ECLI:NL:RBMNE:2026:995

• Datum uitspraak: 5 maart 2026
• Publicatiedatum: 16 maart 2026
• Zaaknummer: 11918993 \ ME VERZ 25-145 BW 31650
• Instantie: Rechtbank Midden-Nederland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht
• Uitkomst: Afwijzend
• Procedures: Beschikking
• Rechters: R.M. Berendsen
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Afwijzing ontbinding arbeidsovereenkomst wegens onvoldoende duurzame verstoring arbeidsrelatie

In deze zaak verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een leidinggevende vanwege vermeend grensoverschrijdend gedrag en een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever stelde dat het gedrag van de werknemer leidde tot sociale onveiligheid en dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord was.

De kantonrechter oordeelde dat hoewel er sprake was van spanningen en kritiek op de communicatiestijl van de werknemer, deze niet zodanig ernstig en duurzaam waren dat ontbinding gerechtvaardigd was. De werkgever had onvoldoende aangetoond dat zij de werknemer op indringende wijze had gewezen op de noodzaak tot gedragsverandering of dat zij passende interventies had aangeboden.

Het externe onderzoeksrapport bevestigde dat er onvrede was over het gedrag van de werknemer, maar ook dat er positieve ervaringen waren en dat organisatorische factoren mede bijdroegen aan het onveilige gevoel. De werknemer verrichtte haar werkzaamheden nog steeds, en de kantonrechter stelde dat de werkgever eerst een coachingstraject en een terugkeerplan had moeten aanbieden.

De kantonrechter concludeerde dat de werkgever onvoldoende had gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen en dat van haar verwacht mocht worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Het verzoek tot ontbinding werd daarom afgewezen en de werkgever werd veroordeeld in de proceskosten.

Uitkomst: Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen wegens het ontbreken van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie.

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Almere

Zaaknummer / rekestnummer: 11918993 \ ME VERZ 25-145 BW 31650

Beschikking van 5 maart 2026

in de zaak van

[verzoekster] B.V. ,

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

gemachtigde: mr. D.J. Baveco,

tegen

[verweerster] ,

wonend in [woonplaats] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen: [verweerster] ,

gemachtigde: mr. R.J. Wybenga.

1. De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 34 producties (ingekomen op 10 oktober 2025),

-het verweerschrift met voorwaardelijk tegenverzoek met 18 producties (ontvangen op 24 december 2025),

-de aanvullende producties 19-22 van [verweerster] (van 9 januari 2026),

-het aanvullend verweerschrift en voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster] met productie 23 (van 9 januari 2026),

-de akte uitlating berekening billijke vergoeding van [verzoekster] (van 27 januari 2026).

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 januari 2026 op de zittingslocatie van deze rechtbank in Lelystad. Namens [verzoekster] zijn de heren [A] (CEO) en [B] (Head HR) verschenen, bijgestaan door mr. Sterk en mr. Baveco. [verweerster] is verschenen, bijgestaan door mr. Wybenga. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is tijdens de zitting. Beide gemachtigden hebben hen standpunt nader toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het procesdossier toegevoegd.

1.3.

Na afloop van de mondelinge behandeling hebben partijen verzocht om een aanhouding tot en met 14 januari 2026. Partijen hebben vervolgens laten weten dat zij geen regeling hebben kunnen treffen. De zaak is vervolgens, op verzoek van [verzoekster] , voor akte uitlating berekening billijke vergoeding gezet voor 27 januari 2026.

1.4.

Ten slotte is beschikking bepaald.

2. Waar gaat deze zaak over?

2.1.

In deze zaak verzoekt [verzoekster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] . [verweerster] is sinds 1 februari 2003 in dienst bij [verzoekster] en is werkzaam als [functie] en vanuit die positie tevens lid van het Managementteam (hierna: MT). Volgens [verzoekster] vertoont [verweerster] consistent grensoverschrijdend gedrag richting haar collega’s en gaat dat ten koste van de (gezondheid van de) andere werknemers. [verzoekster] heeft daarom extern onderzoek laten doen en uit het onderzoeksrapport volgt de bevestiging volgens [verzoekster] dat sprake is van sociale onveiligheid binnen [verzoekster] door het handelen van [verweerster] . Hierdoor is de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord en vindt [verzoekster] dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden.

De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding.

3. De beoordeling

3.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding moet worden toegekend.

Toetsingskader

3.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. ^[1] Ook is voor toewijzing van een ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. ^[2]

3.3.

De redelijke gronden worden weergegeven in artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Bij deze ontslaggrond moet worden beoordeeld of er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevraagd kan worden het dienstverband voort te zetten. Daarbij geldt tevens dat de werkgever zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen.

3.4.

[verzoekster] heeft haar stelling dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding enerzijds gebaseerd op handelen en gedrag van [verweerster] gedurende het gehele dienstverband en daarnaast (en in samenhang met) de bevindingen die uit het rapport van [bedrijf] naar voren zijn gekomen.

3.5.

[verzoekster] heeft allereerst aangevoerd dat er gedurende het dienstverband regelmatig zorgen zijn geuit over de houding en het gedrag van [verweerster] . Volgens [verzoekster] heeft de directe, confronterende en onstuimige opstelling van [verweerster] regelmatig geleid tot spanningen en fricties in de werkomgeving. Dit zijn volgens [verzoekster] geen incidenten, maar een duurzaam patroon dat consequent tot zorg bij [verzoekster] heeft geleid en waar [verweerster] herhaaldelijk op is gewezen.

3.6.

De kantonrechter stelt vast dat het juist is dat [verweerster] gedurende haar dienstverband regelmatig opmerkingen vanuit [verzoekster] heeft gekregen over haar manier van communiceren richting collega’s, maar dat de aanzet daarvan zwak is. Uit diverse beoordelingen die [verweerster] in de loop van het dienstverband heeft ontvangen, blijkt dat vanaf 2007 opmerkingen worden gemaakt over de wijze waarop [verweerster] communiceert. Verder dan het enkel geven van deze feedback in de beoordelingsverslagen (
zoals: “af en toe te snel met woord/gebaar. Hierdoor soms irritaties waardoor samenwerking bemoeilijkt wordt. Je hoeft geen vrienden te zijn maar moet wel zakelijk tot bepaald resultaat komen. Goed blijven omgaan met mensen/samenwerken”) lijkt dit niet te gaan. Evenmin is op een indringende wijze duidelijk gemaakt aan [verweerster] dat zij zich als leidinggevende een andere stijl moet aanmeten. Dat staat haaks op de wijze waarop [verzoekster] in deze procedure het “gedrag” van [verweerster] , wat zou bestaan uit een duurzaam patroon dat consequent tot zorg heeft geleid bij [verzoekster] , presenteert.

Als er gedurende het dienstverband sprake zou zijn geweest van grote twijfels aan de manier van communiceren dan wel de wijze van leiding geven door [verweerster] , is onbegrijpelijk dat [verzoekster] er vervolgens in 2013 voor kiest dat [verweerster] lid wordt van het MT en dat in de loop van de tijd steeds meer werknemers onder de leiding van [verweerster] zijn komen te staan. Alleen al het steeds uitbreiden van de verantwoordelijkheden van [verweerster] en daarmee ook het aan steeds meer werknemers leiding geven gedurende het dienstverband bevestigt dat [verzoekster] [verweerster] geschikt vond als leidinggevende en dat aan de “incidenten” die door [verzoekster] ook worden aangehaald uit de periode tussen 2007 en 2024 weinig gewicht kan worden toegekend. Van een verstoorde arbeidsrelatie is tot die tijd in elk geval ook niet gebleken.

3.7.

Het valt ook op dat de verwijten die [verzoekster] hier maakt aan [verweerster] hoofzakelijk toe te schrijven lijken te zijn aan vermeende onvoldoende functioneren, gelegen in houding en gedrag en/of een leiderschapsstijl die niet langer meer gewenst is binnen [verzoekster] .

[verzoekster] heeft aangevoerd dat van haar niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] voort te zetten, omdat eerdere gesprekken met [verweerster] en coaching nooit hebben geleid tot een verandering in het gedrag en communicatie van [verweerster] . Juist daar zit hier het probleem. [verweerster] heeft er namelijk op gewezen dat dit helemaal niet aan de orde is geweest. Er heeft weliswaar een kort coachingstraject plaatsgevonden in 2021/2022, maar dit traject was specifiek gericht op de samenwerking tussen [verweerster] en een mede MT-lid en is met succes afgesloten.

Van een algemeen coachingstraject ten aanzien van het gedrag en communicatie van [verweerster] als leidinggevende is geen sprake geweest. Ook is de kantonrechter niet gebleken dat een dergelijk traject aan [verweerster] is aangeboden en door haar afgewezen zou zijn.

Verder blijkt uit een beoordelingsgesprek uit 2024 dat door de CEO met [verweerster] is gevoerd dat [verweerster] vooruitgang heeft geboekt waar het gaat om professioneel discussiëren. Daarbij wordt wel opgemerkt dat het een punt van aandacht blijft, omdat [verweerster] zich nog steeds af en toe laat verleiden tot emoties in discussies en dat direct commentaar op collega’s kwetsend en ongenuanceerd kan overkomen. Ook in die recente beoordeling ontbreekt dus vanuit [verzoekster] het overbrengen van de noodzaak tot verandering en de wijze waarop [verweerster] dit zou kunnen bereiken.

Uit het voorgaande blijkt dat [verzoekster] onvoldoende kenbaar heeft gemaakt aan [verweerster] dat zij haar leiderschapsstijl en wijze van communiceren moest aanpassen en heeft [verzoekster] in elk geval ook nagelaten [verweerster] daarvoor de benodigde hulpmiddelen aan te bieden.

3.8.

[verzoekster] zegt ook dat er door toedoen van [verweerster] meerdere werknemers ontslag hebben genomen en dat daaruit eveneens volgt dat de arbeidsrelatie verstoord is.
Als het zo is dat er meerdere werknemers zijn vertrokken door toedoen van [verweerster] , dan had het op zijn minst op de weg gelegen van [verzoekster] om [verweerster] daar mee te confronteren en met haar het gesprek aan te gaan wat voor gevolgen daar aan verbonden moeten worden dan wel hoe dit in de toekomst voorkomen zou kunnen worden. Datzelfde geldt voor oud werknemers die zouden hebben aangegeven, vanwege [verweerster] niet meer terug te willen komen bij [verzoekster] . Dit is echter helemaal niet besproken met [verweerster] . Tijdens de mondelinge behandeling heeft [B] hierover gezegd dat hij vanwege de bescherming van de desbetreffende (oud)werknemers dit niet heeft besproken met [verweerster] , maar dit mag van een goed werkgever (ook vanuit haar zorgplicht) wel worden verwacht.
De kantonrechter vindt dat [verzoekster] als werkgever in een situatie waarin kennelijk herhaaldelijk signalen zijn ontvangen over zorgwekkend handelen van [verweerster] , heeft nagelaten daar op adequate wijze op te reageren richting [verweerster] .

3.9.

[verzoekster] heeft vervolgens aan haar verzoek de uitkomsten uit het rapport van [bedrijf] ten grondslag gelegd. De vraag is of die bevindingen een voldragen grond opleveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond.

Bij de beoordeling hiervan stelt de kantonrechter voorop dat [verzoekster] zegt dat in 2025 de ernst en de intensiteit van de signalen over [verweerster] dusdanig toenamen, dat zij zich genoodzaakt zag om in juni 2025 het externe onderzoeksbureau [bedrijf] in te schakelen. [verzoekster] heeft niet duidelijk gemaakt in welke periode en van wie zij de signalen over [verweerster] heeft ontvangen. Er zijn ook geen schriftelijke meldingen of klachten die [verzoekster] heeft overgelegd. Ook de stelling van [verzoekster] dat de OR Werkgroep “Sociale Veiligheid” zich in mei 2025 tot [verzoekster] heeft gewend met zorgen over het gedrag van [verweerster] , wordt niet ondersteund door stukken waaruit dit blijkt.

Opvallend is verder dat [verzoekster] er voor heeft gekozen niet eerst een indringend gesprek aan te gaan met [verweerster] en haar met deze signalen te confronteren, maar meteen is overgegaan tot de inzet van het externe onderzoek.

3.10.

[verzoekster] heeft [bedrijf] opdracht gegeven een inventariserend onderzoek te doen naar de signalen over sociale onveiligheid binnen [verzoekster] als gevolg van vermeend ongewenst gedrag door [verweerster] .

De conclusie uit het rapport van [bedrijf] luidt als volgt:

“ Concluderende observaties

De brede context van het onderzoek is een bedrijf dat een snelle transitie doormaakt die gepaard gaat met de nodige groeipijnen. Gehoorde personen vinden [verzoekster] in het algemeen een prettige werkgever die zij waarderen om de ruimte die zij krijgen om het eigen werk vorm te geven en om het besef dat zij een betekenisvol verschil kunnen maken voor patiënten. Respondenten verschillen van inzicht over de vraag of de groeipijnen adequaat gemanaged worden. Onverlet de algemene tevredenheid over het werkklimaat en werkplezier onder de gehoorde personen, heerst er onder hen een brede ontevredenheid over het handelen als manager van mevrouw [verweerster] . De scherpste en bondigste samenvatting van de uitkomst van de inventariserende gespreksronde in dit kader wordt gegeven door de respondent die stelt: Het is niet leuk om te moeten constateren, maar doorgaan zoals nu kan niet langer.

• Mevrouw [verweerster] zelf constateert terecht dat de Rapportage van Bevindingen aanzienlijk meer kritische dan neutrale of positieve opmerkingen over haar handelen als manager bevat. De verklaring daarvoor is dat een grote meerderheid van de gehoorde personen zich genuanceerd kritisch tot zeer kritisch over haar heeft uitgelaten en daarom concludeert dat doorgaan zoals nu kan niet langer.
• De kritiek op het handelen van mevrouw [verweerster] kent een aantal dimensies:

Haar optreden zou met een zorgelijke frequentie impulsief, overmatig direct en intimiderend zijn in die mate dat collega's bang voor haar zijn, aan het huilen zijn gebracht, vanwege haar optreden zijn vertrokken of vanwege haar aanwezigheid niet bij [verzoekster] willen werken.

• Haar confronterende en overmatig stevige stijl van feedback en leiding geven zou voortkomen uit de omgangsvormen en management stijl die onderdeel waren van de cultuur van het oude [verzoekster] maar niet meer passen bij het nieuwe [verzoekster] . Mevrouw [verweerster] zou zich niet aan die nieuwe cultuur kunnen of willen aanpassen.
• Zij zou beschikken over onvoldoende vermogen tot zelfinzicht en niet in staat zijn om te gaan met kritische vragen of feedback. Haar stijl van omgaan met kritiek zou zijn om onmiddellijk in de aanval te gaan.
• Zij zou niet beschikken over de managerial competenties en de inhoudelijke kennis die nodig zijn voor haar huidige functie. Om dat gemis te compenseren zou zij zich een intimiderende en controlerende stijl van leidinggeven en communiceren hebben aangemeten en haar team afschermen van invloeden van buiten en in de cc' van alle in- en uitgaande mails willen worden opgenomen.

Naast kritiek valt zeker ook waardering voor mevrouw [verweerster] te beluisteren. Zij wordt ook beschreven als een vriendelijke vrouw, iemand die grote inzet toont en die veel voor de groei van [verzoekster] heeft betekend.

Of de kritiek op mevrouw [verweerster] feitelijk correct is, is in dit onderzoek niet onderzocht. Desondanks wordt opgemerkt dat het onderzoek de critici op één punt gelijk lijkt te geven: haar geringe bereidheid tot zelfreflectie en het kiezen van de aanval als de beste verdediging. In de twee met haar gevoerde gesprekken en in haar schriftelijke reacties op de gespreksverslagen erkent

mevrouw [verweerster] dat tot tien tellen niet haar sterkste eigenschap is en dat zij soms te snel reageert. En zij kan en wil vanzelfsprekend niet uitsluiten dat er iets aan te merken is op mijn gedrag, maar voegt zelfs aan deze toch al weinig royale erkenning (kan niet uitsluiten dat) de opmerking toe dat er ook op anderen wel iets valt aan te merken. Over het geheel genomen stelt mevrouw [verweerster] dat zij zich totaal niet herkent in de van haar geschetste beelden. Die beelden zouden volgens haar zijn ontstaan uit onwetendheid of omdat mensen wel over haar maar niet met haar spreken, omdat zij onterecht wordt afgerekend op het verleden of omdat de opzet van het onderzoek niet deugt. Niet of nauwelijks toont zij de bereidheid om zich af te vragen of degenen die zorg of kritiek

uitspreken over haar handelen misschien ergens ook een punt kunnen hebben. Het zelfbeeld van mevrouw [verweerster] wijkt sterk af van het beeld dat de meerderheid van de respondenten van haar heeft.

Bij bovenstaande observatie dient de onderzoeker de volgende kanttekening te maken. Eén van de

respondenten zegt over mevrouw [verweerster] : Mevrouw [verweerster] is iemand die heel erg haar

eilandje verdedigt. Op het moment dat iemand zich daarop begeeft, begint ze figuurlijk te meppen en

schiet ze erg in de verdediging. Van (figuurlijk) meppen richting de onderzoeker was ondanks haar kritiek op de onderzoeksopzet gebaseerde verdediging geen sprake: mevrouw [verweerster] heeft

zich in de twee met haar gehouden hoorgesprekken steeds correct, professioneel, beheerst en

wellevend opgesteld.

De dominante mening onder de gehoorde personen ten aanzien van de positie Van mevrouw [verweerster] in de organisatie is: doorgaan zoals nu kan niet langer. Aldus rijst de vraag naar de vervolg stappen.

• Mevrouw [verweerster] zelf meent dat er met haar en niet over haar gepraat moet worden.
• Enkele respondenten opperen coaching voor mevrouw [verweerster] , maar zij die dat doen

hebben daar in de meeste gevallen ook zelf hun bedenkingen bij. Ze hopen dat het werkt, ze

vragen zich af of het voldoende zal zijn, ze zijn bang dat eventueel succes net als bij de vorige coaching maar kortdurend zal zijn omdat het oude gedrag zal terugkomen.


Diverse respondenten stellen in verschillende toonaarden dat de tijd van praten en coaching voorbij is. Doorgaan met haar is kansloos zegt er één. Anderen laten zich genuanceerder uit, maar met hetzelfde eindresultaat. Een persoon hoopt dat mevrouw [verweerster] de eer aan zichzelf houdt en zo door de voordeur de organisatie kan verlaten.

Mevrouw [verweerster] zegt over zichzelf dat ze eerlijk is. Geen van de respondenten, ook niet de meest kritische, heeft overigens gezegd dat ze oneerlijk is, met uitzondering van degene die hint op schimmige deals. [bedrijf] laat zich in het kader van de gegeven opdracht niet uit over de

vraag wat de beste opvolging van dit onderzoek zal zijn, anders dan dat zij verklaart te adviseren om

te kiezen voor een eerlijke oplossing en een heldere keuze: eerlijk naar degenen die intimiderend en

ongewenst gedrag ervaren van de kant van mevrouw [verweerster] , eerlijk naar mevrouw [verweerster] zelf en eerlijk met het belang van [verzoekster] voor ogen. (…)”

Er is geen voldragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst

3.11.

Uit deze bevindingen komt een beeld naar voren dat bevestigt dat een deel van de werknemers (grote) moeite heeft met de manier waarop door [verweerster] wordt gecommuniceerd en dat dit (bij sommige werknemers) zorgt voor een onveilig gevoel op de werkvloer. Dit beeld wordt tegelijkertijd ook genuanceerd door positieve ervaringen met [verweerster] en door andere omstandigheden die volgens sommige respondenten bijdragen aan een onveilig werkklimaat. Zo staat er in het rapport op pagina 17 hierover het volgende: “
Als bron van sociale onveiligheid wordt niet alleen gewezen op het functioneren van personen zoals mevrouw [verweerster] maar ook wel op de volgens sommige gebrekkige kwaliteit van de organisatie. Zo wordt onder andere in een aantal gesprekken gewezen op de als diffuus ervaren strategie en de voortdurende veranderingen van het organogram en de daarmee gepaard gaande veranderingen in de samenstelling van het MT.”

Hoewel de kantonrechter het met [verzoekster] eens is dat het handelen en gedrag van [verweerster] dat uit de rapportage naar voren komt reden tot zorg geeft, moet daarbij ook worden meegewogen dat alle verklaringen anoniem zijn en het overgrote deel van die ervaringen niet eerder met [verweerster] is gedeeld. Weliswaar heeft [verweerster] tijdens het onderzoek de gelegenheid gehad te reageren op de rapportage en daarmee ook op de verklaringen, maar niet duidelijk is voor [verweerster] van wie de beschuldigingen afkomstig zijn, wanneer de gedragingen hebben plaatsgehad et cetera. Maar bovenal vindt de kantonrechter dat [verzoekster] hier veel te kort door de bocht is gegaan, gelet op het lange dienstverband van [verweerster] , die al ruim 23 jaar bij [verzoekster] werkzaam is, waarvan het overgrote deel als leidinggevende. Er zijn gedurende het dienstverband weliswaar regelmatig opmerkingen gemaakt door [verzoekster] over de wijze van communiceren door [verweerster] , maar daar blijft het bij en door [verzoekster] is nooit op indringende wijze kenbaar gemaakt aan [verweerster] dat er noodzaak bestond dat zij haar leiderschapsstijl/manier van communiceren moest aanpassen. Het is gebleven bij opmerkingen in beoordelingsgesprekken- en verslagen. Een officiële waarschuwing heeft [verweerster] nooit gekregen en evenmin heeft [verzoekster] interventies ingezet om [verweerster] te laten werken aan haar leiderschapsstijl of wijze van communiceren in het algemeen.

3.12.

Hoewel het voorstelbaar is dat het voor [verzoekster] bijzonder lastig is om de juiste afweging te maken tussen de belangen van de werknemers die aangeven moeite te hebben met [verweerster] enerzijds en het belang van [verweerster] anderzijds bij behoud van haar dienstverband, is [verzoekster] hier te snel voorbij gegaan aan het belang van [verweerster] . [verzoekster] heeft namelijk gedurende zeer lange tijd de leiderschapsstijl van [verweerster] getolereerd althans onvoldoende ingegrepen op momenten dat zij (kennelijk) signalen ontving dat door collega’s problemen werden ervaren met het gedrag van [verweerster] . Daarover is op essentiële momenten ook niet gesproken met [verweerster] , bijvoorbeeld op de momenten dat kennelijk werknemers hebben aangegeven te zijn vertrokken of niet meer terug te willen komen bij [verzoekster] vanwege [verweerster] .
Ook is [verweerster] niet door [verzoekster] geconfronteerd met de, volgens [verzoekster] , alsmaar toenemende signalen in 2025 over haar gedrag, maar is zij zonder daarover in gesprek te gaan met [verweerster] of haar een officiële waarschuwing te geven, een onderzoek gestart. Evenmin is aan [verweerster] een coachingstraject aangeboden, terwijl [verweerster] in een e-mail van 18 juni 2025 en ook tijdens de mondelinge behandeling wel duidelijk heeft gemaakt open te staan voor een dergelijk traject. Door dit na te laten heeft [verzoekster] de kans aan [verweerster] ontnomen om haar leiderschapsstijl aan te passen. Dit komt ook naar voren uit het rapport van [bedrijf] , waarin door meerdere respondenten is gewezen op het gebrek aan leiderschap bij de directeuren die leiding geven of hebben gegeven aan [verweerster] en het langdurig tolereren van leiderschapsstijlen uit de beginperiode van [verzoekster] . Daarover is onder meer gezegd door één of meerdere respondenten: “
Bij [verzoekster] ontbreekt het aan een leider die mevrouw [verweerster] ondersteunt en begeleidt .” en ook:
“Er zijn meer managers die niet op de goede plek zitten, dat is deels te verklaren vanuit de historie. Vanwege de snelle groei zijn sommige leidinggevenden met het bedrijf meegegroeid zonder dat hun stijl of vaardigheden zijn mee ontwikkeld. De manier van leidinggeven uit die tijd past niet langer bij de huidige organisatiebehoeften.” Ook komen uit het onderzoeksrapport andere factoren (zoals vele wisselingen in bestuur/management) naar voren die mede bijdragen aan de door een deel van de werknemers ervaren onveilige werksituatie (waarvoor wordt verwezen naar het hiervoor onder 3.11 overwogene).

3.13.

Dat de arbeidsrelatie tussen partijen verstoord is geraakt waar het gaat om de arbeidsrelatie tussen [verweerster] en een deel van de werknemers aan wie zij leiding geeft, volgt wel uit de bevindingen die uit het rapport naar voren komen. Maar dat die arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord is kan de kantonrechter niet vaststellen.

[verweerster] heeft immers haar werkzaamheden, ook gedurende de onderzoeksperiode, steeds voortgezet. Tot op de dag van vandaag verricht [verweerster] haar werkzaamheden voor [verzoekster] , zij het vanuit huis. [verweerster] woont ook alle vergaderingen nog steeds (online) bij waar zij vanuit haar functie bij betrokken moet zijn. Van noemenswaardige problemen in de samenwerking is niet gebleken in de afgelopen periode (vanaf juni 2025), op een incident tijdens een vergadering in november 2025 na, waarover de lezingen van partijen uiteen lopen en waarvan de kantonrechter niet kan vaststellen dat [verweerster] daarvan een (ernstig) verwijt kan worden gemaakt.

De huidige werksituatie verhoudt zich dan ook niet met de stelling van [verzoekster] dat van haar niet meer verlangd kan worden [verweerster] toe te laten tot haar werkzaamheden. [verweerster] verricht die werkzaamheden namelijk nog steeds, zij het niet op de werkvloer. Het is aan [verzoekster] om te zorgen voor een terugkeerplan voor [verweerster] op de werkvloer, waarbij zij in elk geval een coachingstraject voor [verweerster] zal moeten arrangeren om herhaling te voorkomen. Dat [verweerster] daar niet open voor staat of geen zelfreflectie kent, is in elk geval niet gebleken tijdens de mondelinge behandeling, waarbij [verweerster] wel degelijk heeft erkend dat zij direct en daarmee onbedoeld lomp kan overkomen en dat dit aanleiding is om te werken aan haar communicatieve vaardigheden.

Dat andere werknemers tijdens het onderzoek hun mening c.q. verwachting hebben gegeven en grotendeels denken dat [verweerster] niet in staat is tot zelfreflectie en verandering, is hier niet zo veelzeggend. Het gaat erom dat [verzoekster] [verweerster] simpelweg nooit die gelegenheid heeft gegeven en dat al in een veel eerder stadium had kunnen en moeten inzetten. Het getuigt niet van goed werkgeverschap om een dergelijke coaching uit de weg te gaan, omdat de verwachting bij [verzoekster] bestaat dat dit niets zal opleveren vanwege een gebrek aan zelfreflectie, terwijl [verweerster] wel die bereidheid kenbaar heeft gemaakt. Juist de eerdere coaching uit 2021 die gericht was op de relatie tussen [verweerster] en een MT-collega heeft laten zien dat [verweerster] met succes dit traject heeft doorlopen.

3.14.

In feite zijn de verwijten die [verzoekster] aan [verweerster] maakt te herleiden naar vermeend disfunctioneren, gelegen in de wijze van leiderschap en communicatiestijl die niet meer past binnen de flink gegroeide en veranderde organisatie. Door dit jarenlang getolereerd te hebben en niets of nauwelijks iets te hebben ondernomen, heeft dit uiteindelijk geleid tot de inzet van het onderzoek door [bedrijf] . Het kan echter niet zo zijn dat door de inzet van dit onderzoek en de bevindingen die daaruit voortkomen, voorbij kan worden gegaan aan de essentie waar het hier in feite om lijkt te gaan: de leiderschapsstijl en/of de wijze van communiceren van [verweerster] behoeft verbetering. Het is in dat kader dan ook niet zo vreemd dat [verweerster] heeft aangegeven dat in haar (directe) communicatie door de jaren heen niet zoveel is veranderd. [verzoekster] heeft dat namelijk al die tijd getolereerd.

[verzoekster] had [verweerster] veel eerder moeten aanspreken, helder moeten maken wat zij wel en niet wil qua leiderschap en begeleiding moeten aanbieden. Dit mocht van [verzoekster] verwacht worden, zeker gelet op het lange dienstverband van [verweerster] . In plaats daarvan heeft [verzoekster] jarenlang een afwachtend houding aangenomen en nagelaten signalen over [verweerster] met haar te bespreken. Ook vanuit haar zorgplicht vanuit goed werkgeverschap moet [verzoekster] richting de medewerkers aan wie [verweerster] leiding geeft toch zorgen voor een veilige werkomgeving en zorgen dat [verweerster] de juiste vaardigheden worden bijgebracht.

Door na te laten daar actief iets aan te doen heeft [verzoekster] zelf (in overwegende mate) de verstoring die er nu bestaat tussen [verweerster] en een aantal werknemers veroorzaakt. Van [verzoekster] mag daarom verwacht worden daar iets aan te doen.

Gelet op al deze voornoemde omstandigheden kan de kantonrechter niet oordelen dat van [verzoekster] niet meer gevergd zou kunnen worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

3.15.

[verzoekster] heeft ook (nog) niets gedaan om te trachten de verhoudingen tussen [verweerster] en de werknemers die problemen met haar ervaren te herstellen of te verbeteren. Het is dan ook aan [verzoekster] om op zorgvuldige wijze [verweerster] een kans te geven hieraan te werken en vervolgens de terugkeer naar de werkvloer in juiste banen te begeleiden.

Deels zal [verzoekster] dat kunnen bewerkstelligen door [verweerster] te laten coachen. Vervolgens zal [verzoekster] in elk geval ook de nodige aandacht moeten geven aan de onderlinge verhoudingen en moeten bezien wat eventueel verder nodig is om die te herstellen.

3.16.

Ten aanzien van de vermeende duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen [verzoekster] als werkgever en [verweerster] is verder van belang dat de huidige CEO, de heer [A] , inmiddels de organisatie heeft verlaten. Evident is dat de arbeidsverhouding tussen [A] en [verweerster] sinds ongeveer november 2024 is verslechterd. Die verhouding tussen [A] en [verweerster] is vooral verstoord geraakt nadat tijdens een MT-vergadering in november 2024 onder meer [verweerster] zich heeft uitgesproken over [A] en vervolgens in februari 2025 kenbaar heeft gemaakt dat zij zich onveilig voelde.

Overigens is ook gebleken dat [verweerster] niet de enige was binnen het MT die problemen ondervond met [A] . Dat de verhoudingen tussen [verweerster] en de overige MT-leden ernstig en duurzaam verstoord zouden zijn, is de kantonrechter niet gebleken.

3.17.

Omdat het verzoek van [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt afgewezen, komt de kantonrechter niet meer toe aan de beoordeling van de subsidiaire verzoeken van [verweerster] .

[verzoekster] moet de proceskosten betalen

3.18.

De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat [verzoekster] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 1.298,00, bestaande uit € 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten.

4. De beslissing

De kantonrechter:

op het verzoek van [verzoekster] :

4.1.

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

4.2.

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van [verweerster] , tot vandaag vastgesteld op
€ 1.298,00, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

4.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad ^[3] .

Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 5 maart 2026.

Voetnoten

1. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).

2. Artikel 7:669 lid 1 BW.

3. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.