Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer / rekestnummer: 11611776 \ UE VERZ 25-82 MS/1270
Beschikking van 27 juni 2025
in de zaak van
de coöperatie
[verzoekster] U.A.,
statutair gevestigd te [plaats 1] en kantoorhoudende te [plaats 2] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. M.A. Bouman,
tegen
[verweerder],
wonende te [plaats 3] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. M.H.J. Provó Kluit (De Unie).
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties;
- het verweerschrift met producties;
- de mondelinge behandeling van 8 mei 2025, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt;
- de pleitnota van [verzoekster] .
1.2.
De kantonrechter heeft de zaak aan het eind van de mondelinge behandeling aangehouden om partijen in staat te stellen tot een minnelijke regeling te komen. [verzoekster] heeft de kantonrechter in een e-mail van 19 mei 2025 laten weten dat partijen hier niet in zijn geslaagd. De kantonrechter heeft vervolgens de beschikking bepaald op vandaag.
2.De kern van de zaak
In deze zaak verzoekt [verzoekster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] , primair op grond van disfunctioneren, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair wegens een combinatie van deze gronden. De kantonrechter wijst het verzoek af. Er kan in redelijkheid worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren, maar [verzoekster] heeft zich onvoldoende ingespannen om [verweerder] te herplaatsen.
3.De beoordeling
Inleiding
3.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1980, is vanaf 1 november 2021 in verschillende functies gedetacheerd geweest bij [verzoekster] en is op 1 februari 2023 in vaste dienst getreden bij (een lokale voorganger) van [verzoekster] . Hij bekleedt sinds die datum de functie van [functie] gedurende 40 uur per week. [verweerder] werkt in het team FEC Economic Sanctions Monitoring (ESM). De afkorting FEC staat voor Financial Economic Crime. [verweerder] is in zijn functie verantwoordelijk voor het onderzoeken en analyseren van risicovolle meldingen en signalen.
3.2.
[verzoekster] was niet tevreden over het functioneren van [verweerder] . Er hebben daarom vanaf (omstreeks) december 2023 tot juli 2024 en vanaf 9 september tot 31 december 2024 twee verbetertrajecten plaatsgevonden. [verzoekster] heeft op 30 december 2024 geconcludeerd dat [verweerder] onvoldoende verbetering heeft laten zien en dat hij zijn functie niet langer kan blijven bekleden. [verzoekster] heeft in januari 2025 met [verweerder] gesprekken gevoerd die tot doel hadden om te bekijken of herplaatsing in een andere functie mogelijk was. Er is echter geen geschikte functie voor [verweerder] gevonden.
Het verzoek
3.3.
[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren (de zogenoemde d-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden op basis waarvan het van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de i-grond) [1] . [verzoekster] verzoekt daarnaast de aan [verweerder] verschuldigde transitievergoeding vast te stellen op een bedrag van € 7.631,28 bruto en [verweerder] te veroordelen in de kosten van deze procedure.
Het verweer en het tegenverzoek
3.4.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Hij verzoekt, al dan niet bij wijze van (voorwaardelijk) tegenverzoek:
I. voor recht te verklaren dat het zogenoemde ‘eerste verbetertraject’, dat in de periode december 2023 – juli 2024 door [verzoekster] zou zijn ingezet, niet als verbetertraject kwalificeert;
II. voor recht te verklaren dat de periode december 2023 – juli 2024, conform de herhaalde en uitdrukkelijke toezegging van [verzoekster] dat niet moet worden teruggekeken maar per september 2024 vooruitgekeken zal worden, niet betrokken wordt bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek op de d-grond;
III. het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen;
IV. als de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025 wordt ontbonden, hem een transitievergoeding van € 8.317,39 bruto (bij ontbinding op de d- of g-grond) of € 12.476,09 bruto (bij ontbinding op de i-grond) toe te kennen en deze transitievergoeding aan te passen als de arbeidsovereenkomst per 1 september 2025 wordt ontbonden, waarbij bij het bepalen van de einddatum rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 BW Pro;
V. [verzoekster] te veroordelen in de kosten van de procedure.
3.5.
Op de standpunten van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
Toetsingskader ontbinding
3.6.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [2] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [3]
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet mogelijk
3.7.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding, namelijk disfunctioneren, maar dat [verzoekster] zich onvoldoende heeft ingespannen om [verweerder] te herplaatsen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is daarom niet mogelijk. Dat wordt als volgt toegelicht.
Toetsingskader disfunctioneren
3.8.
Ontbinding op de d-grond is mogelijk als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Het standpunt van [verzoekster]
3.9.
voert ter onderbouwing van haar standpunt dat sprake is van disfunctioneren aan, dat [verweerder] over onvoldoende analytische vaardigheden beschikt voor zijn werk als [....] binnen [verzoekster] . Hij is niet in staat een constante flow te genereren in het afhandelen van dossiers en een goed klantenonderzoek op te stellen. Het klantcontact is ook onvoldoende. [verzoekster] stelt dat zij [verweerder] in twee verbetertrajecten alle mogelijkheid heeft geboden om zijn vaardigheden naar het gewenste niveau te brengen, maar dat dit niet is gelukt. Het ontbreekt [verweerder] aan de zelfreflectie die nodig is om de noodzakelijke verbetering te maken. Als hij feedback krijgt schiet hij in de verdediging en legt hij de schuld buiten zichzelf. [verweerder] is ten slotte niet in staat goed met zijn collega’s samen te werken.
Het standpunt van [verweerder]
3.10.
[verweerder] betwist niet dat zijn functioneren niet voldoet aan de verwachtingen van [verzoekster] . Hij stelt zich echter op het standpunt dat [verzoekster] hem onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Volgens [verweerder] was het eerste verbetertraject van december 2023 tot juli 2024 geen deugdelijk traject. Zijn dossiers zouden door zijn senior collega [A] worden tegengelezen, maar dat heeft [A] vanaf eind maart tot eind mei 2024 niet meer gedaan. Het tweede verbetertraject van 9 september 2024 tot 31 december 2024 was op zich wel deugdelijk, maar het is hem niet duidelijk geworden wat hij precies verkeerd doet en het had op de weg van [verzoekster] gelegen om te onderzoeken waarom hij de feedback niet of verkeerd toepaste. Wat ook meespeelde was dat hij tijdens het eerste verbetertraject alleen maar kritiek heeft gekregen en dat dit bij hem tot grote onzekerheid en faalangst heeft geleid.
Het is voldoende aannemelijk dat [verweerder] in 2023 niet voldeed aan de functie-eisen
3.11.
De kantonrechter stelt voorop dat [verzoekster] bij de beantwoording van de vraag of sprake is van disfunctioneren een zekere mate van beoordelingsruimte toekomt. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] op grond van de overgelegde stukken, waaronder met name de Wrap Up 2023, voldoende aannemelijk gemaakt dat het functioneren van [verweerder] in 2023 niet voldeed aan de functie-eisen. [verzoekster] diende vervolgens [verweerder] in voldoende mate in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren.
Het eerste verbetertraject was niet deugdelijk
3.12.
De kantonrechter deelt het standpunt van [verweerder] dat het eerste verbetertraject niet deugdelijk was. Er is toen geen verbeterplan opgesteld met meetbare doelen en een einddatum van het traject ontbrak. [verweerder] is tijdens het eerste verbetertraject ook niet voldoende begeleid: [verzoekster] heeft niet betwist dat [A] de dossiers van [verweerder] vanaf eind maart tot eind mei 2024 niet meer heeft tegengelezen en heeft ook niet concreet onderbouwd dat [verweerder] in die periode voldoende begeleiding van een andere collega heeft ontvangen. Mevrouw [B] , de toenmalige Team lead van [verweerder] , heeft [verweerder] daarna in een gesprek op 6 juni 2024 al meegedeeld dat hij niet langer in zijn functie actief kon blijven. Deze conclusie was gelet op de gebrekkige begeleiding echter voorbarig.
Het tweede verbetertraject was wel deugdelijk
3.13.
De heer [C] , manager ESM, heeft in augustus 2024 een nieuw verbetertraject met [verweerder] afgesproken. Hij heeft een verbeterplan opgesteld waarin verbeterpunten en acties zijn opgenomen voor de onderwerpen analysevaardigheden, output, outreach vaardigheden, samenwerken en schrijfvaardigheid/risicobeoordeling. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] [verweerder] met dit verbetertraject wel serieus en reëel gelegenheid tot verbetering heeft geboden.
3.14.
Het tweede verbetertraject hield onder meer in dat [verweerder] in elk dossier alle stappen moest doorlopen. Hieronder viel ook het opstellen van een klantbeeld en een transactieanalyse in gevallen waarin dit formeel niet nodig was omdat dit al door een andere afdeling werd gedaan. Dit werd van [verweerder] gevraagd omdat [C] bij alle stappen wilde beoordelen of hij het goed deed. [verzoekster] heeft voldoende onderbouwd dat het [verweerder] niet is gelukt om deze stappen goed te doorlopen, ondanks het feit dat [verweerder] door [C] intensief is begeleid. Deze begeleiding is eind november 2024 geïntensiveerd omdat [verweerder] onvoldoende verbetering liet zien. Daarbij is de afspraak gemaakt dat [verweerder] zijn vragen dagelijks op vaste momenten aan [C] kon stellen. [verzoekster] heeft gesteld dat [verweerder] van deze mogelijkheid geen gebruik heeft gemaakt en dit is door [verweerder] niet betwist. [verweerder] heeft [C] op 15 december 2024 verzocht het verbetertraject met twee maanden te verlengen. [C] heeft echter in redelijkheid kunnen besluiten dit niet te doen omdat [verweerder] in de voorgaande periode intensief was begeleid maar desondanks onvoldoende verbetering liet zien. Een verlenging van de termijn was daarom niet zinvol.
3.15.
[C] heeft bij de eindevaluatie van het verbetertraject op 30 december 2024 geconcludeerd dat er onvoldoende verbetering is geweest en dat er geen voldoende perspectief is dat [verweerder] die verbetering wel kan realiseren. [C] heeft per onderwerp aangegeven waarop [verweerder] nog tekortschoot en heeft vervolgens de volgende overall conclusie getrokken:
- Inhoudelijke kennis voldoet niet aan de verwachtingen van een (junior) [....] en onvoldoende inspanningen getoond dit echt te beheersen.
- Weinig tot geen verantwoordelijkheid gepakt om processen “eigen” te maken.
- Geen verantwoordelijkheid gepakt m.b.t. het eigen functioneren. Legt veel verantwoordelijkheid buiten jezelf.
- Ontvangen feedback niet/nauwelijks verwerkt in je functioneren.
- Eigen visie wijkt af van visie afdelingen inzake eigen functioneren en samenwerken.
[C] heeft op grond hiervan besloten dat [verweerder] zijn functie niet langer kan blijven bekleden.
Er is sprake van disfunctioneren en van een redelijke grond voor ontbinding
3.16.
De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] hiermee voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat [verweerder] na het tweede verbetertraject ondanks de geboden intensieve begeleiding nog steeds niet goed functioneerde. [verzoekster] heeft zich gelet hierop in redelijkheid op het standpunt kunnen stellen dat [verweerder] niet geschikt is voor het verrichten van zijn functie en dat sprake is van disfunctioneren. Er is daarom sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De herplaatsingsinspanningen van [verzoekster] zijn onvoldoende
3.17.
Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is echter ook dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bij de invulling van de herplaatsingsplicht gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd [4] . De kantonrechter is van oordeel dat de herplaatsingsinspanningen van [verzoekster] onvoldoende zijn geweest. Daarbij wordt het volgende in aanmerking genomen.
Het standpunt van [verzoekster]
3.18.
heeft gesteld dat zij zich voldoende heeft ingespannen om [verweerder] te herplaatsen. Zij heeft aangevoerd dat er op 13 januari 2025 een herplaatsingsgesprek tussen [C] , de HR Consultant [D] en [verweerder] heeft plaatsgevonden, waarin [verweerder] is gewezen op [.] en [..] . Dit zijn platforms binnen [verzoekster] waar alle vacatures worden gepubliceerd en waar werknemers ook advies en coaching kunnen zoeken van specialisten. [C] en [D] hadden van tevoren een selectie gemaakt van beschikbare vacatures op het niveau van [verweerder] . Omdat [verweerder] in salarisschaal 8 zat, waren dit functies in de salarisschalen 6, 7 en 8. Met [verweerder] is afgesproken dat hij een selectie zou maken van de functies die volgens hem passend zijn. Er heeft op 16 januari 2024 een vervolggesprek plaatsgevonden. [verweerder] had een selectie gemaakt van zes functies in schaal 8 en heeft aangegeven dat hij het uitdagend vond om enthousiast te worden voor functies in schaal 6 of 7. [verweerder] heeft voor drie van de functies waarin hij interesse had contact opgenomen met de Business Development Manager van [verzoekster] , maar hij bleek voor deze functies niet in aanmerking te komen. [C] heeft in een e-mail van 21 januari 2025 geconstateerd dat de functies die [verweerder] had geselecteerd gelet op de benodigde competenties niet passend voor [verweerder] waren en heeft ook zelf voor drie andere functies onderzocht of deze passend waren voor [verweerder] . Dit bleek echter niet het geval. [verzoekster] heeft hieruit de conclusie getrokken dat herplaatsing van [verweerder] in een andere functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Zij heeft [verweerder] verder nog gewezen op de mogelijkheid om gebruik te maken van een career coach, een mentor coach en externe loopbaanbegeleiding.
Het standpunt van [verweerder]
3.19.
betwist dat [verzoekster] voldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht. Hij voert hiertoe aan dat het niet voldoende is als de werkgever verwijst naar een lijst met vacatures op het intranet en/of naar een coach en dat van de werkgever, en zeker een grote werkgever als [verzoekster] , verwacht mag worden dat hij eventuele belemmeringen voor het vervullen van een andere passende functie wegneemt. [verzoekster] heeft slechts een lijst verstrekt van vacatures en heeft niet met hem besproken wat hij zou willen, wat zijn sterke/zwakke punten zijn en welke functies met het oog op zijn ervaring, reisafstand en salaris passend voor hem zouden zijn. [verzoekster] heeft hem geen vacatures aangeboden en heeft geen werkelijke hulp verleend bij het vinden van een passende functie binnen [verzoekster] . [verweerder] heeft zelf binnen [verzoekster] op verschillende functies gesolliciteerd, maar is steeds afgewezen. Hij heeft ook een coachingsgesprek gehad waarbij hij naar de vacaturesite is verwezen, maar niet is bemiddeld bij het vinden van een passende functie. Hij heeft geen gebruik gemaakt van een mentor coach omdat hij destijds het idee had dat hij al naar de achterdeur werd gemarcheerd en hij in een paniekstand zat.
[verzoekster] heeft geen actieve, initiërende rol gespeeld bij het herplaatsingsonderzoek
3.20.
De kantonrechter overweegt dat van [verzoekster] mag worden verwacht dat zij [verweerder] actief begeleidt bij het vinden van een andere, passende functie. Zij dient, zo nodig door middel van een assessment, te onderzoeken welke functies binnen haar organisatie voor [verweerder] passend zijn en aansluiten bij zijn opleiding, ervaring en capaciteiten. Als er een openstaande vacature is voor een passende functie, dient zij [verweerder] proactief uit te nodigen voor een sollicitatie. [verzoekster] heeft echter in feite niet veel meer gedaan dan [verweerder] te attenderen op de platforms [.] en [..] en hem een lijst met openstaande functies toe te sturen waaruit hij een keuze kon maken, om vervolgens te constateren dat de door hem geselecteerde functies en een drietal andere functies niet passend voor hem waren. [verweerder] had daarna weliswaar de mogelijkheid om gebruik te maken van een career coach, een mentor coach en externe loopbaanbegeleiding, maar [verzoekster] heeft niet onderbouwd dat zij hiermee voldoende invulling heeft gegeven aan de actieve, initiërende rol die zij in het kader van het herplaatsingsonderzoek diende te vervullen.
De situatie waarin herplaatsing niet in de rede ligt doet zich niet voor
3.21.
[verzoekster] heeft gesteld dat herplaatsing van [verweerder] binnen [verzoekster] niet in de rede ligt omdat [verweerder] de afgelopen jaren niet heeft willen inzien dat zijn gedrag en functioneren moesten veranderen en hij feedback en sturing vanuit zijn managers niet tot zich heeft genomen. Volgens [verzoekster] is er tussen [verweerder] , zijn leidinggevende en zijn collega’s een arbeidsconflict ontstaan. [verzoekster] stelt [verweerder] geen blijk heeft gegeven van zelfreflectie en dat zij geen enkel vertrouwen meer in hem heeft. Zij vreest daarom voor recidive. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding en van een dusdanig disfunctioneren dat [verweerder] nergens in de grote organisatie van [verzoekster] zou kunnen worden geplaatst. Daarbij wordt ook meegewogen dat [verweerder] heeft aangevoerd dat hij 20 jaar ervaring heeft in de financiële wereld en vanaf juni 2022 op detacheringsbasis bij de afdeling [afdeling] van [verzoekster] dezelfde werkzaamheden heeft verricht als de werkzaamheden waarvoor hij nu ongeschikt is bevonden. [verweerder] heeft erop gewezen dat hij toen kennelijk wel voldeed, omdat [verzoekster] hem daarna een vast contract heeft aangeboden. Dit is door [verzoekster] niet betwist. Gelet hierop doet de situatie waarin herplaatsing niet in de rede ligt zich niet voor.
Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
3.22.
Omdat [verzoekster] onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht, kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden. Het ontbindingsverzoek met het daaraan verbonden verzoek tot vaststelling van de transitievergoeding wordt daarom afgewezen.
De door [verweerder] bij wijze van tegenverzoek verzochte verklaringen voor recht worden afgewezen
3.23.
De tegenverzoeken van [verweerder] om voor recht te verklaren dat - kort gezegd - het eerste verbetertraject niet als verbetertraject kwalificeert en niet betrokken wordt bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek, worden afgewezen omdat [verweerder] zijn belang bij deze verklaringen voor recht niet heeft onderbouwd.
De overige tegenverzoeken worden niet beoordeeld
3.24.
De verzoeken van [verweerder] met betrekking tot de transitievergoeding en het einde van het dienstverband zijn voorwaardelijk gedaan, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Omdat dit niet gebeurt, hoeven deze verzoeken verder niet te worden besproken.
Kosten
3.25.
De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat [verzoekster] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.De beslissing
De kantonrechter
met betrekking tot het verzoek
4.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;
met betrekking tot het tegenverzoek
4.2.
wijst het verzoek af;
met betrekking tot het verzoek en het tegenverzoek
4.3.
veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;
4.4.
Deze beschikking is gegeven door mr. I.L. Rijnbout en in het openbaar uitgesproken op 27 juni 2025.