Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer: 12152516 \ UE VERZ 26-121 wh 1031
Beschikking van 2 juli 2026
in de zaak van
[verzoeker],
wonend in [woonplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. M.G. Blokziel,
tegen
[verweerder], handelend onder de naam [handelsnaam] ,
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. I. Luijt-Visser.
1.De procedure
1.1
[verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.
1.2
Op 4 juni 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Vóór de mondelinge behandeling hebben beide partijen nog een productie toegezonden.
2.De kern van de zaak
2.1
[verzoeker] was van 24 juni 2025 tot en met 23 januari 2026 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst van [verweerder] . [verzoeker] stelt dat zij recht heeft op een billijke vergoeding van € 25.000, omdat [verweerder] met het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van haar godsdienst en daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Naast de billijke vergoeding vordert [verzoeker] betaling van ingehouden verlofuren. [verweerder] voert aan dat zij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet heeft voortgezet omdat zij [verzoeker] onvoldoende geschikt vond voor haar functie; met de geloofsovertuiging van [verzoeker] had dit niets te maken. [verzoeker] heeft volgens [verweerder] in goed onderling overleg voor het einde van de arbeidsovereenkomst nog een aantal dagen verlof opgenomen. De kantonrechter wijst de gevorderde billijke vergoeding af, want [verweerder] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Het gevorderde bedrag van € 664,62 bruto voor de ingehouden verlofuren wordt toegewezen omdat niet kan worden vastgesteld dat het verlof op verzoek van of in overleg met [verzoeker] is ingeboekt.
3.De beoordeling
De arbeidsovereenkomst is voor bepaalde tijd aangegaan
3.1
In deze zaak gaat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uitgangspunt is dat deze van rechtswege eindigt. Het staat de werkgever in beginsel vrij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Hiervoor gelden niet de vereisten van een verbeter- of begeleidingstraject zoals [verzoeker] heeft gesteld. De rechter kan op grond van de wet een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt wel een billijke vergoeding toekennen als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig handelen of nalaten van de werkgever. [1] Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid geldt een hoge drempel. Die hoge drempel wordt in deze zaak niet gehaald.
Verboden onderscheid op grond van geloof
3.2
De wet bepaalt dat een werkgever geen onderscheid mag maken op grond van godsdienst bij het aangaan en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. [2] Dit verbod geldt ook bij het niet-verlengen van een arbeidsovereenkomst. De werknemer die meent dat sprake is van verboden onderscheid, moet een begin van bewijs aandragen van het discriminatoir handelen. Als de werknemer daaraan voldoet, komt vervolgens de bewijslast bij de werkgever te liggen en moet de werkgever bewijzen dat niet in strijd met gelijke behandelingswetgeving is gehandeld.
3.3
[verzoeker] is Jehova’s getuige en zij heeft dit in haar sollicitatiegesprek voor oproepkracht op de afdeling kassa/informatiebalie aan [verweerder] meegedeeld. [verweerder] was hiervan dus op de hoogte. [verzoeker] stelt dat [verweerder] haar dienstverband vanwege haar geloofsovertuiging niet heeft verlengd. Zij stelt dat [verweerder] het verbod op onderscheid naar godsdienst op meerdere wijzen heeft geschonden namelijk:
door de promotie van [verzoeker] naar medewerker financiële administratie afhankelijk te stellen van een gesprek over haar religieuze overtuiging en haar zienswijze over de seksuele gerichtheid van een collega;
door, na het signaleren van procesfouten door [verzoeker] , een patroon van pestgedrag en uitsluiting te laten voortbestaan;
door [verzoeker] publiekelijk aan te spreken op gedrag dat samenhangt met haar geloofsovertuiging (het niet vieren van verjaardagen);
door de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten op grond van ongespecificeerde en niet gedocumenteerde fouten, zonder dossieropbouw, waarschuwing of verbetertraject, terwijl de werkelijke reden voor het niet voortzetten is gelegen in de religieuze overtuiging van [verweerder] en de daaruit voortvloeiende spanningen op de werkvloer.
Los van het discriminatieverbod leiden de bovengenoemde punten onder a. tot en met d. er volgens [verzoeker] ook toe dat [verweerder] in strijd heeft gehandeld met haar verplichtingen als goed werkgever. [3]
3.4
[verweerder] heeft aangevoerd dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst niets te maken heeft met het geloof van [verzoeker] , maar dat de reden erin was gelegen, kort gezegd, dat zij te veel fouten maakte en niet secuur genoeg werkte. Deze redenen heeft zij op 13 januari 2026 [verzoeker] mondeling meegedeeld toen zij haar vertelde dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Dit heeft zij ook bevestigd in haar e-mail van 21 januari 2026.
a. Het gesprek voorafgaand aan de functiewijziging
3.5
[verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1991 is op 24 juni 2025 begonnen bij [verweerder] als oproepkracht op de afdeling kassa/informatiebalie. Partijen hebben een verschillende perceptie van de reden van de functiewijziging per 1 september 2025 naar administratief medewerker op de financiële administratie. [verzoeker] stelt dat het een promotie was, maar volgens [verweerder] was de functiewijziging ingegeven door het feit dat het niet lekker liep met [verzoeker] op de afdeling kassa/informatiebalie. [verzoeker] was niet altijd vriendelijk tegen klanten en [verweerder] gunde haar een tweede kans. Zij dacht, mede gelet op de werkervaring die [verzoeker] op haar cv [4] had vermeld, dat zij wellicht beter herplaatst kon worden op de financiële administratie, waar een collega weg ging. Voordat de functiewijziging heeft plaatsgevonden heeft – na een eerste kennismaking - een gesprek plaatsgevonden tussen de heer [A] (financieel medewerker) en [verzoeker] , in het bijzijn van mevrouw [B] , een HR-medewerker. [B] heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat zij dit gesprek heeft georganiseerd omdat [A] , die al 26 jaar werkzaam is bij [verweerder] , zijn zorgen had geuit over de eventuele houding van [verzoeker] ten opzichte van hem, vanwege zijn seksuele geaardheid (homoseksueel). Dit was omdat hij wist dat [verzoeker] Jehova’s getuige is en Jehova’s getuigen homoseksueel gedrag verwerpen.
3.6
[B] verklaarde op de mondelinge behandeling dat zij het gesprek voorafgaand aan de functiewijziging als een mooi gesprek heeft ervaren en het gesprek bedoeld was om de onzekerheid van [A] weg te nemen. De kantonrechter begrijpt dat [B] , die [A] al jaren kende, hem gerust wilde stellen met een open gesprek over zijn homoseksualiteit. [B] heeft op de mondelinge behandeling toegelicht dat zij en [A] het gesprek alleen bedoeld hadden om een goede start te maken tussen [A] en [verzoeker] , die immers nauw moesten gaan samenwerken. Echter, de kantonrechter begrijpt het ook als [verzoeker] dit gesprek als onprettig of ongemakkelijk heeft ervaren. [A] had beter persoonlijk aan [verzoeker] kunnen meedelen dat hij homoseksueel is en zich afvroeg of dit een probleem zou kunnen zijn. Een gesprek in de setting waarbij iemand van HR aanwezig was, maakt het zwaar aangezet. Dat neemt niet weg dat onweersproken is dat [A] en [verzoeker] na het gesprek positief zijn gestart en dat uit niets blijkt dat het geloof van [verzoeker] of de homoseksualiteit van [A] daarna in hun verhoudingen nog een issue was of enig probleem heeft opgeleverd. Het voeren van dit startgesprek in augustus 2025 is bovendien zeer ver verwijderd van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst in januari 2026. Uit niets blijkt dat dit gesprek heeft geleid tot of heeft bijgedragen aan het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.
b. Pestgedrag en uitsluiting is niet komen vast te staan
3.7
[verzoeker] stelt verder dat zij in haar functie als administratief medewerker uitsluiting en pestgedrag heeft ervaren. Op 7 september of 7 oktober 2025 is er een gesprek geweest tussen [A] en [verzoeker] over de samenwerking, met [B] erbij. Naar aanleiding van kritiek van [verzoeker] tijdens dit gesprek over de financiële administratie is [A] boos weggelopen. [B] heeft uiteindelijk met [A] en [verzoeker] afzonderlijk gesproken en [A] is die dag verder gaan thuiswerken. Op 7 november 2025 heeft [verzoeker] bij de commercieel directeur aangegeven dat zij zich buitengesloten voelde en dat er over haar werd geroddeld. Dit heeft hij doorgegeven aan [B] met het verzoek dit op te pakken. [B] heeft de volgende dag hierover met [verzoeker] gesproken en [verweerder] stelt dat deze toen de zorgen van [verzoeker] heeft kunnen wegnemen. Daarna heeft [verzoeker] niet meer geklaagd over pesten en uitsluiting en [verweerder] dacht dat het hiermee opgelost was. [verzoeker] stelt in deze procedure dat zij later van een externe medewerker (die een shop-in-shop heeft in het woonwarenhuis van [verweerder] ) heeft gehoord dat er binnen [verweerder] werd gesproken over [verzoeker] . [verweerder] heeft betwist dat er sprake is geweest van roddelen binnen haar organisatie.
3.8
Dat werknemers over hun collega’s praten is een gegeven. De kantonrechter kan zich dan ook voorstellen dat er (ook) over [verzoeker] is gesproken binnen [verweerder] . Dat er ook daadwerkelijk sprake was van kwaadsprekerij (negatief roddelen), uitsluiting of pesten blijkt nergens uit. [verweerder] heeft gelijk gehandeld naar aanleiding van de klacht van [verzoeker] dat zij zich buitengesloten voelde. [verweerder] heeft ook verklaringen overgelegd waarin werknemers verklaren dat er bij [verweerder] geen onderscheid wordt gemaakt en er juist veel diversiteit is onder de werknemers met betrekking tot geslacht, geloof, overtuiging, geaardheid en leeftijd. In haar e-mail van 21 januari 2026 heeft [verweerder] te kennen gegeven dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd lag aan diverse foute boekingen, foutieve transacties, foute kascontroles en half afgemaakt werk. [verzoeker] heeft niet ontkend dat er tijdens haar vakantie een kasverschil van € 21.000 is ontdekt en dat debiteurennummers in transacties niet overeenkwamen. De kantonrechter heeft er kennis van genomen dat zij zegt dat zij niet goed is ingewerkt en dat er een hoge werkdruk was, maar dat doet niet af aan de gemaakte fouten. Uit niets is gebleken dat de beslissing van [verweerder] om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen is genomen vanwege (verboden onderscheid op grond van) de geloofsovertuiging van [verzoeker] .
c. De verjaardagstaart
3.9
[verzoeker] heeft gesteld dat zij op 24 november 2025 in de kantine publiekelijk door de algemeen directeur is aangesproken op haar geloof. De algemeen directeur zou haar, toen zij verjaardagstaart zat te eten, hebben gevraagd of zij de commercieel directeur al een hand had gegeven (om hem met zijn verjaardag te feliciteren). [verzoeker] voelde zich door deze vraag aangevallen op haar geloof. De vraag is echter of deze vraag inderdaad zo is gesteld en als dat zo is of deze vraag ook zo was bedoeld. De algemeen directeur heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat hij zich niet goed kan herinneren hoe het gesprek precies is verlopen tussen [verzoeker] en hemzelf. Hij weet zeker dat hij haar niet heeft gevraagd of zij de commercieel directeur een hand heeft gegeven. Op de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] op haar beurt te kennen gegeven dat zij taart heeft gegeten en dat zij na het gesprek met de algemeen directeur de commercieel directeur heeft bedankt voor de verjaardagstaart, maar ook heeft gezegd: “Ik vier geen verjaardagen”.
De kantonrechter overweegt dat het onvermijdelijk is dat het geloof van [verzoeker] in haar werk en de omgang met collega’s op enigerlei wijze naar voren kwam. Zij viert immers geen feestdagen of verjaardagen en dit valt op. Zo schetste de commercieel directeur op de mondelinge behandeling dat hij [verzoeker] met oud en nieuw toch het allerbeste en een goede gezondheid heeft gewenst, erbij zeggend dat hij weet dat zij geen oud en nieuw viert.
De stelling van [verzoeker] dat het gedrag van de algemeen directeur veranderde na de verjaardagstaart en dat hij na haar vakantie ineens afstandelijk was, wordt door de algemeen directeur betwist, althans dat er enig verband is met de verjaardagsviering. Vast staat immers dat [verweerder] tijdens de vakantie van [verzoeker] de fouten in haar werkzaamheden heeft ontdekt en om die reden heeft besloten haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Uit niets blijkt dat de algemeen directeur [verzoeker] heeft aangesproken op haar geloof als Jehova’s getuige. De kantonrechter kan niet vaststellen dat het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst ook maar iets te maken heeft met de verjaardagstaart, te meer niet nu er duidelijke andere redenen waren waarom [verweerder] het contract niet wilde verlengen. Ook blijkt nergens uit dat het gesprek op 24 november 2025 in de kantine ertoe heeft geleid of eraan heeft bijgedragen dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] niet heeft verlengd
d. Dossieropbouw voorafgaand aan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst
3.1
Zoals in 3.1. al is overwogen gelden de vereisten van een verbeter- of begeleidingstraject niet voor een contract van bepaalde tijd. Bij een dergelijk kort dienstverband is vaak helemaal geen tijd voor een verbetertraject, omdat de arbeidsovereenkomst al is afgelopen. Het ‘opbouwen van een dossier’ en het aanbieden van een verbetertraject aan [verzoeker] was dan ook niet vereist voorafgaand aan het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Op de mondelinge behandeling is aangevoerd dat de functioneringsgesprekken bij [verweerder] ieder jaar in de periode van december tot februari worden gehouden, maar dat toen al duidelijk was dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] niet wilde verlengen. [verzoeker] is vanaf 3 december 2025 vier weken op vakantie gegaan. Zij was toen dus drie maanden werkzaam in de functie van medewerker administratie. Tijdens de vakantie van [verzoeker] constateerde [verweerder] dat er sprake was van een bankverschil van € 21.000 en dat niet alle debiteuren aan een factuur waren gekoppeld, of dat zij een verkeerd debiteurennummer hadden, waardoor de financiële administratie niet sluitend was. Niet alleen [A] , maar ook [C] , de interim Senior Controller van [verweerder] schrijft in zijn verklaring dat [verzoeker] veel fouten maakte en langzaam werkte. [verweerder] stelt dat zij na het ontdekken van de fouten heeft besloten om de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] niet te verlengen, maar dat zij dit niet aan [verzoeker] wilde berichten tijdens haar vakantie. Op 31 december 2025 kwam [verzoeker] terug van vakantie, maar op dat moment waren de beide directeuren en [B] op vakantie.
3.11
Op 13 januari 2026 heeft de commercieel directeur [verzoeker] laten weten dat [verweerder] heeft besloten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. In haar e-mail van 19 januari 2026 heeft [verzoeker] vervolgens te kennen gegeven dat zij de werksfeer als uiterst toxisch heeft ervaren en verzoekt zij om een aanzegvergoeding en een transitievergoeding. [verweerder] heeft in haar e-mail van 21 januari 2026 aangegeven zich niet te herkennen in het beeld dat [verzoeker] van de werksfeer schetst en legt uit dat zij heeft gewacht met het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, omdat [verzoeker] de brief anders in haar vakantie zou krijgen en zij [verzoeker] rust en ontspanning gunde. [verweerder] heeft ook aangekondigd dat er een eindafrekening met een transitievergoeding zou komen, waarop teveel genoten verlofuren in mindering zouden worden gebracht. In antwoord op deze mail schrijft [verzoeker] voor het eerst dat er sprake is geweest van discriminatie tijdens haar dienstverband. [verweerder] heeft de aanzegvergoeding van € 887,08 bruto bij de eindafrekening uitbetaald. Deze aanzegvergoeding is bedoeld als sanctie voor de werkgever die de aanzegtermijn overtreedt en kan nu niet worden meegewogen voor het ernstig verwijtbaar gedrag van [verweerder] zoals [verzoeker] stelt. Dit is ook nooit een discussie geweest tussen partijen, want [verweerder] heeft deze gewoon direct en op tijd uitbetaald. [verweerder] heeft [verzoeker] juist rust willen gunnen op vakantie en haar dus niet tijdens haar vakantie bericht over het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst, ook al kostte haar dit de aanzegvergoeding.
[verweerder] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld
3.12
Gelet op het bovenstaande is er naar het oordeel van de kantonrechter niet vast komen te staan dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] niet te verlengen. Uit de overgelegde schriftelijke verklaringen, de verklaringen op de mondelinge behandeling van de beide directeuren en van [B] en ook uit het personeelshandboek blijkt dat [verweerder] er veel aan gelegen is om een inclusieve werkgever te zijn. Dat een en ander in de communicatie tussen werknemers niet altijd soepel verloopt en dat werknemers onderling praten over collega’s is nooit compleet uit te sluiten, maar [verweerder] heeft zich voldoende ingespannen om onenigheid tussen werknemers te voorkomen en dit zo nodig uit te spreken. De conclusie is dan ook dat er geen begin van bewijs is dat [verweerder] een verboden onderscheid heeft gemaakt door de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] niet te verlengen. Van ernstig verwijtbaar handelen is dan ook geen sprake.
[verweerder] heeft niet gehandeld in strijd met goed werkgeverschap
3.13
Verder heeft [verzoeker] aangevoerd dat [verweerder] in strijd heeft gehandeld met haar verplichtingen als goed werkgever. [5] Als redenen hiervoor noemt zij dezelfde redenen zoals vermeld onder a tot en met d in overweging 3.3. Als extra reden stelt zij nog dat [verweerder] haar heeft laten zwemmen in haar inwerkperiode, terwijl haar collega steeds mocht thuiswerken. Ten aanzien van het inwerken heeft [verweerder] aangevoerd dat [verzoeker] een intensieve inwerkperiode heeft gehad. Dat [A] af en toe vanuit huis werkte had te maken met zijn broze gezondheid en inmiddels is gebleken dat [A] ernstig ziek is. De in overweging 3.5. tot en met 3.11. beschreven omstandigheden zijn onvoldoende om te kunnen oordelen dat [verweerder] in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap. Het door [verzoeker] gestelde is daarvoor niet voldoende. De (nieuwe) stelling van [verzoeker] op de mondelinge behandeling dat [verweerder] onvoldoende rekening heeft gehouden met haar neurodivergente communicatiestijl is onvoldoende concreet onderbouwd om hieruit te kunnen afleiden dat [verweerder] in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld.
3.14
De conclusie is dan ook dat de door [verzoeker] gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen.
[verweerder] had het vakantiegeld niet mogen verrekenen
3.15
[verweerder] heeft een bedrag van € 664,62 bruto aan te veel genoten verlofuren ingehouden op de eindafrekening. Zij had dit niet mogen doen. [verweerder] heeft aangevoerd dat zij de verlofuren in overeenstemming met [verzoeker] heeft ingehouden, maar dit is niet vast komen te staan. [verweerder] beroept zich op artikel 6.3.1. van de cao waarin staat dat bij beëindiging in overleg met de werkgever werknemer in de gelegenheid kan worden gesteld om vakantie-uren op te nemen. [verzoeker] betwist echter dat dit overleg er op 13 januari 2026 is geweest. Zij stelt dat zij zich beschikbaar heeft gehouden om te werken, maar dat [verweerder] ervoor heeft gekozen om haar account te blokkeren en dat zij al haar spullen moest inleveren. Ook betwist [verzoeker] dat [verweerder] haar heeft voorgehouden dat als zij niet meer zou komen werken, zij op een negatief vakantiesaldo zou uitkomen. [verweerder] heeft de door haar gestelde overeenstemming over de verlofuren niet in haar brief van 13 januari 2026 bevestigd. Dit had wel op haar weg gelegen. Naar aanleiding van de betwisting van [verzoeker] over deze afspraak had het op de weg van [verweerder] gelegen om voldoende feiten en omstandigheden te stellen waaruit blijkt dat [verweerder] de uren in overleg met [verzoeker] heeft verrekend. Dit heeft zij niet gedaan, waardoor ook niet aan bewijslevering wordt toegekomen.
3.16
[verweerder] wordt dan ook veroordeeld om het bedrag van € 664,62 bruto aan ingehouden verlofuren aan [verzoeker] te betalen. De wettelijke rente over dit bedrag wordt toegewezen vanaf 23 januari 2026 omdat [verweerder] dit bedrag bij het einde van het dienstverband had moeten betalen en dus vanaf die datum in verzuim is.
[verzoeker] wordt veroordeeld in de proceskosten
3.17
De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat [verzoeker] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
3.18
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
Deze uitspraak is uitvoerbaar bij voorraad
3.19
De kantonrechter zal deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaren, zoals door beide partijen is verzocht. Dat betekent dat de beslissing moet worden gevolgd, ook als één van de partijen – zo mogelijk – hoger beroep instelt tegen deze beslising. De beslissing geldt in dat geval tot het gerechtshof een andere beslissing neemt.
4.De beslissing
De kantonrechter
4.1
wijst het om een billijke vergoeding verzoek af,
4.2
veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 664,62 bruto aan ten onrechte ingehouden verlofuren, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro vanaf 23 januari 2026 tot de dag waarop dit bedrag betaald is,
4.3
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig deze proceskosten voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
4.4
veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
4.5
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
4.6
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.R. Creutzberg en in het openbaar uitgesproken op 2 juli 2026.