Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer / rekestnummer: 11801171 \ UE VERZ 25-215
Beschikking van 6 oktober 2025
in de zaak van
STICHTING LEGER DES HEILS WELZIJNS- EN GEZONDHEIDSZORG,
gevestigd in Amsterdam, kantoorhoudend in Utrecht,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: LdH,
gemachtigde: mr. J.M.P. Verkaart,
tegen
[verweerder],
wonende in [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. G.G.A.J.M. van Poppel.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 13 producties van LdH, door de kantonrechter ontvangen op 17 juli 2025;
- het verweerschrift met tegenverzoeken en 20 producties van [verweerder] ;
- de namens LdH nagezonden producties 14 tot en met 16;
- de aanvulling van [verweerder] op het verweerschrift.
1.2.
De zaak is mondeling behandeld op de zitting van 8 september 2025. Namens LdH waren aanwezig mevrouw [A] ( [functie 1] ) en mevrouw [B] ( [functie 2] ), bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] was aanwezig, vergezeld door zijn broer en bijgestaan door zijn gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht. Mr. Verkaart heeft dat gedaan aan de hand van een pleitnota. Partijen hebben vragen van de kantonrechter beantwoord en hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt.
1.3.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De kern van de zaak
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding. Er is namelijk sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding. Het tegenverzoek van de werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen.
3.De achtergrond van de zaak
3.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1971, is sinds 1 november 2020 in dienst bij LdH. De arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd en de opzegtermijn is twee maanden. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Sociaal Werk, Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening van toepassing. Het loon van [verweerder] bedraagt € 5.549,33 bruto per maand, inclusief emolumenten. [verweerder] heeft zich bij indiensttreding verbonden aan het paspoort van LdH en de gedragscode.
3.2.
Over de functienaam van [verweerder] verschillen partijen van mening. Zij zijn het er wel over eens dat [verweerder] werkt als pionier binnen de vernieuwingsbeweging [naam 1] ( [naam 1] ). Met andere pioniers ontwikkelt hij nieuwe vormen van community om de kerk op andere manieren inhoud te geven en daarmee nieuwe doelgroepen te bereiken. In die rol heeft [verweerder] de pioniersplek de [naam 2] opgezet. [verweerder] is geestelijk leider van de [naam 2] met pastorale verantwoordelijkheid. Hij verricht zijn werkzaamheden voornamelijk vanuit zijn standplaats in [plaats 1] en één dag in de week vanuit [plaats 2] . Op de locatie in [plaats 2] is de pioniersplek [naam 3] gevestigd. Dat is een ontmoetingsplek rondom flexwerkplekken. Die flexwerkplekken zijn voor studenten gratis en kunnen door anderen worden gehuurd.
3.3.
Op 25 maart 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen partijen. In dat gesprek heeft LdH aangegeven dat er melding is gedaan van een niet toegestane affectieve relatie tussen [verweerder] en een deelneemster van [naam 1] [.] en van grensoverschrijdend verbaal gedrag door [verweerder] . LdH heeft [verweerder] aan het einde van het gesprek op non-actief gesteld. Dit is door LdH op 27 maart 2025 schriftelijk bevestigd.
3.4.
In april 2025 hebben partijen meerdere gesprekken gevoerd. In die gesprekken is beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst aan de orde geweest. Op 18 april 2025 heeft LdH [verweerder] drie mogelijkheden voorgelegd, te weten mediation, een vaststellingsovereenkomst of het starten van een ontslagprocedure. [verweerder] heeft gekozen voor mediation. Het mediationtraject heeft van 1 mei 2025 tot 15 juli 2025 geduurd en heeft niet tot een oplossing geleid.
3.5.
LdH verzoekt in deze procedure de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens LdH heeft [verweerder] de in het paspoort en de gedragscode voorgeschreven grens tussen betrokkenheid en professionaliteit overschreden door een affectieve relatie aan te gaan met een deelneemster van [naam 1] [.] (hierna te noemen: [C (voornaam)] ). Dit gedrag druist in tegen de waarden en normen van LdH. LdH ziet strikt toe op naleving van de gedragsregels, zeker in situaties als deze waarin sprake is van informelere en niet geïnitieerde zorg/ondersteuning van kwetsbare doelgroepen. LdH stelt dat [verweerder] de relatie in het gesprek van 25 maart 2025 heeft erkend, maar dat hij zijn uitlatingen later is gaan verdraaien. Het gedraai van [verweerder] over zijn relatie met [C (voornaam)] , zijn ontkenning van hetgeen hij eerder volmondig toe heeft gegeven en zijn gebrek aan zelfreflectie maakt dat het vertrouwen van LdH in [verweerder] inmiddels ernstig is beschadigd. LdH stelt dat zij bovendien verschillende signalen heeft ontvangen over grensoverschrijdend en/of onwenselijk gedrag van [verweerder] .
3.6.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Hij erkent dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst moeilijk zal zijn. De verstoring van de arbeidsverhouding is volgens [verweerder] volledig te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen van LdH. LdH heeft volgens [verweerder] ten onrechte en op basis van niet onderbouwde klachten beëindiging van de arbeidsovereenkomst nagestreefd. [verweerder] betwist dat hij een affectieve relatie heeft (gehad) met [C (voornaam)] en betwist ook dat [C (voornaam)] een cliënt is waarvoor de gedragsregels gelden. [C (voornaam)] was volgens hem slechts een huurder van een flexwerkplek en tussen haar en LdH bestond geen zorgrelatie. [verweerder] wijst ook de beschuldigingen van grensoverschrijdend en/of onwenselijk gedrag van de hand. Hij verzoekt de kantonrechter voor recht te verklaren dat de verstoorde arbeidsrelatie te wijten is aan LdH. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] toekenning van € 10.493,42 bruto aan transitievergoeding,
€ 332.959,80 bruto aan billijke vergoeding en € 6.000 aan vergoeding voor buitengerechtelijke kosten, met veroordeling van LdH in de proceskosten.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of [verweerder] recht heeft op de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald dat een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding een redelijke grond voor ontbinding is. [1] Voor ontbinding is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2]
4.3.
De kantonrechter acht voldoende komen vast te staan dat tussen partijen een onoverbrugbaar verschil van inzicht is ontstaan over een kernwaarde van LdH, te weten de benodigde balans tussen (persoonlijk betrokken) nabijheid en (professionele) afstand tussen medewerkers en deelnemers. [verweerder] ziet namelijk niet in dat zijn relatie met [C (voornaam)] , deelneemster van [naam 1] [.] , indruist tegen de waarden en normen van LdH.
De kantonrechter zal dit hierna toelichten.
4.4.
LdH heeft in het paspoort omschreven dat het bij een professionele beroepshouding gaat om de subtiele balans tussen (persoonlijk betrokken) nabijheid en (professionele) afstand. Tussen medewerkers en cliënten, maar ook tussen medewerkers onderling. In de gedragscode heeft LdH die omgangsnormen verduidelijkt. Hierin is (kort samengevat) bepaald dat een medewerker geen (seksuele of anderszins affectieve) relatie met een cliënt mag aangaan, anders dan een hulpverleningsrelatie. Overtreding van deze regel heeft beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Medewerkers mogen cliënten niet thuis ontvangen en moeten aan de leidinggevende aangeven wanneer zij met een cliënt een familierelatie en/of vertrouwensrelatie hebben.
4.5.
Volgens [verweerder] gelden de hiervoor genoemde gedragsregels in dit geval niet, omdat [C (voornaam)] slechts huurder was van een flexplek en tussen LdH en [C (voornaam)] geen hulpverleningsrelatie bestond. Dit verweer gaat niet op. De door [C (voornaam)] gehuurde flexplek maakt deel uit van een community waarin niet alleen een werkplek wordt aangeboden, maar ook een ontmoetingsplek. De deelnemers wordt een vaste structuur geboden, waarin ruimte is voor ondersteunende gesprekken en activiteiten. [C (voornaam)] is op enig moment [functie 3] geworden. Zij nam dus actief deel aan de community en was meer dan alleen een huurder van een werkplek. Dat volgt ook uit de toelichting van [verweerder] op de zitting. Hij heeft namelijk verklaard dat [C (voornaam)] heeft deelgenomen aan de door hem opgezette [naam 2] , waarvoor hij pastorale verantwoordelijkheid draagt.
4.6.
Anders dan [verweerder] stelt, vindt de kantonrechter bovendien voldoende aannemelijk dat [verweerder] een affectieve relatie heeft (gehad) met [C (voornaam)] . LdH heeft een verslag van het gesprek op 25 maart 2025 overgelegd. In dit verslag staat het volgende: “
[verweerder (voornaam)]( [verweerder] , toevoeging kantonrechter)
vertelt dat er inderdaad een bezoeker is, [C (voornaam)] , waar hij een vorm van liefdesrelatie mee heeft. Het is geen formele relatie, omdat zij nog niet officieel gescheiden is en zij hierop wilden wachten. Hij geeft aan dat ze van elkaar houden.”
[verweerder (voornaam)]( [verweerder] , toevoeging kantonrechter)
vertelt dat er inderdaad een bezoeker is, [C (voornaam)] , waar hij een vorm van liefdesrelatie mee heeft. Het is geen formele relatie, omdat zij nog niet officieel gescheiden is en zij hierop wilden wachten. Hij geeft aan dat ze van elkaar houden.”
[verweerder] betwist dat hij dit alles heeft gezegd, maar de kantonrechter heeft geen reden om te twijfelen aan de verklaringen daarover van mevrouw [B] en mevrouw [D] ( [functie 4] ), die beiden namens LdH aanwezig waren bij dat gesprek. Dat er sprake was van meer dan een professionele relatie tussen [verweerder] en [C (voornaam)] leidt de kantonrechter ook af uit de verklaringen van [verweerder] op de zitting. Hij heeft namelijk verklaard dat ze elkaar leuk vonden en dat hij in het voorjaar van 2025 met [C (voornaam)] en haar zoontje (tien jaar) naar Frankrijk is geweest. Het betrof een dagtrip met een overnachting om een te koop aangeboden huis te bekijken waarvoor hij belangstelling had. [verweerder] heeft weliswaar benadrukt dat [C (voornaam)] en hij aparte hotelkamers hadden, maar dat is voor de vraag of er sprake was van een affectieve relatie niet bepalend.
4.7.
LdH heeft [verweerder] herhaaldelijk aangegeven dat zijn relatie met [C (voornaam)] volgens de gedragsregels ontoelaatbaar was. Dat [verweerder] tijdens de gesprekken (en ook daarna) niet heeft ingezien dat hij de subtiele balans tussen (persoonlijk betrokken) nabijheid en (professionele) afstand heeft overschreden, heeft de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig onder druk gezet. [verweerder] had zich, zeker in het licht van de door LdH streng gehanteerde gedragsnormen, moeten realiseren dat zijn relatie met [C (voornaam)] ongepast was. Hij had bovendien zijn leidinggevende moeten informeren over de relatie. Schending van de gedragsnormen kan namelijk leiden tot beschadiging van het vertrouwen van cliënten/deelnemers in LdH en aantasting van de goede naam van LdH als (zorg)organisatie.
4.8.
Partijen hebben geprobeerd met mediation tot een oplossing te komen. Dat is niet gelukt. De kantonrechter leidt hieruit af dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van LdH niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De overige door LdH aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde verwijten over grensoverschrijdend en intimiderend gedrag zal de kantonrechter onbesproken laten. Gelet op het tussen partijen bestaande verschil van inzicht over professionele omgangsvormen van medewerkers met deelnemers, ligt herplaatsing niet in de rede.
4.9.
De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
[verweerder] heeft recht op € 9.408,10 aan transitievergoeding
4.10.
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt bij een einde per 1 december 2025
€ 9.408,10 bruto, uitgaande van het in de loonspecificaties over april en juli 2025 opgenomen brutoloon van € 5.549,33 per maand inclusief emolumenten. Het verzoek van [verweerder] om LdH te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt daarom tot dat bedrag toegewezen.
[verweerder] heeft geen recht op een billijke vergoeding
4.11.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [3] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen is daar in dit geval geen sprake van. Dat LdH (al) in het tweede gesprek een vaststellingsovereenkomst ter sprake heeft gebracht, is niet verwijtbaar. Daar kan ook niet uit worden afgeleid dat LdH heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
(Proces)kosten en uitvoerbaarheid bij voorraad
4.12.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft. Voor toekenning aan [verweerder] van een vergoeding voor buitengerechtelijke kosten is geen grond.
4.13.
De kantonrechter zal de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaren. Dat betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.
5.De beslissing
De kantonrechter
in het verzoek van LdH
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
5.2.
bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 december 2025;
in het tegenverzoek
5.3.
veroordeelt LdH om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 9.408,10 bruto;
in beide verzoeken
5.4.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
5.5.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.6.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers en in het openbaar uitgesproken op 6 oktober 2025.
1050/JH