ECLI:NL:RBMNE:2026:2831

Uitspraak

RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Utrecht

Zaaknummer / rekestnummer: 12096496 \ UE VERZ 26-60

Beschikking van 13 mei 2026

in de zaak van

[verzoeker],

wonende in [woonplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

procederend in persoon,

tegen

Persoonality Payrolling B.V.,

gevestigd in Apeldoorn ,

verwerende partij,

hierna te noemen: Persoonality ,

gemachtigde: mr. A.E.B. de Hollander.

1.De procedure

1.1

De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen:

- het verzoekschrift met tien bijlagen, op de griffie binnengekomen op

10 februari 2026

- het verweerschrift met drie bijlagen en een voorwaardelijk tegenverzoek.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 16 april 2026. [verzoeker] was aanwezig, vergezeld door de heer [A] . Van de zijde van Persoonality waren aanwezig mevrouw [B] en de heer [C] , eigenaar van [opdrachtgever] . Zij werden bijgestaan door mr. De Hollander. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat op de zitting is besproken.

1.3

Hierna is uitspraak bepaald.

2.De kern van de zaak

[verzoeker] is op staande voet ontslagen omdat hij met een collega heeft gevochten. [verzoeker] vindt dit onterecht. De kantonrechter wijst de daarmee verband houdende verzoeken van [verzoeker] af omdat het ontslag (rechts)geldig is. Op het voorwaardelijk tegenverzoek van Persoonality hoeft niet te worden beslist.

3.De achtergrond van de zaak

3.1

Op 6 juni 2024 is [verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1980, bij Persoonality in dienst getreden. Persoonality heeft [verzoeker] in het kader van haar payroll-dienstverlening aan opdrachtgever [opdrachtgever] ter beschikking gesteld. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor Persoonality Payrolling B.V. van toepassing.

3.2

Sinds 25 augustus 2025 is [verzoeker] (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. In het kader van zijn urenopbouw werkte [verzoeker] 5x4 uren per week.

3.3

Op 11 december 2025 is op de werkvloer van [opdrachtgever] een vechtpartij geweest tussen [verzoeker] en zijn collega [D] (hierna: [D] ).

3.4

Persoonality heeft [verzoeker] (en [D] ) vanwege dit incident op staande voet ontslagen. In het e-mailbericht van 11 december 2025 (12:33 uur) staat de volgende reden: “
Gebleken is dat jij vandaag, 11 december 2025, fysiek geweld hebt gebruikt jegens een collega door hem te steken/snijden met een (stanley)mes op de werkvloer bij onze opdrachtgever [opdrachtgever]”.^[1]

3.5

[verzoeker] heeft op dezelfde dag aan Persoonality meegedeeld dat hij het niet eens is met het ontslag. Hij stelt, kort gezegd, dat [D] is begonnen en dat hij ( [verzoeker] ) heeft gereageerd uit zelfverdediging.^[2]

3.6

Op 29 december 2025 heeft [verzoeker] aangifte gedaan van mishandeling door zijn collega [D] .

4.De beoordeling

Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig: het primaire verzoek wordt afgewezen

Rechtsvraag en toetsingskader

4.1

[verzoeker] heeft zijn verzoekschrift tijdig ingediend, omdat dit is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst door Persoonality is beëindigd.^[3]

4.2

[verzoeker] verzoekt primair om vernietiging van het ontslag op staande voet, toelating tot de werkzaamheden, betaling van loon inclusief wettelijke verhoging en wettelijke rente, correcte loonstroken en naleving van re-integratieverplichtingen. Subsidiair verzoekt hij om toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding, schadevergoeding en wettelijke rente.

4.3

Het gaat in deze zaak dus om de vraag of het aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd en verder (in het geval wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was) in het voorwaardelijk tegenverzoek om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden, op de door Persoonality aangevoerde gronden.

4.4

Op grond van de wet mag een werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen als daar een dringende reden voor is en hij die reden onverwijld aan de werknemer heeft meegedeeld.^[4]

4.5

Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.^[5]De stelplicht en de bewijslast voor het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever.

4.6

De door de werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde en aan de werknemer onverwijld medegedeelde reden fixeert de omvang van het debat tussen partijen, omdat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoodzaakt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet zich namelijk na de mededeling kunnen beraden of hij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt.

4.7

Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Daarbij moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden betrokken. Verder kan meewegen wat de gevolgen van het ontslag zijn voor de werknemer.

Het ontslag is onverwijld gegeven met mededeling van de reden van het ontslag

4.8

Volgens [verzoeker] voldoet de ontslagmededeling niet aan ‘de eisen van specificiteit’ maar dat volgt de kantonrechter niet. De ontslagbrief is op de dag van het incident aan [verzoeker] gemaild en [verzoeker] heeft kort daarna (om 14:42 uur) gereageerd en zijn visie gegeven op de reden die Persoonality voor het ontslag heeft gegeven. [verzoeker] heeft dus begrepen dat het incident op de werkvloer die ochtend de reden was voor het ontslag. Daarmee staat vast dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, onder onverwijlde mededeling van de reden.

4.9

Anders dan [verzoeker] meent is het toepassen van hoor en wederhoor geen harde eis voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Overigens is gebleken dat [opdrachtgever] na het incident [verzoeker] (en [D] ) wel de gelegenheid heeft gegeven om zijn verhaal te doen.^[6][verzoeker] heeft dat niet weersproken.

Er is een dringende reden

4.1

Als grond voor het ontslag op staande voet heeft Persoonality kort gezegd aangevoerd dat [verzoeker] fysiek geweld heeft gebruikt ten aanzien van een collega. Volgens Persoonality gaat het spreekwoord “Waar twee vechten hebben twee schuld” in dit geval zeker op. Daarom is [D] ook op staande voet ontslagen.

4.11

Over het incident op 11 december 2025 heeft Persoonality twee verklaringen in het geding gebracht: één van de heer [E] , die het incident heeft gezien en tussenbeide is gekomen, en één van de heer [C] , één van de eigenaren van [opdrachtgever] .^[7]

4.11.1

[E] heeft verklaard: “ (…)
de heer [verzoeker][ [verzoeker] ]
was daarzo bij ons toen loop [D][ [D] ]
naar hem toe en zeg loop weg van hier dan blijf [verzoeker] gewoon staan dus [D] trek hem van daar en geef hwm een harde klap in zijn gezich van daar begon die vecht partij [verzoeker] val op die grond [D] die blijf staan toe heb ik hun uit me kaar gehaald maar dan begon vecht partij weer dus [verzoeker] krijg weer een paar heftige vues in de gezicht vandaar haald hij die mesje uit zijn zak en steek [D] paar keren in zijn gezicht dus in het kort [D] was de geene die ging als eerst slaan”.

4.11.2

[C] heeft het volgende verklaard: “(…)
Gebleken is dat betrokkene, [verzoeker] , op genoemde datum fysiek geweld heeft toegepast jegens een collega, te weten [D] . Dit geweld bestond uit het slaan op hoofd van voornoemde collega en het steken/snijden met een (stanley)mes.

Naar aanleiding van dit incident hebben wij, ondergetekende en mijn medecompagnon [C] , direct beide betrokkenen afzonderlijk gehoord. Tijdens deze gesprekken hebben zowel [verzoeker] als [D] bevestigd dat het beschreven incident daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.(…)”

4.11.3

[C] heeft op de zitting een toelichting gegeven op zijn verklaring. Hij werd op de dag van het incident gebeld door een inkoper van de werkvloer. De inkoper moest namelijk met [D] naar het ziekenhuis omdat hij in zijn lip was gestoken met een stanleymes. Er zijn foto’s van de wonden in het gezicht van [D] , maar die zitten niet in het dossier.

4.12

Op de zitting heeft [verzoeker] zich op het standpunt gesteld dat [D] hem aanviel en dat hij niets heeft gedaan. [verzoeker] heeft verwezen naar zijn verklaring in het proces-verbaal van aangifte.^[8]Daarnaast heeft [verzoeker] verklaard, daarnaar gevraagd, dat hij geen mes had.

4.13

De kantonrechter stelt voorop dat geweld tussen collega’s (ongeacht wie er is begonnen) onacceptabel gedrag is op de werkvloer. Niet voor niets heeft de wetgever expliciet bepaald dat een dringende reden onder andere aanwezig geacht kan worden wanneer de werknemer zijn medewerknemers mishandelt.^[9]In beginsel vormt het uitoefenen van geweld door een werknemer dan ook een dringende reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

4.14

Hoewel [verzoeker] een andere lezing heeft van de gang van zaken dan [E] en [C] , kan in elk geval worden vastgesteld dat [verzoeker] een aandeel in de vechtpartij heeft gehad en zich daarbij niet onbetuigd heeft gelaten. [D] moest zich voor snijwonden in zijn gezicht immers laten behandelen in het ziekenhuis. [verzoeker] heeft dat niet weersproken. Dat die verwondingen van [D] het gevolg zijn van het door [verzoeker] getrokken (stanley)mes is voldoende aannemelijk. De vraag van wie het mes was doet niet ter zake. [verzoeker] heeft op de zitting verklaard dat hij helemaal niets heeft gedaan, maar dat volgt de kantonrechter niet. Die verklaring strookt niet met de reactie in zijn e-mailbericht van 11 december 2025: “
My response was solely an act of self-defence” en staat daarnaast haaks op de verklaring van [C] dat [verzoeker] na het incident heeft bevestigd dat [D] hem heeft geslagen en dat hij ( [verzoeker] ) een mes heeft gepakt.

4.15

Voor zover [verzoeker] zich wel op het standpunt heeft willen stellen dat hij heeft gehandeld uit zelfverdediging oordeelt de kantonrechter dat dat onvoldoende is onderbouwd. De kantonrechter neemt in aanmerking dat Persoonality op de dag van het incident tegen [verzoeker] heeft gezegd “
you could and should have withdrawn but failed to do so”.^[10]Ook [E] heeft verklaard dat [D] tegen [verzoeker] zei dat hij weg moest gaan maar dat hij dat niet heeft gedaan. De situatie is daarna geëscaleerd. [verzoeker] heeft ten aanzien van dit punt geen enkele verduidelijking gegeven en dat maakt dat de kantonrechter moet uitgaan van de juistheid van de stelling van Persoonality dat [verzoeker] afstand had kunnen en moeten nemen van een escalerende situatie. Dat [verzoeker] zichzelf moest verdedigen is dan ook niet gebleken. Dit geldt nog meer voor het trekken van een mes; daarvoor bestaat dan geen rechtvaardiging.

Conclusie: de primaire verzoeken moeten worden afgewezen

4.16

Dit alles leidt tot de conclusie dat Persoonality het gedrag van [verzoeker] tijdens de vechtpartij terecht als een dringende reden heeft aangemerkt. Van Persoonality kon redelijkerwijze niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem te laten voortduren. De (persoonlijke) omstandigheid dat [verzoeker] op het moment van het incident gedeeltelijk arbeidsongeschikt was, staat niet in de weg aan een ontslag op staande voet.^[11]

4.17

Het door Persoonality op 11 december 2025 aan [verzoeker] gegeven ontslag is dus rechtsgeldig en daarom bestaat er geen grond voor vernietiging van het ontslag. Het verzoek van [verzoeker] wordt afgewezen. De verzoeken om toelating tot de werkzaamheden, loondoorbetaling, de wettelijke verhoging en wettelijke rente, het verstrekken van correcte loonstroken en om naleving van de re-integratieverplichtingen delen hetzelfde lot.

Ook het subsidiaire verzoek zal niet worden toegewezen

4.18

De kantonrechter heeft [verzoeker] op zitting gevraagd wat hij precies bedoeld heeft met het instellen van het subsidiaire verzoek, omdat hij met de formulering van het verzoek de mogelijkheid open lijkt te hebben gehouden om tijdens de zitting een ‘switch’ te maken van het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet naar een beroep op toekenning van vergoedingen. Uitgangspunt van de wet is namelijk dat de werknemer in een procedure na een ontslag op staande voet een keuze moet maken tussen het verzoek tot vernietiging van de opzegging en het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. [verzoeker] heeft toen benadrukt dat hij niet in het ontslag berust en wil dat Persoonality zijn loon doorbetaalt, hoewel hij, naar eigen zeggen, vanaf 27 februari 2026 een nieuwe baan heeft. Hij heeft daarmee expliciet een keuze gemaakt voor het primaire verzoek tot vernietiging van het ontslag en niet de ‘switch’ gemaakt naar het subsidiaire verzoek. De kantonrechter komt dan in principe niet toe aan beoordeling van de subsidiaire verzoek.

4.19

Voor zover [verzoeker] bedoeld heeft de subsidiaire verzoeken in te stellen voor het geval de kantonrechter zou oordelen dat het ontslag op staande voet wel stand zou houden, zullen ook de subsidiaire verzoeken tot toekenning van een transitievergoeding, billijke vergoeding, schadevergoeding en wettelijke rente worden afgewezen. De wet bepaalt namelijk expliciet dat een transitievergoeding niet verschuldigd is indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer,^[12]wat bij het gegeven ontslag op staande voet wel het geval is. Het met een mes mishandelen van een medewerknemer is dusdanig ernstig dat het niet alleen verwijtbaar is, maar ook ernstig verwijtbaar. Uit de wet volgt dat ook een billijke vergoeding niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst is opgezegd op grond van een dringende reden.^[13]Voor toewijzing van de verzoek tot betaling van schadevergoeding heeft [verzoeker] te weinig gesteld. De kantonrechter is ook niet gebleken van tekortschieten of onrechtmatig handelen aan de zijde van Persoonality wat tot vergoeding van schade zou kunnen leiden. De wettelijke rente treft vervolgens hetzelfde lot.

Op het voorwaardelijk ontbindingsverzoek hoeft niet te worden beslist

4.2

Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven en dat betekent dat er op 11 december 2025 een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst.

Omdat de voorwaarde waaronder Persoonality haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan niet is vervuld, hoeft daarop niet te worden beslist.

[verzoeker] moet de proceskosten betalen

4.21

De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat [verzoeker] overwegend ongelijk krijgt en er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoeker] . De proceskosten aan de zijde van Persoonality worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1

wijst de verzoeken van [verzoeker] af,

5.2

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.A.T. Werner en in het openbaar uitgesproken op 13 mei 2026.

1257

Ontslag op staande voet na vechtpartij op werkvloer bevestigd door rechtbank