Uitspraak
beschikking
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
kantonrechter
locatie Almere
Beschikking van 19 april 2022
in de zaak met zaaknummer / rekestnummer 9593345 / ME VERZ 21-189 van
[verzoekster],
wonende te [woonplaats] ,
verzoekster, hierna ook te noemen: [verzoekster] ,
procederend in persoon
wonende te [woonplaats] ,
verzoekster, hierna ook te noemen: [verzoekster] ,
procederend in persoon
en
de publiekrechtelijke rechtspersoon
[verweerder],
zetelend te [plaatsnaam] ,
verweerder, hierna ook te noemen: [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ,
gemachtigde: mr. C.E.J.Y. van Agt.
[verweerder],
zetelend te [plaatsnaam] ,
verweerder, hierna ook te noemen: [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ,
gemachtigde: mr. C.E.J.Y. van Agt.
1.Het verloop van de procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit de tussenbeschikking van 22 maart 2022. In die tussenbeschikking heeft de kantonrechter [verzoekster] in de gelegenheid gesteld diverse rapportages van het UWV en een arbeidsdeskundig rapport alsnog compleet te overleggen. Bij brief van 31 maart 2022 heeft [verzoekster] deze stukken in het geding gebracht.
1.2.
Hierna is uitspraak bepaald.
2.De feiten
2.1.
[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1975, is sinds 10 oktober 2007 in dienst van de [....] . Sinds 1 februari 2017 is [verzoekster] werkzaam voor [organisatieonderdeel 1 van verweerder] , laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van [functie] (functiegroep F) tegen een salaris van € 5.863,88 inclusief emolumenten per maand.
2.2.
[verzoekster] is vanaf 17 oktober 2017 tot en met 10 juni 2018 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt geweest.
2.3.
Op 18 juli 2018 is [verzoekster] wederom uitgevallen voor haar werkzaamheden en sindsdien is zij arbeidsongeschikt.
2.4.
In de periode van 18 juli 2018 tot en met 5 augustus 2019 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verzoekster] nog niet belastbaar is voor re-integratie.
2.5.
Op 25 februari 2019 heeft de bedrijfsarts geadviseerd aan partijen om onder begeleiding van een onafhankelijke derde in gesprek te gaan.
2.6.
Op 8 april 2019 heeft [organisatieonderdeel 1 van verweerder] een loonstop opgelegd aan [verzoekster] , omdat zij ten onrechte niet zou meewerken aan mediation.
2.7.
Op 21 mei 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [organisatieonderdeel 1 van verweerder] en [verzoekster] , in bijzijn van haar moeder. [organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft hierna geconcludeerd dat mediation niet meer noodzakelijk is en heeft de loonstop opgeheven. Op 11 november 2021 heeft de Centrale raad van Beroep geoordeeld dat de opgelegde loonstop onterecht is geweest, omdat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] een aan de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] verbonden mediator heeft voorgesteld aan [verzoekster] .
2.8.
De bedrijfsarts heeft aan de hand van een opgestelde FML op 6 augustus 2019 geconcludeerd dat [verzoekster] mogelijkheden heeft om te starten met re-integratie.
2.9.
Op 30 september 2019 heeft een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden. Uit het rapport van de arbeidsdeskundige blijkt onder meer dat het eigen werk van [verzoekster] niet passend is en ook niet passend is te maken. De arbeidsdeskundige heeft in zijn rapport van 24 oktober 2019 onder meer het volgende geconcludeerd:
“(…) 3. Bij de eigen werkgever zijn mogelijk passende functies. De leidinggevende zal met behulp van de re-integratiemanager en met inzet van het employebility center (EC) (laten) onderzoeken of er mogelijkheden zijn in spoor één (ander werk bij eigen werkgever). Deze verplichting blijft bestaan zolang de ziekmelding voortduurt.Werkneemster is beperkt ten aanzien van samenwerken. Werkneemster kan met anderen werken, maar met een eigen, van tevoren afgebakende deeltaak waarbij zij zo min mogelijk afhankelijk is van collega’s.
Werkneemster is aangewezen op werkzaamheden die zij zoveel mogelijk zelfstandig kan verrichten. Daarnaast is zij aangewezen op een werkplek waarbij werkneemster zo min mogelijk last heeft van omgevingsinvloeden (te veel mensen op de werkplek, geen kantoortuin situatie of een afgesloten ruimte binnen een kantoortuin) en indien noodzakelijk zich even kan terugtrekken. Indien mogelijk een eigen werkkamer of een werkruimte (geen kantoortuin) waar werkneemster kan ervaren dat er sprake is van wederzijds vertrouwen en die voldoet aan de voorwaarde -die mevrouw stelt- t.a.v. grensoverschrijdend gedrag (z.a. pesten).
Binnen alle functies op F- en E-niveau komt naar alle waarschijnlijkheid ‘samenwerken’ voor. Doorgaans is dit namelijk binnen deze functie een vereiste competentie. Hierdoor zal er waarschijnlijk een zeer gering aantal functies overblijven die passend zijn bij de belastbaarheid van werkneemster op deze schaalniveaus.
Daarnaast dient het werk aan een aantal andere randvoorwaarden te voldoen wil het passend zijn voor werkneemster. Ik acht de kans klein dat er op deze schaalniveaus daadwerkelijk passend werk gevonden zal worden gezien de aard van de beperkingen. Hiermee is werkneemster hoogstwaarschijnlijk aangewezen op functies op C-niveau. Indien dat zo is, dan is het loonverlies naar alle waarschijnlijkheid groter dan 35% en daarom adviseer ik ook een spoor 2 traject in te zetten.
(…)”
2.10.
In ditzelfde rapport adviseert de arbeidsdeskundige als volgt:
“5. Om optimaal invulling te geven aan de re-integratiemogelijkheden van werkneemster en te voldoen aan de eisen die vanuit de Wet Verbetering Poortwachter gesteld worden, wordt geadviseerd de volgende activiteiten te ondernemen:
• Start het spoor 2 traject per direct op. Laat een re-integratiebureau werkneemster ondersteunen bij het zoeken naar passend werk bij een andere werkgever.
• Onderzoek daarnaast de mogelijkheden in spoor 1.
• Ik adviseer per direct de uren op te bouwen. De bedrijfsarts heeft advies gegeven over de opbouw van uren. Ga samen op zoek naar passend (vrijwilligers)werk zodat werkneemster kan starten met het opbouwen van uren en arbeidsritme op kan doen.
• Het inzetten van een coach /begeleider (niet zijnde de leidinggevende of casemanager) zou van meerwaarde kunnen zijn bij de re-integratie, aldus de bedrijfsarts. Ik adviseer in overweging te nemen een jobcoach in te zetten op het moment dat werkneemster daadwerkelijk wordt begeleid naar een andere werkplek.
• Het is zaak dat werkgever en werkneemster zo snel mogelijk in gesprek gaan (indien dit nog niet is gebeurd) om het plan van aanpak in te vullen en werkafspraken te maken, aldus de bedrijfsarts.”
2.11.
In oktober 2019 heeft [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in het kader van re-integratie in het eerste spoor het Employability Center van de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] ingeschakeld.
2.12.
De re-integratie in het tweede spoor is op 13 november 2019 gestart, waarbij het re-integratiebureau [onderneming 1] is ingeschakeld om [verzoekster] te begeleiden.
2.13.
Op 3 februari 2020 heeft [organisatieonderdeel 1 van verweerder] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Het UWV heeft op 13 februari 2020 geoordeeld dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] over de periode van 18 juli 2018 tot 3 februari 2020 onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De conclusie uit het Arbeidsdeskundig rapport van het UWV luidt:
“5. Conclusie
De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende geweest.
Er is in het 1ste noch in het 2de spoor actief gehandeld door de werkgever, die de eindverantwoordelijke is voor de hele re-integratie, waardoor er tijd verloren is gegaan en waardoor er re-integratiemogelijkheden kunnen zijn gemist.
Er is sprake van slechte communicatie en bemoeinissen van meerdere personen waardoor er miscommunicatie is ontstaan. (…)”
2.14.
[verzoekster] heeft in het kader van het eerste spoor traject gedurende de periode van februari tot en met juni 2020 re-integratiewerkzaamheden verricht bij de [..] van de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] .
2.15.
Op 10 april 2020 heeft [organisatieonderdeel 1 van verweerder] een loonstop opgelegd aan [verzoekster] , omdat zij zich ten onrechte niet onder begeleiding zou willen stellen van een externe begeleider.
2.16.
Per 15 juli 2020 heeft het UWV een loonsanctie opgelegd aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] . In het Arbeidsdeskundig rapport staat onder meer vermeld:
“(…)De werkgever heeft niet genoeg gedaan om de werknemer te re-integreren, omdat hij onvoldoende inzichtelijk heeft gemaakt of er herplaatsingsmogelijkheden in ander werk in de eigen onderneming (spoor 1) zijn.
Daarnaast is spoor 2 te laat ingezet. Hierdoor zijn er mogelijk re-integratiekansen gemist.
Wat moet de werkgever nog doen?
Doorgaan met verkennen van herplaatsingsmogelijkheden in ander werk bij de eigen onderneming (spoor 1). Gezien de grootte van de organisatie kan deze kan niet worden afgesloten.
Doorgaan c.q. continueren van re-integratie buiten de organisatie (spoor 2 traject). (…)”
2.17.
Per e-mail van 23 september 2020 laat mevrouw [A] , de re-integratiemanager van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] (hierna: de re-integratiemanager), onder meer het volgende aan [verzoekster] weten:
“(…)Het is alweer enige tijd geleden dat wij contact hebben gehad met elkaar. Hoe verloopt spoor 1B? Wanneer heb je [B (voornaam)] voor het laatst gesproken? Hoe verloopt spoor 2? Ben jij daar tevreden over?
In november a.s. loopt het contract met [onderneming 1] af en ik ben niet tevreden over de inspanningen die zij leveren. Na ruim 1 jaar heeft het nog niks concreets opgeleverd. Ik overweeg een ander re-integratiebureau in te schakelen en ben nu aan het oriënteren welke re-integratiebureaus daadwerkelijk succesvolle plaatsingen realiseren.
Ik wil graag eerst hierover met jou afstemmen.
Wil jij mij terug mailen en laten weten hoe jij hierin staat? (…)”
2.18.
De heer [B] , begeleider van [verzoekster] in het eerste spoor traject, laat per e-mail van 24 september 2020 onder meer het volgende weten aan [verzoekster] :
“(…) N.a.v. ons gesprek vanmorgen het volgende:
Zonder nader op de inhoud in te gaan heeft dit gesprek mij persoonlijk diep geraakt en duidelijk gemaakt dat ik jouw begeleiding inzake spoor 1B op deze manier niet verder succesvol kan en wil voortzetten. Er staat mijns inziens op dit moment teveel in de weg, vanuit jouw vaste overtuigingen richting mij én de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] , om dit verder vorm te geven.(…)”
2.19.
[verzoekster] stuurt, als reactie op de e-mail van [B] , per e-mail van 28 september 2020 het volgende aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] :
“(…) [B (voornaam)] heeft het in zijn bericht over overtuiging. Ik zou volgens hem wantrouwend zijn naar nieuwe werkgevers. Dit zijn de woorden van [B (voornaam)] en niet van mij! Want hier klopt niets van!
Ik heb recht op goede begeleiding. Het negeren dat er iets aan de hand is, daar schiet niemand
iets mee op (en daar raak jij mij heel hard mee [B (voornaam)] ). Het oppakken van mijn begeleiding kan
niet tot of na 12 oktober 2020 wachten. Een gesprek met jullie hoeft van mij niet (die hebben we
de afgelopen tijd al genoeg gehad). Goede begeleiding (iemand die verantwoordelijkheid durft en
wil nemen en ervaring heeft met de begeleiding van mensen met een beperking) wil ik wel. Dit is
niet goed!
Als [B (voornaam)] dit niet kan of wil, wil ik dat er op zeer korte termijn iemand anders aangesteld word
(Jobcoach?)”.
2.20.
In zijn rapportage van 28 september 2020 heeft de bedrijfsarts, de heer [C] , het volgende geadviseerd:
“(…) De medische klachten en beperkingen blijven onverminderd aanhouden. Daarnaast is er langere tijd sprake van stagnatie in zowel spoor 1 als spoor 2. Ik adviseer om nu eerst een medische expertise in te zetten. Daarna kan het vervolgbeleid worden bepaald. Tot die tijd kan zij een maximale belastbaarheid aanhouden van 20 uur per week. (…)”
2.21.
Op 2 oktober 2020 heeft de re-integratiemanager van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] per e-mail het volgende meegedeeld aan [verzoekster] :
“(…) Ik heb onze bedrijfsarts, [C] , gevraagd om een doorverwijzing op te stellen voor een psychische expertise via [onderneming 2] . Dit onderzoek is niet vrijblijvend. Wij verwachten dat jij hieraan gaat meewerken.In zijn vorige tk heeft de BA dit vastgelegd. Het advies is tot stand gekomen na overleg en bestudering van jouw dossier door de stafarts [D] en BA [E] .”
2.22.
Per e-mail van 9 december 2020 heeft [verzoekster] , voor zover hier relevant, het volgende laten weten aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] :
“(…)Uw email van 4 december 2020 heb ik ontvangen. U geeft mij een waarschuwing omdat ik niet zou meewerken aan de re-integratie. Dat is niet juist en de waarschuwing is niet terecht.
(…)
Tegen het onderzoek door [onderneming 2] (als dit door [onderneming 3] zou plaatsvinden dan geldt dit ook voor [onderneming 3] ) heb ik in deze fase ook een groot bezwaar. Ten eerste eindigt het reintegratietraject per 1 februari 2020. Ten tweede beschikt u (via de bedrijfsarts) over alle relevantie informatie die ziet op mijn medische belastbaarheid. Alle relevante informatie uit eerdere behandelingen en overige relevante informatie zijn met de bedrijfsarts (en u) gedeeld. Bij het inschakelen van een medisch deskundige dient bovendien ook rekening te worden gehouden met mijn belastbaarheid en werktijden. (…)”
2.23.
Per 10 december 2020 heeft [organisatieonderdeel 1 van verweerder] een loonstop opgelegd aan [verzoekster] , omdat zij geen medewerking wil verlenen aan het inwinnen van een medische/psychische expertise.
2.24.
[organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft omstreeks maart 2021 het UWV verzocht om de loonsanctie te bekorten. Het UWV heeft op 11 april 2021 geoordeeld dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] inmiddels voldoende heeft gedaan om [verzoekster] te re-integreren en heeft de loonsanctie bekort tot 25 april 2021. Het UWV heeft daarbij de inspanningen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in het tweede spoor als voldoende beoordeeld.
2.25.
Ten aanzien van het eerste spoor heeft het UWV geconstateerd dat partijen in een impasse zijn geraakt, waarover in het Arbeidsdeskundig rapport het volgende staat vermeld:
“(…) Ik vind dat de werkgever genoeg heeft gedaan om de werknemer ondanks ziekte weer aan het werk te krijgen.
Om tot deze conclusie te komen heb ik als volgt geredeneerd: werkgever en werknemer zijn met elkaar in impasse gekomen nadat mevrouw [verzoekster] niet wilde meewerken aan een voorgestelde expertise onderzoek december 2020. Het bekortingsverzoek is dan ook voorgelegd aan de verzekeringsarts en deze is van mening dat het client niet aan te rekenen is cq niet verwijtbaar dat zij geen medewerking wil verlenen aan een belastbaarheidsonderzoek of expertise zoals door bedrijfsarts voorgesteld. Vanuit de aard en omvang van de aanwezige klachten is haar standpunt en beslissing hierover volledig te verklaren. Er is sprake van evidente kritiek- en oordeelsproblematiek en afwezigheid van ziekte-besef en/of -inzicht.
Door dit alles werd de relatie werkgever en werknemer verhard mede ook door de loonstop vanaf december 2020. Vanwege de impasse werd overgegaan tot een bekortingsverzoek wat gezien de gehele situatie hierdoor kan worden gehonoreerd daar de kansen binnen de re-integratie binnen spoor 1 en/of 2 nadien niet meer verwacht kunnen worden.”
2.26.
Het UWV heeft [verzoekster] bij beslissing van 21 april 2021 in het kader van de WIA 100% arbeidsongeschikt bevonden en heeft [verzoekster] vanaf 13 april 2021 een WIA-uitkering toegekend.
2.27.
[organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft na de daartoe verkregen toestemming van het UWV op
17 augustus 2021 het dienstverband met [verzoekster] per 1 november 2021 opgezegd.
17 augustus 2021 het dienstverband met [verzoekster] per 1 november 2021 opgezegd.
3.De verdere beoordeling
3.1.
De kantonrechter verwijst naar en neemt over hetgeen is overwogen in de tussenbeschikking van 22 maart 2022. In deze tussenbeschikking is al geoordeeld over de eerste grondslag van [verzoekster] ’ verzoek op grond van artikel 7:682 lid 1 sub c BW. De kantonrechter heeft geoordeeld dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ten aanzien van de arbeidsomstandigheden niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat op die grond geen billijke vergoeding verschuldigd is door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] . Thans ligt nog de vraag ter beoordeling voor of [organisatieonderdeel 1 van verweerder] haar re-integratieverplichtingen ernstig veronachtzaamd heeft en of zij op die grond een billijke vergoeding aan [verzoekster] is verschuldigd.
Ernstig verwijtbaar handelen ten aanzien van de re-integratie3.2. Naar de kantonrechter begrijpt stelt [verzoekster] zich op het standpunt dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] de re-integratieverplichtingen in zeer ernstige mate heeft geschonden door zich onder meer niet actief te hebben opgesteld tijdens de re-integratie. Dit gedrag van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is volgens [verzoekster] dusdanig ernstig verwijtbaar dat dit (mede) heeft geleid tot de beëindiging van het dienstverband met alle (financiële) gevolgen voor haar van dien, zodat zij aanspraak maakt op een billijke vergoeding.
Het toetsingskader is uiteengezet onder de overwegingen 4.3 en 4.4 van de tussenbeschikking, zodat daarnaar wordt verwezen. Kort gezegd heeft te gelden dat voor het toekennen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 sub c BW pas sprake kan zijn indien evident is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Re-integratieverplichtingen
3.3.
[verzoekster] stelt dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] zich nauwelijks heeft ingespannen tijdens de re-integratie, terwijl [verzoekster] zich steeds actief heeft opgesteld en zelf steeds het initiatief moest nemen in het kader van de re-integratie.
[organisatieonderdeel 1 van verweerder] stelt dat zij zich voldoende heeft ingespannen om de re-integratie te laten slagen en voert aan dat door de opstelling en (achterdochtige) houding van [verzoekster] het re-integratietraject niet goed van de grond is gekomen. Daarbij hebben de verwijten die [verzoekster] gedurende het hele dienstverband aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft gemaakt ten aanzien van een onveilige werkomgeving (waarover in de tussenbeschikking is geoordeeld) een grote rol gespeeld.
Ten aanzien van de re-integratieverplichtingen geldt dat conform de artikelen 7:658a en 7:660a BW de werkgever verplicht is maatregelen gericht op re-integratie te nemen indien de werknemer ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten en dat de werknemer onder meer gehouden is gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan in het kader van de re-integratie getroffen maatregelen, alsmede medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak. In dit kader is werkgever, in overleg met de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en de werknemer, leidend in het treffen van bedoelde maatregelen. Werknemer dient zich daarnaar te voegen, tenzij die maatregelen op gespannen voet staan met de beginselen van goed werkgeverschap of anderszins als onredelijk moeten worden aangemerkt.
Deskundigenoordeel UWV en loonsanctie
3.4.
Ter onderbouwing van haar standpunt dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie heeft [verzoekster] onder meer verwezen naar het deskundigenoordeel van het UWV van 13 februari 2020. Het UWV heeft daarin geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] over de periode van 18 juli 2018 tot 3 februari 2020 zowel in het eerste als in het tweede spoor onvoldoende zijn geweest. Daarbij heeft het UWV onder meer geconcludeerd dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] niet actief genoeg is geweest en dat daardoor mogelijk re-integratiemogelijkheden kunnen zijn gemist. Die conclusie is gebaseerd op het te lang afwachten van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] tot het daadwerkelijk starten van de re-integratie, omdat de bedrijfsarts in augustus 2019 heeft geadviseerd de re-integratie te starten, maar uiteindelijk het eerste spoor in oktober 2019 is gestart en het tweede spoor in november 2019.
Vervolgens heeft het UWV op 15 juni 2020 een loonactie opgelegd aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] , waarbij de loondoorbetalingsverplichting en daarmee ook de re-integratie met een jaar is verlengd. Deze loonsanctie is uiteindelijk bekort, na inwilliging van het verzoek van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] daartoe, tot 25 april 2021.
De kantonrechter stelt aan de hand van het voornoemde oordeel van UWV vast dat het juist is dat de re-integratie inspanningen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in eerste instantie niet voldoende zijn gebleken. Echter betekent het enkele feit dat het UWV de re-integratie-inspanningen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] op enig moment als onvoldoende heeft aangemerkt, nog niet dat zij haar re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. Het UWV toetst immers of de werkgever ‘zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht’ terwijl voor het toewijzen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 aanhef en onderdeel c BW evident sprake dient te zijn van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ aan de zijde van de werkgever. De lat hiervoor ligt dus hoger. De vraag is dan ook of [organisatieonderdeel 1 van verweerder] haar re-integratieverplichtingen dusdanig heeft veronachtzaamd, dat hiervan sprake is.
Vervolgens heeft het UWV op 15 juni 2020 een loonactie opgelegd aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] , waarbij de loondoorbetalingsverplichting en daarmee ook de re-integratie met een jaar is verlengd. Deze loonsanctie is uiteindelijk bekort, na inwilliging van het verzoek van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] daartoe, tot 25 april 2021.
De kantonrechter stelt aan de hand van het voornoemde oordeel van UWV vast dat het juist is dat de re-integratie inspanningen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in eerste instantie niet voldoende zijn gebleken. Echter betekent het enkele feit dat het UWV de re-integratie-inspanningen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] op enig moment als onvoldoende heeft aangemerkt, nog niet dat zij haar re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. Het UWV toetst immers of de werkgever ‘zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht’ terwijl voor het toewijzen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 aanhef en onderdeel c BW evident sprake dient te zijn van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ aan de zijde van de werkgever. De lat hiervoor ligt dus hoger. De vraag is dan ook of [organisatieonderdeel 1 van verweerder] haar re-integratieverplichtingen dusdanig heeft veronachtzaamd, dat hiervan sprake is.
3.5.
Om die vraag te kunnen beantwoorden betrekt de kantonrechter allereerst hetgeen de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige in het kader van de re-integratie hebben geadviseerd en wat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] daar al dan niet mee heeft gedaan. Daarbij heeft te gelden dat de kantonrechter alleen heeft te oordelen over de re-integratie-inspanningen over de periode vanaf 18 juli 2018 (de eerste ziektedag) en niet over de voorliggende periode van arbeidsongeschiktheid. Hetgeen [verzoekster] over die voorliggende periode heeft aangevoerd, wordt dan ook buiten beschouwing gelaten.
3.6.
De kantonrechter stelt voorop dat conform het advies van de bedrijfsarts [verzoekster] pas per 6 augustus 2019 in staat werd geacht om te starten met de re-integratie. Gedurende de periode van 18 juli 2018 tot 6 augustus 2019 (dus bijna een jaar lang) kon van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] dus ook geen actieve inspanning worden verwacht ten aanzien van het starten en uitvoeren van een re-integratietraject, gelet op het feit dat [verzoekster] op dat moment nog niet in staat was met de re-integratie aan te vangen.
Vast staat verder dat partijen het er steeds over eens zijn geweest dat terugkeer in het eigen werk niet mogelijk is, zodat de re-integratie gericht moest zijn op andere passende functies binnen [organisatieonderdeel 1 van verweerder] of de Rijksoverheid (spoor 1) danwel extern (spoor 2). Uit het arbeidsdeskundig rapport van 24 oktober 2019 (zie overwegingen 2.9 en 2.10) blijkt ook dat de arbeidsdeskundige heeft geconcludeerd dat het eigen werk niet geschikt is te maken voor [verzoekster] en dat er bij [organisatieonderdeel 1 van verweerder] mogelijk passende functies zijn. Daarbij heeft de arbeidsdeskundige geconcludeerd dat de leidinggevende met behulp van de re-integratiemanager en met inzet van het employabilitycenter moet onderzoeken of er mogelijkheden zijn in spoor één.
Eerste spoor
3.7.
De kantonrechter stelt vast dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] overeenkomstig het advies van de arbeidsdeskundige ten behoeve van de re-integratie in het eerste spoor het employabilitycenter heeft ingezet, dat daarbij een begeleider is aangesteld en dat ook re-integratiewerkzaamheden zijn verricht door [verzoekster] in het eerste spoor bij de [..] .
[verzoekster] heeft gesteld dat de re-integratiemanager van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] zich niet actief heeft opgesteld, omdat zij niet heeft gezocht naar passende functies en nooit overleg heeft gevoerd met [verzoekster] , maar zich enkel heeft beperkt tot het versturen van e-mails. [verzoekster] maakt, in tegenstelling tot de arbeidsdeskundige, een onderscheid tussen re-integratie in een passende functie binnen [organisatieonderdeel 1 van verweerder] en re-integratie in een passende functie binnen de Rijksoverheid. De kantonrechter sluit aan bij hetgeen bedrijfsarts en arbeidsdeskundige hebben geadviseerd en maakt daarbij aldus geen onderscheid tussen verplichtingen in het eerste spoor binnen [organisatieonderdeel 1 van verweerder] dan wel breder binnen de Rijksoverheid.
Voor zover de re-integratiemanager zich niet actief genoeg zou hebben opgesteld, heeft te gelden dat niet is gebleken dat dit een adequate uitvoering van spoor één heeft belemmerd, afgezien van het feit dat spoor één te laat is ingezet door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] , zoals ook het UWV heeft geoordeeld. Dat feit op zich brengt echter nog geen ernstige verwijtbaarheid met zich mee en voor dit te trage handelen is aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ook een loonsanctie opgelegd, waarmee het re-integratietraject is verlengd.
3.8.
Daarnaast heeft [verzoekster] gesteld dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in het kader van de re-integratie in het eerste spoor wel de mogelijkheid had om een voor haar passende baan te creëren, maar dat hij daarvoor helemaal geen inspanningen heeft verricht.
Vast staat dat [verzoekster] in het kader van spoor één in de periode van februari tot en met juni 2020 op een re-integratieplek bij de [..] van de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] terecht is gekomen. Dit betrof volgens [organisatieonderdeel 1 van verweerder] een tijdelijke re-integratieplek, zoals dat ook in het tussen partijen overeengekomen re-integratiecontract staat vermeld. [verzoekster] heeft gesteld dat kort na de beëindiging van haar re-integratie bij de [..] een aantal vacatures zijn ontstaan, waaronder ook voor vaste banen. Naar de kantonrechter begrijpt stelt [verzoekster] zich daarmee op het standpunt dat er wel structurele functies beschikbaar waren en dat die passende functies aan haar ten onrechte niet zijn aangeboden.
In hoeverre deze functies als passend voor [verzoekster] zijn aan te merken kan de kantonrechter niet beoordelen. Wel blijkt uit de rapportage van de arbeidsdeskundige van 24 oktober 2019 dat daarin de competentie “
samenwerken” duidelijk is aangemerkt als beperking, terwijl uit de overgelegde vacatures naar voren lijkt te komen dat samenwerken met collega’s hierin een belangrijke rol speelt. Kennelijk heeft [verzoekster] ook niet op deze vacatures gesolliciteerd. Overigens blijkt uit de door [verzoekster] overgelegde vacatures dat deze dateren van november 2020, terwijl [verzoekster] al in juni 2020 haar re-integratie bij de [..] heeft afgerond. Dat er op dat moment passende functies voorhanden waren voor [verzoekster] blijkt nergens uit. Dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld op dit punt is dan ook niet gebleken.
Vast staat dat [verzoekster] in het kader van spoor één in de periode van februari tot en met juni 2020 op een re-integratieplek bij de [..] van de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] terecht is gekomen. Dit betrof volgens [organisatieonderdeel 1 van verweerder] een tijdelijke re-integratieplek, zoals dat ook in het tussen partijen overeengekomen re-integratiecontract staat vermeld. [verzoekster] heeft gesteld dat kort na de beëindiging van haar re-integratie bij de [..] een aantal vacatures zijn ontstaan, waaronder ook voor vaste banen. Naar de kantonrechter begrijpt stelt [verzoekster] zich daarmee op het standpunt dat er wel structurele functies beschikbaar waren en dat die passende functies aan haar ten onrechte niet zijn aangeboden.
In hoeverre deze functies als passend voor [verzoekster] zijn aan te merken kan de kantonrechter niet beoordelen. Wel blijkt uit de rapportage van de arbeidsdeskundige van 24 oktober 2019 dat daarin de competentie “
samenwerken” duidelijk is aangemerkt als beperking, terwijl uit de overgelegde vacatures naar voren lijkt te komen dat samenwerken met collega’s hierin een belangrijke rol speelt. Kennelijk heeft [verzoekster] ook niet op deze vacatures gesolliciteerd. Overigens blijkt uit de door [verzoekster] overgelegde vacatures dat deze dateren van november 2020, terwijl [verzoekster] al in juni 2020 haar re-integratie bij de [..] heeft afgerond. Dat er op dat moment passende functies voorhanden waren voor [verzoekster] blijkt nergens uit. Dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld op dit punt is dan ook niet gebleken.
Verder heeft [verzoekster] er nog op gewezen dat binnen de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] zogenaamde “van werk naar werk kandidaten” bij een andere rijksoverheidsorganisatie zijn geplaatst en dat het dus niet onmogelijk is om een structurele baan te verwerven bij een andere rijksoverheidsorganisatie. Wat daar verder ook van zij: dat andere kandidaten een structurele baan hebben kunnen verwerven binnen de rijksoverheid, zegt niets over de specifieke situatie van [verzoekster] en de inspanningen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] daarin. Laat staan dat hieruit blijkt dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ten aanzien van [verzoekster] ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.
3.9.
[verzoekster] heeft verder gesteld dat de begeleider van het Employabilitycentrum die haar begeleidde in het eerste spoor traject voortijdig is uitgevallen en dat door zijn opstelling spoor één voortijdig zou zijn gestopt. Dat de begeleider zich zou hebben teruggetrokken is volgens [organisatieonderdeel 1 van verweerder] te wijten aan de wantrouwende opstelling van [verzoekster] , waarbij hij verwijst naar de e-mail waarin de begeleider aan [verzoekster] laat weten haar niet langer te kunnen begeleiden vanwege haar wantrouwen in hem en de organisatie (zie rechtsoverweging 2.18). Dat kennelijk de verstandhouding tussen [verzoekster] en haar begeleider op een bepaald moment geen basis meer bood om de begeleiding voort te zetten, lijkt een wisselwerking te zijn geweest tussen partijen. Daarbij rust op [organisatieonderdeel 1 van verweerder] als werkgever in beginsel wel de verplichting te zorgen voor een andere begeleider, zodat het eerste spoor adequaat kan worden voortgezet. Duidelijk is echter ook dat op het moment dat de begeleider zich heeft teruggetrokken (eind september 2020) tussen partijen een impasse is ontstaan waar het gaat om het al dan niet meewerken door [verzoekster] aan een medische/psychische expertise. Het UWV heeft over de voortzetting van spoor één ook geconcludeerd dat de ontstane impasse aan een goede voortzetting in de weg heeft gestaan en dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] vanuit dat kader bezien voldoende inspanningen ten aanzien van spoor één heeft geleverd.
3.10.
Vervolgens heeft [verzoekster] nog gesteld dat zij [organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft verzocht om een jobcoach in te zetten die ervaring heeft met het begeleiden van medewerkers met een beperking en dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] deze ten onrechte niet heeft aangesteld.
De kantonrechter stelt vast dat uit de adviezen van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige blijkt dat het inzetten van een coach/begeleider (niet zijnde de leidinggevende of casemanager) van meerwaarde zou kunnen zijn bij de re-integratie. [organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft op dit punt voldaan door inschakeling van een begeleider in het eerste spoor, [B] .
Over de inschakeling van een jobcoach staat in de rapportage van de arbeidsdeskundige het volgende vermeld:
“Ik adviseer in overweging te nemen een jobcoach in te zetten op het moment dat werkneemster daadwerkelijk wordt begeleid naar een andere werkplek.”Naar de kantonrechter begrijpt is van daadwerkelijke begeleiding naar een andere werkplek echter nooit sprake geweest, althans dat blijkt nergens uit. [verzoekster] heeft tijdelijke werkzaamheden verricht bij de [..] , maar dat betrof een tijdelijke re-integratieplek en geen structurele nieuwe werkplek. Dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] dan ten onrechte geen jobcoach zou hebben ingeschakeld is de kantonrechter niet gebleken, zodat dit niet verwijtbaar is, laat staan ernstig verwijtbaar.
De kantonrechter stelt vast dat uit de adviezen van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige blijkt dat het inzetten van een coach/begeleider (niet zijnde de leidinggevende of casemanager) van meerwaarde zou kunnen zijn bij de re-integratie. [organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft op dit punt voldaan door inschakeling van een begeleider in het eerste spoor, [B] .
Over de inschakeling van een jobcoach staat in de rapportage van de arbeidsdeskundige het volgende vermeld:
“Ik adviseer in overweging te nemen een jobcoach in te zetten op het moment dat werkneemster daadwerkelijk wordt begeleid naar een andere werkplek.”Naar de kantonrechter begrijpt is van daadwerkelijke begeleiding naar een andere werkplek echter nooit sprake geweest, althans dat blijkt nergens uit. [verzoekster] heeft tijdelijke werkzaamheden verricht bij de [..] , maar dat betrof een tijdelijke re-integratieplek en geen structurele nieuwe werkplek. Dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] dan ten onrechte geen jobcoach zou hebben ingeschakeld is de kantonrechter niet gebleken, zodat dit niet verwijtbaar is, laat staan ernstig verwijtbaar.
Conclusie
3.11.
De kantonrechter komt ten aanzien van de re-integratie-inspanningen in het eerste spoor tot de conclusie dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] , weliswaar te laat, conform adviezen van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige de re-integratie in het eerste spoor nader heeft ingevuld door inzet van haar eigen Employability Center. Daarbij heeft zij [verzoekster] een begeleider toegewezen. [verzoekster] heeft in het kader van dit eerste spoor ook gedurende enkele maanden passende werkzaamheden verricht bij de [..] van de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] , zodat de re-integratie in het eerste spoor wel daadwerkelijk in gang is gezet, maar dat heeft helaas niet kunnen leiden tot herplaatsing in een passende functie, omdat dit geen structurele plek betrof. Dat dit anders zou zijn en [organisatieonderdeel 1 van verweerder] [verzoekster] ten onrechte niet op deze plek zou hebben geplaatst is de kantonrechter niet gebleken.
[verzoekster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat de arbeidsovereenkomst niet met toestemming van het UWV zou zijn opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, indien [organisatieonderdeel 1 van verweerder] de mogelijkheid van re-integratie via spoor één nader zou hebben onderzocht.
De kantonrechter weegt daarnaast nog mee dat de arbeidsdeskundige er in zijn rapport van 24 oktober 2019 ook op heeft gewezen dat de kans dat daadwerkelijk passend werk gevonden kan worden binnen spoor één klein is, omdat [verzoekster] hoogstwaarschijnlijk is aangewezen op functies op C-niveau. Het loonverlies is dan naar alle waarschijnlijkheid meer dan 35%. Voor een succesvolle re-integratie in spoor één is passende arbeid tegen een loonwaarde van 65% vereist.
Daarnaast weegt de kantonrechter mee dat het UWV over de inspanningen na de opgelegde loonsanctie heeft geoordeeld dat het aan partijen niet kan worden verweten dat in het eerste spoor geen verdere vorderingen zijn gemaakt, vanwege de tussen hen ontstane impasse. De kantonrechter is met UWV van oordeel dat duidelijk is dat het advies van de bedrijfsarts om een medische expertise op te vragen tot grote verdeeldheid heeft geleid tussen partijen, waardoor de re-integratie in het eerste spoor is gestagneerd. [verzoekster] valt daar geen verwijt van te maken blijkens haar gebrek in inzicht in haar eigen ziekteproces, zo volgt uit het arbeidsdeskundig rapport van UWV van 11 april 2021.
Ook aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is hiervan geen ernstig verwijt te maken in de zin van artikel 7:682 BW, omdat zij het advies van de bedrijfsarts opvolgde. Dat dit achteraf bezien niet de juiste keuze is geweest, kan niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen, omdat een werkgever in beginsel mag afgaan op de adviezen van de bedrijfsarts. Daarnaast is deze onterechte loonopschorting teruggedraaid, waarbij [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ook veroordeeld is tot betaling van de wettelijke verhoging van 50% over het achterstallige salaris, waarmee [verzoekster] voor dat handelen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] al is gecompenseerd.
Ook aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is hiervan geen ernstig verwijt te maken in de zin van artikel 7:682 BW, omdat zij het advies van de bedrijfsarts opvolgde. Dat dit achteraf bezien niet de juiste keuze is geweest, kan niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen, omdat een werkgever in beginsel mag afgaan op de adviezen van de bedrijfsarts. Daarnaast is deze onterechte loonopschorting teruggedraaid, waarbij [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ook veroordeeld is tot betaling van de wettelijke verhoging van 50% over het achterstallige salaris, waarmee [verzoekster] voor dat handelen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] al is gecompenseerd.
3.12.
De kantonrechter is gelet op voorgaande van oordeel, dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] weliswaar steken heeft laten vallen in het uitvoeren van het eerste spoor traject en dat zij zich actiever had kunnen opstellen op diverse fronten, maar dat dit niet als ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] kan worden aangemerkt.
Tweede spoor
3.13.
Ten aanzien van het tweede spoor stelt de kantonrechter vast dat de arbeidsdeskundige heeft geadviseerd om een extern re-integratiebureau in te schakelen. Dat heeft [organisatieonderdeel 1 van verweerder] gedaan door inschakeling van het bureau [onderneming 1] , waarmee het intakegesprek heeft plaatsgevonden op 13 november 2019. Het UWV heeft daarover geoordeeld dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] te laat is gestart met het tweede spoor. Om die reden is daarvoor dan ook een loonsanctie opgelegd.
[verzoekster] stelt dat zij door [onderneming 1] onvoldoende is begeleid, doordat dit bureau gespecialiseerd zou zijn in het begeleiden van laaggeschoolde medewerkers en daardoor voor haar geen netwerk had. [verzoekster] stelt verder dat een proefplaatsing feitelijk niet tot de mogelijkheden behoorde en dat er aan haar verzoek een ander bureau in te zetten geen gehoor is gegeven. Uit de e-mailcorrespondentie die in september 2020 tussen [verzoekster] en de re-integratiemanager van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft plaatsgevonden blijkt dat ook [organisatieonderdeel 1 van verweerder] niet tevreden was over het externe bureau, maar dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] uiteindelijk geen actie meer heeft ondernomen om een ander bureau in te schakelen. Dat kan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in beginsel dan ook worden verweten, omdat zij als werkgever wel verplicht is zich actief op te stellen in het re-integratietraject. Gelet op de vervolgens ontstane impasse tussen partijen in diezelfde periode, is kennelijk geen actie meer ondernomen vanuit [organisatieonderdeel 1 van verweerder] om een ander bureau in te schakelen. Dat acht de kantonrechter op zichzelf niet onbegrijpelijk. Verder weegt de kantonrechter hierbij mee dat het UWV op verzoek van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] op 11 april 2021 opnieuw de re-integratieverplichtingen heeft beoordeeld en heeft geconcludeerd dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] na het opleggen van de loonsanctie voldoende activiteiten heeft ondernomen ten aanzien van het tweede spoor.
[verzoekster] stelt dat zij door [onderneming 1] onvoldoende is begeleid, doordat dit bureau gespecialiseerd zou zijn in het begeleiden van laaggeschoolde medewerkers en daardoor voor haar geen netwerk had. [verzoekster] stelt verder dat een proefplaatsing feitelijk niet tot de mogelijkheden behoorde en dat er aan haar verzoek een ander bureau in te zetten geen gehoor is gegeven. Uit de e-mailcorrespondentie die in september 2020 tussen [verzoekster] en de re-integratiemanager van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft plaatsgevonden blijkt dat ook [organisatieonderdeel 1 van verweerder] niet tevreden was over het externe bureau, maar dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] uiteindelijk geen actie meer heeft ondernomen om een ander bureau in te schakelen. Dat kan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in beginsel dan ook worden verweten, omdat zij als werkgever wel verplicht is zich actief op te stellen in het re-integratietraject. Gelet op de vervolgens ontstane impasse tussen partijen in diezelfde periode, is kennelijk geen actie meer ondernomen vanuit [organisatieonderdeel 1 van verweerder] om een ander bureau in te schakelen. Dat acht de kantonrechter op zichzelf niet onbegrijpelijk. Verder weegt de kantonrechter hierbij mee dat het UWV op verzoek van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] op 11 april 2021 opnieuw de re-integratieverplichtingen heeft beoordeeld en heeft geconcludeerd dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] na het opleggen van de loonsanctie voldoende activiteiten heeft ondernomen ten aanzien van het tweede spoor.
[verzoekster] heeft gelet op dat uitgangspunt onvoldoende naar voren gebracht waaruit zou blijken dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] haar re-integratieverplichtingen in het tweede spoor ernstig heeft veronachtzaamd en dat dit tot beëindiging van het dienstverband zou hebben geleid.
Loonstops
3.14.
[verzoekster] wijst er verder op dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] tot drie keer toe (ten onrechte) loonstops heeft doorgevoerd en dat dit haar veel energie heeft gekost om daar tegenop te komen en veel spanningen met zich heeft meegebracht.
De kantonrechter stelt vast dat uit de door [verzoekster] overgelegde stukken blijkt dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in april 2019, april 2020 en in december 2020 [verzoekster] heeft gewaarschuwd omdat zij niet voldoende zou meewerken aan de re-integratie, waarvoor zij aansluitend loonstops heeft toegepast. Dat die loonstops veel onzekerheid en financiële gevolgen voor [verzoekster] met zich hebben meegebracht staat niet ter discussie. De vraag is echter in hoeverre het opleggen van die loonstops als ernstig verwijtbaar handelen door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is te kwalificeren.
Bij de beantwoording van die vraag staat voorop dat een werkgever in het kader van de re-integratie en het toetsingskader van het UWV de verplichting heeft om sancties te treffen tegen een onvoldoende aan de re-integratie meewerkende werknemer.
Wat betreft de loonstop die in april 2019 door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is opgelegd, staat vast dat uiteindelijk de Centrale Raad van Beroep op 18 november 2021 tot het oordeel is gekomen dat deze loonstop onterecht door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is opgelegd. Daarbij ging het om het verwijt dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] aan [verzoekster] maakte dat zij niet mee wilde werken aan mediation. Dit verwijt bleek onterecht, omdat [verzoekster] wel aan mediation wilde meewerken, maar onder de voorwaarde dat het zou gaan om een externe mediator. Die voorwaarde was in lijn met het advies van de bedrijfsarts daarover, zodat [verzoekster] deze voorwaarde hieraan mocht stellen.
De kantonrechter stelt vast dat uit de door [verzoekster] overgelegde stukken blijkt dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in april 2019, april 2020 en in december 2020 [verzoekster] heeft gewaarschuwd omdat zij niet voldoende zou meewerken aan de re-integratie, waarvoor zij aansluitend loonstops heeft toegepast. Dat die loonstops veel onzekerheid en financiële gevolgen voor [verzoekster] met zich hebben meegebracht staat niet ter discussie. De vraag is echter in hoeverre het opleggen van die loonstops als ernstig verwijtbaar handelen door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is te kwalificeren.
Bij de beantwoording van die vraag staat voorop dat een werkgever in het kader van de re-integratie en het toetsingskader van het UWV de verplichting heeft om sancties te treffen tegen een onvoldoende aan de re-integratie meewerkende werknemer.
Wat betreft de loonstop die in april 2019 door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is opgelegd, staat vast dat uiteindelijk de Centrale Raad van Beroep op 18 november 2021 tot het oordeel is gekomen dat deze loonstop onterecht door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is opgelegd. Daarbij ging het om het verwijt dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] aan [verzoekster] maakte dat zij niet mee wilde werken aan mediation. Dit verwijt bleek onterecht, omdat [verzoekster] wel aan mediation wilde meewerken, maar onder de voorwaarde dat het zou gaan om een externe mediator. Die voorwaarde was in lijn met het advies van de bedrijfsarts daarover, zodat [verzoekster] deze voorwaarde hieraan mocht stellen.
De loonstop die in april 2020 door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is opgelegd is door [verzoekster] niet nader omschreven, maar wel blijkt dat [verzoekster] door tussenkomst van FNV alsnog haar loon heeft ontvangen over de periode waar de loonstop op zag en dat de gevolgen hiervan dus beperkt zijn gebleven.
Ten aanzien van de loonstop die in december 2020 is opgelegd heeft de kantonrechter van deze rechtbank inmiddels in een separate dagvaardingsprocedure geoordeeld dat die loonstop niet op deugdelijke gronden is opgelegd. Daarbij is onder meer geoordeeld dat de voorgestelde expertise in een zeer laat stadium van de re-integratie is voorgesteld en dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] geen rekening heeft gehouden met de bezwaren van [verzoekster] tegen deze expertise, terwijl het ook gelet op de aard en omvang van de aanwezige klachten bij [verzoekster] en de afwezigheid van ziekte-besef niet aan haar te wijten is geen medewerking te hebben verleend aan het inwinnen van deze expertise.
Vast staat dus dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in elk geval twee keer een loonstop heeft opgelegd die niet op deugdelijke gronden berustten. Dat is als ernstig verwijtbaar handelen te kwalificeren, echter hebben de onterecht opgelegde loonstops er niet (in overwegende mate) aan bijgedragen dat de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is beëindigd. Indien de loonstops niet zouden zijn opgelegd, zou dat immers niet tot een ander resultaat van de re-integratie hebben geleid. Ook zonder de loonstops zou de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid onontkoombaar zijn geweest, mede gelet op het feit dat het [verzoekster] ontbreekt aan zelfinzicht in haar ziektebeeld, zoals de arbeidsdeskundige van UWV in zijn rapportage heeft overwogen. Er is dus geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:682 lid 1 sub c BW.
Ten aanzien van de loonstop die in december 2020 is opgelegd heeft de kantonrechter van deze rechtbank inmiddels in een separate dagvaardingsprocedure geoordeeld dat die loonstop niet op deugdelijke gronden is opgelegd. Daarbij is onder meer geoordeeld dat de voorgestelde expertise in een zeer laat stadium van de re-integratie is voorgesteld en dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] geen rekening heeft gehouden met de bezwaren van [verzoekster] tegen deze expertise, terwijl het ook gelet op de aard en omvang van de aanwezige klachten bij [verzoekster] en de afwezigheid van ziekte-besef niet aan haar te wijten is geen medewerking te hebben verleend aan het inwinnen van deze expertise.
Vast staat dus dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] in elk geval twee keer een loonstop heeft opgelegd die niet op deugdelijke gronden berustten. Dat is als ernstig verwijtbaar handelen te kwalificeren, echter hebben de onterecht opgelegde loonstops er niet (in overwegende mate) aan bijgedragen dat de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is beëindigd. Indien de loonstops niet zouden zijn opgelegd, zou dat immers niet tot een ander resultaat van de re-integratie hebben geleid. Ook zonder de loonstops zou de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid onontkoombaar zijn geweest, mede gelet op het feit dat het [verzoekster] ontbreekt aan zelfinzicht in haar ziektebeeld, zoals de arbeidsdeskundige van UWV in zijn rapportage heeft overwogen. Er is dus geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:682 lid 1 sub c BW.
De loonstops zijn overigens inmiddels teruggedraaid, waarbij ten aanzien van de loonstop van december 2020 ook een bedrag van 50% aan wettelijke verhoging is toegewezen, zodat in die zin [verzoekster] voor die onterechte loonstop ook al is gecompenseerd.
Conclusie
3.15.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] gelet op al het voorgaande onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het veronderstelde ernstig verwijtbaar handelen van [organisatieonderdeel 1 van verweerder] ten aanzien van de re-integratie uiteindelijk tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid heeft geleid. Weliswaar heeft [organisatieonderdeel 1 van verweerder] meerdere steken laten vallen gedurende de re-integratie, onder meer door de re-integratie te laat op te starten en tweemaal ten onrechte een loonstop te hebben opgelegd, maar gelet op het hiervoor overwogene, is dat niet als evident ernstig verwijtbaar handelen aan te merken, ook niet als die verwijten in onderlinge samenhang worden bezien. Daarbij speelt ook nog mee dat duidelijk is dat door de verwijten die [verzoekster] aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] gedurende het dienstverband steeds heeft gemaakt (ten aanzien van onder meer een onveilige werkomgeving en het haar achtervolgen), nog los van de vraag in hoeverre die verwijten terecht waren, niet heeft bijgedragen aan een voorspoedig verloop van de re-integratie.
De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat niet is komen vast te staan dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd of dat anderszins sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:682 BW. Dit betekent dat er geen aanleiding bestaat om aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen. De verzoeken onder A, B en het primair verzochte onder D worden dan ook afgewezen.
De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat niet is komen vast te staan dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd of dat anderszins sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:682 BW. Dit betekent dat er geen aanleiding bestaat om aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen. De verzoeken onder A, B en het primair verzochte onder D worden dan ook afgewezen.
3.16.
Ook de overige verwijten die [verzoekster] in het kader van de re-integratie aan [organisatieonderdeel 1 van verweerder] heeft gemaakt leiden niet tot een andere uitkomst, omdat die verwijten niet voldoende onderbouwd zijn.
Getuigschrift (verzoek c)3.17. Tegen dit (bij wijziging ingediende) verzoek betreffende overhandiging van een getuigschrift voor de werkzaamheden die [verzoekster] bij de verschillende onderdelen van de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] heeft verricht, heeft [organisatieonderdeel 1 van verweerder] geen verweer gevoerd. Nu op grond van artikel 7:656 BW de werkgever verplicht is bij het einde van de arbeidsovereenkomst op verzoek van werknemer een getuigschrift uit te reiken met daarin het vermelde zoals opgenomen onder lid 2 van voornoemd artikel, en [organisatieonderdeel 1 van verweerder] dat kennelijk heeft nagelaten, is dat verzoek toewijsbaar.
Gezondheidskosten (verzoek d)
3.18.
Subsidiair heeft [verzoekster] aan dit verzoek ten grondslag gelegd dat zij recht heeft op vergoeding van de gezondheidskosten op grond van paragraaf 8.7 van de cao Rijk, omdat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] niet aan zijn zorg- en inlichtingenplicht voldaan heeft en niet voor een veilige werkomgeving heeft gezorgd.
Dit verzoek wordt afgewezen, omdat niet gebleken is dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] onvoldoende zorg zou hebben gedragen voor een veilige werkomgeving, waarbij wordt verwezen naar het hierover overwogene in de tussenbeschikking.
Dit verzoek wordt afgewezen, omdat niet gebleken is dat [organisatieonderdeel 1 van verweerder] onvoldoende zorg zou hebben gedragen voor een veilige werkomgeving, waarbij wordt verwezen naar het hierover overwogene in de tussenbeschikking.
Transitievergoeding (verzoek e)3.19. [verzoekster] heeft erkend dat de transitievergoeding door [organisatieonderdeel 1 van verweerder] is voldaan, maar dat daarop ten onrechte een bedrag is ingehouden. In de dagvaardingsprocedure is al geoordeeld en beslist over het op de transitievergoeding ingehouden bedrag betreffende de pensioenpremie, zodat over dit verzoek niet meer hoeft te worden geoordeeld.
Alle inlichtingen/alle informatie over persoonsgerichte treiter/folter aanpak (verzoek f)3.20. Zoals bij tussenbeschikking is overwogen is de kantonrechter niet gebleken van het door werkgever bewust achtervolgen van [verzoekster] danwel ander pestgedrag, zodat dit verzoek wat daarmee samenhangt, als vanzelfsprekend eveneens wordt afgewezen.
Wettelijke rente over de verzochte vergoedingen (verzoek g)3.21. Nu de verzoeken onder a tot en met c zijn afgewezen, geldt dit als vanzelfsprekend ook voor de daarover verzochte wettelijke rente.
Griffierecht (verzoek h)3.22. Omdat de verzoeken van [verzoekster] worden afgewezen, bestaat er evenmin aanleiding om [organisatieonderdeel 1 van verweerder] te veroordelen tot vergoeding van het door [verzoekster] betaalde griffierecht. Dit verzoek wijst de kantonrechter dan ook af.
Proceskosten3.23. De kantonrechter ziet aanleiding de proceskosten tussen partijen te compenseren, in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen.
4.De beslissing
De kantonrechter:
4.1.
veroordeelt [organisatieonderdeel 1 van verweerder] om een getuigschrift conform het daarover bepaalde in artikel 7:656 lid 2 BW aan [verzoekster] te verstrekken betreffende de werkzaamheden die zij voor de verschillende onderdelen van de [organisatieonderdeel 2 van verweerder] heeft verricht;
4.2.
wijst de overige verzoeken van [verzoekster] af;
4.3.
compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen ieder de eigen kosten dragen.
Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen en in het openbaar uitgesproken op 19 april 2022.