ECLI:NL:RBMNE:2022:2220

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht
kantonrechter

locatie Almere

Beschikking van 31 mei 2022

in de zaak met zaaknummer / rekestnummer 9820939 / ME VERZ 22-44 van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekster] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekster,
verweerster in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,

hierna ook te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. I. Epe

[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verweerder,

verzoeker in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,

hierna ook te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. S.H.S. ten Haaf.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 36 producties van [verzoekster] , ter griffie ingekomen op 15 april 2022;

- het verweerschrift met 18 producties van [verweerder] van 15 april 2022;

- de aanvullende producties 37 tot en met 41.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 17 mei 2022. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Door beide partijen zijn pleitaantekeningen overgelegd, deze zijn aan het dossier gevoegd.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verzoekster] is een onderwijsinstelling [.] .

2.2.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1963, is sinds 22 april 2016 in dienst van [verzoekster] , laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van facilitair administratief medewerker tegen een salaris van € 2.511,25 bruto exclusief 8% vakantietoeslag.

2.3.

Uit het verslag van het ontwikkelgesprek van 14 juli 2020 blijkt dat [verweerder] op alle beoordeelde onderdelen van zijn functioneren voldoende of goed scoort.

2.4.

Op 6 maart 2021 heeft [verzoekster] aan [verweerder] meegedeeld dat zij niet tevreden is over zijn functioneren. In een e-mail van 6 maart 2021 heeft de heer [A] (hierna: [A] ), externe HRM adviseur, het volgende namens [verzoekster] aan [verweerder] bevestigd:

“(…) In het gesprek vandaag is u een keuze voorgelegd.

1. Het starten van een verbetertraject van enkele maanden. Als start hiervoor zullen een functioneringsgesprek en een beoordeling wegens disfunctioneren plaatsvinden. Afhankelijk van de uitkomsten van dit traject zal een besluit worden genomen over het wel of niet continueren van uw dienstverband.

2. De arbeidsverhouding beëindigen op basis van wederzijds goedvinden onder voorwaarden. Dit zal zo geregeld worden dat uw uitkeringsrechten (WW) intact blijven en u tijd krijgt om een andere baan te zoeken.”

2.5.

Aanvankelijk heeft [verweerder] aangegeven te kiezen voor een regeling betreffende het einde van het dienstverband, maar daar is hij op teruggekomen. [verzoekster] heeft daarop te kennen gegeven als voorwaarde voor het starten van het verbetertraject dat [verweerder] een waarschuwingsbrief ontvangt en die moet ondertekenen.

2.6.

In de waarschuwingsbrief van 23 maart 2021 staat onder meer het volgende vermeld:

“(…)Helaas ben ik inmiddels herhaald geconfronteerd met een niet te accepteren wijze van communicatie en gedrag van uw kant.

Het gaat vooral om de “manier waarop” u communiceert, wat in combinatie met uw gedrag de

kwaliteit van uw werk logischerwijs beïnvloedt omdat u in uw functie nu juist veel intercollegiaal en

externe communicatie met zich meebrengt. Los hiervan wordt uw loyaliteit aan [verzoekster] zeer gewaardeerd, daar ben ik tevreden over.

Desalniettemin wil ik met nadruk normeren dat hiermee de grens van betamelijkheid binnen onze

organisatiecultuur in negatieve zin overschreden wordt.

Het gaat hierbij om schriftelijke en mondelinge uitlatingen van u, die ik ervaar als verstorend voor de

goede arbeidsverhouding. Voor de volledigheid volsta ik hierbij met twee voorbeelden. Feitelijk voert u vaker communicatie van gelijke strekking, eveneens in de richting van uw collega’s. Bovendien zit er regelmatig licht tussen de gebeurtenis enerzijds en uw versie daarvan anderzijds. Ik ervaar dit met nadruk als gedrag dat telkens leidt tot misverstanden en irritatie bij diverse mensen.

(…)

Indien deze waarschuwing en de aangeboden begeleiding op korte termijn onverhoopt niet leiden tot

verbetering, dan zie ik mij genoodzaakt tot nadere arbeidsrechtelijke stappen waarbij, afhankelijk van de ernst, ontslag tot de mogelijkheid behoort. (…)”

2.7.

In het door [verzoekster] opgestelde verbeterplan van 23 maart 2021 staat onder meer het volgende vermeld:

“(…) 5.0 Gewenst niveau (aandachtspunten)

• Om op het gewenste niveau te komen is het van belang dat [verweerder (voornaam)] overall en zonder discussie instemt met zijn taken en uren. Hij neemt de volledige verantwoordelijkheid voor zijn taken.

• Eén derde van de werktijd is [verweerder (voornaam)] aanwezig op [..] en twee derde van de werktijd wordt op een andere werkplek besteedt.

• Hij is transparant (eerlijk) over de uitvoering van zijn taken en zijn gezondheid.

• Hij stopt met het maken van verwijten en klagen. Zo nodig vraagt hij hulp of kaart constructief problemen aan bij het management.

• [verweerder (voornaam)] gaat zelf de regie op zich nemen en ontwikkelt een proactieve houding.

• [verweerder (voornaam)] evalueert maandelijks beknopt schriftelijk zijn taken t.a.v. uitvoering en eventuele ervaren problemen en t.a.v. de tijdsbesteding. Deze evaluaties zijn bedoeld voor het management en de directie. Gedurende het verbeterplan worden deze evaluaties ook onderwerp van gesprek tijdens de periodieke begeleiding (zie hierna) met als doel te komen tot een betere prioriteitstelling en het meer methodisch structureren van werkzaamheden, als ook het oplossen van ervaren

problemen. Ten aanzien van bovenstaande punten (taken en verantwoordelijkheden, werkaspecten en gedrag) is [verzoekster] van mening dat [verweerder (voornaam)] beneden het gewenste niveau functioneert. Hierin moet verbetering optreden (gedragsverandering en een houding die aansluit op de wensen van de organisatie).(…)”

2.8.

Uit het verslag van het functioneringsgesprek van 15 april 2021 blijkt dat [verweerder] op een essentieel deel van de beoordeelde onderdelen van zijn functioneren onvoldoende of matig scoort.

2.9.

In de beoordeling van 22 april 2021 staat onder meer het volgende:

“(…) Uw functioneren beoordelen wij sinds langere tijd als onvoldoende. Het gaat hierbij vooral om aspecten als uw wijze van communiceren, die vaak tot verwarring of irritatie leidt, als ook plannen en prioriteiten stellen. Deze en andere punten blijken ook uit een eerder opgemaakt verbeterplan van maart 2021 (in uw bezit) en een functioneringsgesprek (15 april jI.).

Het is ons er veel aan gelegen uw functioneren weer op niveau te krijgen. Daarom hebben wij u ondersteuning aangeboden in de vorm van periodieke gesprekken met uw direct leidinggevende en een coachtraject gericht op effectiever organisatiegedrag en beter communiceren.

Ik begrijp dat de kritiekpunten op uw functioneren lastig te specificeren zijn. Om u toch enigszins houvast te bieden zie ik de volgende “eindtermen” als richtinggevend om de beoordeling “voldoende” te bereiken.

• U accepteert meer nadrukkelijk opdrachten, zonder discussie over de opdracht zelf. U komt hier ook niet telkens op terug.

• U communiceert congruent. Dus geen onrust brengen in de organisatie door onrijpe of

onjuiste informatie met diverse medewerkers van [verzoekster] te bespreken. Ook het

bezigen van meer gepaste humor (in plaats van ongepaste of verkeerd op te vatten humor)

hoort hier bij. U communiceert vriendelijk en zakelijk zonder een negatieve mening of

ondertoon.

• U plant uw werkzaamheden zorgvuldig waardoor u minder in tijdnood komt. Denk hierbij

aan het combineren van boodschappen, werkzaamheden bundelen, lijstjes maken, enz.

• Bij onduidelijkheden vraagt u zakelijk om een uitleg of aanvullende informatie.

Ik hoop van harte dat uw huidige beoordeling in het laatste kwartaal van dit jaar omgezet kan worden in “voldoende”.

2.10.

Gedurende het verbetertraject hebben maandelijks gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerder] en zijn leidinggevende, mevrouw [B] (hierna: [B] ), waarvan verslagen zijn gemaakt. Daarnaast hebben er een vijftal gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerder] en [A] .

2.11.

In het verslag van een interne evaluatie van 7 juli 2021 wordt door [A] geconcludeerd:

“(…)Algemeen & conclusie

Niemand is positief. De sfeer is bedrukt door de hoeveelheid negativiteit, letterlijk tijdens deze

evaluatie. [verweerder (voornaam)] wisselt tijdens het gesprek vaak van “diepere oorzaak” van de problemen. We

komen in vicieuze en negatieve gesprekscirkels terecht. Door de wisselende opstelling van

[verweerder (voornaam)] voelen [B (voornaam)] en [C (voornaam)] zich enigszins verbijsterd en uiten dit ook.

Ik kan, met de overige aanwezigen, inclusief [verweerder (voornaam)] , niet anders dan concluderen dat we achter

de feiten aanlopen, het niet lukt om een constructieve dialoog op gang te krijgen en dat we op

deze manier niet toewerken naar een verbetertraject dat als geslaagd mag worden beschouwd.

Op dit ogenblik is de grondslag voor een prettige arbeidsverhouding ver te zoeken. (…)”

2.12.

Op 14 oktober 2021 heeft de eindevaluatie van het verbetertraject plaatsgevonden. In het verslag wordt door [A] geconcludeerd:

“(…)Algemeen & conclusie

De tekst hieronder is gedeeltelijk mijn reflectie “aan tafel”, maar ook gedeeltelijk achteraf.

Zonder opnieuw op alle onderwerpen in te gaan, valt te concluderen dat [verweerder (voornaam)] enerzijds en

[B (voornaam)] en [C (voornaam)] anderzijds een heel verschillende kijk en beleving hebben ten aanzien van het

feitencomplex wat betreft de verschillende onderwerpen.

Geconstateerd moet worden dat [verweerder (voornaam)] zich niet of onvoldoende gehoord en erkend voelt en

dat hij daarom met veel ongenoegen en boosheid blijft rondlopen. Onderwerpen die al vaker

zijn besproken, in groter verband of bilateraal, blijven voor hem terugkomen als niet voldoende

opgelost, en worden dus als onbevredigend ervaren. [B (voornaam)] en [C (voornaam)] zijn feitelijk meerdere

keren nadrukkelijk inhoudelijk ingegaan op deze kwesties, om ze uit te praten of op te lossen,

doch wanhopen inmiddels omdat ze telkens terugkeren op de agenda zonder dat vooruitgang

wordt geboekt. Dat blokkeert de voortgang en legt een zware hypotheek op de toekomstige

samenwerking.

Ikzelf constateer dat de gesprekken ingewikkeld zijn omdat [verweerder (voornaam)] zich meerdere keren zelf

tegenspreekt en/of steeds wisselende posities inneemt. Hierdoor wordt het gesprek dermate

complex zonder dat er een gemeenschappelijk narratief of uitgangspunt per probleem ontstaat

zodat er ook geen gezamenlijk vertrekpunt is om verder te komen.(…)”

2.13.

In de periode van 5 november 2021 tot 7 april 2022 hebben een aantal mediationgesprekken plaatsgevonden tussen partijen onder leiding van een mediator. Die gesprekken hebben niet tot resultaat geleid.

3.Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

a. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, primair op grond

van de ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen

arbeid, anders dan door ziekte of gebreken (d-grond), subsidiair op grond

van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair op

grond van een combinatie van ongeschiktheid de bedongen arbeid te

verrichten en een verstoorde arbeidsverhouding (i-grond);

te bepalen dat de ontbinding zal plaatsvinden het tijdstip waarop de

arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij

de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het

verzoekschrift en eindigt op de datum van de dagtekening van de

ontbindingsbeslissing in minder wordt gebracht, met dien verstande dat

ten minste een termijn van een maand resteert;

te bepalen dat [verweerder] de kosten van het geding aan [verzoekster] dient

te vergoeden, waaronder de nakosten.

3.2.

Aan haar verzoek legt [verzoekster] primair ten grondslag dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden overgegaan vanwege ongeschiktheid van [verweerder] voor het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Subsidiair voert zij aan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW en op die grond tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden overgegaan.

Subsidiair legt [verzoekster] aan haar verzoek ten grondslag dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 onder i BW, omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d en onderdeel g BW, zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

3.3.

Voor het overige worden de stellingen van [verzoekster] bij de beoordeling zo nodig weergegeven.

4.Het verweer en (voorwaardelijke) zelfstandige tegenverzoeken

4.1.

Voor wat betreft het door [verzoekster] ingediende ontbindingsverzoek:

I. het primaire verzoek (ontbinding op de D-grond) af te wijzen;

II. [verweerder] refereert zich voor wat betreft het subsidiair verzochte (ontbinding op de G-grond). [verweerder] verzoekt om bij ontbinding op deze grond bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn (2 maanden) zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking, onder toekenning van de transitievergoeding alsmede onder toekenning van een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag;.

III. Voor zover rechtens vereist: het meer subsidiaire verzoek (ontbinding op de i grond) af te wijzen;

En indien ontbonden wordt:

IV. [verzoekster] te gebieden om uiterlijk 2 werkdagen na betekening van de beschikking tot eerherstel van [verweerder] over te gaan door het sturen van een email naar al haar werknemers) met de volgende tekst (of in goede justitie te bevelen bewoordingen):

“Beste collega’s,

Vanwege een misverstand hebben wij gemeend op 15 april jl. de heer [verweerder (voornaam)] [verweerder] op non-actief te moeten zetten. Dit is een onjuiste beslissing van ons geweest. Het besluit en onze mededelingen hierover doen bovendien geen recht aan hetgeen [verweerder (voornaam)] tot op heden voor [verzoekster] en haar relaties heeft betekend. Wij betreuren het dat wij door deze beslissing en de bekendmaking daarvan onterecht de goede naam van [verweerder (voornaam)] en de arbeidsrelatie met hem hebben beschadigd.”

op straffe van verbeurte van een dwangsom aan [verweerder] van € 1.000,- voor elke dag of dagdeel dat [verzoekster] met het voorgaande in gebreke blijft, tot een maximum van
€ 20.000,-.

EN:

[verzoekster] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure (het salaris van de gemachtigde en € 124,- nakosten daaronder begrepen), met bepaling dat [verzoekster] de proceskostenveroordeling binnen veertien dagen na dagtekening aan [verweerder] dient te voldoen, bij gebreke waarvan [verzoekster] vanaf genoemde termijn de wettelijke rente over de proceskostenveroordeling verschuldigd wordt, een en ander voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad.

4.2.

[verweerder] heeft verweer gevoerd en heeft geconcludeerd tot afwijzing van de verzoeken van [verzoekster] waar het gaat om ontbinding op de d-grond en de i-grond. Ten aanzien van de verzochte ontbinding op de g-grond refereert [verweerder] zich aan het oordeel van de kantonrechter, omdat hij erkent dat inmiddels sprake is van een ernstig en duurzame verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] meent dat die verstoring is te wijten aan het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] , zodat hij bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanspraak maakt op een billijke vergoeding. Het verweer van [verweerder] wordt voor het overige bij de beoordeling zo nodig weergegeven.

5.De beoordeling

in het verzoek en de voorwaardelijke tegenverzoeken

5.1.

In de onderhavige zaak staat ter beoordeling of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding dient te worden toegekend. Daarnaast heeft [verweerder] een aantal (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend, waarover eveneens geoordeeld dient te worden.

Opzegverbod

5.2.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.

Toetsingskader

5.3.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond en als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke gronden worden weergegeven in artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW. Het verzoek van [verzoekster] strekt tot ontbinding op twee van die gronden.

[verzoekster] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair gelegen is in het disfunctioneren van [verweerder] en de verstoorde arbeidsrelatie, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d en g BW. Subsidiair verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van disfunctioneren (de d-grond) en een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond).

Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

5.4.

Ten aanzien van het verzoek op de g-grond heeft [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling te kennen gegeven zich niet te verzetten tegen ontbinding op deze grond. [verweerder] erkent dat de arbeidsverhouding inmiddels zodanig is verstoord, dat samenwerking tussen partijen niet meer mogelijk is. Dat betekent dat de kantonrechter niet toekomt aan beoordeling van het ontbindingsverzoek op de d- en i- grond.

Nu partijen het er over eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en verdere samenwerking daardoor niet meer mogelijk is, is daarmee sprake van een voldragen g-grond. De ontbinding op die grond wordt dan ook toegewezen, onder toekenning van de transitievergoeding (waar in rechtsoverweging 5.11 nader over wordt overwogen).

Ernstig verwijtbaar handelen

5.5.

Het houdt partijen verdeeld of naast de transitievergoeding door [verzoekster] een billijke vergoeding aan [verweerder] verschuldigd is. De kantonrechter zal dan ook die vraag beantwoorden. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat de verstoorde arbeidsrelatie het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van [verzoekster] , zodat hij aanspraak maakt op een billijke vergoeding.

5.6.

Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. [verweerder] stelt dat daarvan sprake is.

5.7.

[verweerder] voert aan dat [verzoekster] de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt doordat zij ten onrechte beëindiging heeft nagestreefd wegens disfunctioneren. Volgens [verweerder] is geen sprake geweest van een deugdelijk verbetertraject, omdat van disfunctioneren als aanleiding en van tijdige kennisgeving niet is gebleken en dat het daarnaast ontbrak aan reële verbeterdoelen. [verweerder] voert dan ook aan dat hij nooit daadwerkelijk de kans heeft gekregen om te verbeteren.
De kantonrechter is het met [verweerder] eens dat het verbetertraject niet op juiste wijze tot stand is gekomen en evenmin deugdelijk is uitgevoerd en wel om de volgende redenen.
Uit het verslag van het ontwikkelgesprek van 14 juli 2020 blijkt dat [verweerder] op dat moment op alle onderdelen van zijn functioneren voldoende dan wel goed is beoordeeld. Vervolgens vindt op 6 maart 2021 een gesprek plaats waarin aan [verweerder] wordt meegedeeld dat een verbetertraject moet worden ingezet wegens disfunctioneren en dat het alternatief is dat tot beëindiging van het dienstverband wordt gekomen. Niet gebleken is dat [verweerder] door [verzoekster] in de periode gelegen tussen juli 2020 en maart 2021 is aangesproken op zijn functioneren, zodat het standpunt van [verzoekster] dat sprake is van disfunctioneren uit de lucht lijkt komen te vallen.

Wat bij de totstandkoming van dit verbetertraject verder opvalt is dat niet eerst een functioneringsgesprek is gevoerd met [verweerder] , maar dat hij, uit het niets, geconfronteerd wordt met de mededeling van [verzoekster] dat hij niet naar behoren functioneert. Dat is allereerst niet te rijmen met het nog maar een half jaar geleden gevoerde ontwikkelgesprek waarin het functioneren van [verweerder] op alle punten door [verzoekster] als voldoende tot goed is beoordeeld. Het is de kantonrechter niet gebleken waar die ommezwaai in het functioneren volgens [verzoekster] uit voortkomt, daarvoor is geen duidelijke verklaring gegeven. Vervolgens heeft [verzoekster] een formele waarschuwing opgesteld, waarin zaken uit het verleden alsnog op papier zijn gezet en waarop [verweerder] niet inhoudelijk mocht reageren. Deze handelwijze van [verzoekster] komt de kantonrechter duidelijk voor als het voeren van “dossieropbouw”. Hetzelfde geldt voor het daarna tot stand gekomen functioneringsgesprekformulier en de beoordeling die daarop volgt. Het formulier voor het functioneringsgesprek was ook al, voordat het gesprek met [verweerder] daarover heeft plaatsgevonden, door [verzoekster] ingevuld. Weliswaar heeft [verweerder] de gelegenheid gekregen op het formulier ook zelf een aantal zaken in te vullen, maar feit blijft staan dat de conclusie voor [verzoekster] , nog voordat zij het gesprek met [verweerder] had gevoerd, al vast stond.
Tevens volgt uit de verslagen van de gesprekken die gedurende het verbetertraject tussen [verweerder] en zijn leidinggevende hebben plaatsgevonden dat daarin de nadruk steevast wordt gelegd op alles wat er niet goed is gegaan in voorliggende periode en blijkt niet dat en hoe dan gepoogd is die zaken te verbeteren. De verslagen betreffen vrijwel uitsluitend een vastlegging van zaken die niet goed verlopen, terwijl hieruit niet naar voren komt dat daadwerkelijk is gepoogd om tot verbetering te komen. Weliswaar hebben er gedurende het traject ook een aantal gesprekken plaatsgevonden met [A] als coach, maar ook uit die verslagen blijkt niet dat aan de hand van concrete doelen is gepoogd de geformuleerde verbeterpunten van [verweerder] tot stand te brengen. Dat het [verweerder] zou ontbreken aan zelfreflectie en zijn communicatie in elk geval een aandachtspunt betrof, doet niet af aan het feit dat geen duidelijke verbetertraject is ingezet en hij daarmee geen daadwerkelijke kans heeft gekregen het een en ander te verbeteren.

5.8.

Daarnaast is volgens [verzoekster] de arbeidsverhouding tussen partijen al sinds begin 2021 verstoord. Dat heeft [verzoekster] ter zitting toegelicht. Op het moment dat [verzoekster] begin maart 2021 [verweerder] aansprak op zijn functioneren, was er dus kennelijk in elk geval al sprake van een door [verzoekster] ervaren verstoorde arbeidsrelatie.
Bovenal blijkt ook uit de verslagen van zowel het functioneringsgesprek als uit de evaluatieverslagen van het verbetertraject dat de verwijten die aan [verweerder] ten aanzien van zijn functioneren worden gemaakt, nauw samenhangen met de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. De speerpunten waaraan [verweerder] zou moeten werken om zijn functioneren te verbeteren, betreffen; het onvoorwaardelijk instemmen met zijn functie en uren, het niet meer klagen over de organisatie en het aanpassen van zijn wijze van communiceren. Dat het in wezen vooral draait om een verstoorde arbeidsrelatie die in de weg staat aan het naar tevredenheid kunnen functioneren komt ook duidelijk naar voren uit de conclusie zoals vermeld in de eindevaluatie (zie rechtsoverweging 2.12). Daarin wordt onder meer benoemd dat [verweerder] zich niet of onvoldoende gehoord en erkend voelt en dat hij daarom met veel ongenoegen en boosheid blijft rondlopen. Dat terwijl [verweerder] volgens [verzoekster] in het verbetertraject moest werken aan het “ niet meer klagen” en dat hij “onvoorwaardelijk instemt met zijn taken en uren”. Hoe [verweerder] daaraan kan voldoen, zonder dat iets is gedaan aan de verstoorde verhouding tussen partijen begrijpt de kantonrechter niet.

Duidelijk is dat de verstoorde relatie in de weg heeft gestaan aan een verbetering van het functioneren door [verweerder] . Het had dan ook op de weg van [verzoekster] gelegen om eerst te pogen de onderlinge verhoudingen te verbeteren, bijvoorbeeld door inzet van mediation. [verweerder] heeft er ook op gewezen – en dat is door [verzoekster] niet weersproken – dat hij na het gesprek op 8 maart 2021 heeft aangegeven aan [verzoekster] dat hij in plaats van een verbetertraject of einde dienstverband, zou willen gaan voor de inzet van mediation. Dat was dus nog voor aanvang van het ingezette verbetertraject. [verzoekster] is daar niet op ingegaan. Door dit niet te hebben gedaan, lijkt sprake te zijn van een gemiste kans, waardoor het voor [verweerder] feitelijk onmogelijk is geworden om te kunnen voldoen aan de wensen van [verzoekster] . Een verbetertraject is, anders dan waar [verzoekster] vanuit lijkt te zijn gegaan, als vanzelfsprekend ook niet gericht op het verbeteren van de arbeidsrelatie.

Uit de evaluaties van het verbetertraject komt ook de conclusie naar voren dat de arbeidsrelatie verstoord is en dat die niet verbeterd is door het verbetertraject.

De inzet van het verbetertraject heeft de onderlinge verhoudingen er niet beter op gemaakt, wat mede gelet op de werkwijze daarin door [verzoekster] , begrijpelijk is. [verweerder] heeft onder hoge druk moeten functioneren, zonder dat daadwerkelijk helder was wat hij aan zijn functioneren moest verbeteren, hoe hij dat kon bereiken en hoe dit geëvalueerd zou worden en dat terwijl er nog niets gedaan was aan de onderlinge verstoorde verhoudingen. Weliswaar waren de verhoudingen in maart 2021 al niet optimaal, maar door daar op dat moment niets aan te doen en een ondeugdelijk verbetertraject in te zetten is door toedoen van [verzoekster] inmiddels de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord geraakt. Dat na afloop van het verbetertraject alsnog mediation is ingezet, doet niet af aan de handelwijze van [verzoekster] .

5.9.

De kantonrechter concludeert dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of nagelaten door in maart 2021 niet eerst gepoogd te hebben de onderlinge verhoudingen te herstellen, maar in plaats daarvan een verbetertraject in te zetten dat niet voldoet aan de daaraan gestelde vereisten. Daarmee heeft [verzoekster] [verweerder] de kans ontnomen om daadwerkelijk te verbeteren en is de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord geraakt.

Opzegtermijn

5.10.

Nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] , zal de proceduretijd niet in mindering worden gebracht. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van
1 augustus 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd.

Transitievergoeding

5.11.

Dat de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW verschuldigd is staat vast. Dit betreft volgens de berekening van [verzoekster] een bedrag van € 5.825,33 bruto uitgaande van een ontbinding per 1 oktober 2022. Dit is door [verweerder] niet weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van die berekening. Nu de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2022 wordt ontbonden bedraagt de transitievergoeding € 5.677,56 bruto, zodat dit bedrag wordt toegewezen.

Hoogte van de billijke vergoeding

5.12.

Omdat hiervoor is geoordeeld dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, moet vervolgens worden geoordeeld over de hoogte van de billijke vergoeding. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle) en later verfijnd in onder meer HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Stichting Zinzia) en HR 29 mei 2020, ECLI:NL:HR:2020:955 (Blue Circle).

Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

5.13.

Door [verweerder] is aangevoerd dat het in de lijn der verwachting lag dat het dienstverband zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] tot de pensioenleeftijd zou hebben voortgeduurd (tot en met 2031). Dit uitgangspunt heeft [verweerder] in het geheel niet onderbouwd en komt de kantonrechter niet reëel voor. [verweerder] is circa zes jaar werkzaam bij [verzoekster] en het is beslist geen algemeen uitgangspunt, zeker niet in de huidige arbeidsmarkt, dat een werknemer zijn gehele werkzame leven werkzaam blijft bij dezelfde werkgever. Gelet op de al langer bestaande strubbelingen tussen partijen en de onvrede over het functioneren sinds 2021 acht de kantonrechter het zich goed voorstelbaar dat ook zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] , het dienstverband op niet al te lange termijn (een periode van zes tot twaalf maanden) op rechtmatige wijze tot een einde was gekomen. Verder acht de kantonrechter van belang dat de verwachting is – gelet op de zeer krappe arbeidsmarkt op dit moment – dat [verweerder] binnen afzienbare tijd, een nieuwe dienstbetrekking kan aanvaarden. Daar staat tegenover dat [verweerder] onweersproken heeft aangevoerd dat zijn gezondheidssituatie op dit moment onzeker is en dat de kans dat dit van invloed is om snel een nieuwe baan te vinden meespeelt.
Al die omstandigheden afwegende sluit de kantonrechter voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding aan bij het inkomensverlies van [verweerder] gedurende een periode van twaalf maanden na afloop van de opzegtermijn. Gedurende die periode kan [verweerder] zijn inkomensverlies opvangen en is de kans reëel, rekening houdende met voornoemde factoren, dat hij binnen die periode een nieuwe dienstbetrekking kan aanvaarden.
Concreet betekent dit dat het inkomensverlies van [verweerder] over de eerste twaalf maanden dat hij aanspraak kan maken op een WW-uitkering wordt berekend als billijke vergoeding.

[verweerder] heeft aangevoerd dat hij gedurende de eerste twee maanden dat hij een WW-uitkering kan ontvangen een inkomensverlies van € 859,15 bruto per maand lijdt. Gedurende de daaropvolgende maanden lijdt [verweerder] een inkomensverlies van € 983,15 bruto per maand. Dit is door [verzoekster] niet weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van die bedragen. De billijke vergoeding komt daarmee op een totaalbedrag van
€ 11.549,80 bruto (2 x € 859,15 en 10 x € 983,15).

[verweerder] heeft als onderdeel van de billijke vergoeding ook verzocht om vergoeding van de door hem gemaakte advocaatkosten. Een aanspraak op vergoeding van deze kosten zou kunnen worden ontleend aan schending door de werkgever van diens verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen, in samenhang met artikel 6:96 BW. Artikel 7:686a lid 3 BW opent de mogelijkheid ook op die basis in deze procedure vergoeding van de kosten te verzoeken. [verweerder] heeft echter niet dan wel onvoldoende onderbouwd hoe deze kosten zijn opgebouwd. Het verzoek om de door hem daadwerkelijke gemaakte proceskosten als onderdeel van de billijke vergoeding toe te wijzen, zal dan ook worden afgewezen.

Ook de schadeposten die [verweerder] opvoert vanwege autokosten, niet uitbetaald overwerk en het inleveren van vakantiedagen komen niet voor vergoeding in aanmerking. Die kosten heeft [verweerder] onvoldoende onderbouwd en houden ook geen verband met het ernstig verwijtbaar handelen ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

E-mail eerherstel

5.14.

[verweerder] heeft nog verzocht om veroordeling van [verzoekster] tot het sturen van een e-mail aan alle werknemers waarin zijn goede naam gezuiverd wordt.
Dit verzoek wijst de kantonrechter af, omdat hij met [verzoekster] van oordeel is dat niet gebleken is dat [verweerder] in zijn goede naam is aangetast door de communicatie vanuit [verzoekster] . Door [verzoekster] is het personeel weliswaar geïnformeerd over de afwezigheid van [verweerder] , maar niet is gebleken dat zij daarbij kwaad heeft gesproken over [verzoekster] . Uit de reacties van collega’s die [verweerder] na zijn vertrek heeft ontvangen blijkt evenmin dat door [verzoekster] op een onheuse manier over [verweerder] is gesproken. De kantonrechter wijst dit verzoek van [verweerder] dan ook af, omdat het belang bij dit verzoek ontbreekt.

Proceskosten5.15. [verzoekster] zal als de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verweerder] tot vandaag begroot op € 747,00.
Ook indien [verzoekster] besluit haar verzoek alsnog in te trekken, geldt dat zij de proceskosten dient te voldoen aan [verweerder] .
Ook de door [verweerder] gevorderde nakosten alsmede de wettelijke rente over de proceskosten is toewijsbaar, op de hierna te melden wijze.

Uitvoerbaar bij voorraadverklaring

5.16.

De verzochte uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, zal eveneens worden toegewezen.

Intrekkingsmogelijkheid

5.17.

Nu een billijke vergoeding wordt toegewezen, wordt [verzoekster] op grond van artikel 7:686a lid 6 BW een termijn gesteld waarbij zij de bevoegdheid heeft haar verzoekschrift in te trekken. De kantonrechter geeft [verzoekster] deze intrekkingsmogelijkheid tot 15 juni 2022. De intrekking kan geschieden middels een schriftelijke mededeling aan de griffie van de rechtbank, sector kanton, met gelijktijdige verzending van een afschrift aan [verweerder] .

6.De beslissing

De kantonrechter:

in de verzoeken van [verzoekster] en (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerder] bij ontbinding

6.1.

stelt [verzoekster] in de gelegenheid haar verzoek in te trekken door middel van een vóór

15 juni 2022 op de griffie van de rechtbank Midden Nederland, locatie Lelystad, kamer voor

kantonzaken, te ontvangen schriftelijke mededeling met gelijktijdige toezending van een

afschrift daarvan aan (de gemachtigde van) [verweerder] ;

en voor het geval dat het verzoekschrift niet wordt ingetrokken:

6.2.

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2022;

6.3.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweerder] van een transitievergoeding als bedoeld

in artikel 7:673 BW ter hoogte van € 5.677,56 bruto;

6.4.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweerder] van een bedrag van € 11.549,80 bruto

ter zake van de billijke vergoeding;

6.5.

veroordeelt [verzoekster] in de kosten die zijn ontstaan na deze beschikking, begroot

op € 124,00 aan salaris gemachtigde, als niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan

deze beschikking is voldaan, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel

6:119 BW met ingang van de vijftiende dag na die aanschrijving tot de dag van volledige

betaling en in de explootkosten van betekening van deze beschikking, als er vervolgens

betekening heeft plaatsgevonden, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in

artikel 6:119 BW met ingang van de vijftiende dag na betekening tot de dag van betaling;

6.6.

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van [verweerder] , tot vandaag begroot op

€ 747,00;

6.7.

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

6.8.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen en in het openbaar uitgesproken op 31 mei 2022.