Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Almere
Zaaknummer: 12140602 \ ME VERZ 26-41
Beschikking van 12 juni 2026
in de zaak van
[verzoeker],
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigden: mrs. A.D. Putker-Blees en A.L. Schingenga,
tegen
[verweerder],
wonend in [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. Q.M.F. Bosker.
1.De procedure
1.1
De kantonrechter beschikt over de volgende stukken:
- het verzoekschrift met producties, ingekomen op 17 maart 2026,
- het verweerschrift met tegenverzoeken en producties, ingekomen op 15 mei 2026.
1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 15 mei 2026. Namens [verzoeker] waren aanwezig de heer [A] (algemeen directeur), mevrouw [B] (algemeen directeur), mevrouw [C] (HR-manager) en de heer [D] (IT-manager), bijgestaan door mrs. Putker-Blees en Schingenga. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door mr. Bosker. De gemachtigden hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen, die aan het dossier zijn toegevoegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat verder met partijen is besproken.
1.3
Hierna is uitspraak bepaald.
2.De kern van de zaak
[verweerder] is sinds 1 november 2022 in dienst bij [verzoeker] als Supply Chain Manager.
[verzoeker] verzoekt in deze procedure om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] , omdat er volgens haar sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van beiden. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van disfunctioneren, maar wel van een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden. Dat gebeurt met toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Waarom dat zo is, zal de kantonrechter hierna uitleggen.
3.De beoordeling
3.1
[verzoeker] heeft aan de kantonrechter gevraagd om de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerder] te ontbinden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen ontbonden worden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is in artikel 7:669 lid 3 van Pro het Burgerlijk Wetboek bepaald wat een redelijke grond is. Naast een redelijke grond is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
3.2
[verzoeker] heeft in haar verzoekschrift drie gronden genoemd waarom zij vindt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst moet ontbinden: primair disfunctioneren van [verweerder] (sub d), subsidiair een verstoorde arbeidsrelatie tussen [verzoeker] en [verweerder] (sub g) en meer subsidiair zegt [verzoeker] dat de combinatie van het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsrelatie (sub i) tot de ontbinding moet leiden.
De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden op grond van disfunctioneren (d-grond)
3.3
Volgens [verzoeker] bestaat het disfunctioneren van [verweerder] uit structurele tekortkomingen op meerdere kerntaken van zijn functie als Supply Chain Manager. [verzoeker] zegt dat [verweerder] afspraken en instructies van zijn leidinggevenden niet nakomt, dat hij essentiële rapportages niet opmaakt, dat hij onvoldoende operationele aansturing geeft en dat hij verantwoordelijkheid afschuift op anderen en bij problemen naar externe factoren wijst. [verzoeker] zou twee verbetertrajecten hebben ingezet, maar die zouden door een gebrek aan zelfreflectie bij [verweerder] niet hebben geleid tot een structurele verbetering. De ondersteuning die [verweerder] zou zijn aangeboden om de verbeterslag te kunnen maken en de gesprekken over zijn disfunctioneren die regelmatig met [verweerder] zouden zijn gevoerd, zouden ook niet tot verbetering hebben geleid. Volgens [verweerder] zou [verzoeker] nooit tegen hem hebben gezegd dat hij zou disfunctioneren en heeft [verzoeker] hem geen verbetertraject of begeleiding aangeboden om, als hij niet goed zou functioneren, zijn functioneren te kunnen verbeteren. De kantonrechter vindt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet kan worden ontbonden vanwege disfunctioneren van [verweerder] om de navolgende reden.
3.4
In geval van disfunctioneren van een werknemer wordt van een werkgever verwacht dat hij een verbetertraject inzet. Onderdeel daarvan is het opstellen van een verbeterplan. Daarin moet de werkgever aan de hand van concrete voorbeelden op een inzichtelijke wijze toelichten waar het bij het functioneren van de werknemer precies aan schort, wat de werkgever precies van de werknemer in zijn functie verwacht en op welke wijze en/of met welke ondersteuning de werkgever verwacht dat de beoogde verbetering kan worden bereikt. De werknemer moet daarbij een reële kans krijgen om binnen een redelijk tijdpad de gewenste verbetering te realiseren. Van de werkgever wordt verwacht dat er gedurende het verbetertraject met enige regelmaat een evaluatie plaatsvindt en aan het einde van het traject een eindevaluatie. Zowel bij de tussentijdse evaluaties als de eindevaluatie moet de werkgever aan de hand van de in het verbeterplan geformuleerde doelstelling beoordelen of het functioneren van de werknemer al dan niet op het gewenste niveau is.
3.5
[verzoeker] heeft daar niet aan voldaan. [verzoeker] heeft naar het oordeel van de kantonrechter aan [verweerder] onvoldoende duidelijk gemaakt dat er een structurele verbetering nodig was. Vast staat wel dat de Supply Chain niet goed functioneerde en dat daarover regelmatig in MT-overleggen opmerkingen werden gemaakt, maar niet is gebleken dat [verzoeker] aan [verweerder] duidelijk heeft gemaakt dat ze dat aan zijn functioneren weet. Er zijn immers meerdere randvoorwaarden nodig voor het optimaliseren van de Supply Chain, zoals bijvoorbeeld goede IT, voldoende (gekwalificeerd) personeel en samenwerking met andere afdelingen. [verweerder] weet het gebrekkig functioneren juist aan die randvoorwaarden en zocht de oorzaak (en oplossing) niet bij zichzelf. Juist in die context was het aan [verzoeker] om [verweerder] duidelijk te maken dat het (volgens het MT) aan hem lag en niet aan die randvoorwaarden. Dat is niet gebeurd. In zijn enige functioneringsgesprek van november 2024 staat immers niet meer dan dat [verweerder] aan bepaalde aspecten zal werken, dat hij proactief problemen zal aanpakken en dat dat zijn integriteit zal versterken en zal bijdragen aan een positievere dynamiek binnen het team. [verzoeker] heeft de afdelingen Customer Service en Demand Planning bij [verweerder] weggehaald, maar niet is gebleken dat de reden hiervoor het functioneren van [verweerder] was én dit aan hem is duidelijk gemaakt. [verzoeker] zou [verweerder] op zijn verzoek hebben willen ontlasten. Dat [verweerder] het te druk zou hebben gehad zegt echter niets over zijn functioneren en dat heeft [verweerder] ook niet zo hoeven te begrijpen. In het gesprek van 7 oktober 2025 waarbij volgens [verzoeker] zou zijn gezegd dat het tweede verbetertraject niet is geslaagd, is blijkens de verklaring van [A] en [verweerder] ter zitting niet meer gezegd door [A] dan dat hij, als hij in de schoenen van [verweerder] zou staan, bij [verzoeker] zou zijn weggegaan omdat er veel kritiek op [verweerder] was en dat hij [verweerder] duidelijk wilde maken dat hij de eer aan zichzelf moest houden.
[verzoeker] heeft ook niet duidelijk aangegeven wat er nodig was om het functioneren te verbeteren. Zij spreekt van twee verbetertrajecten, maar nergens blijkt uit dat die ooit als zodanig naar [verweerder] toe zijn benoemd en dat daarover afspraken zijn gemaakt. Er was ook geen sprake van ondersteuning tijdens een verbetertraject. [verweerder] zou het extern leiderschapsprogramma van [E] op aangeven van [verzoeker] hebben gevolgd, maar uit de toelichting van [verzoeker] op de zitting blijkt dat dit een algemene cursus is die aan meer mensen werd aangeboden. De gesprekken met de leidinggevende zijn niet meer dan reguliere overleggen geweest, waarvan [verweerder] niet duidelijk is gemaakt dat die frequentie mogelijk hoger was vanwege de kritiek op zijn functioneren. En de coaching door HR was niet meer dan gesprekken van [verweerder] met de HR-manager waarvan ook niet is gebleken dat die plaatsvonden in het kader van een verbetertraject en [verweerder] heeft dit ook niet zo hoeven te begrijpen. Disfunctioneren kan daarom geen redelijke grond voor ontbinding opleveren.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie
(g-grond)
3.6
[verzoeker] heeft subsidiair een verstoring van de arbeidsrelatie aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. De kantonrechter vindt uit de (omvangrijke) processtukken en uit dat wat partijen op de zitting naar voren hebben gebracht voldoende duidelijk geworden dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie tussen partijen. Partijen hebben een mediationtraject doorlopen, wat er uiteindelijk niet toe heeft geleid dat partijen elkaar hebben gevonden. [verweerder] erkent ook dat de arbeidsrelatie tussen hem en [verzoeker] is verstoord.
3.7
[verweerder] geeft aan dat [verzoeker] had moeten onderzoeken of zij hem op een andere functie konden plaatsen, maar [verzoeker] dat niet heeft gedaan. [verzoeker] heeft daarop toegelicht dat herplaatsing van [verweerder] op een andere plek in de organisatie niet in de rede lag door de aard van zijn functie – een hogere management positie – en de kritiek op zijn functioneren. [verweerder] zegt dat hij herplaatst had kunnen worden, maar op welke wijze en in welke functie geeft [verweerder] daarbij niet aan. De kantonrechter ziet ook geen mogelijkheden voor herplaatsing nu [verweerder] zelf heeft verklaard dat hij geen functie wilde vervullen die (meer) operationeel was – zo wilde hij bijvoorbeeld geen Warehouse Manager zijn – en alle functies binnen het MT waren vervuld, nota bene door de personen waarmee de verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan.
3.8
Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 augustus 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Zoals hierna zal worden overwogen, kan [verzoeker] van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt worden gemaakt. De proceduretijd wordt daarom niet in mindering gebracht op de geldende opzegtermijn. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de zogenoemde g-grond, komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van de i-grond als meer subsidiaire grond voor het ontbindingsverzoek.
Transitievergoeding
3.9
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. [verzoeker] heeft de hoogte van de transitievergoeding berekend op € 9.035,26 bij een einddatum van het dienstverband van 1 mei 2026. Het dienstverband eindigt, zoals onder 3.8. overwogen, op 1 augustus 2026. De kantonrechter komt bij een berekening op basis van een dienstverband van 1 november 2022 tot 1 augustus 2026 en een brutoloon van
€ 7.170,84 met 8% vakantietoeslag uit op een transitievergoeding van € 9.687,71 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. De door [verweerder] verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2026.
[verzoeker] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, dus moet een billijke vergoeding betalen
3.1
[verweerder] meent dat hij aanspraak heeft op een billijke vergoeding, omdat [verzoeker] bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter is dat met [verweerder] eens. De enige reden dat de verhoudingen tussen partijen verstoord zijn geraakt is de gang van zaken ten aanzien van het vermeende disfunctioneren van [verweerder] . Zoals hiervoor al overwogen, had [verzoeker] duidelijker met [verweerder] over zijn (dis)functioneren moeten communiceren en had zij een (gedegen) verbetertraject moeten inzetten om [verweerder] de gelegenheid te geven zijn functioneren te kunnen verbeteren. [verweerder] stelt dat hij door werkgerelateerde factoren ziek is geworden. Dit is echter onvoldoende onderbouwd. De bedrijfsarts adviseerde om, nadat een eerste mediation traject geen resultaat had opgeleverd, opnieuw een mediation op te starten. Dat heeft [verzoeker] niet gedaan. [verzoeker] verwijt [verweerder] te hebben bijgedragen aan de verstoorde arbeidsrelatie, doordat hij veel afwezig was op de werkvloer, doordat hij de mensen op de werkvloer tegen de leden van het managementteam opzette en doordat hij zich gedurende deze procedure negatief over [verzoeker] heeft uitgelaten, maar een onderbouwing voor die verwijten ontbreekt. Bovendien had [verzoeker] al geconcludeerd dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie blijkens de gronden die zij aan de verzochte ontbinding ten grondslag heeft gelegd voordat [verweerder] zich in de procedure negatief over [verzoeker] zou hebben uitgelaten.
3.11
[verzoeker] moet een billijke vergoeding aan [verweerder] betalen, omdat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Bij de vaststelling van de billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en de vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden als die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.
3.12
[verweerder] wil een billijke vergoeding van € 232.335,22 bruto. Dat is een bedrag van vijf jaar zijn jaar jaarsalaris x 50%. [verweerder] meent daar recht op te hebben, omdat als [verzoeker] hem een verbetertraject zou hebben aangeboden hij uitstekend had kunnen functioneren en het dienstverband had voortgeduurd. Als [verweerder] hersteld is, zal hij op zoek moeten naar een nieuwe baan. [verweerder] meent die nieuwe baan wel te kunnen vinden, maar hij schat in dat hij maar 50% van zijn huidige loon zal kunnen gaan verdienen. De kantonrechter komt tot een lagere billijke vergoeding om de navolgende reden.
3.13
Uitgangspunt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding is de inkomensschade die [verweerder] leidt als gevolg van de ontbinding, omdat die schade een gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] en daaraan toegerekend kan worden. Het moeten betalen van een billijke vergoeding heeft een punitieve functie, maar het is niet zo dat er een hogere of aparte vergoeding kan worden toegekend om de werkgever af te straffen, zoals [verweerder] lijkt te betogen. Als [verzoeker] een verbetertraject zou hebben aangeboden, had het voor de hand gelegen dat dit verbetertraject enige maanden in beslag had genomen. Dat [verweerder] , zoals hij zelf meent, zijn baan in dat geval had kunnen behouden, acht de kantonrechter op grond van de ingediende stukken en toelichting van partijen op de zitting niet aannemelijk. [verweerder] is namelijk vaak aangesproken op onvolkomenheden in de Supply Chain die onder zijn verantwoordelijkheid viel en lijkt niet eerder dan in deze procedure duidelijk te hebben gemaakt dat hij dat weet aan het ontbreken van de noodzakelijke randvoorwaarden, terwijl dat van hem in zijn functie verwacht had mogen worden. [verweerder] heeft wel een aantal wensen bij het MT neergelegd die soms zijn gehonoreerd (zoals het werven van een Warehouse Manager) en andere keren niet, waarbij dan een verschil van inzicht was over de vraag of die wens aansloot bij het bedrijf van [verzoeker] (zoals een IT-programma). De kantonrechter maakt daaruit op dat [verzoeker] en [verweerder] van mening verschillen over die randvoorwaarden. Zij verschillen ook over de inhoud van de functie, omdat [verzoeker] vindt dat de functie zowel strategisch als operationeel ingevuld moet worden, maar [verweerder] zich vooral wil richten op de strategische kant en niet op de operationele kant. Dit maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat [verzoeker] oprecht meende en kon menen dat [verweerder] niet functioneerde zoals zij dat wenste en dat dus niet gezegd kan worden dat [verzoeker] het verwijt van disfunctioneren alleen heeft opgeworpen om een verstoorde arbeidsrelatie te creëren. Dit maakt ook een lange vruchtbare werkrelatie onwaarschijnlijk.
[verweerder] zal een nieuwe baan moeten vinden. Hij is nu ziek, hetgeen het zoeken van een nieuwe functie vertraagt. [verweerder] geeft zelf aan te verwachten dat hij binnen afzienbare tijd een nieuwe baan zal hebben gevonden. Dat [verweerder] een aanzienlijk lager salaris van 50% van zijn huidige salaris zal gaan verdienen, heeft [verweerder] niet met bijvoorbeeld vacatures onderbouwd. De kantonrechter gaat daar dan ook niet vanuit. Rekening houdend met deze omstandigheden wordt [verweerder] met een vergoeding ter grootte van het financiële nadeel dat [verweerder] gedurende de eerste acht maanden leidt, naar het oordeel van de kantonrechter in voldoende mate gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . [verzoeker] zal daarom worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 60.000,00 bruto. De door [verweerder] verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
[verweerder] moet de juiste functie op LinkedIn vermelden
3.14
[verweerder] heeft op zijn profiel op LinkedIn vermeld dat hij werkzaam is in de functie van Senior Supply Chain & Operations Leader. [verzoeker] wil dat [verweerder] zijn functie aanpast, omdat [verweerder] de functie van Supply Chain Manager heeft, de functie die hij nu op zijn profiel heeft vermeld niet bestaat bij [verzoeker] en dat verwarrend kan zijn voor mensen die bij [verzoeker] willen komen werken, omdat zij solliciteren op een functie die er niet is. De kantonrechter wijst het verzoek van [verzoeker] toe, omdat de functie die [verweerder] op zijn profiel heeft gezet gewoon niet juist is. [verweerder] moet de juiste functie op zijn profiel vermelden met de juiste datum van indiensttreding en uitdiensttreding.
[verweerder] is geen kosten voor de leaseauto aam [verzoeker] verschuldigd
3.15
Bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2023 heeft [verweerder] een leaseauto gekregen. Op 29 december 2025 heeft [verweerder] de leaseauto op verzoek van [verzoeker] ingeleverd. Volgens [verzoeker] heeft [verweerder] de auto vies ingeleverd en zat er schade op de leaseauto die [verweerder] niet (tijdig) bij de leasemaatschappij heeft gemeld. [verzoeker] verzoekt om [verweerder] te veroordelen tot betaling van de kosten van professionele reiniging van de auto en betaling van het eigen risico en eventuele boetes van de leasemaatschappij. [verweerder] kreeg elke maand een leasevergoeding van € 165,00 omdat hij volgens [verzoeker] had aangegeven niet meer dan 30.000 kilometer per jaar te rijden. [verzoeker] wil dat [verweerder] deze vergoeding terugbetaalt, omdat er meer dan 30.000 kilometer per jaar met de auto is gereden. De kantonrechter wijst de verzoeken van [verzoeker] af om de navolgende redenen.
3.16
[verzoeker] is, nadat [verweerder] zich had ziekgemeld en hij aangaf dat hij eerst vooral rust nodig had, [verweerder] erop blijven wijzen dat hij de leaseauto moest inleveren. Omdat [verzoeker] [verweerder] is blijven pushen, heeft [verweerder] de leaseauto uiteindelijk ingeleverd op een moment dat hij niet in staat was om de leaseauto schoon te maken. Het ziek zijn stond [verweerder] daaraan in de weg. [verzoeker] wekt in het verzoekschrift de indruk dat de leaseauto in zeer vieze staat was, maar dat blijkt nergens uit. De foto’s die zijn ingebracht geven dat beeld niet. Ook de relatief lage schoonmaakkosten wijzen daar niet op. Onder deze omstandigheden wijst de kantonrechter het verzoek tot vergoeding van de schoonmaakkosten af.
3.17
[verweerder] hoeft ook geen eigen risico en eventuele boetes van de leasemaatschappij voor het niet tijdig melden van schade te betalen. Op de leaseauto zat een kras. [verweerder] stelt dat dit parkeerschade is die door de bestuurder van de auto die naast de leaseauto stond is veroorzaakt en dat hij deze schade direct heeft gemeld bij de leasemaatschappij. Dat hij de schade niet zou hebben gemeld, toon [verzoeker] niet aan. [verweerder] is op grond van artikel 7:661 lid 1 BW Pro ook alleen voor de schade aansprakelijk als vast komt te staan dat die schade een gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid. [verzoeker] heeft niets ingebracht wat die conclusie rechtvaardigt. [verweerder] kan dan ook niet aansprakelijk worden gehouden voor de schade aan de leaseauto.
3.18
[verweerder] betwist dat hij heeft gezegd dat hij niet meer dan 30.000 kilometer per jaar zou rijden. Dat hij dit wel zou hebben gezegd én [verzoeker] hem op de gevolgen van overschrijding daarvan heeft gewezen, heeft [verzoeker] niet onderbouwd en blijkt verder ook nergens uit. Ook het verzoek van [verzoeker] tot terugbetaling van de onterecht ontvangen leasevergoeding wordt daarom afgewezen.
[verzoeker] moet [verweerder] compensatie voor de leaseauto betalen
3.19
Vast staat dat [verweerder] de leaseauto op 29 december 2025 heeft ingeleverd zonder daarvoor een compensatie te ontvangen. Volgens [verweerder] is de leaseauto een arbeidsvoorwaarde en heeft hij tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst recht op een compensatie van € 800,00 bruto per maand voor het feit dat hij de leaseauto heeft moeten inleveren.
3.2
De kantonrechter is het met [verweerder] eens dat de leaseauto een arbeidsvoorwaarde is, omdat [verzoeker] in de brief aan [verweerder] van 25 oktober 2023 heeft gemeld dat zij de leaseauto toekennen als aanvulling op de bestaande arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat als [verzoeker] besluit om de leaseauto in te nemen zij [verweerder] vanaf het moment dat de leaseauto wordt ingeleverd moet compenseren. [verzoeker] heeft de door [verweerder] gestelde hoogte van de compensatie niet betwist. De kantonrechter zal het verzoek van [verweerder] tot betaling van
€ 800,00 aan compensatie per maand tot aan het einde van het dienstverband daarom toewijzen. Ook de wettelijke rente en wettelijke verhoging die [verweerder] verzoekt zijn toewijsbaar.
Specificaties
3.21
[verweerder] verzoekt [verzoeker] te veroordelen tot het voldoen van de eindafrekening terzake vakantiedagen, vakantiegeld en overige emolumenten. [verzoeker] is op grond van de wet gehouden om uiterlijk binnen één maand na het einde van het dienstverband de eindafrekening te verstrekken en te betalen. Het verzochte kan daarom worden toegewezen. De kantonrechter heeft geen aanleiding is om te veronderstellen dat [verzoeker] hier niet aan zal voldoen. De kantonrechter ziet daarom geen aanleiding om de dwangsom die [verweerder] verzoekt op te leggen.
Proceskosten
3.22
De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.De beslissing
De kantonrechter:
op het verzoek
4.1
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding met ingang van 1 augustus 2026,
4.2
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een transitievergoeding van € 9.687,71 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 september 2026 tot aan de dag van de gehele betaling,
4.3
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen een billijke vergoeding van € 60.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,
4.4
gebiedt [verweerder] om op zijn LinkedIn-profiel de juiste functie van Supply Chain Manager te vermelden, met de juiste datum van indiensttreding en uitdiensttreding bij [verzoeker] ,
op de tegenverzoeken
4.5
veroordeelt [verzoeker] tot betaling van € 800,00 per maand aan compensatie voor de inname van de leaseauto vanaf 29 december 2025 tot aan het einde van het dienstverband, met de wettelijke rente te rekenen vanaf de respectieve data van verschuldigdheid tot de voldoening en de wettelijke verhoging van maximaal 50%,
4.6
veroordeelt [verzoeker] tot het voldoen van de eindafrekening terzake opgebouwde vakantiedagen, vakantiegeld en overige emolumenten,
4.7
veroordeelt [verzoeker] tot het overleggen van deugdelijke salarisspecificaties van de bedragen als bedoeld onder 4.2., 4.3., 4.5. en 4.6.,
op het verzoek en de tegenverzoeken
4.8
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
4.9
verklaart deze beschikking in zoverre uitvoerbaar bij voorraad,
4.1
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats en in het openbaar uitgesproken op 12 juni 2026.
41264