Uitspraak
beschikking
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
handelskamer
locatie Lelystad
zaaknummer / rekestnummer: C/16/555101 / HL RK 23-16 BW 4890
Beschikking van 29 juni 2023
in de zaak van
[verzoekster],
wonende te [woonplaats] ,
verzoekster,
verweerster in het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding,
hierna te noemen: [verzoekster] ,
advocaat: mr. L.G. Hirdes,
tegen
de stichting
[verweerster],
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verweerster,
verweerster,
verzoekster in het voorwaardelijk ontbindingsverzoek,
hierna te noemen: [verweerster] ,
advocaten: mr. F.B.A.M. van Oss en mr. M.H. Bouma.
1.De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift tot vernietiging van de opzegging met 48 producties, ter griffie ingekomen op 31 maart 2023;
- het verweerschrift van [verweerster] van 26 april 2023 met 6 producties;
- het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [verweerster] met 14 producties;
- het verweerschrift van [verzoekster] tegen het ontbindingsverzoek met producties 49 t/m 73.
1.1.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 25 mei 2023 op de zittingslocatie te Almere van deze rechtbank. Beide advocaten hebben gebruik gemaakt van spreekaantekeningen, deze zijn aan het dossier toegevoegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat ter zitting is besproken.
1.2.
Ten slotte is uitspraak bepaald.
2.De feiten
2.1.
[verweerster] is een scholengemeenschap voor voortgezet onderwijs, [.] .
2.2.
[verzoekster] , geboren op [1969] , is per 1 januari 2017 door de Raad van Toezicht (hierna: RvT) benoemd als Voorzitter College van Bestuur van [verweerster] en per diezelfde datum in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst. Sinds 1 januari 2018 is zij aangesteld voor onbepaalde tijd. [verzoekster] was laatstelijk werkzaam tegen een bruto maandsalaris van € 8.571,36 exclusief 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering op basis van een aanstelling van 90% fte.
2.3.
Per 1 augustus 2021 is de cao Bestuurders Funderend Onderwijs op het dienstverband van toepassing. Daarvoor was de cao Voortgezet Onderwijs (VO) van toepassing op het dienstverband.
2.4.
[verzoekster] heeft in juni 2020 een cultuuronderzoek laten uitvoeren naar de afdeling Bedrijfsvoering. Uit het rapport, dat op 8 oktober 2020 aan de RvT is verstrekt, komt de conclusie naar voren dat op de afdeling Bedrijfsvoering sprake is van een verwaarloosde organisatie.
2.5.
Omstreeks juni 2021 laat de RvT aan [verzoekster] weten dat zij signalen heeft ontvangen vanuit de organisatie die zich richtten tegen [verzoekster] , waarover de RvT met [verzoekster] in gesprek is gegaan.
2.6.
Op 13 oktober 2021 wordt in het Besluit wijziging arbeidsvoorwaarden bestuurder door de RvT het volgende bevestigd:
“(…) In goed overleg met de bestuurder, mevrouw [verzoekster] , besluit de RvT de arbeidsvoorwaarden van de bestuurder per 1 augustus 2021 als volgt te wijzigen:
- De cao Bestuurders VO is van toepassing
- Inschaling vindt plaats midden in schaal B3-4 (€108.392,- excl. werkgeversdeel pensioenopbouw)
De omvang van de functie blijft gehandhaafd op 0,9 FTE. De RvT en de bestuurder zijn van mening dat deze omvang passend is bij de organisatieontwikkeling die verantwoordelijkheden lager in de organisatie belegt.
Daarnaast hebben we geconstateerd dat de cao Bestuurders VO bij deze verandering op onderdelen negatief kan uitpakken voor de bestuurder. In die gevallen is de cao VO integraal van toepassing op financiële en niet-financiële onderdelen, en worden de eerder gehanteerde afspraken gecontinueerd (bijvoorbeeld de EJU van 8%). Ook afspraken buiten de cao om zoals de reiskostenvergoeding worden gecontinueerd.
De Raad van Toezicht (RvT) wil hiermee ook haar waardering uitspreken naar de bestuurder voor alle resultaten en ontwikkelingen die tot nu toe zijn behaald, alsmede haar vertrouwen in een goede samenwerking voor de komende jaren.”
2.7.
In februari 2022 vindt er tijdens de storm Eunice een incident plaats tussen [verzoekster] en twee locatiedirecteuren over de keuze de scholen al dan niet te sluiten. Dit leidt tot officiële waarschuwingen van [verzoekster] aan deze locatiedirecteuren.
2.8.
In een gesprek tussen de remuneratiecommissie van de RvT en [verzoekster] op 24 maart 2023 wijst de RvT erop steeds meer signalen te krijgen dat het niet goed gaat in de organisatie en dat hij besloten heeft dat op bestuursniveau een verandering moet plaatsvinden. De RvT schetst als eerste optie dat naast [verzoekster] een tijdelijke tweede bestuurder wordt aangesteld en een ontwikkelingstraject volgt voor [verzoekster] . De tweede optie is dat [verzoekster] en [verweerster] afscheid van elkaar nemen.
2.9.
In de vergadering van de RvT op 20 april 2022 wordt aan [verzoekster] meegedeeld dat de RvT besluit over te gaan tot het aanstellen van een waarnemend bestuurder die de opdracht krijgt een onafhankelijk onderzoek uit te voeren. [verzoekster] wordt de keuze voorgelegd om uiterlijk op 8 mei 2023 te laten weten of zij vrijwillig terugtreedt of dat zij door de RvT wordt geschorst.
2.10.
Op 25 april 2022 ontvangt [verzoekster] een oproep voor de vergadering van de RvT op 16 mei 2022 waarop de voorgenomen schorsing van [verzoekster] en het voornemen tot benoeming van een interim-bestuurder op de agenda staan.
2.11.
Op 5 mei 2022 verzoekt [verzoekster] de RvT om met haar in gesprek te gaan, antwoorden te geven op de door haar gestelde vragen, geeft zij input voor het onderzoek en verzoekt zij om onafhankelijk onderzoek door een partij die geen relatie heeft met [verweerster] .
2.12.
Op 6 mei 2022 reageert de voorzitter van de RvT per e-mail en verwijst naar de uitnodiging voor de vergadering van 25 april 2022 en merkt op dat de interim-bestuurder het onderzoek onafhankelijk kan doen.
2.13.
Per e-mail van 9 mei 2022 wijst [verzoekster] de RvT nogmaals op haar bezwaren tegen de keuze van schorsing van [verzoekster] en tot het aanstellen van een interim-bestuurder die ook onderzoek gaat doen. [verzoekster] verzoekt de RvT met haar in gesprek te gaan, zo nodig onder leiding van een mediator en haar rol van bestuurder te continueren in combinatie met een onafhankelijk onderzoek.
2.14.
Op 9 mei 2022 laat de RvT aan [verzoekster] weten dat zij een interim-bestuurder heeft gevonden in de heer [A] en dat hij na 16 mei 2022 zal starten.
2.15.
Op 16 mei 2022 vindt de vergadering van de RvT plaats. Op de agenda staan het voorgenomen schorsingsbesluit en het voorgenomen besluit voor het aanstellen van een interim-bestuurder. De RvT gaat over tot schorsing van [verzoekster] en benoemt [A] als interim-bestuurder.
2.16.
[A] levert op 4 juli 22 zijn bevindingen aan naar aanleiding van het door hem gedane onderzoek.
2.17.
Op 29 augustus 2022 geeft de RvT aan het externe bureau [onderneming] vervolgens de onderzoeksopdracht, waarbij aan [onderneming] de bevindingen van [A] zijn verstrekt.
2.18.
Door [onderneming] zijn tien medewerkers geïnterviewd, waaronder [verzoekster] .
Op 20 september 2022 heeft [verzoekster] het conceptrapport van [onderneming] ontvangen met het verzoek daar uiterlijk 22 september op te reageren, op 23 september 2022 met de onderzoekers in gesprek te gaan en op 26 september 2022 een definitieve reactie op het rapport te geven.
Op 20 september 2022 heeft [verzoekster] het conceptrapport van [onderneming] ontvangen met het verzoek daar uiterlijk 22 september op te reageren, op 23 september 2022 met de onderzoekers in gesprek te gaan en op 26 september 2022 een definitieve reactie op het rapport te geven.
2.19.
Uit het conceptrapport van [onderneming] volgt onder meer dat minimaal vijf en maximaal zeven geïnterviewde personen hebben genoemd dat het vertrouwen in [verzoekster] onherstelbaar is beschadigd.
2.20.
[verzoekster] heeft [onderneming] laten weten meer tijd nodig te hebben voor een goed onderbouwde reactie en heeft [onderneming] verzocht het gesprek op 28 september 2023 te laten plaatsvinden.
2.21.
Op 26 september 2022 meldt de RvT per e-mail aan [verzoekster] dat zij de conceptrapportage van [onderneming] tot de hare maakt en voornemens is tot ontslag van [verzoekster] over te gaan. [verzoekster] wordt in die brief van 26 september 2022 uitgenodigd voor de vergadering van de RvT van 5 oktober 2022 waar haar ontslag op de agenda staat.
2.22.
[verzoekster] meldt zich ziek op 26 september 2022 na ontvangst van de uitnodiging voor de vergadering van de RvT waar het voornemen tot haar ontslag op de agenda staat.
2.23.
Op 5 oktober 2022 laat de advocaat van [verzoekster] aan de RvT weten dat [verzoekster] door haar ziekte niet op het rapport van [onderneming] heeft kunnen reageren en niet aanwezig kan zijn bij de vergadering van RvT.
2.24.
Tijdens de vergadering van 5 oktober 2022 heeft de RvT besloten tot ontslag van [verzoekster] over te gaan.
2.25.
Op 11 oktober 2022 bevestigt de RvT aan [verzoekster] dat zij per 1 februari 2023 wordt ontslagen. In de ontslagbrief wordt verwezen naar de inhoud van de conceptrapportage van [onderneming] als reden voor ontslag in combinatie met een vertrouwensbreuk met de RvT.
2.26.
Op 29 november 2022 oordeelt de bedrijfsarts dat [verzoekster] sinds 26 september 2022 volledig arbeidsongeschikt is op medische gronden.
3. De verzoeken van [verzoekster] , het verweer en het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [verweerster]
3.1.
[verzoekster] verzoekt, bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, na wijziging van haar verzoeken ter zitting:
Primair:
I. De opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen wegens strijdigheid met het opzegverbod tijdens ziekte;
II. [verweerster] te verplichten binnen 24 uur na betekening van deze beschikking een eerste invulling te geven aan de verplichtingen die op grond van de Wet Verbetering Poortwachter op haar rusten, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag dat [verweerster] in gebreke blijft, met een maximum van € 100.000,-;
III. [verweerster] te veroordelen tot betaling van het (conform cao geïndexeerd) salaris van [verzoekster] van € 8.423,94 bruto per maand, te vermeerderen met emolumenten, vanaf 1 februari 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente;
IV. Het onder III. te noemen salaris te vermeerderen met nog toe te passen indexering en salarisinschaling.
Subsidiair:
V. [verweerster] te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van een billijke vergoeding (ex artikel 7:682 lid 1 sub a dan wel sub b) van € 295.000,00 bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag;
Primair en subsidiair, [verweerster] te veroordelen:
VI. tot betaling aan [verzoekster] van € 2.000,00 vanwege ten onrechte verrekend loon, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente;
VII. om afschrift en inzage te verstrekken aan [verzoekster] van de loonstroken december 2022 en januari 2023 van de opvolger van [verzoekster] ;
VIII. tot betaling aan [verzoekster] van achterstallig salaris als gevolg van het verzuim van [verweerster] een nieuwe inschaling te bepalen, te begroten op het verschil in het door [verzoekster] ontvangen salaris over 2022 en het in 2022 vastgestelde salaris voor de opvolger van [verzoekster] . Dit te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente;
IX. tot betaling aan [verzoekster] op grond van de cao en de aan [verzoekster] gedane toezeggingen van de daadwerkelijke kosten die zij genoodzaakt was te maken voor juridische bijstand, begroot op € 26.500,00 exclusief btw, althans ter hoogte van de reeds toegezegde bedragen van € 5.000,00 en € 5.000,00, althans ter hoogte van een in goede justitie te bepalen bedrag; zie pleitnota punt 4.
X. tot het verstrekken van een deugdelijke en inzichtelijke eindafrekening met daar onder meer in opgenomen de toegepaste indexeringen;
XI. tot betaling van de openstaande vakantiedagen;
XII. in de kosten van deze procedure, alsook de nakosten.
3.2.
[verweerster] concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [verzoekster] en verzoekt, voor zover de arbeidsovereenkomst tussen haar en [verzoekster] nog zou bestaan, om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op de h-grond en subsidiair op de i-grond, met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.
4.De beoordeling
Toetsingskader en positie statutair bestuurder
4.1.
Voorop wordt gesteld dat het arbeidsrechtelijk ontslag van een statutair bestuurder tegen de achtergrond van het vennootschapsrechtelijk ontslag moet worden bezien. Uitgangspunt is dat het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder uit zijn vennootschapsrechtelijke positie als regel tevens opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich brengt, zoals volgt uit de zogeheten “15 april-arresten” van de Hoge Raad (15 april 2005; ECLI:NL:HR:2005:AS2030 ( [achternaam 1] /Unidek) en ECLI:NL:HR:2005:AS2713 ( [achternaam 2] /Ciris). Sinds 1 juli 2021 (sinds de invoering van de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (WBTR) valt ook de stichtingsbestuurder onder de reikwijdte van de 15-april arresten.
4.2.
Het arbeidsrechtelijke ontslag van een statutair bestuurder kan anders dan bij andere werknemers niet worden hersteld, vanuit de gedachte dat het bevoegde orgaan (in dit geval de RvT) te allen tijde de statutair bestuurder kan ontslaan en het niet aan de overheid is hierin te treden.
Opzegverbod tijdens ziekte
4.3.
[verzoekster] beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte ex artikel 7:670 BW en stelt dat in strijd daarmee is opgezegd en vordert vernietiging van de opzegging.
Sinds het [achternaam 3] /MAB-arrest (HR ECLI:NL:HR:1992:ZC0761) is duidelijk dat het opzegverbod tijdens ziekte ook van toepassing is op bestuurders. In dat arrest heeft de Hoge Raad ook beslist dat de nietigheidssanctie bij schending van het opzegverbod zich wel verhoudt met het verbod op herstel van de dienstbetrekking uit Boek 2 BW. Een opzegverbod zonder sanctie zou afbreuk doen aan het gewicht dat de wetgever kennelijk aan het opzegverbod heeft willen toekennen door een nietigheidsanctie daaraan te koppelen. Het verbod op herstel van de dienstbetrekking doet daaraan niets af, omdat het een specifieke uitzondering betreft op de werknemersbescherming. Wordt een bestuurder wel beschermd door een opzegverbod dan leidt het ontslagbesluit niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Sinds het [achternaam 3] /MAB-arrest (HR ECLI:NL:HR:1992:ZC0761) is duidelijk dat het opzegverbod tijdens ziekte ook van toepassing is op bestuurders. In dat arrest heeft de Hoge Raad ook beslist dat de nietigheidssanctie bij schending van het opzegverbod zich wel verhoudt met het verbod op herstel van de dienstbetrekking uit Boek 2 BW. Een opzegverbod zonder sanctie zou afbreuk doen aan het gewicht dat de wetgever kennelijk aan het opzegverbod heeft willen toekennen door een nietigheidsanctie daaraan te koppelen. Het verbod op herstel van de dienstbetrekking doet daaraan niets af, omdat het een specifieke uitzondering betreft op de werknemersbescherming. Wordt een bestuurder wel beschermd door een opzegverbod dan leidt het ontslagbesluit niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
4.4.
[verzoekster] beroept zich dus op het opzegverbod tijdens ziekte, zodat de eerste vraag die voorligt is of [verweerster] in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte tot ontslag van [verzoekster] is overgegaan.
Vast staat dat [verzoekster] zich op 26 september 2022, na ontvangst van de uitnodiging voor de vergadering waarop haar ontslag stond geagendeerd, heeft ziekgemeld bij [verweerster] .
Het houdt partijen verdeeld welk moment bepalend is voor de datum waarop de ziekte is ingetreden. [verzoekster] stelt dat het moment waarop de arbeidsongeschiktheid is ontstaan bepalend is en niet de datum waarop de ziekmelding is gedaan en beroept zich daarbij op de wetsgeschiedenis (Kamerstukken I 1997/98, nr. 132d, p. 14) waarin te lezen is dat niet de ziekmelding maar het tijdstip van aanvang van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van belang is. [verzoekster] stelt dat zij zich weliswaar pas op 26 september 2022 heeft ziekgemeld, maar dat zij al sinds april 2022 daadwerkelijk ziek is en het opzegverbod tijdens ziekte dus van toepassing is.
Ter onderbouwing van haar standpunt dat zij al voor 26 september 2022 arbeidsongeschikt was heeft [verzoekster] diverse documenten overgelegd waaruit volgt dat zij sindsdien diverse medische behandelingen heeft ondergaan. Verder heeft [verzoekster] aangevoerd dat zij eerder geen noodzaak zag zich ziek te melden bij [verweerster] , omdat zij was vrijgesteld van haar werkzaamheden. [verweerster] stelt zich op het standpunt dat bepalend is dat [verzoekster] zich pas na ontvangst van de uitnodiging voor de vergadering met agenda waarop het voorgenomen ontslag van [verzoekster] vermeld stond heeft ziekgemeld en haar daarmee geen beroep op het opzegverbod toekomt.
Het houdt partijen verdeeld welk moment bepalend is voor de datum waarop de ziekte is ingetreden. [verzoekster] stelt dat het moment waarop de arbeidsongeschiktheid is ontstaan bepalend is en niet de datum waarop de ziekmelding is gedaan en beroept zich daarbij op de wetsgeschiedenis (Kamerstukken I 1997/98, nr. 132d, p. 14) waarin te lezen is dat niet de ziekmelding maar het tijdstip van aanvang van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van belang is. [verzoekster] stelt dat zij zich weliswaar pas op 26 september 2022 heeft ziekgemeld, maar dat zij al sinds april 2022 daadwerkelijk ziek is en het opzegverbod tijdens ziekte dus van toepassing is.
Ter onderbouwing van haar standpunt dat zij al voor 26 september 2022 arbeidsongeschikt was heeft [verzoekster] diverse documenten overgelegd waaruit volgt dat zij sindsdien diverse medische behandelingen heeft ondergaan. Verder heeft [verzoekster] aangevoerd dat zij eerder geen noodzaak zag zich ziek te melden bij [verweerster] , omdat zij was vrijgesteld van haar werkzaamheden. [verweerster] stelt zich op het standpunt dat bepalend is dat [verzoekster] zich pas na ontvangst van de uitnodiging voor de vergadering met agenda waarop het voorgenomen ontslag van [verzoekster] vermeld stond heeft ziekgemeld en haar daarmee geen beroep op het opzegverbod toekomt.
4.5.
Met [verweerster] is de rechtbank van oordeel dat [verzoekster] geen beroep op het opzegverbod tijdens ziekte toekomt. Vast staat dat [verzoekster] zich na ontvangst van de uitnodiging bij [verweerster] heeft ziekgemeld. Vervolgens is [verzoekster] op 29 november 2022 bij de bedrijfsarts geweest en de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [verzoekster] volledig arbeidsongeschikt is, maar heeft zich (bewust) niet uitgesproken over de periode voor 26 september 2022. Het is niet aan de rechtbank om een oordeel te geven over de mogelijke arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] van voor de datum waarop de bedrijfsarts is ingeschakeld. De onderbouwing van [verzoekster] met diverse brieven van medisch behandelaren waaruit volgt dat [verzoekster] al voor september 2022 onder behandeling was, is onvoldoende om aan te kunnen nemen dat hieruit ook zonder meer volgde dat [verzoekster] al voor 26 september 2022 arbeidsongeschikt zou zijn geweest voor de uitoefening van haar werkzaamheden. Evenmin is gebleken dat [verzoekster] eerder bij [verweerster] kenbaar heeft gemaakt dat zij beperkingen zou ondervinden door ziekte om tijdig op correspondentie en dergelijke van [verweerster] te reageren. [verweerster] kon dan ook niet weten dat [verzoekster] mogelijke beperkingen ondervond in haar gezondheidssituatie en dat dit effect zou hebben op de werksituatie.
Dat [verzoekster] zich niet eerder ziek heeft gemeld komt onder deze omstandigheden voor haar rekening en risico, omdat [verweerster] hierdoor de kans is ontnomen om een oordeel van de bedrijfsarts te vragen voor 26 september 2022. Dat betekent dat niet is komen vast te staan dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] eerder dan 26 september 2022 is aangevangen. Het moment waarop [verzoekster] de uitnodiging voor de vergadering heeft ontvangen is een objectiveerbaar moment, waarbij moet worden aangesloten. Vast staat dat [verzoekster] zich na ontvangst van die uitnodiging heeft ziekgemeld en dat haar daarom geen beroep toekomt op het opzegverbod tijdens ziekte (Gerechtshof Den Bosch van 22 augustus 2000 [achternaam 4] arrest).Dat betekent eveneens dat daarmee het arbeidsrechtelijk ontslag een gegeven is. De arbeidsovereenkomst is dan ook per 1 februari 2023 geëindigd.
Aan inhoudelijke behandeling van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek wordt dan ook niet toegekomen.
Dat [verzoekster] zich niet eerder ziek heeft gemeld komt onder deze omstandigheden voor haar rekening en risico, omdat [verweerster] hierdoor de kans is ontnomen om een oordeel van de bedrijfsarts te vragen voor 26 september 2022. Dat betekent dat niet is komen vast te staan dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] eerder dan 26 september 2022 is aangevangen. Het moment waarop [verzoekster] de uitnodiging voor de vergadering heeft ontvangen is een objectiveerbaar moment, waarbij moet worden aangesloten. Vast staat dat [verzoekster] zich na ontvangst van die uitnodiging heeft ziekgemeld en dat haar daarom geen beroep toekomt op het opzegverbod tijdens ziekte (Gerechtshof Den Bosch van 22 augustus 2000 [achternaam 4] arrest).Dat betekent eveneens dat daarmee het arbeidsrechtelijk ontslag een gegeven is. De arbeidsovereenkomst is dan ook per 1 februari 2023 geëindigd.
Aan inhoudelijke behandeling van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek wordt dan ook niet toegekomen.
Redelijke grond
4.6.
Artikel 7:682 lid 3 BW biedt de statutair bestuurder nog wel enige arbeidsrechtelijke rechtsbescherming, in die zin dat de eis van een redelijke ontslaggrond ook geldt voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder. Dat betekent dat [verweerster] op grond van artikel 7:669 BW de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] alleen mocht opzeggen indien zij daarvoor een voldragen in de wet genoemde redelijke grond had (i) en herplaatsing van [verzoekster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk was of niet in de rede lag (ii). Wordt aan een of beide criteria niet voldaan, dan is een billijke vergoeding verschuldigd.
4.7.
[verzoekster] stelt allereerst dat [verweerster] geen voldragen grond heeft voor het arbeidsrechtelijk ontslag en maakt aanspraak op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 aanhef en onder a BW. [verweerster] voert aan dat sprake is van een voldragen h-grond en subsidiair stelt zij dat sprake is van een i-grond, waarbij een combinatie van omstandigheden onder de d- en g-grond (disfunctioneren en een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding) aanwezig zijn.
4.8.
Voor een voldragen h-grond in deze situatie moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van andere omstandigheden dan genoemd in de gronden onder b tot en met g, die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechtbank moet beoordelen of [verweerster] in redelijkheid tot haar besluit heeft kunnen komen dat sprake is van een voldragen grond.
4.9.
[verweerster] verwijst in haar ontslagbesluit voor de reden van het ontslag naar de bijgevoegde notulen van de vergadering van 5 oktober 2022. In de notulen staat de volgende toelichting op het ontslag:
“De RvT heeft kennisgenomen van het rapport van de onderzoekers van [onderneming] . Mevrouw [verzoekster] heeft ruimte gehad om hierop te reageren en heeft dat niet gedaan. Het rapport wordt niet meer als concept gezien. De bevindingen in dit rapport bevestigen de beelden die eerder door de RvT zijn ontvangen en opgehaald, evenals de beelden die door de interim bestuurder aan de RvT zijn gemeld. Uit het rapport volgt dat bij veel van de ondervraagde mensen het vertrouwen in mevrouw [verzoekster] onherstelbaar is beschadigd. De RvT neemt de inhoud van het rapport over.Een gevoel van onveiligheid overheerst, waarbij het terugkeren van mevrouw [verzoekster] in de organisatie als schrikbeeld of doemscenario wordt gezien. Bij de RvT is ook een vertrouwensbreuk ontstaan op het moment dat mevrouw [verzoekster] tijdens een besloten deel van de RvT-vergadering (waar mevrouw [verzoekster] dus geen deel van uit maakte) haar opnameapparatuur door heeft laten lopen terwijl expliciet gevraagd is of de opname stopgezet was en daar door mevrouw [verzoekster] bevestigend op is beantwoord. De RvT ziet geen andere keuze dan te besluiten dat er onvoldoende grond en vertrouwen is om de arbeidsrelatie voort te zetten.”
4.10.
Samengevat is het ontslag gebaseerd op een vertrouwensbreuk met enerzijds (in elk geval) bijna alle medewerkers uit de organisatie die door [onderneming] in het kader van het onderzoek zijn gehoord en daarnaast een vertrouwensbreuk met de RvT vanwege de opname die [verzoekster] heeft laten doorlopen tijdens het besloten deel van de vergadering van de RvT op 6 juli 2022.
4.11.
Naar het oordeel van de rechtbank heeft [verweerster] onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zij een redelijke grond had om tot ontslag van [verzoekster] over te gaan en van haar niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] voort te zetten. Het ontslag van [verzoekster] is gegrond op de conclusies die volgen uit de onderzoeken van [A] en [onderneming] . Die conclusies zijn naar het oordeel van de rechtbank niet op basis van zorgvuldig onderzoek tot stand gekomen. Het ontslag is daarmee voorbarig geweest, wat hierna wordt uitgelegd.
4.12.
De rechtbank is allereerst van oordeel dat het proces dat tot het besluit van de RvT heeft geleid onzorgvuldig is geweest, waarbij terugkeer van [verzoekster] al zeer snel feitelijk onmogelijk is gemaakt door toedoen van [verweerster] . [verzoekster] is op basis van uitsluitend niet nader onderbouwde signalen op 24 maart 2022 voor de keuze geplaatst te accepteren dat een tijdelijke tweede bestuurder wordt aangesteld en een ontwikkelingstraject te volgen dan wel afscheid te nemen. Vervolgens wordt [verzoekster] op 20 april 2022 voor de keuze geplaatst vrijwillig terug te treden of bij weigering te worden geschorst. De eerder aangekondigde keuze van een ontwikkelingstraject is dan al uit beeld. Ondanks de bezwaren van [verzoekster] en het verzoek tot concretisering van de signalen heeft de RvT een interim bestuurder benoemd en [verzoekster] op 16 mei 2022 geschorst. Vervolgens volgt onderzoek door de interim-bestuurder en worden zijn bevindingen meegestuurd naar [onderneming] die verder onderzoek heeft gedaan.
4.13.
[onderneming] heeft tien werknemers geïnterviewd in het kader van haar onderzoek. Niet is inzichtelijk gemaakt door wie en op basis waarvan de bewuste tien personen die zijn geïnterviewd zijn geselecteerd. Wel is duidelijk dat onder die geïnterviewden ook de directeur bedrijfsvoering, waarvan duidelijk is dat de samenwerking tussen hem en [verzoekster] niet goed was en [verzoekster] had besloten zijn dienstverband niet te verlengen, één van de geïnterviewden betreft. Tijdens de mondelinge behandeling is door de RvT te kennen gegeven dat zij inmiddels afscheid heeft genomen van deze directeur bedrijfsvoering, omdat duidelijk was dat hij niet de juiste man op de juiste plek was. Tegelijkertijd staat vast dat deze directeur een belangrijk aandeel heeft gehad in de bevindingen die ten aanzien van [verzoekster] uit het onderzoek naar voren zijn gekomen.
Daarnaast zijn twee van de drie locatiedirecteuren die zijn geïnterviewd de directeuren geweest die een officiële waarschuwing van [verzoekster] hebben ontvangen naar aanleiding van het stormincident. Deze selectie van geïnterviewde werknemers heeft effect gehad op de uitkomsten van het onderzoek, terwijl nergens uit blijkt hoe en door wie de betreffende werknemers zijn geselecteerd om mee te werken aan het onderzoek.
[verzoekster] is zelf ook geïnterviewd door [onderneming] , maar heeft na ontvangst van het concept rapport van [onderneming] geen enkel respijt gekregen op haar verzoek om een iets langere reactietermijn en om een paar dagen later het hoorgesprek te plannen. Gelet op de omvang, de uitkomst en de gevolgen van het rapport voor [verzoekster] kan de rechtbank zich voorstellen dat [verzoekster] daar meer tijd voor nodig had. Dat de RvT ervoor heeft gekozen daaraan voorbij te gaan heeft ervoor gezorgd dat [verzoekster] niet meer gehoord is en ook haar reactie op het rapport niet is meegenomen in de rapportage. Dat getuigt evenmin van zorgvuldig onderzoek, te meer nu zij maar enkele dagen respijt heeft verzocht en het onderzoek zelf al ruime tijd in beslag heeft genomen.
Daarnaast zijn twee van de drie locatiedirecteuren die zijn geïnterviewd de directeuren geweest die een officiële waarschuwing van [verzoekster] hebben ontvangen naar aanleiding van het stormincident. Deze selectie van geïnterviewde werknemers heeft effect gehad op de uitkomsten van het onderzoek, terwijl nergens uit blijkt hoe en door wie de betreffende werknemers zijn geselecteerd om mee te werken aan het onderzoek.
[verzoekster] is zelf ook geïnterviewd door [onderneming] , maar heeft na ontvangst van het concept rapport van [onderneming] geen enkel respijt gekregen op haar verzoek om een iets langere reactietermijn en om een paar dagen later het hoorgesprek te plannen. Gelet op de omvang, de uitkomst en de gevolgen van het rapport voor [verzoekster] kan de rechtbank zich voorstellen dat [verzoekster] daar meer tijd voor nodig had. Dat de RvT ervoor heeft gekozen daaraan voorbij te gaan heeft ervoor gezorgd dat [verzoekster] niet meer gehoord is en ook haar reactie op het rapport niet is meegenomen in de rapportage. Dat getuigt evenmin van zorgvuldig onderzoek, te meer nu zij maar enkele dagen respijt heeft verzocht en het onderzoek zelf al ruime tijd in beslag heeft genomen.
De geconcludeerde vertrouwensbreuk met de medewerkers, kennelijk 7 van de in totaal circa 200 medewerkers, waarbij totaal niet inzichtelijk is waarom juist deze medewerkers zijn geselecteerd om deel te nemen aan het onderzoek, is niet alleen onvoldoende reprenstatief voor de gehele organisatie, maar is ook geconcludeerd op basis van een onzorgvuldig uitgevoerd onderzoek. Dat onderzoek is daarmee als gebrekkig te kwalificeren.
4.14.
Van de door de RvT aangevoerde vertrouwensbreuk met [verzoekster] op grond van de opname tijdens het besloten deel van de vergadering op 6 juli 2022 is naar het oordeel van de rechtbank evenmin sprake. Door [verzoekster] is weersproken dat zij de laptop bewust heeft laten doorgaan met opnemen en de rechtbank is met [verzoekster] van oordeel dat daarvan niet is gebleken. Van enige opzet bij [verzoekster] de opname door te laten lopen is geen sprake, terwijl wel evident was dat die vergadering voor [verzoekster] beladen en emotioneel was en het onder die omstandigheden goed voorstelbaar is dat het beëindigen van de opname onbewust niet juist is gegaan. Van een voldragen d- of g-grond is evenmin sprake.
RvT had dan ook geen redelijke grond voor het ontslag, althans geen voldragen grond in de zin van artikel 7:669 BW, zoals ook verder nader wordt gemotiveerd onder het kopje ‘(ernstig) verwijtbaar handelen”. Dat betekent dat de opzegging in strijd is met artikel 7:669 BW en daarmee het ernstig verwijtbaar handelen van de RvT is gegeven. [verzoekster] kan om die reden op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a BW aanspraak maken op een billijke vergoeding.
4.15.
Dat betekent dat het beroep van [verzoekster] op artikel 7:682 lid 3, aanhef en onder a BW slaagt.
(Ernstig) verwijtbaar handelen?
4.16.
[verzoekster] heeft haar verzoek om [verweerster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding daarnaast gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] (artikel 7:682 lid 3, aanhef en onder b BW). Zij voert aan dat [verweerster] zowel ten aanzien van de schorsing als ten aanzien van de re-integratie ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
[verweerster] betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat volgens haar geen aanleiding bestaat aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen. Wat daar ook van zij: [verzoekster] heeft reeds op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a aanspraak op een billijke vergoeding, zoals hierboven is overwogen.
4.17.
De rechtbank is tevens van oordeel dat de RvT ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de wijze waarop het hele proces is verlopen en het ontbreken van zorgvuldigheid in de wijze van de totstandkoming van de besluitvorming. De rechtbank legt dat hierna (nog verder) uit.
4.18.
Tot in elk geval oktober 2021 bestond binnen de RvT algehele tevredenheid over [verzoekster] als bestuurder. Dat blijkt uit de 360 graden feedback over 2019 en 2021 als ook uit de brief van 13 oktober 2021 waarin [verzoekster] onder meer een loonsverhoging is toegekend en waarin expliciet de waardering door de RvT voor de goede samenwerking en behaalde resultaten door [verzoekster] is uitgesproken. Omstreeks de zomer van 2021, dus nog vóór verzending van voornoemde brief, is door de Rvt aan [verzoekster] kenbaar gemaakt dat hij signalen over haar heeft ontvangen vanuit de organisatie. Over die signalen wordt gesproken met [verzoekster] , maar die signalen worden door de RvT weinig concreet gemaakt.
Op 24 maart 2022 heeft de RvT aan [verzoekster] laten weten dat er signalen zijn dat het niet goed gaat met de organisatie en dat unaniem is besloten dat er op bestuursniveau een verandering moet plaatsvinden. [verzoekster] heeft daarbij de keuze voorgelegd gekregen om 1) tijdelijk een tweede bestuurder naast haar aan te stellen, waarbij [verzoekster] een ander takenpakket zou krijgen of 2) afscheid nemen van elkaar.
Op 1 april 2022 heeft [verzoekster] bij de RvT om opheldering gevraagd over de signalen en over de voorgelegde keuzes. De RvT heeft op die e-mail van [verzoekster] niet gereageerd. Vervolgens vond op 20 april 2022 een vergadering van de RvT plaats waarin aan [verzoekster] werd meegedeeld dat de RvT heeft besloten een interim-bestuurder aan te stellen met de opdracht een onafhankelijk onderzoek uit te voeren. Tijdens die vergadering heeft de RvT [verzoekster] weer twee opties voorgelegd, waarbij zij moest kiezen tussen 1) tijdelijk vrijwillig terugtreden of 2) tijdelijk geschorst worden. [verzoekster] kreeg tot 8 mei 2022 de tijd om te laten weten of zij zich vrijwillig terugtrok. Op 9 mei 2022 heeft de voorzitter van de RvT [verzoekster] laten weten dat een interim-bestuurder, de heer [A] , is gevonden, waarna [verzoekster] een paar dagen later het contract voor [A] en de aan hem geformuleerde opdracht heeft ontvangen.
Op 25 april 2022 heeft [verzoekster] de agenda voor de vergadering van 16 mei 2022 ontvangen waarop de voorgenomen schorsing van [verzoekster] en het voornemen tot aanstelling van de interim-bestuurder op de agenda staat. Tijdens die vergadering is [verzoekster] geschorst. De dag daarna heeft de RvT de organisatie en stakeholders schriftelijk geïnformeerd over het terugtreden van [verzoekster] en het aanstellen van [A] , waarna vervolgens zonder overleg daarover met [verzoekster] ook de ouders van de leerlingen hier per brief van op de hoogte zijn gesteld.
Op 20 mei 2022 wordt door [A] het besluit van [verzoekster] om de aanstelling van de directeur bedrijfsvoering niet te verlengen teruggedraaid. Ook wordt door [A] nog voordat hij een onderzoek heeft gestart, binnen en buiten de organisatie gecommuniceerd dat [verzoekster] niet meer terug zou komen.
Op 20 mei 2022 wordt door [A] het besluit van [verzoekster] om de aanstelling van de directeur bedrijfsvoering niet te verlengen teruggedraaid. Ook wordt door [A] nog voordat hij een onderzoek heeft gestart, binnen en buiten de organisatie gecommuniceerd dat [verzoekster] niet meer terug zou komen.
4.19.
Deze gang van zaken getuigt niet van zorgvuldig optreden jegens [verzoekster] .
De koers van de RvT heeft vanaf maart 2022 op zijn minst de schijn gewekt dat deze is gericht op uitsluitend een beëindiging van de arbeidsrelatie met [verzoekster] .
De koers van de RvT heeft vanaf maart 2022 op zijn minst de schijn gewekt dat deze is gericht op uitsluitend een beëindiging van de arbeidsrelatie met [verzoekster] .
De rechtbank is van oordeel dat de RvT richting [verzoekster] weinig openheid van zaken heeft gegeven over de “signalen” vanuit de organisatie en dat hij [verzoekster] in feite meteen buitenspel heeft gezet door tot schorsing over te zijn gegaan van [verzoekster] . Van het ene op andere moment wordt [verzoekster] buiten de organisatie gezet en wordt tegelijkertijd een waarnemend bestuurder ingezet die naast de taak van bestuurder de opdracht krijgt onderzoek te doen binnen de organisatie naar [verzoekster] . Vast staat ook dat [verzoekster] de RvT heeft verzocht om nader in gesprek te gaan, eventueel door middel van mediation en dat [verzoekster] meermaals vragen heeft gesteld over het onderzoek en heeft verzocht om een onafhankelijk onderzoeker. [verweerster] is op die verzoeken van [verzoekster] niet ingegaan, maar heeft zijn eigen plan doorgezet en op 9 mei 2022 al besloten [A] aan te trekken als interim-bestuurder, dus voordat het voornemen van zijn benoeming daartoe op de vergadering van de RvT is besproken.
Kort na de schorsing heeft de RvT onder meer via persberichten en een brief aan de ouders van leerlingen gecommuniceerd over [verzoekster] . Door de waarnemend bestuurder is kort na zijn aantreden en dus nog ver voordat het onderzoek was afgerond al expliciet gecommuniceerd dat [verzoekster] niet meer terug zou komen.
Die handelwijze en voorbarige conclusie heeft de positie van [verzoekster] en de mogelijkheid om nog terug te komen als bestuurder in feite meteen onmogelijk gemaakt.
Kort na de schorsing heeft de RvT onder meer via persberichten en een brief aan de ouders van leerlingen gecommuniceerd over [verzoekster] . Door de waarnemend bestuurder is kort na zijn aantreden en dus nog ver voordat het onderzoek was afgerond al expliciet gecommuniceerd dat [verzoekster] niet meer terug zou komen.
Die handelwijze en voorbarige conclusie heeft de positie van [verzoekster] en de mogelijkheid om nog terug te komen als bestuurder in feite meteen onmogelijk gemaakt.
Daarbij komt dat na de bevindingen van de waarnemend bestuurder op 4 juli 2022 bijna twee maanden zijn verstreken waarna de opdracht volgt aan het externe bureau, [onderneming] . Dat de reden daarvoor zou zijn gelegen in de periode van de zomervakantie acht de rechtbank een onvoldoende verklaring, te meer nu [onderneming] niet gebonden is aan dergelijke vakanties en in elk geval de opdracht al voor het ingaan van de zomervakantie had kunnen worden gegeven.
4.20.
De slotsom is dat het hele proces zoals hiervoor beschreven feitelijk de terugkeer van [verzoekster] onmogelijk heeft gemaakt en de totstandkoming van het rapport waarop het ontslag is gegrond gebrekkig is. Een zorgvuldig verlopen proces en onderzoek zou mogelijk tot een andere uitkomst hebben geleid. Het ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van de RvT staat dan ook in verband met het aan het ontslag ten grondslag gelegde.
4.21.
Het verzoek van [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding is dus toewijsbaar. De vraag is vervolgens wat de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding moet zijn.
4.22.
De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (
Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
4.23.
Omdat bij ontslag van een bestuurder herstel van de dienstbetrekking niet mogelijk is, moet bij het begroten van de hoogte van de billijke vergoeding het uitgangspunt zijn dat deze een compensatie moet vormen voor het ontbreken van de herstelmogelijkheid voor het ontslag van de bestuurder. [verzoekster] stelt dat als [verweerster] de tijd had genomen die nodig was voor een voldragen en redelijke ontslaggrond, daar zeker tot september 2024 voor nodig was geweest en neemt het inkomen dat zij tussen 1 februari 2023 en september 2024 misloopt (een totaalbedrag van € 195.991,40 bruto) als uitgangspunt. Daarnaast heeft [verzoekster] gesteld dat zij een pensioenschade oploopt ter hoogte van € 78.448,82. Tot slot heeft [verzoekster] een bedrag voor immateriële schade begroot op € 20.000,00 wegens gederfde levensvreugde, angst, onzekerheid en stress, waarvoor zij nog onder psychologische behandeling is.
[verweerster] heeft aangevoerd dat zij uit hoofde van de cao gedurende de periode dat [verzoekster] recht heeft op een ZW of WW-uitkering aanvullingen daarop aan [verzoekster] moet betalen en dat met die ZW/WW-inkomsten rekening moet worden gehouden.
[verweerster] heeft aangevoerd dat zij uit hoofde van de cao gedurende de periode dat [verzoekster] recht heeft op een ZW of WW-uitkering aanvullingen daarop aan [verzoekster] moet betalen en dat met die ZW/WW-inkomsten rekening moet worden gehouden.
4.24.
Bij het begroten van de hoogte van de billijke vergoeding neemt de rechtbank een periode van 12 maanden in acht: van 1 februari 2023 tot en met 31 januari 2023. Dat acht de rechtbank redelijk vanwege de huidige volledige arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] (en daardoor haar kwetsbare positie op de arbeidsmarkt) en vanwege het feit dat [verweerster] de terugkeer van [verzoekster] al in een vroegtijdig stadium feitelijk onmogelijk heeft gemaakt. Herstel van het dienstverband van een bestuurder is niet mogelijk, terwijl als [verweerster] het eerder geopperde voorstel om [verzoekster] een ontwikkeltraject te laten volgen of wanneer zij op het voorstel van [verzoekster] tot mediation zou zijn ingegaan het dienstverband mogelijk nog had voortgeduurd. Ook in die situatie dat die opties niet tot een andere keuze dan een einde van het dienstverband zouden hebben geleid, zou door inzet van die trajecten het minimaal een half jaar tot een jaar hebben gekost om die opties te verkennen en uit te voeren.
4.25.
Anders dan [verzoekster] is de rechtbank van oordeel dat bij de begroting van de billijke vergoeding wel (deels) rekening moet worden gehouden met de uitkeringen waar [verzoekster] gedurende voornoemde periode aanspraak op kan maken. Omdat onzeker is in hoeverre die uitkeringen in de praktijk daadwerkelijk worden genoten en daarnaast ook niet te voorspellen is of [verzoekster] gedurende die periode arbeidsongeschikt blijft, zoekt de rechtbank aansluiting bij de hoogte van de WW-aanspraken van [verzoekster] . Dat betekent dat de billijke vergoeding als volgt begroot wordt: 12 maanden x het verschil tussen de hoogte van het laatstverdiende maandloon en 70% van het maximum dagloon. Over de periode vanaf 1 februari 2023 tot en met januari 2024 wordt rekening gehouden met 70% maximum maandloon in het kader van de WW, niet met de eventuele aanvullende uitkeringen die [verweerster] verschuldigd is (alleen al omdat die bedragen door [verweerster] niet zodanig zijn gespecificeerd dat de rechtbank daar rekening mee kan houden).
Het maximum maandloon bedraagt volgens de website van het UWV in 2023 € 5.579,66 bruto, 70% daarvan is € 3.905,76. Het laatstverdiende loon van [verzoekster] waar zij in haar verzoekschrift vanuit gaat betreft € 9.799,57; het verschil tussen dit laatstverdiende loon en 70% van het maximum dagloon bedraagt € 5.893,81. Afgerond komt dat uit op een bedrag van € 71.000,00 bruto (12 maanden x € 5.893,81).
[verzoekster] maakt verder als onderdeel van de billijke vergoeding aanspraak op compensatie van pensioenschade. De door [verzoekster] overgelegde berekening van die pensioenschade is echter moeilijk te verifiëren. Wel staat vast dat [verzoekster] pensioenschade lijdt door het voortijdig einde van het dienstverband. De rechtbank acht het redelijk een deel daarvan voor rekening van [verweerster] te laten komen en kent een bedrag van € 30.000,00 aan pensioenschade toe.
Tot slot heeft [verzoekster] als onderdeel van de billijke vergoeding immateriële schade gevorderd ter hoogte van € 20.000,00. Dat [verzoekster] door de wijze waarop [verweerster] jegens haar heeft gehandeld daar in mentale zin last van heeft (gehad) is voorstelbaar, maar voor toewijzing van immateriële schade is wel een onderbouwing vereist dat sprake is van aantasting van de persoon en die onderbouwing ontbreekt. De rechtbank zal daarom het verzoek tot toewijzing van een bedrag aan immateriële schade afwijzen.
Het maximum maandloon bedraagt volgens de website van het UWV in 2023 € 5.579,66 bruto, 70% daarvan is € 3.905,76. Het laatstverdiende loon van [verzoekster] waar zij in haar verzoekschrift vanuit gaat betreft € 9.799,57; het verschil tussen dit laatstverdiende loon en 70% van het maximum dagloon bedraagt € 5.893,81. Afgerond komt dat uit op een bedrag van € 71.000,00 bruto (12 maanden x € 5.893,81).
[verzoekster] maakt verder als onderdeel van de billijke vergoeding aanspraak op compensatie van pensioenschade. De door [verzoekster] overgelegde berekening van die pensioenschade is echter moeilijk te verifiëren. Wel staat vast dat [verzoekster] pensioenschade lijdt door het voortijdig einde van het dienstverband. De rechtbank acht het redelijk een deel daarvan voor rekening van [verweerster] te laten komen en kent een bedrag van € 30.000,00 aan pensioenschade toe.
Tot slot heeft [verzoekster] als onderdeel van de billijke vergoeding immateriële schade gevorderd ter hoogte van € 20.000,00. Dat [verzoekster] door de wijze waarop [verweerster] jegens haar heeft gehandeld daar in mentale zin last van heeft (gehad) is voorstelbaar, maar voor toewijzing van immateriële schade is wel een onderbouwing vereist dat sprake is van aantasting van de persoon en die onderbouwing ontbreekt. De rechtbank zal daarom het verzoek tot toewijzing van een bedrag aan immateriële schade afwijzen.
Nevenvorderingen
Ten onrechte verrekend loon/onkostenvergoeding4.26. Gelet op het bestendige gebruik gedurende het dienstverband tot uitkering van een vast bedrag aan onkosten is de rechtbank van oordeel dat [verweerster] ten onrechte tot verrekening is overgegaan van een bedrag van € 2.000,00 betreffende de vaste onkostenvergoeding aan [verzoekster] . De vordering tot betaling van € 2.000,00 aan ten onrechte verrekend loon is dan ook toewijsbaar. De wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW is toewijsbaar over dat bedrag temeer nu het verrekend is met de indexering van het achterstallig loon, dat pas eind 2022 is voldaan. Ook de wettelijke rente is toewijsbaar op de hierna in het dictum weergegeven wijze. Omdat door [verzoekster] niet gesteld is vanaf wanneer [verweerster] in verzuim verkeert, zal de wettelijke rente worden toegewezen vanaf 31 maart 2023 (ontvangstdatum verzoekschrift).
Inschaling4.27. [verzoekster] stelt dat [verweerster] in 2022 met haar geen inschalingsgesprek heeft gehouden, terwijl zij daar uit hoofde van de cao toe verplicht is en vordert een nabetaling van
€ 17.260,46 bruto. [verzoekster] meent dat moet worden aangesloten bij het salaris van haar opvolger en verzoekt veroordeling van [verweerster] tot het overleggen van de salarisstroken van haar opvolger over december 2022 en januari 2023.
De rechtbank is van oordeel dat geen grondslag bestaat voor het toewijzen van een hoger loon en veroordeling van [verweerster] tot het verstrekken van de loonstroken van de interim-bestuurder. De discussie over de inschaling hoort thuis tijdens het dienstverband en daarover is ook gesproken in 2022. Dat [verzoekster] niet tevreden was met de inschaling en daarmee met de hoogte van dat loon is niet achteraf ter beoordeling aan de rechtbank althans daarvoor heeft [verzoekster] beslist onvoldoende aanknopingspunten gegeven. [verweerster] heeft er ook op gewezen dat de schaal BD waarin [verzoekster] was ingedeeld loopt van circa € 90.000,00 tot circa € 143.000,00 en dat [verzoekster] met een jaarloon van ruim € 132.000,00 al in de bovenkant van de BD schaal zat. Door [verzoekster] is onvoldoende onderbouwd wat maakt dat die inschaling niet naar behoren zou zijn. De rechtbank zal de vordering van [verzoekster] die gebaseerd is op een onjuiste inschaling dan ook afwijzen.
€ 17.260,46 bruto. [verzoekster] meent dat moet worden aangesloten bij het salaris van haar opvolger en verzoekt veroordeling van [verweerster] tot het overleggen van de salarisstroken van haar opvolger over december 2022 en januari 2023.
De rechtbank is van oordeel dat geen grondslag bestaat voor het toewijzen van een hoger loon en veroordeling van [verweerster] tot het verstrekken van de loonstroken van de interim-bestuurder. De discussie over de inschaling hoort thuis tijdens het dienstverband en daarover is ook gesproken in 2022. Dat [verzoekster] niet tevreden was met de inschaling en daarmee met de hoogte van dat loon is niet achteraf ter beoordeling aan de rechtbank althans daarvoor heeft [verzoekster] beslist onvoldoende aanknopingspunten gegeven. [verweerster] heeft er ook op gewezen dat de schaal BD waarin [verzoekster] was ingedeeld loopt van circa € 90.000,00 tot circa € 143.000,00 en dat [verzoekster] met een jaarloon van ruim € 132.000,00 al in de bovenkant van de BD schaal zat. Door [verzoekster] is onvoldoende onderbouwd wat maakt dat die inschaling niet naar behoren zou zijn. De rechtbank zal de vordering van [verzoekster] die gebaseerd is op een onjuiste inschaling dan ook afwijzen.
Advocaatkosten
4.28.
[verzoekster] vordert betaling van haar volledige advocaatkosten op grond van artikel 10.9 van de cao. Uit die bepaling volgt dat [verzoekster] gedurende schorsing recht heeft op bijstand van een raadsman. Omdat de cao niets regelt over de hoogte van het bedrag aan rechtsbijstand zullen die kosten naar redelijkheid moeten worden bepaald.
[verweerster] heeft per e-mail van 8 mei 2022 in dat kader maximaal 16 uur aan rechtsbijstand toegezegd, wat hier neerkomt op een bedrag van € 5.000,00 exclusief btw. De rechtbank acht 16 uren rechtsbijstand gelet op de lange duur van de schorsing niet redelijk en ziet daarom aanleiding een bedrag van totaal € 10.000 exclusief btw aan advocaatkosten voor de schorsing toe te wijzen.
Daarnaast beroept [verzoekster] zich op de toezegging van [verweerster] van 11 oktober 2022 om
€ 5.000,00 inclusief kantoorkosten en exclusief btw aan rechtsbijstand te vergoeden inzake het ontslag en vordert zij de betaling daarvan. Hoewel [verweerster] stelt dat zij in totaal € 5.000,00 exclusief btw aan rechtsbijstand heeft toegezegd, blijken de twee verschillende toezeggingen uit de voornoemde correspondentie, zodat nakoming van die toezeggingen toewijsbaar is.
Tijdens de zitting heeft [verzoekster] bevestigd dat door [verweerster] inmiddels een bedrag voor rechtsbijstand betaald is (€ 5.000,00 vermeerderd met btw) en dit in mindering strekt op die vordering.
Daarnaast beroept [verzoekster] zich op de toezegging van [verweerster] van 11 oktober 2022 om
€ 5.000,00 inclusief kantoorkosten en exclusief btw aan rechtsbijstand te vergoeden inzake het ontslag en vordert zij de betaling daarvan. Hoewel [verweerster] stelt dat zij in totaal € 5.000,00 exclusief btw aan rechtsbijstand heeft toegezegd, blijken de twee verschillende toezeggingen uit de voornoemde correspondentie, zodat nakoming van die toezeggingen toewijsbaar is.
Tijdens de zitting heeft [verzoekster] bevestigd dat door [verweerster] inmiddels een bedrag voor rechtsbijstand betaald is (€ 5.000,00 vermeerderd met btw) en dit in mindering strekt op die vordering.
Een andere grondslag voor vergoeding van volledige advocaatkosten is niet aangevoerd door [verzoekster] , zodat dat verzoek zal worden afgewezen.
Ten aanzien van de schorsing zal aanvullend (op het bedrag dat inmiddels voldaan is) een bedrag van € 5.000,00 exclusief btw worden toegewezen op grond van de cao en ten aanzien van de rechtsbijstand inzake het ontslag eveneens een bedrag toewijzen van € 5.000,00 exclusief btw gelet op de door [verweerster] gedane toezegging.
Ten aanzien van de schorsing zal aanvullend (op het bedrag dat inmiddels voldaan is) een bedrag van € 5.000,00 exclusief btw worden toegewezen op grond van de cao en ten aanzien van de rechtsbijstand inzake het ontslag eveneens een bedrag toewijzen van € 5.000,00 exclusief btw gelet op de door [verweerster] gedane toezegging.
Vakantiedagen
4.29.
[verzoekster] vordert betaling van openstaande vakantiedagen, maar laat na te specificeren om hoeveel dagen dit zou gaan. [verweerster] betwist dat nog openstaande vakantiedagen moeten worden uitbetaald en wijst op de schoolvakanties waarin ook [verzoekster] haar vakanties zou hebben genoten. Nu de vordering van [verzoekster] onvoldoende onderbouwd is, zal de rechtbank deze vordering afwijzen. Dat neemt niet weg dat als sprake is van openstaande vakantiedagen [verweerster] verplicht is deze aan [verzoekster] uit te betalen.
Deugdelijke en inzichtelijke eindafrekening
4.30.
Dit verzoek is als op de wet gegrond toewijsbaar, waarbij [verweerster] ook verplicht is [verzoekster] terzake een verlofdagenoverzicht te verstrekken.
Proceskostenveroordeling4.31. [verweerster] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van [verzoekster] . Deze worden in het verzoek van [verzoekster] tot vandaag begroot op
€ 3.896,00 bestaande uit € 2.277,00 aan griffierecht en € 1.619,00 aan salaris advocaat.
€ 3.896,00 bestaande uit € 2.277,00 aan griffierecht en € 1.619,00 aan salaris advocaat.
in het voorwaardelijk tegenverzoek
4.32.
De rechtbank veroordeelt [verweerster] daarnaast in de proceskosten van [verzoekster] die zij heeft moeten maken voor het voeren van verweer in het voorwaardelijk ontbindingsverzoek, gelet op het door [verzoekster] daartegen ingediende verweerschrift en kent daarvoor een bedrag van € 809,50 toe (0,5 x € 619,00). Ook de door [verzoekster] verzochte nakosten zijn toewijsbaar, op de hierna te melden wijze.
Uitvoerbaar bij voorraadverklaring
4.33.
De gevorderde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, zal eveneens worden toegewezen.
5.De beslissing
In de verzoeken van [verzoekster] :
De rechtbank:
5.1.
veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van een billijke vergoeding (ex artikel 7:682 lid 1 sub a en sub b BW) van € 101.000,000 bestaande uit € 71.000,00 bruto aan inkomensschade en € 30.000,00 netto aan pensioenschade;
5.2.
veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van € 2.000,00 vanwege ten onrechte verrekend loon, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente vanaf 31 maart 2023;
5.3.
veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] - op grond van de cao (aanvullend) - van een bedrag van € 5.000,00 exclusief btw inzake kosten rechtsbijstand in verband met de schorsing en tot betaling aan [verzoekster] - op grond van de door [verweerster] gedane toezegging - van een bedrag van € 5.000,00 exclusief btw aan kosten rechtsbijstand inzake het ontslag;
5.4.
veroordeelt [verweerster] tot het verstrekken van een deugdelijke en inzichtelijke eindafrekening met daar onder meer in opgenomen de toegepaste indexeringen;
5.5.
veroordeelt [verweerster] tot betaling van de openstaande vakantiedagen;
5.6.
veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van [verzoekster] , tot vandaag begroot op
€ 3.896,00;
€ 3.896,00;
5.7.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
5.8.
wijst het meer of anders verzochte af.
In het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [verweerster] :
5.9.
verstaat dat op het voorwaardelijk ontbindingsverzoek niet inhoudelijk beslist hoeft te worden;
5.10.
veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van [verzoekster] in het voorwaardelijke ontbindingsverzoek, tot vandaag begroot op € 809,50;
In de verzoeken van [verzoekster] en het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [verweerster]:
5.11.
veroordeelt [verweerster] in de na deze beschikking ontstane kosten begroot op € 271,00 aan salaris advocaat als niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan deze beschikking is voldaan, en € 90,00 aan salaris advocaat en de explootkosten van betekening van deze beschikking, als er vervolgens betekening heeft plaatsgevonden.
Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen en in het openbaar uitgesproken op 29 juni 2023.