ECLI:NL:RBMNE:2026:3016

Uitspraak

RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Amersfoort

Zaaknummer / rekestnummer: 12123299 \ AE VERZ 26-15

Beschikking van 4 juni 2026

in de zaak van

[verzoekster],

wonende in [woonplaats] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

gemachtigde: mr. A. Hol,

tegen

[verweerder],

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. G.G. Bosch.

1.De procedure

1.1.

De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen:

- het verzoekschrift met producties;

- het verweerschrift, tevens voorwaardelijk tegenverzoek, met producties;

- een aanvullend verzoekschrift van [verzoekster] met aanvulling verzoek, aanvullende producties en verweer tegen het voorwaardelijke ontbindingsverzoek;

- aanvullende producties van [verweerder] .

1.2.

De mondelinge behandeling is gehouden op 7 mei 2026. [verzoekster] is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Namens [verweerder] zijn verschenen [A] , HR-adviseur bij [verweerder] , en de gemachtigde. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. Daarvan heeft de griffier aantekeningen gemaakt.

1.3.

Na sluiting van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter beslist dat een beschikking zal worden gewezen.

2.De kern van de zaak

2.1.

[verzoekster] wil primair met deze procedure bereiken dat het aan haar verleende ontslag op staande voet wordt vernietigd en zij weer te werk wordt gesteld in haar functie. Hierbij verzoekt zij ook betaling van het achterstallige salaris over de periode vanaf het ontslag, verhoogd met de wettelijke verhoging, rente en verstrekking van een deugdelijke bruto-netto-specificatie, op straffe van een dwangsom. In het geval het ontslag op staande voet stand houdt, verzoekt [verzoekster] subsidiair om betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. [verweerder] verzet zich tegen de door [verzoekster] ingediende verzoeken. Ook heeft [verweerder] een voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedaan. De kantonrechter wijst het primaire verzoek van [verzoekster] toe, omdat het ontslag op staande voet naar haar oordeel niet rechtsgeldig door [verweerder] is gegeven. Verder zal het verzoek van [verweerder] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen, omdat de ontstane verstoorde arbeidsverhouding naar het oordeel van de kantonrechter niet ernstig en duurzaam is. Dit leidt ertoe dat [verzoekster] door [verweerder] weer te werk moet worden gesteld in haar functie. Een en ander zal hieronder worden uitgelegd.

3.De achtergrond van de zaak

3.1.

[verweerder] is een zorginstelling actief op het gebied van zorg, wonen en welzijn. Zij biedt onder andere verblijf en zorg in één van haar woonzorgcentra en verpleeghuizen. [verzoekster] is sinds 28 maart 2022 in dienst bij [verweerder] in de functie van [functie] met een loon van € 2.308,90 bruto per maand.

[verzoekster] is daarbij werkzaam op de locatie [locatie] .

3.2.

Op 7 september 2025 heeft er een incident plaatsgevonden tussen [verzoekster] en een buurvrouw van de werklocatie [locatie] . De betreffende mevrouw kwam het pand van [locatie] binnenlopen en [verzoekster] heeft gezorgd dat zij weer naar buiten ging omdat zij daar volgens [verzoekster] niks te zoeken had. Over de wijze waarop zij dat deed, bestaat verschil van mening. Een viertal collega’s hebben dat incident van dichtbij meegekregen. Het ging om drie directe collega’s van [verzoekster] , namelijk [B] , [C] en [D] (stagiair). Daarnaast was ook restaurantmedewerker [E] getuige van het incident.

3.3.

[verzoekster] heeft naar aanleiding van het incident, nog op dezelfde dag, een interne melding (een zogenoemd ONS-bericht; dit is een digitaal bericht op het interne netwerk) gedaan. Naar aanleiding van die melding heeft [B] , eveneens nog op de dag van het incident, zich genoodzaakt gevoeld om [verweerder] te berichten dat de inhoud van de melding van [verzoekster] niet juist was.

3.4.

Nadat [verweerder] bij [verzoekster] op 8 september 2025 heeft gemeld dat er een e-mail was binnengekomen waarin de juistheid van haar ONS-bericht werd tegengesproken en [verzoekster] daarop heeft gereageerd, is er tot 23 oktober 2025 geen actie vanuit [verweerder] ondernomen. Pas met een brief van 23 oktober 2025 heeft [verweerder] [verzoekster] met onmiddellijke ingang geschorst om rust te creëren en om objectief onderzoek te kunnen uitvoeren. Daarbij heeft [verweerder] ook vermeld dat [verzoekster] wordt geacht tijdens de schorsing geen contact te hebben met collega’s en bewoners. Aanleiding hiervoor was het incident van 7 september 2025 en meldingen van ongewenst gedrag en bedreigingen ten opzichte van collega’s.

3.5.

Op 5 november 2025 heeft [verweerder] , na een gesprek met [verzoekster] te hebben gevoerd, richting haar werknemers het volgende bericht gecommuniceerd:
“We hebben besloten afscheid te nemen van [verzoekster] . We gaan onderzoeken of ze elders in de organisatie inzetbaar is. Aanleiding hiertoe waren bedreigende uitingen van haar kant. [verzoekster] wil dat het duidelijk is waarom ze niet meer welkom is op locatie. Als [verzoekster] de locatie wil bezoeken zal zij voorafgaand hieraan contact hebben met een van de teammanagers. Mocht je vragen hierover hebben dan horen we het graag.”

3.6.

Met een brief van 6 november 2025 heeft [verweerder] een officiële waarschuwing aan [verzoekster] gegeven en besloten dat zij niet langer werkzaam mag zijn op de locatie [locatie] . Reden hiervoor is het incident op 7 september 2025. Volgens [verweerder] heeft [verzoekster] dreigementen geuit en een eigen (onjuiste) interpretatie aan de gebeurtenis gegeven. Hierdoor was sprake van ongewenst gedrag en voelen collega-werknemers zich niet langer veilig. [verweerder] heeft [verzoekster] daarom in haar brief twee opties aangeboden. Of partijen gaan met wederzijds goedvinden (een vaststellingsovereenkomst) uit elkaar, of [verzoekster] gaat akkoord met tewerkstelling op een andere werklocatie, waarbij een ontwikkeltraject met ontwikkelafspraken met betrekking tot haar gedrag zal worden opgestart.

3.7.

[verzoekster] heeft aangegeven het niet met de waarschuwing eens te zijn en heeft zich ook niet bij het besluit neergelegd dat zij niet langer werkzaam mag zijn op de locatie [locatie] . Partijen hebben vervolgens – onder begeleiding van een mediator – de door [verweerder] aangeboden opties onderzocht, maar dat heeft niet geleid tot een akkoord.

3.8.

Met een e-mail van 8 januari 2026 heeft [verweerder] aan [verzoekster] bericht dat zij met ingang van 12 januari 2026 definitief op een andere werklocatie tewerkgesteld zal worden. Diezelfde avond heeft [verzoekster] een bericht op haar Facebook-account geplaatst, waarin zij het volgende vermeldt:

“Respect voor mijn goede collega’s bij [locatie]

weet wel het management klopt voor geen

meter en alle info die jullie krijgen van de

managers [F] en [G] is bull shit

gebaseerd op leugens en door [B]

gesponsorde ik die met liefde mijn werk deed

shame you [verweerder] kom maar op, mij op

jullie site zetten met naam en toename me

beschuldigen dat ik collega’s bedreigde dit zijn

leugens van [B] weet wel fijne collega’s

waar ik altijd fijn mee heb samen gewerkt [F]

Samen werkt met [B] en er voor

zorgt dat veel medewerkers van [locatie]

eieren kiezen voor hun geld en de managers

jullie de benen onder jullie lijf laten werken en ik

zal aantonen dat het management van blom niet

klopt. Ten koste van medewerkers van

[locatie] maar nog veel erger de

bewoners van [locatie] ”

3.9.

Met een brief van 9 januari 2026 is [verzoekster] door [verweerder] op staande voet ontslagen. In deze procedure verzoekt [verzoekster] om het ontslag op staande voet te vernietigen en [verweerder] te veroordelen tot de betaling van het achterstallige loon.

4.De beoordeling

Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven: geen dringende reden aanwezig

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of [verweerder] moet worden veroordeeld tot betaling van loon. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Dat betekent dat het ontslag zal worden vernietigd en [verweerder] zal worden veroordeeld tot betaling van het achterstallige salaris over de periode vanaf het ontslag. Dit zal hierna worden uitgelegd.

4.2.

Op grond van de wet^[1]mag een werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen als daar een dringende reden voor is en hij die reden onverwijld aan de werknemer meedeelt. Als dringende redenen worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

4.3.

De dringende reden moet beoordeeld worden aan de hand van de inhoud van de ontslagbrief van 9 januari 2026. In die brief heeft [verweerder] toegelicht dat het ontslag op staande voet is verleend vanwege – samengevat – (1) een door [verzoekster] op 8 januari 2026 geplaatst bericht op Facebook en (2) het in strijd handelen met afspraken die op 23 oktober 2026 zijn gemaakt. Volgens [verweerder] vormen deze redenen elk afzonderlijk, maar ook in samenhang, een dringende reden voor ontslag op staande voet. De kantonrechter volgt het standpunt van [verweerder] niet en overweegt daarover het volgende.

Het Facebook-bericht levert geen dringende reden op

4.4.

Vaststaat dat [verzoekster] op de avond van 8 januari 2026 een Facebook-bericht op haar eigen Facebook-pagina heeft geplaatst met de tekst zoals weergegeven onder overweging 3. Dit bericht heeft [verzoekster] geplaatst op de dag dat [verweerder] schriftelijk aan haar heeft laten weten dat zij definitief zal worden overgeplaatst naar een andere werklocatie. [verzoekster] heeft verklaard daar de volgende ochtend spijt van te hebben gekregen en het bericht toen verwijderd te hebben. [verweerder] heeft dat niet weersproken. Tot die tijd was het bericht zichtbaar voor de Facebook-vrienden van [verzoekster] . Door de veelheid aan Facebook-vrienden, had het bericht – in ieder geval – een bereik van 367 profielen. Onder die profielen bevonden zich ook profielen van huidige en ex-werknemers van [verweerder] .

4.5.

Uit het Facebook-bericht valt – samengevat – af te leiden dat:

[verzoekster] het niet eens is met de beschuldiging dat zij collega’s bedreigt;
[verzoekster] de informatie afkomstig van [F] en [G] ‘bullshit’ vindt en die gebaseerd zou zijn op leugens van [B] ;
[verzoekster] van mening is dat [F] en [B] tegen [verzoekster] samenspannen;
Volgens [verzoekster] het management, zoals door [F] gevoerd, ‘niet klopt’ en dat dat management ten koste gaat van medewerkers en bewoners van [verweerder] .

4.6.

Als uitgangspunt hanteert de kantonrechter dat een bericht, zoals door [verzoekster] op Facebook geplaatst, in beginsel een dringende reden oplevert dat ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het online noemen van collega-werknemers met naam en toenaam, in de negatieve connotatie waarin [verzoekster] dat heeft gedaan, is onacceptabel. Hierbij betrekt de kantonrechter ook dat [verzoekster] niet heeft weersproken dat het Facebook-bericht wijdverspreid is geraakt en [verweerder] daardoor weken later nog met het bericht werd geconfronteerd. Dat [verzoekster] het bericht niet zelf verder heeft verspreid, maakt niet dat zij daar niet medeverantwoordelijk voor is. Het is algemeen bekend dat berichten op Facebook een ver bereik kunnen hebben, ook als die slechts met Facebook-vrienden worden gedeeld.

4.7.

In het geval van [verzoekster] heeft de kantonrechter echter bijzondere aandacht voor de omstandigheden waaronder zij het bericht op Facebook heeft geplaatst. Zo heeft er op 7 september 2025 een incident plaatsgevonden tussen [verzoekster] en een buurvrouw van de werklocatie [locatie] . Naar aanleiding van dat incident heeft [verweerder] een officiële waarschuwing aan [verzoekster] gegeven en is [verzoekster] definitief overgeplaatst naar een andere werklocatie, wat zij met een e-mail te horen kreeg op dezelfde dag als dat zij later het Facebook-bericht heeft geplaatst. [verzoekster] heeft verklaard dat de e-mail over de definitieve overplaatsing de directe (emotionele) aanleiding was voor het plaatsen van het Facebook-bericht. Dit verband heeft [verweerder] niet weersproken. Bekend was ook dat [verzoekster] heel graag op de locatie [locatie] wilde blijven werken. Dit betekent dat het handelen van [verweerder] met betrekking tot het incident van 7 september 2025 ook van belang is als omstandigheid bij de beoordeling of sprake is van een zodanige dringende reden dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

4.8.

Niet is duidelijk geworden wat zich precies op 7 september 2025 heeft afgespeeld tussen [verzoekster] en de buurvrouw van [locatie] .^[2][verweerder] verwijt haar dat zij op een onprettige wijze met de buurvrouw is omgegaan en dat dit in strijd is met wat zij van haar medewerkers verwachten mag. In het dossier is van [D] en restaurantmedewerker [E] geen verklaring aanwezig. Van [B] is alleen een e-mail van 7 september 2025 bekend, waarin zij uiteenzet wat er op 7 september 2025 zou zijn gebeurd en daaruit – samengevat – concludeert:
“ [verzoekster] zit totaal fout en liegt in het ONS bericht”. Van [C] is ook geen verklaring bekend, anders dan een door [verzoekster] overgelegd privé Facebook-messenger bericht waarin [C] aangeeft dat
“jou bejegening niet goed was naar de buurvrouw”. Niet is duidelijk wanneer dit bericht is verstuurd en of deze verklaring vóór het opleggen van de officiële waarschuwing en overplaatsing bij [verweerder] bekend was. [verweerder] heeft aangegeven dat zij destijds ook camerabeelden van 7 september 2025 heeft opgevraagd, maar dat het incident daarop niet te zien was. Die beelden zijn daarom niet overgelegd en kunnen dus ook geen duidelijkheid geven. Met betrekking tot de meldingen van ongewenst gedrag en bedreigingen die [verzoekster] zou hebben geuit ten opzichte van collega’s en bewoners, is slechts uit een verklaring van [F] van 6 mei 2026 duidelijk geworden dat het dreigement richting een collega zou luiden dat ‘men toch wist dat [verzoekster] familie in het [wijk] heeft wonen die niet goed bekend staat’. Anders dan dit, zijn er geen meldingen van ongewenst gedrag of bedreigingen overgelegd. Uit het voorgaande volgt dat de exacte toedracht van het incident van 7 september 2025 en de meldingen van ongewenst gedrag en bedreigingen onvoldoende zijn komen vast te staan.

4.9.

De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] met deze stand van zaken [verzoekster] niet zonder meer definitief kon tewerkstellen op een andere werklocatie. Dit betreft namelijk een wijziging van de standplaats en dat kan slechts plaatsvinden op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding of op grond van artikel 7:611 BW Pro (zwaarwegende belangen). Dat er geheel geen standplaats in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, waar [verweerder] uit afleidt dat een wijziging van de standplaats altijd is toegestaan, wordt niet gevolgd.

4.10.

Vaststaat immers dat [verzoekster] sinds haar indiensttreding onafgebroken op de locatie [locatie] heeft gewerkt. De kantonrechter is van oordeel dat, nu de standplaats niet in de arbeidsovereenkomst is geregeld, de locatie [locatie] als de standplaats van de werkzaamheden van [verzoekster] dient te gelden. [verzoekster] heeft ook gesteld dat zij nadrukkelijk op een functie bij [locatie] heeft gesolliciteerd. Dit wordt naar het oordeel van de kantonrechter ondersteund door een door [verzoekster] overgelegde vacature van [verweerder] , waaruit volgt dat [verweerder] personeel specifiek werft voor een bepaalde werklocatie (standplaats).

4.11.

In de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] is niet voorzien in een wijzigingsbeding op grond waarvan de standplaats van [verzoekster] eenzijdig door [verweerder] kan worden gewijzigd. Dat betekent dat een eenzijdige wijziging van de standplaats slechts op grond van zwaarwegende belangen kan plaatsvinden. De kantonrechter is van oordeel dat met de onder 4.8 geschetste stand van zaken, met betrekking tot het incident van 7 september 2025 en de meldingen van ongewenst gedrag en bedreigingen, van dergelijke zwaarwegende belangen niet is gebleken. Dat betekent dat [verweerder] de standplaats van [verzoekster] niet definitief had mogen wijzigen.

4.12.

Omdat deze (onrechtmatige) wijziging van de standplaats voor [verzoekster] de directe aanleiding was voor het plaatsen van het Facebook-bericht, is dit minder verwijtbaar. Met inachtneming daarnaast van de omstandigheid dat de verweten gedragingen op 7 september 2025 ook niet volledig zijn komen vast te staan (immers is het het ene woord tegen het andere), van het verdere functioneren van [verzoekster] en de omstandigheid dat van bedreigingen niet is gebleken, anders dan één enkel verwijt waar [verzoekster] zelf niet over is gehoord, levert het bericht van [verzoekster] geen zodanige dringende reden op dat op basis daarvan ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Het in strijd handelen met afspraken levert geen dringende reden op

4.13.

[verweerder] heeft ook als dringende reden aangevoerd dat [verzoekster] in strijd heeft gehandeld met afspraken die op 23 oktober 2026 zijn gemaakt. Hierbij is verwezen naar de mededeling van [verweerder] in de brief van 23 oktober 2025 dat van [verzoekster] verwacht werd dat zij tijdens haar schorsing geen contact zou hebben met collega’s en bewoners. Volgens [verweerder] is dit wel gebeurd. [verweerder] stelt dit van werknemers te hebben gehoord. [verzoekster] heeft dit betwist. Zij stelt dat een aantal werknemers met haar contact hebben opgenomen, maar dat zij zelf nooit dat initiatief heeft genomen. Omdat [verweerder] hier verder geen informatie over heeft verschaft, levert ook dit geen zodanige dringende reden op dat op basis daarvan ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

4.14.

Het voorgaande leidt ertoe dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig door [verweerder] is gegeven en dat het verzoek van [verzoekster] tot vernietiging van het ontslag wordt toegewezen.

Betaling van achterstallig salaris, wettelijke verhoging en rente

4.15.

[verzoekster] heeft recht op doorbetaling van loon, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt. De omstandigheid dat [verzoekster] na haar ontslag een andere baan had en daardoor vanaf dat moment niet langer voor [verweerder] beschikbaar zou zijn om werkzaamheden te verrichten, maakt dit niet anders. Deze omstandigheid behoort op grond van artikel 7:628 lid 1 BW Pro niet in redelijkheid voor rekening van de werknemer te komen. [verzoekster] heeft aangegeven dat zij de andere baan slechts vanwege het gebrek aan inkomen heeft aanvaard voor de tijd dat zij niet bij [verweerder] haar werkzaamheden kon verrichten. De vordering van [verzoekster] tot loonbetaling (€ 2.308,90 bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantietoeslag) vanaf 9 januari 2026 zal daarom worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente zullen daarbij ook worden toegewezen, omdat [verweerder] het salaris niet op tijd heeft betaald. De kantonrechter ziet geen aanleiding om het percentage aan wettelijke verhoging te matigen.

Verstrekking deugdelijke bruto-netto-specificatie

4.16.

[verzoekster] verzoekt om [verweerder] te veroordelen aan haar een bruto-netto specificatie te verstrekken. Op grond van de wet^[3]moet [verweerder] een loonopgave verstrekken. Dit verzoek zal dan ook worden toegewezen. De gevorderde termijn van vijf dagen na betekening van de beschikking om de specificaties te verstrekken met betrekking tot de door [verweerder] aan [verzoekster] te betalen bedragen is redelijk en zal daarom worden toegewezen. Voor het toewijzen van de gevorderde dwangsom ziet de kantonrechter echter geen aanleiding. Die zal daarom worden afgewezen.

Het voorwaardelijke tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen

4.17.

Op het verzoek van [verweerder] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, moet worden beslist. De voorwaarde waaronder [verweerder] dat verzoek heeft gedaan, is namelijk vervuld, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

4.18.

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst, is dat daar een redelijke grond voor is.^[4]In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. De kantonrechter komt op basis van de stukken en wat op de zitting is besproken tot de conclusie dat op dit moment géén redelijke grond aanwezig is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerder] . Dat zal hieronder worden toegelicht.

4.19.

[verweerder] heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] primair gebaseerd op grond van verwijtbaar handelen (de zogenoemde e-grond), subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding (de zogenoemde g-grond) en meer subsidiair op een combinatie van omstandigheden (de zogenoemde i-grond).^[5]

Er is geen sprake van verwijtbaar handelen (e-grond) dat ontbinding rechtvaardigt

4.20.

[verweerder] heeft het gestelde verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] onderbouwd met dezelfde omstandigheden als die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd. Hiervoor is al geoordeeld dat geen sprake is geweest van een dringende reden voor een ontslag op staande voet, omdat de onrechtmatige overplaatsing van [verzoekster] de directe (emotionele) aanleiding was voor het plaatsen van het Facebook-bericht. Diezelfde overwegingen leiden ook tot het oordeel dat er evenmin sprake is van zodanig zwaarwegend verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] dat dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond rechtvaardigt.

Er is geen sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dat ontbinding gerechtvaardigd is

4.21.

Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [verzoekster] , wordt toegekomen aan de g-grond, die [verweerder] subsidiair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd.

4.22.

Uit de wet volgt dat bij een beroep op ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, van een redelijke grond slechts sprake kan zijn als de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede
“zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding
ernstigen
duurzaammoet zijn.

4.23.

Volgens [verweerder] is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter volgt dat standpunt niet. Eerder heeft slechts één mediationsessie plaatsgevonden, waarbij de inzet slechts was dat onderzocht zou worden of de door [verweerder] aangeboden opties tot overplaatsing of een beëindiging met wederzijds goedvinden tot een akkoord kon leiden. Mogelijkheden om de arbeidsverhoudingen onderling te verbeteren zijn destijds niet serieus onderzocht.

Van een onherstelbare vertrouwensbreuk zoals [verweerder] stelt, en daarmee van een ernstige en duurzame verstoring, kan daarom niet worden gesproken. Hierbij wordt ook meegewogen dat inmiddels twee van de vier medewerkers ( [B] en [D] ),

die direct bij het incident waren betrokken, en [F] niet meer werkzaam zijn bij [verweerder] . De samenwerking met deze personen vormt dus geen beletsel (meer) om terug te treden in de organisatie.

Een combinatie van omstandigheden leidt ook niet tot ontbinding (i-grond)

4.24.

Waarom ontbinding op de i-grond zou moeten volgen heeft [verweerder] niet gemotiveerd of onderbouwd. Ook dit verzoek kan daarom niet tot ontbinding leiden.

[verweerder] moet de proceskosten betalen

4.25.

De proceskosten van het verzoek komen voor rekening van [verweerder] , omdat [verweerder] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op € 1.102,00 (€ 93,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten).

4.26.

Als de in het ongelijk gestelde partij zal [verweerder] worden veroordeeld in de proceskosten in het voorwaardelijke tegenverzoek, tot op heden aan de zijde van [verzoekster] begroot op € 433,00. Het laatste stuk van [verzoekster] betrof vooral een reactie op het verweer van [verweerder] .

De beschikking zal uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard

4.27.

De kantonrechter zal de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaren, zoals is gevorderd. Dat betekent dat de beslissing moet worden gevolgd, ook als een van de partijen hoger beroep instelt tegen deze beslising. De beslissing geldt in dat geval tot het gerechtshof een andere beslissing neemt.

5.De beslissing

De kantonrechter:

op het verzoek

5.1.

vernietigt het ontslag op staande voet;

5.2.

veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoekster] van het salaris van € 2.308,90 bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantietoeslag met ingang van 9 januari 2026, tot de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd;

5.3.

veroordeelt [verweerder] tot betaling van de wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 BW Pro van 50% over het te laat betaalde loon;

5.4.

veroordeelt [verweerder] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de posten genoemd in 5.2 en 5.3, vanaf het moment dat het bedrag betaald moet zijn tot aan de dag van de gehele betaling;

5.5.

veroordeelt [verweerder] tot verstrekking van bruto-netto specificaties met betrekking tot het onder 5.2 genoemde loon binnen een termijn van vijf dagen na betekening van de beschikking;

5.6.

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.102,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe;

op het voorwaardelijke tegenverzoek

5.7.

wijst het voorwaardelijke tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;

5.8.

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verzoekster] begroot op € 433,00;

in beide verzoeken:

5.9.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad^[6];

5.10.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. F.H. Charbon en in haar afwezigheid in het openbaar uitgesproken door mr. M. Ramsaroep op 4 juni 2026.

LHJ/63796

Ontslag op staande voet vernietigd wegens ontbreken dringende reden; werknemer moet worden herplaatst