonrechter betrekt in de beoordeling de omstandigheid dat er sprake is geweest van een relatief kort dienstverband voor bepaalde tijd en dat [werknemer] op zeer korte termijn een nieuwe baan heeft gevonden. De “waarde” van het dienstverband is dus gering terwijl de financiële schade als gevolg van het verlies van zijn baan dat eveneens lijkt te zijn.
De billijke vergoeding heeft echter mede tot doel de werkgever te doen inzien dat zijn/haar handelen niet juist is geweest. Hoewel er geen strafkarakter aan is verbonden mag van de billijke vergoeding een preventieve werking uitgaan. De kantonrechter acht het in dit kader van belang een duidelijk signaal aan [werkgever] af te geven. Alle feiten en omstandigheden in ogenschouw nemend, stelt de kantonrechter daarom een billijke vergoeding vast van
€ 6.100,00 bruto.
wettelijke rente en termijn van betaling
4.14.
De wettelijke rente zal worden toegewezen als verzocht.
4.15.
De kantonrechter acht een betalingstermijn van veertien dagen na datum beschikking redelijk.
proceskosten
4.16.
[werkgever] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [werknemer] worden tot op heden begroot op:
- griffierecht verzoek € 86,00
- salaris gemachtigde
€ 793,00
€ 793,00
Totaal € 879,00
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
veroordeelt [werkgever] om binnen veertien dagen na heden aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 15.475,51 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente over € 14.206,33 vanaf 10 maart 2023 en over € 1.269,18 vanaf 10 april 2023, telkens tot de dag der algehele voldoening,
5.2.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten, aan de zijde van [werknemer] tot op heden begroot op € 879,00,
5.3.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
5.4.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.H.M.J.F. Piëtte en in het openbaar uitgesproken.
type: KSF
coll: