ECLI:NL:RBLIM:2023:5354 - Rechtbank Limburg - Toewijzing vordering tot wedertewerkstelling na onterecht...

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Zittingsplaats Maastricht

Burgerlijk recht

Zaaknummer 10669428 CV EXPL 23-3678

Vonnis in kort geding van de kantonrechter van 8 september 2023

in de zaak van

[eiseres],

wonend in [woonplaats] ,

eisende partij,

gemachtigde mr. B.E.J.M. Tomlow,

tegen

DE VERENIGING TOT BEHOUD VAN NATUURMONUMENTEN IN NEDERLAND,

gevestigd en kantoor houdend in (3818 LE) Amersfoort aan het Stationsplein 1,

gedaagde partij,

gemachtigde mrs. C.B.G. Derks en R.C.J. van Herpen.

Partijen worden hierna [eiseres] en NM genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het exploot van dagvaarding d.d. 21 augustus 2023 met producties 1 tot en met 17
de op 31 augustus 2023 ter griffie van de zijde van NM ontvangen producties 1 tot en met 5
de op 1 september 2023 ter griffie van de zijde van [eiseres] ontvangen nadere producties 18 tot en met 32
de mondelinge behandeling ter zitting van 4 september 2023.

1.2.

Ten slotte is vonnis bepaald.

2.De feiten

2.1.

[eiseres] , 59 jaar, is op 1 juli 2018 krachtens arbeidsovereenkomst in dienst getreden van NM in de functie van Boswachter Natuurbeheer C (toezicht) en is in die functie

voor (laatstelijk) 80% per week (de kantonrechter vat dit op als 32 uur per week) werkzaam in het organisatieonderdeel Zuid-Limburg met als standplaats kantoor Heerlen. [eiseres] heeft daarbij tevens de bevoegdheid om als buitengewoon opsporingsambtenaar (BOA) op te treden. [eiseres] werkt – zo blijkt uit de stellingen van partijen – veelal samen met collega Boswachter Natuurbeheer C, de heer [naam collega] (verder te noemen: [naam collega] ).

2.2.

Sinds 2019 is mevrouw [naam leidinggevende] (verder te noemen: [naam leidinggevende] ) de direct leidinggevende (gebiedsmanager) van [eiseres] . Blijkens het organogram (productie 3 bij exploot) bestaat het Team Zuid Limburg (verder te noemen: het Team), naast [naam leidinggevende] zelf, uit negentien medewerkers, waarvan vijf Boswachters Natuurbeheer C.

2.3.

Op 19 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam collega] en [naam leidinggevende] waarbij (op enig moment) ook [eiseres] aanwezig is geweest.

2.4.

Bij email van vrijdag 20 januari 2023 (productie 7 bij exploot) heeft [naam leidinggevende] het Team onder meer de agenda toegezonden voor een gezamenlijk overleg dat voor maandag

23 januari 2023 gepland stond.

2.5.

Diezelfde dag heeft [naam collega] per email daarop gereageerd, welk bericht hij tevens aan het team en aan [naam manager] , die in de stukken zowel Manager Zuid & West Nederland als Manager Noord-Midden-Oost Nederland genoemd wordt (de leidinggevende van [naam leidinggevende] , verder te noemen: [naam manager] ), heeft verzonden (productie 8 bij exploot). Uit dat bericht worden de navolgende passages aangehaald:

“Wij hebben het hier gisterenmiddag over gehad.

Wij zijn al jaren aan het vragen om meer BOA capaciteit. Dit is met het wegbezuinigen van [naam 1] , [naam 2] en [naam 3] (en nu met 0,5 fte van [naam 4] ) steeds minder geworden.

Onze eenheid is de afgelopen jaren alleen maar gegroeid in hectares natuurgebied en de complexiteit van de natuurgebieden betreft toezicht en handhaving. Dit heeft er zelfs toe geleid dat de St. Pietersberg is opgesplitst als aparte beheereenheid.

(…)

Er is echter wel een schreefgroei ontstaan op het gebied van toezicht en handhaving. Er komt steeds meer op ons af en met steeds minder capaciteit.

Dit hebben wij op alle mogelijke manieren aangetoond, onderbouwd en daarover tot in den treuren overlegd.

Het toezicht en handhavingsplan, dat wij met zijn allen hebben opgesteld, laat een capaciteitsprobleem zien. Niet een klein capaciteitsprobleem maar een groot.

Dit is gemakshalve op enig moment, door jou, zonder overleg met wie dan ook van ons team aangepast. Zodanig dat het toezicht en handhavingsplan ineens toevallig overeenkwam met onze huidige capaciteit.

De vele overleggen daarna bleken, gezien de uitkomst van dit alles totaal zinloos en het opstellen van het toezicht en handhavingsplan verloren tijd.

Er wordt onder de gebiedsmanagers overlegd, bekonkeld en besloten en totaal niet geluisterd naar de mensen uit het veld. Je blijft manoeuvreren en draaien om het capaciteitsprobleem wat wij hebben op het gebied van toezicht en handhaving niet te hoeven erkennen.

In ons laatste overleg hebben wij het gehad over jullie nieuw bedachte plannetje om de 0.5 fte voor de SPB en de 0.5 fte voor Kempen midden-Limburg samen te voegen tot één vacature en dan met onze gezamenlijke capaciteit de drie beheereenheden te bedienen van toezicht en handhaving. Wij hebben jou meerdere keren duidelijk gemaakt dat dat praktisch niet werkbaar is en jou aangegeven dat jij daarmee nog een grotere last op onze schouders legt! Dit werkgebied is te groot en absoluut niet naar rato van de geleverde capaciteit vanuit de eenheden. (….)

Naar aanleiding van het laatste overleg met jou hierover zou jij een goed onderbouwd stuk schrijven voor het MT en ons daarin verzoeken om input te leveren. Zowel het vragen voor input als het sturen van dit stuk heb jij niet gedaan.

Je komt gewoonweg terug op een plannetje dat jullie als gebiedsmanagers al gemaakt hebben en eigenlijk ook al besloten. Ook de implementatie van het toezicht en handhavingsplan blijft daarmee uit en wordt volledig naast jullie neer gelegd en het capaciteitsprobleem wordt niet erkend! Wij vragen voor meer en krijgen uiteindelijk minder!

Ik ben, zoals ik gisteren al aangaf, NIET bij het overleg op de 23e. En ik ga mij beperken tot de taken waarvoor ik ben aangesteld (…) Niets meer en niets minder.

Ik stop ook onmiddellijk als tijdelijk aanspreekpunt voor toezicht en handhaving (bovengronds) voor de SPB. Dit heb ik gedaan uit goodwill, uit passie voor mijn vak en uit betrokkenheid met de teams en Natuurmonumenten! Dit is er nu helemaal uitgeslagen!

Ik ben klaar! Klaar met de eindeloze overleggen die op niets uitdraaien! Klaar met het feit dat NIET geluisterd wordt! Klaar met jullie verwerpelijke manier van besluitvorming!”

2.6.

Ongeveer anderhalf uur later heeft [eiseres] zich per email (productie 9 bij exploot) eveneens afgemeld bij [naam leidinggevende] (en de rest van het Team) voor het overleg dat gepland stond op 23 januari 2023. Dat bericht luidt als volgt:

“Beste allemaal,

wellicht al opgemerkt, maar ik had de afspraak van as maandag al eerder niet geaccepteerd.

Na alle overleggen, de opmerkingen ‘ik hoor wat je zegt’ en ‘ik zie je bezorgdheid en passie’, steeds weer de toezeggingen dat we betrokken worden en het door ons geïnitieerde, ongeplande gesprek van gisteren waarin [naam leidinggevende] ons o.a. mededeelde dat er na het vertrek van [naam 4] geen BOA-capaciteit voor Zuid Limburg beschikbaar komt, kan ik niet anders dan concluderen dat wij niet gehoord worden, ondanks al onze input en flexibiliteit in ons werk, die we al jaren gevraagd en ongevraagd leveren.

De zo vaak uitgesproken zin ‘we doen het allemaal samen’ heeft in deze context zijn betekening volledig verloren.

De argumenten die [naam collega] aanhaalt zijn door ons, tijdens het maken van het tzhp, tijdens de vele overleggen, samen en apart van elkaar al zo vaak benoemd, dat ik niet meer in herhaling wil vallen.”

2.7.

Op maandag 23 januari 2023 heeft [naam manager] per email hierop als volgt gereageerd (productie 11 bij exploot; [eiseres] wordt in de correspondentie met ‘ [eiseres] ’ aangeduid):

“ [naam collega] . [naam 4] , [eiseres] , [naam 5] , [naam 6] , [naam 7] en [naam leidinggevende] ,

Ik heb de mails gelezen over het overleg van vanmiddag en constateer dat er veel zorg is over de invulling van toezicht en handhaving. Ook lees ik flinke frustratie over het komen tot besluitvorming, of beter gezegd de vertraging in de besluitvorming. Ik kan mij vanuit het perspectief van de boswachter met toezicht en handhaving in het pakket dat ook voorstellen. Zelf baal ik ook meer dan stevig van de vertraging om tot keuzes te komen voor de aanpak en omvang en invulling van de capaciteit voor dit onderwerp.

Vorige week heb ik gemerkt dat [naam leidinggevende] , [naam 6] en [naam 7] dit ook zo ervaren. Er is op dit moment echt een dilemma op dit onderwerp. Een dilemma dat je niet zomaar kunt oplossen. Dat is dan precies de reden om dit dilemma met jullie te bespreken en samen te bespreken. Met als doel om te kijken, te horen wat, gezien de huidig ontstane situatie, de beste (tijdelijke) oplossing is. Daarom hebben jullie een uitnodiging ontvangen voor vanmiddag om in elk geval met jullie te praten en niet over jullie.

Het zou buitengewoon jammer zijn wanneer, ondanks dat het als herhaling van zetten voelt, het niet lukt met elkaar daarover in gesprek te gaan. Ik wil jullie dringend vragen om vanmiddag met elkaar in gesprek te gaan en actief deel te nemen aan de bijeenkomst. Na afloop ontvang ik dan ook graag de uitkomsten van jullie overleg.

Tot slot, ik hoor, zie en merk jullie roep/schreeuw voor aandacht en keuzes voor dit onderwerp. Het is dan in ieder geval belangrijk om met elkaar in overleg te blijven, Ik wil jullie daarbij vragen om dit met respect voor elkaar te doen en het volgende als uitgangspunt te nemen: wanneer je praat, dan praat je naar elkaar toe, wanneer je schrijft dan schrijf je van elkaar af.”

2.8.

Nog geen uur later heeft [eiseres] daar per email als volgt op gereageerd (eveneens productie 11 bij exploot):

“Beste [naam manager] ,

Ik begrijp jouw reactie en ben het zelfs helemaal met jou eens.

Vandaar mijn eerste uitnodiging om als BOA’s van zuid Limburg met [naam leidinggevende] in gesprek te gaan. Het gesprek zoals door [naam leidinggevende] voor vanmiddag gepland, gaat over Kempen/Midden Limburg, Sint Pietersberg en Zuid Limburg.

Voor mij nog een brug te ver, want hoe kan ik over verbreding en samenwerking nadenken terwijl ik in mijn eigen eenheid mijn keel dichtgeknepen voel als ik naar de zeer nabije toekomst in mijn eenheid kijk?

Graag wil ik aan jouw verzoek gehoor geven (dus ik ga), maar met de kanttekening dat in deze casus (lees: nav gesprek met [naam leidinggevende] , [naam 4] [naam collega] en mij) over ons gepraat/beslist is en niet met ons.

[eiseres] ”

2.9.

Circa twee maanden later, op 21 maart 2023, heeft [naam leidinggevende] een email aan [eiseres] gestuurd (productie 13 bij exploot) met de volgende inhoud:

“Beste [eiseres] ,

Eind januari van dit jaar zijn er voorvallen geweest die mij als leidinggevende en zelfs als persoon, zeer hebben geraakt en hebben gekwetst. Tot de dag van vandaag laat de ontstane situatie zijn sporen na. Ik schrijf je deze e-mail om mijn visie met je te delen en omdat ik vind dat de situatie zoals die nu is, niet zonder ingrijpen kan voortbestaan.

Samen met [naam collega] , vorm jij een stevig ‘blok’ in ons team. Beiden zijn jullie uitermate kritisch en dat kan aanmatigend en bot overkomen. Collega’s, vrijwilligers en bezoekers van onze natuurgebieden hebben hier last van. Jouw voorkomen als Boa (met bijbehorende kleding en uitingen), versterkt het gevoel dat je ‘als vanzelf’ geïmponeerd bent door jouw optreden en uitlatingen.

Zelf heb ik de afgelopen jaren steeds geprobeerd om jou als boa positief tegemoet te treden. Hier heb ik hard voor gewerkt en veel geslikt. Ook heb ik kritische opmerkingen uit het veld over jou en boa’s in het algemeen, afgeschermd en ik heb jou actief in bescherming genomen.

Sinds het najaar van 2022 zijn wij als organisatie bezig met een goede invulling van Toezicht en Handhaving in Limburg. Hierover is gesproken met jou en de andere boa’s. De pensionering van [naam 4] en een verminderde formatie, maken de inzet van boa’s op de korte termijn tot een uitdaging. Een definitief besluit hierover moet nog worden genomen. Omdat wij jullie visie hierop wilden meenemen, hebben wij een bijeenkomst gepland op 23 januari jl.

Kort voor de bijeenkomst van 23 januari, op 19 januari, sprak jij mij (samen met collega-boa [naam collega] ) aan. Jullie vroegen waarom bepaalde genodigden waren uitgenodigd. Ik heb kort uitgelegd wat onze afwegingen waren en vervolgens gevraagd om de inhoudelijke discussie te bewaren tot 23 januari.

[naam collega] en jij hebben deze instructie genegeerd en zijn enorm uitgevaren tegen mij. Er ontspon zich een ‘monoloog’ van jullie, waarin forse kritiek is geuit op de organisatie, vooroordelen werden geponeerd en waarin jullie aankondigden niets meer aan extra toezicht te willen doen, wij moesten het zelf maar oplossen. Tot slot hebben jullie aangekondigd niet naar de geplande vergadering van 23 januari te zullen komen. jullie waren heel erg boos en gedroegen je ook zo.

Daags na dit incident, in zijn e-mail van 20 januari, heeft [naam collega] mij nogmaals aangewreven dat ik ‘plannetjes’ zou hebben bedacht, dat overleg totaal zinloos is gebleken en dat ik heb nagelaten om jullie mee te nemen in het proces. In dit bericht neemt [naam collega] afstand van de bijeenkomst van 23 januari en schrijft hij dat hij er helemaal klaar mee is. [naam collega] schrijft ook dat hij zich precies zal gaan beperken tot de taken waarvoor hij is aangesteld.

Bij dit bericht van [naam collega] heb jij aansluiting gezocht en daarmee heb je de uitlatingen van [naam collega] onderschreven. In je eigen begeleidende e-mail geef je eveneens aan niet te zullen komen naar de afspraak van 23 januari. Je meent dat je niet wordt gehoord.

Jij neemt met het versturen van de e-mails op geen enkele manier afstand van het aanmatigende gesprek van de dag ervoor, integendeel. Dat vind ik zeer kwalijk. Ik heb me namelijk enorm geïntimideerd en emotioneel gechanteerd gevoeld door jullie gezamenlijke optreden in die gesloten ruimte die 19e januari. Op dat moment wist ik niet wat ik met de situatie aan moest. Achteraf terugkijkend vind ik jullie gedrag volstrekt onacceptabel en onaanvaardbaar. Het was wat mij betreft grensoverschrijdend.

Van onze kant hebben wij juist geprobeerd om de gemoederen te bedaren, zo heeft [naam manager] een e-mail gestuurd waarin hij jullie aanmoedigt om toch de dialoog op te blijven zoeken en deel te nemen aan de bijeenkomst van de 23e. Uiteindelijk zijn jullie alsnog naar de bijeenkomst van 23 januari gekomen. De sfeer was om te snijden en jullie daarna geleverde kritiek op de notulen spreekt boekdelen. In jouw begeleidende e-mail geef je aan het misplaatst te vinden dat wij een bepaalde aanname hebben gedaan. Inmiddels is jullie kenbaar gemaakt dat er op korte termijn geen boa vacature komt en dat wij wachten op het uiteindelijke besluit van het MT.

[eiseres] , een zakelijke discussie over keuzes die jouw werkgever van plan is om te maken is uiteraard prima. Volledig ontspoord is echter de vorm waarin dat is gebeurd. Het gaat met krachttermen gepaard en dreigementen dat jij/jullie geen stap extra meer zult zetten als we jouw wensen niet zouden inwilligen. De vorm waarin je dat kenbaar hebt gemaakt heeft ertoe geleid dat mijn vertrouwen in jou ernstig en mogelijk onherstelbaar is beschadigd.

Zoals ik in het begin aangaf: zo kan het niet verder. Ik heb daarom nagedacht en intern ruggespraak gehouden, over mogelijke oplossingen. De eerste stap is dat we een gesprek aangaan. Echter, ik voel mij niet veilig en senang om dat één op één te doen. Natuurmonumenten heeft daarom contact gezocht met een onafhankelijke mediator. Het betreft [naam mediator] (ze is verbonden aan [naam advocatenkantoor] ). [naam mediator] is bereid om een gesprek tussen ons (jou en mij) te begeleiden en het proces te bewaken. Het gesprek is vertrouwelijk, waardoor we vrijuit kunnen praten. Het gesprek dient ertoe om open en eerlijk naar elkaar uit te spreken wat er in onze ogen speelt en of het vertrouwen nog kan worden hersteld. Graag hoor ik uiterlijk 27 maart of jij hiervoor open staat.”

2.10.

Twee dagen later, op 23 maart 2023, heeft [eiseres] per email (productie 14 bij exploot) als volgt gereageerd:

“ [naam leidinggevende] ,

Natuurlijk ga ik graag met jou het gesprek aan.

Groet, [eiseres] .”

2.11.

Vervolgens heeft een mediationtraject plaatsgevonden teneinde te trachten om – kort gezegd – de lucht te klaren tussen [naam leidinggevende] en [eiseres] . Op 17 juli 2023 heeft de mediator te kennen gegeven dat de mediation is beëindigd. Partijen zijn het erover eens dat het mediationtraject geen (positief) resultaat heeft opgeleverd.

2.12.

[eiseres] heeft van 31 juli 2023 tot en met 16 augustus 2023 verlof gehad en op de dag dat zij haar werkzaamheden weer hervatte, 17 augustus 2023, heeft [naam manager] haar telefonisch medegedeeld dat ze vrijgesteld werd van haar werkzaamheden. Dit is door [naam manager] diezelfde ochtend per email als volgt aan [eiseres] bevestigd:

“ [eiseres] ,

Vandaag hebben wij gesproken over de bestaande werksituatie. Al enige tijd zijn er samenwerkingsproblemen tussen jou en Natuurmonumenten, meer in het bijzonder tussen jou en je leidinggevende, [naam leidinggevende] . In onze brief van 21 maart 2023 heeft Natuurmonumenten voorgesteld om een mediator in te schakelen, om te onderzoeken of de samenwerking tussen jou en Natuurmonumenten duurzaam kan worden verbeterd. De mediation heeft helaas niet tot een oplossing geleid, zo is recent bekend geworden.

Omdat je net terug bent van vakantie en ikzelf nu met vakantie ga, heb ik je uitgenodigd voor een uitgebreider face-to-face gesprek om de vervolgstappen te bespreken. Bij deze ontvang je de uitnodiging om elkaar op vrijdag 8 september om 10.00 uur - 11 .30 uur te treffen op ons kantoor in Amersfoort.

In de tussenliggende periode heb ik je namens Natuurmonumenten vrijgesteld van werkzaamheden, omdat de spanningen op de werkvloer onverminderd aanwezig zijn. Op mijn verzoek heb je, volgens onze handreiking, alle in jouw bezit zijnde geweldsmiddelen ingeleverd.

Op vrijdag 8 september spreken wij elkaar opnieuw. Bij dat gesprek zal, zoals aangegeven, ook een collega van HR aanschuiven. (…)”

2.13.

Op 31 augustus 2023 heeft [naam collega] – op verzoek van de gemachtigde van [eiseres] – een verklaring opgesteld (nagekomen productie 18), waarin de volgende passage staat:

“Tijdens mijn overleg met [naam leidinggevende] op 19 januari zag ik op een gegeven moment [eiseres] in de gang staan. Ik wenkte haar naar binnen, want voor mij was het gesprek klaar. Toen [eiseres] binnen kwam zei [naam leidinggevende] nogmaals dat [naam 4] niet vervangen zou worden. [eiseres] heeft met geen woord gereageerd en is mij direct gevolgd toen ik opstond en de kamer uitliep. Het spontane gesprek heeft een paar minuten geduurd en [eiseres] was nog geen minuut aanwezig.”

3.De vordering

3.1.

[eiseres] vordert kort samengevat:

de veroordeling van NM om haar binnen 24 uur na betekening van dit vonnis toe te laten tot haar eigen werk, op straffe van verbeurte van een dwangsom;

om binnen 24 uur na betekening van dit vonnis onder meer alle medewerkers van NM daarvan schriftelijk op de hoogte te stellen, op straffe van verbeurte van een dwangsom;

althans een zodanige beslissing te nemen die de kantonrechter geraden voorkomt;

een en ander onder verwijzing van NM in de proceskosten en de nakosten.

3.2.

Volgens [eiseres] is de handelwijze van NM, in het bijzonder de plotselinge op non-actiefstelling, in strijd met goed werkgeverschap. Een dergelijke maatregel jegens een werknemer is slechts dan toegestaan als de werkgever daar een redelijke grond voor heeft en indien die grond zwaarder weegt dan het in beginsel zwaar te achten belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten.

Een dergelijke redelijke grond is niet aanwezig. [eiseres] verwijst naar haar uitstekende staat van dienst en meer specifiek naar de overwegend positieve beoordelingen van haar functioneren (producties 23 tot en met 27).

Met betrekking tot het gesprek op 19 januari 2023, stelt [eiseres] dat zij zich pas in de laatste minuut bij het gesprek – dat tussen [naam collega] en [naam leidinggevende] werd gevoerd – had gevoegd en dat zij tijdens die minuut niet één woord gezegd heeft. Van intimidatie of dreigementen is geen sprake geweest, aldus nog steeds [eiseres] . Als [naam leidinggevende] de manier van werken (en vooral van communiceren) van [eiseres] al langer (en kennelijk vanaf het begin af aan) onacceptabel vond, dan had ze [eiseres] daar al veel eerder op moeten wijzen, maar zij heeft dat nagelaten. Op deze manier heeft [eiseres] geen kans gehad om haar gedrag of haar wijze van communiceren aan te passen.

3.3.

NM heeft gemotiveerd verweer gevoerd waarop hierna, voor zover nodig, zal worden ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

Vooreerst merkt de kantonrechter het volgende op. De meest voor de hand liggende uitleg van het emailbericht van 17 augustus 2023 is dat de vrijstelling van [eiseres] van de bedongen arbeid slechts ziet op de periode tot aan het geplande gesprek op 8 september 2023. Bij die uitleg zou de gevorderde voorziening echter van generlei nut meer zijn.

NM heeft ter zitting echter desgevraagd te kennen gegeven dat dat bericht zo dient te worden uitgelegd dat de op non-actiefstelling, indien partijen tijdens het gesprek op 8 september (of daarna) niet tot een oplossing van hun geschil komen, ook daarna voor onbepaalde tijd gehandhaafd blijft.

4.2.

Gelet op de aard van de vordering (wedertewerkstelling) en het feit dat de op non-actiefstelling reeds een aantal weken voortduurt, acht de kantonrechter een spoedeisend belang aan de zijde van [eiseres] aanwezig.

4.3.

Om een voorziening in kort geding te kunnen treffen, dient met redelijke mate van zekerheid aangenomen te kunnen worden dat in een bodemprocedure een met de gevraagde voorziening (nagenoeg) overeenstemmende vordering zal worden toegewezen, zodat het gerechtvaardigd is daarop vooruit te lopen. Die beoordeling vindt plaats op basis van hetgeen in het kort geding naar voren is gebracht en aannemelijk is gemaakt.

4.4.

Zoals [eiseres] terecht heeft aangevoerd, impliceert goed werkgeverschap dat een werkgever zijn werknemer in beginsel in de gelegenheid moet stellen om de bedongen arbeid uit te voeren. Slechts indien de werkgever een voldoende zwaarwegende grond heeft om een werknemer (tijdelijk) niet tot het werk toe te laten, kan van dat uitgangspunt worden afgeweken.

4.5.

Voor de beoordeling van de vordering zoals die voorligt, is verder van belang dat een werkgever een bepaalde mate van beleidsvrijheid toekomt. Dat betekent dat de door de rechter aan te leggen toets slechts een marginale kan zijn. De rechter mag immers niet op de stoel van de werkgever gaan zitten. Daar staat tegenover dat het, gelet op het in beginsel zwaarwegend belang van een werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten, voor zich spreekt dat een op non-actiefstelling niet langer dan strikt noodzakelijk mag duren.

4.6.

Gelet op de in het geding gebrachte stukken, de daarin ingenomen stellingen en het verhandelde ter zitting, komt de onder 4.3 genoemde maatstaf er in dit geval op neer dat beoordeeld moet worden of een eventueel ontbindingsverzoek door NM met een redelijke mate van zekerheid in haar voordeel beslecht zal worden. Daarbij betrekt de kantonrechter dat NM ter zitting heeft verklaard dat terugkeer van [eiseres] op dezelfde locatie (en dus onder de leiding van [naam leidinggevende] ) niet meer tot de mogelijkheden behoort, terwijl [eiseres] niet van haar standpunt leek te willen afwijken haar arbeid juist wel op deze locatie te blijven verrichten. Dat komt de kantonrechter als een impasse voor.

4.7.

Hoe dat ook zij, van enig disfunctioneren van [eiseres] (ongeschiktheid voor de functie) is vrijwel niets gebleken: de voorhanden zijnde beoordelingen zijn zonder meer overwegend positief te noemen. Dat in die beoordelingen ook her en der een paar minder positieve kanttekeningen over het functioneren van [eiseres] zijn geplaatst, doet daar niet aan af. Alle verwijten aan het adres van [eiseres] zijn door haar verder concreet en gemotiveerd weersproken. Het meest in het oog springende verwijt dat NM haar maakt, is zeker haar optreden tijdens het gesprek op 19 januari 2023 met [naam leidinggevende] , maar over hetgeen zich op dat moment precies heeft afgespeeld, is veel onduidelijkheid. [naam leidinggevende] stelt dat zij zich door zowel [eiseres] als [naam collega] geïntimideerd, emotioneel gechanteerd en, zoals zij zelf (als informant) ter zitting verklaarde, bedreigd voelde, maar daar staat tegenover dat [eiseres] en [naam collega] beweren dat [eiseres] uitsluitend de laatste minuut bij dat gesprek aanwezig is geweest en dat zij in die minuut niet één woord heeft gezegd. Ongewis is wie er gelijk heeft en de kantonrechter kan die knoop in deze procedure niet doorhakken.

4.8.

Hoeveel onduidelijkheid er over de toedracht van de op non-actiefstelling ook moge bestaan, een paar dingen staan in deze zaak wel vast. Ten eerste: er is merkbaar sprake van een situatie van
incompatibilité d'humeurtussen (leidinggevende) [naam leidinggevende] en [eiseres] . Dat hoeft niet altijd desastreus te zijn in een werkrelatie, maar kan dat wel zijn. De kantonrechter hoeft daarover binnen het bestek van dit geding geen uitspraken te doen, maar het vormt uiteindelijk wellicht de rode draad in deze kwestie.

4.9.

Wat ook vaststaat: [eiseres] heeft hart voor haar werk. Dat is de kantonrechter ook duidelijk geworden. Zij is betrokken, kundig en bevlogen. Maar werk vraagt nu eenmaal ook om een zekere wellevende omgang met collega’s of anderen. Het kan zijn dat [eiseres] – en de kantonrechter slaat acht op de overige verklaringen die in het geding zijn gebracht – in haar wijze van communiceren wat minder fijnbesnaard is, of – om het zo maar te zeggen – regelmatig de botte bijl hanteert. Daar moet een werkgever dan mee leven, óf – als hij dat gedrag onwenselijk vindt – tegen optreden. Concreet betekent dat een dossier opbouwen, om dat gedrag te begrenzen en bij te sturen, en – als dat niet lukt – om op enig moment afscheid van elkaar te (kunnen) nemen. Een dergelijke dossieropbouw ontbreekt hier volledig en daar heeft NM als werkgever – indien de aanname van de kantonrechter juist is – de nodige steken laten vallen. De uitkomst van een ontbindingsprocedure laat zich tegen die achtergrond niet voorspellen.

4.10.

Een terugkeer van [eiseres] op de werkvloer binnen 24 uur na betekening van dit vonnis zoals gevorderd, acht de kantonrechter gelet op de onmiskenbaar gespannen verhoudingen tussen [eiseres] en [naam leidinggevende] onwenselijk, maar op grond van hetgeen hiervóór is overwogen zal hij wel een minder vergaande voorziening (3) treffen, zoals opgenomen in het hierna te formuleren dictum. De achtergrond van die beslissing moge inmiddels duidelijk zijn: NM zal aanstonds een keuze moeten maken, ofwel een ontbindingsprocedure entameren – waarvan de uitkomst niet te voorspellen valt – of de gerezen problemen het hoofd bieden en met [eiseres] doorgaan.

4.11.

In het feit dat beide partijen deels in het ongelijk worden gesteld, ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

veroordeelt NM om, indien zij niet uiterlijk op
22 september 2023om
12:00 uureen verzoek tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst met [eiseres] heeft ingediend bij de kantonrechter van de rechtbank Limburg, locatie Maastricht, [eiseres] vanaf dat moment toe te laten tot de bedongen arbeid en alles te doen wat is vereist om [eiseres] in die functie naar behoren te laten functioneren en alles na te laten wat [eiseres] daarin mocht belemmeren, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag dat NM na betekening van het vonnis niet aan deze veroordeling voldoet, met een maximum van € 20.000,00;

5.2.

verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;

5.3.

compenseert de proceskosten in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt;

5.4.

wijst het meer of anders gevorderde af.

Dit vonnis is gewezen door mr. R.P.J. Quaedackers en is in het openbaar uitgesproken.