Uitspraak
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Zittingsplaats Utrecht
Bestuursrecht
zaaknummer: UTR 21/1818
uitspraak van de enkelvoudige kamer van 9 juni 2022 in de zaak tussen
[eiseres], te [woonplaats], eiseres
(gemachtigde: mr. A. Klaassen),
en
de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen(het Uwv), verweerder
(gemachtigde: mr. S.N. Westmaas-Kanhai).
Procesverloop
1. Met ingang van 18 februari 2002 was de werkneemster [werkneemster] (de
werkneemster) in dienst bij eiseres. De werkneemster is op 21 november 2017 uitgevallen door ziekte. Gedurende de wachttijd voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) heeft de werkneemster in het kader van haar re-integratie aangepaste werkzaamheden verricht. Het Uwv heeft per einde wachttijd (19 november 2019) aan de werkneemster een loongerelateerde werkhervattingsuitkering voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) op grond van de Wet WIA toegekend, gebaseerd op een mate van arbeidsongeschiktheid van 42,45%.
2. Op 19 december 2019 hebben eiseres en de werkneemster een vaststellingsovereenkomst
gesloten. Daarin is – voor zover relevant – het volgende vermeld:
“(..)Partijen overwegen als volgt:
“(..)Partijen overwegen als volgt:
1. Werknemer is bij (de rechtsvoorganger van) werkgever per 18 februari 2002 in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor (thans) onbepaalde tijd en laatstelijk werkzaam in de functie van Afdelingsmanager (schaal 12)
2. Bij werknemer is sprake van langdurige arbeidsongeschiktheid, welke inmiddels de wachttijd van 104 weken heeft overschreden. Derhalve is door UWV per 19 november 2019 een WGA uitkering toegekend op basis van 42,45% arbeidsongeschiktheid.
3. Gedurende de re-integratie is werknemer sinds 1 februari 2019 werkzaam geweest bij het BPV Bureau Gezondheidszorg/Welzijn, hetgeen heeft geleid tot een duurzame inzet van 0,60 wtf voor werkzaamheden als BPV consulent welke op dit moment vallen binnen de functieomschrijving Docent LC (schaal 11).
4. Nu hervatting in de eigen (bedongen) arbeid (afdelingsmanager) niet langer tot de mogelijkheden behoort wenst ROC MN de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beëindigen. Tegelijkertijd is herplaatsing voor 0,60 wtf in de functie van Docent LC met als specifieke taakstelling BPV consulent aangewezen en is ROC MN bereid een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor deze functie en omvang inclusief de bijbehorende arbeidsvoorwaarden.(..)En komen het volgende overeen:
6. Het dienstverband als Afdelingsmanager zal met wederzijds goedvinden worden beëindigt op 1 oktober 2019. Werkgever zal per deze datum niet overgaan tot volledige eindafrekening van het dienstverband, gelet op de voortzetting van het dienstverband in aangepaste vorm conform artikel 7 en Pro 9 van deze overeenkomst. Vakantietoelage en eindejaarsuitkering zullen op de reguliere data worden uitbetaald.
7. Werkgever verbindt aan bovengenoemde beëindiging gelijktijdig een nieuwe arbeidsovereenkomst per1 oktober 2019 voor 1.0 wtf in de functie van Docent LC (met bijbehorende arbeidsvoorwaarden inclusief beloning conform schaal 11 vanaf 1 oktober 2019 en onder (additionele) toekenning van een toelage naar analogie van Bijlage F, artikel 20, lid i van de CAO MBO). Werkgever zegt daarbij toe dat de anciënniteit van het dienstverband behouden zal blijven. Werknemer ontvangt ter zake een separate (nieuwe) arbeidsovereenkomst.(..)9. Gelet op het besluit van het UWV rondom de toekenning van de WGA uitkering voor 42,45% wordt met ingang van de toekenningsdatum van deze uitkering (19-11-2019) de omvang van de aanstelling met wederzijds goedvinden teruggebracht naar 0.6 wtf. Werknemer ontvangt ter zake een separate (nieuwe) arbeidsovereenkomst.
10. Werkgever kent in het kader van de beëindiging van het thans lopende dienstverband en ter compensatie van (alle) negatieve gevolgen van het (deeltijd)ontslag een vergoeding toe aan werknemer ad € 26.032,15 bruto als integrale en finale voorziening in het kader van het ontslag, de wettelijke transitievergoeding inbegrepen. (..)”
3. Met ingang van 1 april 2020 is de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de
transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige
arbeidsongeschiktheid in werking getreden. Vanaf die datum moet het Uwv de betaalde transitievergoeding na een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid aan de werkgever vergoeden, als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.
4. Eiseres heeft bij het Uwv een aanvraag ingediend voor compensatie van de
transitievergoeding, die zij aan de werkneemster heeft betaald. Met het besluit van 3 november 2020 heeft het Uwv de aanvraag afgewezen.
5. Bij besluit van 11 maart 2021 (het bestreden besluit) heeft het Uwv het bezwaar van
eiseres ongegrond verklaard. Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld. Het Uwv heeft een verweerschrift ingediend.
6. Het onderzoek op de zitting heeft plaatsgevonden op 5 april 2022. Eiseres is
vertegenwoordigd door de gemachtigde. Het Uwv heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde.
Het geschil
7. Deze zaak gaat over de afwijzing van de aanvraag om compensatie van de
transitievergoeding die aan de werkneemster is betaald. Deze aanvraag is afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst is beëindigd vóór het einde van het opzegverbod tijdens ziekte op 21 november 2019. Uit de vaststellingsovereenkomst blijkt volgens het Uwv dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd per 1 oktober 2019.
8. Eiseres voert aan dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd met ingang van 1 oktober
2019. Zij stelt dat artikel 6 van Pro de vaststellingsovereenkomst moet worden gelezen in de context van de gehele vaststellingsovereenkomst en naar de bedoeling die partijen daaraan hebben willen geven. Een redelijke uitleg van de bepalingen in de vaststellingsovereenkomst betekent volgens eiseres dat zij heeft willen vastleggen dat er per einde wachttijd met de werkneemster een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt afgesproken. De datum 1 oktober 2019 in de vaststellingsovereenkomst is niet meer dan een (administratieve) systeemdatum. Op zitting is toegelicht dat ergens in oktober 2019 de afspraken zijn gemaakt over de werkzaamheden en de urenomvang van de werkneemster na einde wachttijd. Eiseres wijst er verder op dat de transitievergoeding is berekend op basis van het salaris voor de functie Afdelingsmanager en niet op basis van het salaris voor de functie Docent LC. Als de arbeidsovereenkomst voor de functie Afdelingsmanager met ingang van 1 oktober 2019 zou zijn beëindigd, zou per 19 november 2019 het loon van docent LC het laatstgenoten loon zijn en zou de transitievergoeding daarmee zijn berekend.
Eiseres beroept zich verder op schending van het rechtszekerheids- en vertrouwensbeginsel, omdat het Uwv bij de WIA-beoordeling er vanuit is gegaan dat de 104 weken wachttijd is doorlopen, maar in het kader van de compensatieregeling daarvan niet is uitgegaan. Tot slot voert eiseres aan dat een arbeidsovereenkomst op grond van vaste rechtspraak [1] niet met terugwerkende kracht kan worden beëindigd. Partijen hebben daarom niet op 19 december 2019 kunnen vastleggen dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 oktober 2019.
De beoordeling door de rechtbank
9. In artikel 7:673e, eerste lid, van het Burgerlijk wetboek (BW) zijn de voorwaarden voor
het recht op compensatie opgenomen. Het artikel bepaalt dat aan de werkgever die op grond van artikel 7:673 van Pro het BW een transitievergoeding is verschuldigd, op diens verzoek een vergoeding wordt verstrekt, indien de arbeidsovereenkomst na de periode, bedoeld in artikel 670, eerste lid, onderdeel a, en het elfde lid, is beëindigd, omdat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten. Die periode bedraagt ten minste twee jaar.
10. Uit deze bepaling volgt dat één van de voorwaarden voor het recht op compensatie is dat de arbeidsovereenkomst moet zijn beëindigd na afloop van het opzegverbod van twee jaar.
11. Het is aan eiseres als werkgever om aannemelijk te maken dat zij aan de voorwaarden voor het recht op compensatie voldoet. Dat blijkt ook uit de Memorie van Toelichting bij de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. [2]
12. In een vaststellingsovereenkomst leggen partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van
onzekerheid of een geschil, gezamenlijk vast welke rechten en plichten zij jegens elkaar hebben. Aan een vaststellingsovereenkomst mag daarom veel gewicht worden toegekend. Naar het oordeel van de rechtbank kan in deze zaak de inhoud van de vaststellingsovereenkomst tussen eiseres en de werkneemster als uitgangspunt worden genomen voor de beoordeling van de beëindigingdatum van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster.
13. De rechtbank is van oordeel dat eiseres onvoldoende heeft onderbouwd dat in de vaststellingovereenkomst niet is bedoeld de arbeidsovereenkomst voor de functie Afdelingsmanager per 1 oktober 2019 te beëindigen. In artikel 6 van Pro de vaststellingsovereenkomst is expliciet opgenomen dat het dienstverband als Afdelingsmanager met wederzijds goedvinden zal worden beëindigd op 1 oktober 2019. De rechtbank kan uit de bewoordingen van de overige bepalingen van de vaststellingsovereenkomst, mede gelezen in onderlinge samenhang met de considerans, niet afleiden dat eiseres en de werkneemster niet de bedoeling hebben gehad om de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2019 te beëindigen. Ook een berekening van de transitievergoeding op basis van het loon voor de functie Afdelingsmanager is daarvoor ontoereikend. Eiseres heeft nog gewezen op de verklaring einde dienstverband van 14 januari 2020 en op de nieuwe arbeidsovereenkomst met de werkneemster voor de functie BVE Docent C van diezelfde datum. In deze stukken kan naar het oordeel van de rechtbank onvoldoende steun worden gevonden voor de conclusie dat de arbeidsovereenkomst voor de functie Afdelingsmanager niet is beëindigd per 1 oktober 2019, maar per 19 november 2019. Eiseres heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat de bedoeling van eiseres en de werkneemster is geweest de arbeidsovereenkomst te beëindigen per 19 november 2019.
14. Het beroep op het rechtszekerheidsbeginsel en het vertrouwensbeginsel slaagt niet. De beoordeling van een aanvraag om een WIA-uitkering kent een heel ander toetsingskader dan de compensatieregeling. Bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid in het kader van een WIA-aanvraag speelt de vraag of en wanneer een arbeidsovereenkomst is beëindigd geen rol. Het Uwv beoordeelt alleen of de wachttijd van 104 weken voor de functie waaruit een werknemer ziek is geworden is doorlopen. Aan het besluit tot toekenning van een WIA-uitkering per einde wachttijd (19 november 2019) heeft eiseres dan ook niet het vertrouwen kunnen ontlenen dat het Uwv in het kader van de aanvraag om compensatie er vanuit zou gaan dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd na afloop van het opzegverbod van twee jaar.
15. Eiseres wordt niet gevolgd in haar stelling dat zij de arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht per 1 oktober 2019 heeft kunnen beëindigen. Het is immers zeer goed mogelijk dat de onderlinge afspraken al veel eerder zijn overeengekomen, maar pas op 19 december 2019 schriftelijk zijn vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Eisers heeft zich op de zitting ook in deze zin uitgelaten.
16. Op de zitting heeft eiseres nog een beroep gedaan op het evenredigheidsbeginsel. Dit beroep slaagt niet. Het bestreden besluit is gebaseerd op artikel 7:673e van het BW en dus op een wet in formele zin die door het parlement is goedgekeurd. Uit de tekst van deze bepaling volgt dwingend dat geen recht op compensatie bestaat als niet aan de voorwaarden is voldaan. Er is dus sprake van een gebonden beschikking op grond van een wet in formele zin. De rechtbank ziet geen ruimte om het bestreden besluit of de compensatieregeling als zodanig te toetsen aan artikel 3:4 van Pro de Algemene wet bestuursrecht (Awb) of aan het evenredigheidsbeginsel als algemeen rechtsbeginsel. Dit zou slechts anders zijn als de onevenredigheid zit in een door de formele wetgever niet verdisconteerde omstandigheid. Deze bijzondere omstandigheid kan slechts bij hoge uitzondering worden aangenomen. Dat de gevolgen van de huidige formulering van de compensatieregeling in de situatie zoals die van eiseres misschien niet volledig overzien zijn, maakt nog niet dat sprake is van niet door de wetgever verdisconteerde omstandigheden. De vraag of en zo ja, welke (andere) mogelijkheden de bestuursrechter heeft om een formele wet te toetsen aan het evenredigheidsbeginsel is actueel gelet op de conclusie van staatsraad advocaat-generaal mr. G. Snijders van 18 mei 2022. Tegen die achtergrond ziet de rechtbank nu geen aanleiding om anders naar deze zaak te kijken.
Conclusie
17. Gelet op wat hiervoor is overwogen was op de beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst de periode van het opzegverbod van tenminste twee jaar nog niet verstreken. Dat betekent dat niet is voldaan aan de voorwaarden om voor compensatie van de transitievergoeding in aanmerking te komen.
18. De rechtbank concludeert dat het Uwv de aanvraag van eiseres terecht heeft afgewezen.
Het beroep is dan ook ongegrond. Eiseres krijgt dus geen gelijk. Voor een proceskostenveroordeling bestaat geen aanleiding.
Beslissing
De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.
Deze uitspraak is gedaan door mr. S.C.A. van Kuijeren, rechter, in aanwezigheid van mr. G.M.T.M. Sips, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 9 juni 2022.
griffier rechter
Afschrift verzonden aan partijen op:
Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep.