Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Maastricht
Zaaknummer / rekestnummer: 11107800 \ AZ VERZ 24-35
Beschikking van 25 november 2024
in de zaak van
VERENIGING UNITED WORLD COLLEGE MAASTRICHT,
te Maastricht,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: UWC,
gemachtigde: mr. M. Stroes,
tegen
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ,
gemachtigde: mr. S. Dolstra.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 35 bijlagen,
- het verweerschrift met tegenverzoek met 18 bijlagen,
- aanvullende bijlagen van UWC (36 t/m 46),
- aanvullende bijlagen van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] (19 t/m 22),
- bijlage 47 van UWC,
- de mondelinge behandeling op 7 november 2024, de pleitaantekeningen van UWC en de aantekeningen van de griffier,
- de aanvullende zienswijze van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ,
- de aanvullende zienswijze van UWC met een bijlage.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
UWC is een internationale school in Maastricht met ruim 900 studenten die afkomstig zijn uit meer dan 100 landen. Zij beschikt over een campus waar 24 studenten woonachtig zijn.
2.2.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] is op 1 augustus 2019 in dienst getreden bij UWC in de functie van Residence Mentor (hierna aangeduid met de afkorting “RM”). Zij bewoont een appartement (dienstwoning) op de campus, waarvoor zij geen vergoeding in de vorm van huur of energiekosten verschuldigd is. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] maakt in dat verband tevens gebruik van gratis internet en geniet ook gratis maaltijden.
2.3.
De functie van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] behelst het begeleiden van de studenten. Zij is - kort gezegd - aanspreekpunt en houdt toezicht op de kamers, een gemeenschappelijke ruimte en studieruimte. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] recht heeft op een bruto maandloon van € 1.300,00, maar er is geen arbeidsomvang opgenomen. Wel staat op de loonstroken vermeld dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] voor 0,5 fte werkzaam is, oftewel 20 uur per week. De arbeidsovereenkomst bevat geen regeling omtrent overwerk. Er is op de arbeidsrelatie geen cao van toepassing.
2.4.
In oktober 2020 heeft [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] een formele klacht ingediend over [naam 1] , toenmalig Deputy Director en Head of Residence van UWC.
2.5.
In januari 2021 heeft UWC met de RM’s - waaronder [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] - gesproken over hun arbeidsovereenkomst en de daarmee verband houdende werktijden. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft daarvan op 16 januari 2021 een verslag opgemaakt.
2.6.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft vervolgens - in ieder geval in oktober 2021, november 2022 en september 2023 - (nogmaals) bij UWC om uitleg gevraagd over haar werktijden. In essentie stelt [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] zich daarbij op het standpunt dat zij (veel) meer uren werkt dan de 20 uur die op haar loonstrook staan (en op enig moment is zij daar jegens UWC ook financiële consequenties aan gaan verbinden).
2.7.
In 2021 heeft tussen partijen met betrokkenheid van [naam 1] mediation plaatsgevonden, maar die heeft niet tot een resultaat geleid.
2.8.
In 2022 heeft met betrokkenheid van het toenmalig Head of College [naam 2] een tweede mediation plaatsgevonden. Deze mediation vond plaats op advies van de bedrijfsarts, die na een ziekmelding van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] , op 9 september 2022 noteerde:
“Betrokkene heeft zich op 06-09-2022 ziek gemeld met medische klachten. (…) Ik kan de klachten van de werknemer niet aanmerken als ziekte of gebrek welke leiden tot medische beperkingen. Wel is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.”
2.9.
In de tweede mediation heeft [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] - volgens een e-mail van 8 november 2022 van haar toenmalige advocaat (mr. Eijkelboom) aan [naam 2] - besloten een klacht tegen de mediator in te dienen (pas achteraf is gebleken dat er toch geen klacht is ingediend). Op 10 november 2022 heeft de mediator in verband hiermee zijn opdracht neergelegd. Daarmee mislukte ook de tweede mediation.
2.10.
Vanaf het najaar van 2022 is [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] de volgens haar (ruimschoots meer dan 0,5 fte) gewerkte uren in een handgeschreven overzicht gaan bijhouden en deze stukken zijn successievelijk ook aan UWC verstrekt (en in de procedure ingebracht).
2.11.
[naam 1] en [naam 2] hebben UWC inmiddels verlaten. Momenteel is [naam 5] de leidinggevende van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] .
2.12.
Vanaf maart 2023 is er tussen partijen (opnieuw) discussie geweest. Ditmaal over een declaratie in verband met professionele ontwikkeling die [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] bij UWC had ingediend, haar afwezigheid bij een zgn. community event, wederom over de arbeidsuren, en over een kaartje met chocolade dat zij ontving van Director of Secondary School [naam 3] , naar aanleiding van [naam 3] verjaardag, dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] aan [naam 3] heeft retourneerd. [1]
2.13.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft op 22 september 2023 een melding gedaan bij de Arbeidsinspectie. Uit een onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de situatie van de RM’s zijn uiteindelijk twee overtredingen naar voren gekomen van de Arbeidstijdenwet: de bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten van de RM's duren twee uur langer dan de toegestane 24 uur en arbeids- en rusttijden van de RM's zijn niet voldoende duidelijk geregistreerd. Volgens de Arbeidsinspectie is er geen sprake van overtreding van de Wet op het Minimumloon.
3.Het geschil
3.1.
In essentie stellende dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding (primair de g-grond, subsidiair de h-grond, meer subsidiair de i-grond), verzoekt UWC de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
i. de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden;
ii. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
iii. aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] een transitievergoeding toe te kennen ter hoogte van € 5.100,00 bruto, althans een ander bedrag in overeenstemming met de regels aangaande de transitievergoeding;
iv. voor recht te verklaren dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] geen aanspraak heeft op een aanvullende vergoeding bij ontbinding op de i-grond, althans deze vergoeding op nihil te stellen, althans aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] een aanvullende vergoeding toe te kennen ter hoogte van een in goede justitie te bepalen bedrag;
v. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] te veroordelen in de proceskosten.
3.2.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft verweer gevoerd strekkende tot afwijzing.
3.3.
Op haar beurt meent [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, voert zij aan dat zij recht heeft op betaling van (zeer veel) gemaakte overuren (achterstallig salaris), stelt zij dat UWC heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een verstoorde verhouding, zodat UWC daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt, en verzoekt [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
i. voor zover het verzoek om ontbinding wordt toegewezen aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] een transitievergoeding toe te kennen van primair € 14.693,28 bruto en subsidiair begroot op minimaal € 9.540,16 bruto, te vermeerderen met een aanvullende vergoeding van 50% van de transitievergoeding indien ontbinding wordt toegewezen op de cumulatiegrond;
ii. subsidiair aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen van primair € 834.912,14 waarvan € 12.826,00 als nettobedrag, subsidiair
€ 536.917,56 waarvan € 12.826,00 als nettobedrag en meer subsidiair om toekenning van een billijke vergoeding in goede justitie te bepalen;
iii. zowel primair als subsidiair UWC te veroordelen tot betaling van € 148.007,24 bruto aan achterstallig salaris;
iv. zowel primair als subsidiair UWC te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging van € 74.003,62 bruto over het achterstallig salaris;
v. zowel primair als subsidiair UWC te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over het achterstallig salaris en de wettelijke verhoging;
vi. zowel primair als subsidiair UWC te veroordelen tot betaling van de daadwerkelijk gemaakte kosten van de procedure, subsidiair de forfaitaire proceskosten.
3.4.
UWC heeft verweer gevoerd.
4.De beoordeling
4.1.
De kantonrechter zal eerst het tegenverzoek bespreken.
(Over)uren
4.2.
In deze zaak is geen sprake van efficiënt procederen. Tot aan (de ochtend van) de mondelinge behandeling - en na wisseling van reeds vele stukken - ging de kantonrechter ervan uit dat het standpunt van UWC was dat tussen partijen sprake is van een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van 20 uur per week. In het verzoekschrift formuleerde UWC immers onomwonden dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] op parttime basis (0,5 fte) in dienst is van UWC. Het betoog van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] , zoals vervat in haar tegenverzoek, dat zij (vele) overuren heeft gemaakt die boven die 20 uur uitgaan, zou - uitgaande van die lezing - zijn vastgelopen in het feit dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] niet (ook) heeft gesteld - en overigens ook anderszins niet is gebleken - dat UWC voor die overuren opdracht heeft gegeven, althans dat uit de omstandigheden van het geval blijkt dat UWC daarmee heeft ingestemd. UWC heeft zich immers juist steeds tegen de opvatting van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] gekant. [2]
4.3.
Kort voor de mondelinge behandeling is in deze koers van UWC verandering gekomen. Onder toezending van een verslag van 16 januari 2021 (prod. 47) - waarvan de kantonrechter pas vlak voor de mondelinge behandeling kennis kon nemen - is UWC in essentie gaan betogen dat er geen sprake is van een bedongen arbeidsomvang van 20 uur, maar dat de arbeidsomvang van de RM’s - waaronder [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] - niet is gefixeerd. De kantonrechter heeft die koerswijziging opgevat als een verandering van de grondslag van het verzoek van UWC, maar omdat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] daartegen geen bezwaar heeft gemaakt, [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] op haar verzoek alsnog de gelegenheid gegeven om na afloop van de mondelinge behandeling een schriftelijke reactie op dat (nieuwe) standpunt te geven (twee bladzijdes), met een mogelijkheid om daarop nog een keer te reageren door UWC (één bladzijde).
4.4.
Op de mondelinge behandeling heeft UWC - in de persoon van [naam 4] , HR-manager van UWC - desgevraagd bevestigd dat UWC de arbeidsovereenkomst met [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] aldus opvat dat er geen arbeidsomvang is overeengekomen en dat de 20 uur die op de loonstrook staan, louter om administratieve redenen zijn opgenomen. Zo heeft zij verklaard:
“De RM-constructie is uniek in Nederland. We kunnen de uren niet vaststellen, de aard van het werk is flexibel. We hebben tegen de RM’s gezegd: verdeel de taken, stel zelf je grenzen. Ze ontvangen een vast bedrag ongeacht hoeveel uren ze maken. In de arbeidsovereenkomst staat ook duidelijk dat het flexibel is.”
4.5.
In het door [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] zelf opgemaakte verslag van de eerder genoemde bijeenkomst met RM’s van 16 januari 2021 staat in dat verband de volgende passage (de vragen zijn van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ; [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] is [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] en [naam 4] is [naam 4] ):
“Wat is de bovengrens van het aantal uren dat ik moet werken?
( [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] - Ik heb begrepen van de externe vertrouwenspersoon dat er een maximum aantal uren moet zijn dat een werknemer in Nederland geacht mag worden te werken).
[naam 4] - Die is er niet.
Hoe verhoudt dit zich tot de 80 uur per maand die op mijn loonstrook staan?
(Het huidige salaris, indien berekend voor 80 uur werk, komt neer op € 16,25 per uur vóór belasting, € 14,04 per uur na belasting. Vermoedelijk is dit uurtarief zo laag (aanzienlijk minder dan de helft van het loon van een leraar) vanwege de andere vergoedingen die we krijgen in termen van huisvesting en dergelijke).
[naam 4] - Dit heeft te maken met ons salarissysteem. Het is een halftijdse baan, dus dit is het willekeurige getal dat wordt gebruikt. Het is een willekeurig cijfer dat geen verband houdt met de uren die we mogelijk moeten werken. Het R.M. salaris is geen echt salaris. Het is een vergoeding en daarom niet onderhevig aan een stapsgewijze groei. Dat is al jaren zo, afgezien van de lichte stijging vorig jaar.
[naam 4] zegt dat het aan ons is om de grenzen aan te geven. Er zijn geen vaste uren. (…)”
4.6.
Nu de arbeidsovereenkomst geen arbeidsomvang bevat, en er geen cao van toepassing is waarin die omvang is bepaald, moet er tegen de achtergrond van het zo-even gezegde van worden uitgegaan dat het inderdaad zo is dat partijen hier zijn overeengekomen dat de arbeidsomvang - tegen vergoeding van een bruto maandsalaris van € 1.300,00 - niet vastligt. Dat is weliswaar onorthodox, maar de kantonrechter zal ervan uitgaan - partijen zelf twijfelen daar geen moment aan - dat zij daarmee binnen de grenzen van de arbeidsovereenkomst zijn gebleven, zoals bedoeld in artikel 7:610 BW (zodat de kantonrechter deze zaak kan behandelen). De elementen “verrichten van arbeid” en “betaling van loon” in die bepaling zijn duidelijk aanwezig en aan het element “gedurende zekere tijd” worden - in het licht van een gezagsverhouding, waarvan evident sprake is - in de doctrine en de rechtspraak geen hoge eisen gesteld.
4.7.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft haar standpunt in de aanvullende zienswijze naar aanleiding van een en ander aangepast en zich primair op het standpunt gesteld - hetgeen een herhaling is van haar initiële standpunt - dat zij met UWC een arbeidsomvang is overeengekomen van 20 uur per week met een geldelijk uurloon van € 16,28 per uur (€ 1.300,00/79,86 uur), dan wel dat zij in ieder geval slechts over deze uren salaris heeft ontvangen.
4.8.
Die opvatting kan geen standhouden, nu uitgaande van de (herziene) visie van UWC op de bedongen arbeidsomvang geconcludeerd moet worden dat er geen uurloon is overeengekomen (en dat ook niet herleid kan worden). Een van de elementen om dat uurloon te berekenen, in dit geval de arbeidsomvang, ligt immers niet vast. Dat betekent aanstonds dat het doek valt voor enige claim ten aanzien van overuren, nu van overuren - uit de aard der zaak - geen sprake kan zijn, mits het loon uiteindelijk niet minder is dan het totaal aantal uren maal het minimumloon (ingevolge de Wet op het Minimumloon), en daarvan is niet gebleken en volgens de bevindingen van de Arbeidsinspectie is dat ook niet het geval.
4.9.
Voor zover er niet gesproken kan worden van een overeengekomen arbeidsomvang van 20 uur per week en het aantal uren op de loonstrook fictief zou zijn, geldt volgens [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] - subsidiair - dat de gevolgen van deze onduidelijkheid niet voor haar rekening en risico mogen komen. Als werkgever is UWC immers op grond van artikel 7:626 BW en 7:655 BW gehouden om haar werknemers duidelijkheid te verschaffen over het overeengekomen salaris en de arbeidsomvang.
4.10.
Ook dit standpunt kan niet gevolgd worden. Als ervan wordt uitgegaan dat UWC deze (informatie)verplichting heeft geschonden - en dan gaat het met name om de verplichting van artikel 7:655 lid 1 onder j BW - dan kan zich dat eventueel vertalen in schadevergoeding, indien [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] daardoor schade heeft geleden, maar een dergelijke vordering ligt in deze zaak niet voor. [3]
4.11.
Als er geen sprake is van een overeengekomen arbeidsomvang van 20 uur per week, maar deze onbepaald is, kan dit volgens [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] - meer subsidiair - enkel tot de conclusie leiden dat in dat geval sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a BW. Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is immers sprake indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand, of ten hoogste een jaar indien het recht op loon van de werknemer gelijkmatig gespreid is over die tijdseenheid (artikel 7:628a lid 9 BW).
4.12.
Deze opvatting is ook onjuist, vanwege het feit dat er geen sprake is van de situatie dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien zij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht. Zij heeft immers juist recht op een vast loon, ongeacht de gewerkte uren. Het kenmerkende aspect van een oproepovereenkomst ontbreekt.
4.13.
Het hiervoor overwogene leidt tot afwijzing van de verzoeken van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] , voor zover die zijn gebaseerd op de stelling dat sprake is van overuren die UWC moet vergoeden.
Verstoorde arbeidsverhouding
4.14.
Er zijn door UWC schriftelijke verklaringen in het geding gebracht van [naam 1] , [naam 2] en [naam 5] over hun werkrelatie met [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] . [naam 1] heeft het - na haar kwaliteiten als RM geprezen te hebben - over de “moeilijkste, negatiefste en kwaadaardigste collega” waar hij ooit mee heeft samengewerkt. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft volgens [naam 1] een aversie tegen autoriteit en kan niet accepteren als ze haar zin niet krijgt. [naam 1] is als Deputy Director vertrokken, waarbij de stressvolle omgeving veroorzaakt door zijn contacten met [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] een belangrijke rol heeft gespeeld. [naam 2] merkt op dat samenwerken [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] niet goed afgaat en snel tot conflicten leidt. Er is sprake geweest van het tegen elkaar uitspelen en opzetten van collega’s en leidinggevenden. Mediation heeft niets opgeleverd en niemand heeft volgens [naam 2] nog vertrouwen in haar. [naam 5] - haar huidige leidinggevende - ten slotte maakt melding van een intimiderende handelwijze van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] . Zij zorgt voor een onveilig klimaat onder collega’s. [naam 5] ziet geen enkel vertrouwen meer in [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] .
[naam 5] (de originele tekst is in de Engelse taal):
“In mijn professionele leven, zowel in het onderwijs als voormalig legerofficier, kan ik eerlijk zeggen dat ik nog nooit met iemand heb gewerkt die zoveel problemen, chronische angst, wantrouwen en emotioneel leed heeft veroorzaakt. Vooral het afgelopen jaar was het ergste van mijn professionele leven.”
4.15.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft aangedrongen dat de verklaringen van [naam 1] en [naam 2] niet relevant zijn in deze zaak omdat beiden UWC inmiddels verlaten hebben. Dit volgt de kantonrechter niet. [naam 1] is vertrokken in mei 2023 en [naam 2] in augustus 2024. Dat is betrekkelijk recent. Waarom op hun ervaringen als leidinggevende met [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] geen acht zou mogen worden geslagen, is de kantonrechter niet duidelijk geworden. De betreffende verklaringen komen bovendien op essentiële punten overeen met de verklaring van de huidige leidinggevende van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] . De kantonrechter heeft geen reden om aan die verklaringen te twijfelen en acht ze betrouwbaar.
4.16.
De verklaringen spreken - ieder voor zich - boekdelen. Daaruit rijst het beeld op van een persoon waarmee - in ieder geval voor leidinggevenden - niet valt samen te werken: iemand die koste wat kost haar gelijk wil halen en conflictgericht blijft opereren, daarbij de grenzen van wat betamelijk is niet in acht nemend. Dat beeld vindt ook steun in de overige stukken, de obstructieve wijze waarop de tweede mediation is geëindigd, en de onverkwikkelijke - en verder escalerende - gebeurtenissen na maart 2023. Er is sprake van tegendraads, vasthoudend, weerspannig en manipulatief gedrag, vermoedelijk omdat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] geen gezag accepteert. Dat is een eigenschap die weliswaar niet verboden is, maar die in een gezagsverhouding op den duur volledig ondermijnend werkt. UWC heeft veel geïnvesteerd om tot werkbare verhoudingen met [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] te komen - die opdracht heeft zij ook als werkgever - maar na de nodige interne pogingen en twee - vergeefs - doorlopen mediations moet helaas de conclusie zijn dat dat onbegonnen werk is. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] had op enig moment móeten bijdraaien maar heeft de daartoe (veelvuldig) geboden kansen niet gegrepen. Inmiddels is de arbeidsverhouding tussen partijen diep en onherstelbaar verstoord. En dat is hoofdzakelijk toe te schrijven aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] . De gevraagde ontbinding zal op die grond worden toegewezen. Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van UWC is alleszins geen sprake. Herplaatsing van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] is, gelet op dit alles, niet aan de orde.
Klokkenluider
4.17.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] kan - anders dan zij meent - niet als klokkenluider worden aangemerkt. Er is geen sprake van een vermoeden van een misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is, althans niet van een onregelmatigheid met een zodanig gewicht dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] succesvol een beroep kan doen op bescherming onder de Wet bescherming klokkenluiders. Het onderzoek door de Arbeidsinspectie is bovendien afgerond en de kernklacht van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] [4] snijdt, zoals in deze zaak wordt beslist, geen houdt.
Conclusie
4.18.
Dit alles leidt tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b in samenhang met artikel 7:669 lid 3 sub g BW met ingang van 1 januari 2025. De meer en meest subsidiair aangevoerde gronden behoeven geen bespreking meer.
4.19.
Enkel het verzoek om toekenning van de transitievergoeding is verder nog toewijsbaar. UWC heeft die vergoeding ook aangeboden. Partijen zijn het erover eens dat daarbij uitgegaan moet worden van een bruto maandsalaris van € 5.451,52, wat bij een ontbinding per 1 januari 2025 uitkomt op € 9.848,00. Alle overige verzoeken worden afgewezen.
4.20.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld tot betaling van de kosten van dit geding, waardoor er ook een titel is voor de nakosten, aan de zijde van UWC tot op heden begroot op € 814,00 salaris gemachtigde, € 130,00 griffierecht en € 135,00 aan nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na deze beschikking tot de dag van betaling.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2025;
5.2.
veroordeelt UWC tot betaling van een transitievergoeding aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] van
€ 9.848,00;
5.3.
veroordeelt [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] in de proceskosten van € 1.079,00, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na deze beschikking tot de dag van betaling;
5.4.
verklaart de onderdelen 5.2. en 5.3. van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.5.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. R.P.J. Quaedackers en is in het openbaar uitgesproken.
CJ