ECLI:NL:RBNHO:2016:10489

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Alkmaar

Zaaknr./rolnr.: 5473972 OA VERZ 16-389

Uitspraakdatum: 15 december 2016

Beschikking in de zaak van:

[naam verweerder],

wonende te [woonplaats]

verzoekende partij

verder te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. D. van den Bergh-Beck

tegen

de besloten vennootschap Inzet Werkt B.V.,

statutair gevestigd en kantoorhoudende te Alkmaar

verwerende partij

verder te noemen: Inzet

gemachtigde: mr. J.S. Dallinga

1.Het procesverloop

1.1.

[werknemer] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Inzet heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 23 november 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. Daarbij is [werknemer] in persoon verschenen, vergezeld door haar gemachtigde. Namens Inzet zijn verschenen mevr. [A] en dhr. [b] , bijgestaan door de gemachtigde. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben [werknemer] en Inzet bij brieven van 17 en 21 november 2016 nog stukken toegezonden.

2.De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren [geboortedatum] , is op 1 november 2011 in dienst getreden bij Inzet. De functie die [werknemer] vervulde, is die van Senior Consultant met een salaris van € 3.453,60 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarsuitkering.

2.2.

Inzet is een arbeidsre-integratie bureau en activeert en re-integreert mensen die door diverse oorzaken werkloos geworden zijn en een uitkering van het UWV of de gemeente ontvangen. In totaal zijn bij Inzet 5 personeelsleden werkzaam. Inzet is omstreeks 2011opgezet en was aanvankelijk in handen van Ondernemend Alkmaar en WNK bedrijven (hierna WNK). [werknemer] was bij WNK werkzaam als accountmanager en [a] was haar teamleider aldaar. [a] werd aangesteld als directeur van Inzet en is thans ook eigenaar van de vennootschap. Belangrijke opdrachtgevers van Inzet zijn onder meer de gemeentes Castricum, Bergen en Heerhugowaard. Ook WNK is klant van Inzet.

2.3.

[B] is sinds eind 2015 de (levens)partner van [a] en werkte bij WNK als Hoofd Communicatie Ondersteuning. [B] is begin 2016 boventallig verklaard bij WNK, en was vrijgesteld van zijn werk met twee jaar loondoorbetaling door WNK. Sinds januari 2016 verricht [B] werkzaamheden bij Inzet omdat [a] hem heeft gevraagd aldaar een professionaliseringsslag door te voeren. Bij beschikking van de kantonrechter van 15 november 2016 is de arbeidsovereenkomst van [B] met WNK ontbonden per 1 januari 2017 omdat [B] nevenwerkzaamheden verrichtte bij Inzet en dit niet had gemeld aan zijn werkgever WNK.

2.4.

Op donderdag 19 mei 2016 vindt een gesprek plaats tussen [werknemer] , [B] en een derde medewerker naar aanleiding van het feit dat op 13 mei 2016 de cijfers over het eerste kwartaal van de accountant zijn ontvangen waaruit blijkt dat de omzet van Inzet achterblijft. [B] verwacht van [werknemer] een plan van aanpak om in Castricum de besproken aantallen te realiseren. [werknemer] geeft aan daar gegevens voor nodig te hebben die zij echter niet krijgt. [werknemer] vraagt haar leidinggevende, [a] , om een bemiddelende rol te spelen in dit conflict doch [a] weigert dit.

2.5.

Op 3 juni 2016 stuurt [werknemer] haar werkgever een e-mail waarin zij vermeldt dat de situatie zodanig veel spanning meebrengt dat haar ziekte van Crohn opspeelt. Zij meldt zich ziek en geeft aan dat haar internist haar heeft geadviseerd contact op te nemen met de bedrijfsarts.

2.6.

De bedrijfsarts rapporteert op 9 juni 2016 dat sprake is van een objectiveerbare medische aandoening met beperkingen vooral van energetische aard. Verder rapporteert deze:

‘Betrokkene ervaart ook klachten van de gezondheid die samenhangen met een werkprobleem (arbeidsconflict). In die zin is er naar mijn oordeel geen sprake van arbeidsongeschiktheid op medische gronden omdat de beperkingen ten gevolge van de medische aandoening niet leiden tot arbeidsongeschiktheid. … Betrokkene is met ingang van 10 juni belastbaar voor arbeid. Naast bovengenoemd medisch oordeel geef ik partijen het volgende advies. Ga over het probleem dat de aanleiding is geweest tot de ziekmelding in gesprek met daarbij de opmerking dat de klachten dusdanig zijn dat een korte interventieperiode mijns inziens zinvol is. Mijn advies is deze periode te laten duren van 10 juni 2016 tot 24 juni 2016. Tussen deze data dienen afspraken te worden gemaakt over de oplossing van de onderliggende problematiek … Met klem wil ik aangeven dat mijn verklaring van arbeidsgeschiktheid niet zonder meer werkhervatting kan betekenen. Er zal sprake moeten zijn van een voor alle partijen werkbare situatie. … Ik heb van partijen begrepen dat er (meerdere) gesprekken zijn geweest over de problematiek, die echter niet hebben geleid tot een oplossing. In dergelijke situaties kan het inschakelen van een erkende mediator zinvol zijn. (…)’

2.7.

Naar aanleiding van bovengenoemd advies nodigt [B] [werknemer] uit voor een gesprek op 13 juni 2016. [werknemer] laat in reactie daarop weten de voorkeur te geven aan een gesprek in het bijzijn van een mediator. Inzet weigert aan dat verzoek gehoor te geven.

2.8.

Op 14 juni 2016 vindt een gesprek plaats, waarvan [werknemer] audio-opnamen heeft gemaakt buiten medeweten van [B] . In de hiervoor onder 2.3 genoemde procedure tussen [B] en WNK is een door WNK vervaardigd transcript als productie in het geding gebracht. Blijkens dit transcript heeft [B] onder meer het volgende medegedeeld aan [werknemer] :

‘(… ) Er zijn misstanden boven water gekomen de afgelopen weken, waarvan eigenlijk gesteld wordt, die heb ik nog steeds niet benoemd en dat is aan jou of dat wel of niet gaat gebeuren. We willen een einde maken aan de samenwerking en daarbij zijn er twee opties: óf het wordt een minnelijke wijze, een vaststellingsovereenkomst, óf het wordt een juridische manier en dat wordt dan gewoon ontslag via de rechter. En daarin heb je de keuze om aan te geven wat je wilt, En ik zeg erbij: een minnelijke manier is gewoon op een nette manier waarbij beide partijen klaar zijn en hun mond houden en de juridische manier, dan wordt het advocatenwerk en dan zijn wij de regie kwijt. Dat weet je zelf ook, daar kan ik niets aan doen, dat is nou eenmaal zo. Op het moment dat je advocaten erop zet, dan gaat alles naar boven toe. En dat is ook het geval, en dat is de reden dat ik over mediation héén praat, want het is zo dat het eerste gesprek dat wij hier gepland hadden, wilden wij zelf mediation voorstellen en dat kun je in de verslagen terugvinden, want we hebben uiteraard van begin af aan al een juridische bijstand gehad. Daar zijn we niet aan toe gekomen. Jij hebt het daarna zelf gebracht als voorstel. Dat is prima, maar ook bij mediation komt alles boven water, komt alles op tafel, want anders heeft mediation geen zin. En dát heb ik willen voorkomen, door gewoon steeds maar weer aan te geven: ga nou eerst in gesprek. Het verzuimsignaal, de bedrijfsarts, de Arboarts, geeft aan drie opties en jij pakt de derde er direct uit als eerste. Ik ga daar niet aan voorbij, ik heb dat niet geweigerd, ik heb het niet beantwoord. Wij kiezen voor eerst gewoon een normaal gesprek en dat is dit. En [naam](kantonrechter: [a] )
wil niet met jou aan tafel. Dat recht heeft ze en ja, dat is de situatie. Dus het is aan jou of je voorbeelden wil horen en of je daarin nu al antwoorden wil. Een vaststellingsovereenkomst kan makkelijk en soepel gaan. Ook uiteraard hebben wij daarin onze rechten en plichten. Ook wat betreft afkoop, of hoe je het wilt noemen allemaal. Dat wordt er allemaal in meegenomen, keurig netjes en ook dat wordt uiteraard juridisch allemaal opgesteld, maar dan blijft het op de minnelijke manier en gaat het op de juridische manier, dan duurt het iets langer, maar dan blijft het verhaal hetzelfde. Alleen dan heb ik de regie niet meer in handen. Dus dat is eigenlijk een heel kort verhaal waar een heel lang verhaal aan vooraf ligt. Het is inmiddels zó’n dossier en het is geen dreigement of wat dan ook, maar er zijn meer klachten en misstanden dan jij denkt. Dus het is aan jou om daar op te reageren ja of nee. Die twee keuzes zijn er, [Naam](kantonrechter: [werknemer] )
.(…)’

2.9.

Op 15 juni heeft [werknemer] zich ziek gemeld. Zij schrijft in haar e-mail:

‘Ik meld me ziek miv van vandaag. Ik heb gister contact gehad met VU ziekenhuis, uitslagen zijn slecht, MRI staat gepland voor 1 juli. Klachten zijn misselijkheid, braken en heftige pijn en diarree. Verzoek ook tevens afspraak bedrijfsarts.’

2.10.

Inzet heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd. [B] reageert per e-mail op 15 juni 2016 als volgt:

‘
Je melding is doorgegeven aan Regiopoortwachters. Los hiervan wordt de gister besproken procedure (keuzemogelijkheid vaststellingsovereenkomst of juridische ontslagprocedure) gewoon gecontinueerd.’

En op 16 juni 2016 schrijft hij
:

‘(…) Voor de volledigheid wil ik je melden dat de ziekmelding door werkgever niet is geaccepteerd, omdat we beiden weten dat deze voortkomt uit een arbeidsconflict.’

2.11.

Op 20 juni 2016 verzoekt de gemachtigde van [werknemer] om een bedrijfsarts in te schakelen en mee te werken aan re-integratie en om een mediator in te schakelen. Het salaris over de maand juni 2016 wordt door Inzet met € 600,- verminderd en het salaris van juli 2016 wordt niet betaald. Op 30 juni 2016 vind een mediation gesprek plaats. De mediation wordt gestaakt omdat door Inzet een procedure aanhangig wordt gemaakt. De bedrijfsarts laat weten dat Inzet geen toestemming geeft voor een afspraak en adviseert [werknemer] een deskundigen oordeel aan te vragen bij het UWV.

2.12.

Op 15 juli 2016 schrijft [B] per e-mail aan [werknemer] onder meer het volgende:

‘
Wij hebben de afgelopen weken reeds twee keer een minnelijke oplossing van het arbeidsgeschil geboden….. Hierop heeft u, of uw advocaat, nimmer inhoudelijk gereageerd. (…) U betracht consequent tijd te rekken. Eerst laat u ons wachten op de uitslag van een MRI-scan, vervolgens moeten wij wachten op een bezoek aan de bedrijfsarts. In beide gevallen verzuimt u hierna te reageren. U bent niet arbeidsongeschikt bevonden, op 9 juni niet en gisteren niet en u bent echter ook niet aan het werk. (….) uw salaris over de maand juli is op 0 gezet (…) Hiernaast omdat u blijft volharden in uw handelen en minachting van afspraken en zich op het door niemand onderbouwde standpunt blijft stellen dat u ziek bent. (…)’

2.13.

Op 22 juli 2016 vraagt [werknemer] een deskundigenoordeel bij het UWV. Het UWV rapporteert op 8 augustus 2016 en is van oordeel dat [werknemer] haar werk op 15 juni 2016 niet kon doen.

2.14.

Op 22 juli 2016 heeft Inzet een verzoek ingediend bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden. Inzet brengt verklaringen van alle collega’s van [werknemer] in het geding, die onder meer het volgende behelzen:
[B] : ‘
Geen van de collega’s wil nog verder met haar of met haar werken. Zonder mevrouw [werknemer] is Inzet beter af’
.[a] : ‘
Ik beschouw haar handel en wandel inmiddels als een bacterie, die van binnenuit de organisatie van een kansrijk bedrijf aantast. Ik vertrouw erop dat een ieder begrijpt dat ze geen voet meer op de werkvloer van Inzet zet’.Het verweerschrift in die procedure dateert van 15 augustus 2016. Twee dagen voor de zitting heeft Inzet het verzoek ingetrokken. Het tegenverzoek is op zitting behandeld en in de beschikking van de kantonrechter te Alkmaar van 7 september 2016 is dit verzoek van [werknemer] met betrekking tot betaling van achterstallig loon en doorbetaling van loon grotendeels toegewezen.

2.15.

Op 17 oktober 2016 stelt [B] een plan van aanpak op in het kader van de re-integratie van [werknemer] . Hij schrijft daarin
:

‘De werknemer heeft werkopdrachten en werk geweigerd, zich strategisch ziek gemeld, gezagsondermijnende berichten gestuurd en dito gedrag vertoond, zich laten leiden door privé belangen in plaats van zakelijke belangen, heeft mogelijk concurrerende werkzaamheden verricht voor relaties van Inzet Wérkt, heeft tijdens haar ‘ziekte’ relaties tegen Inzet Wérkt opgezet, heeft kandidaten ‘misbruikt’, is zonder toestemming met vakantie gegaan, heeft het vertrouwen in mij opgezegd (hetgeen feitelijk betekent dat ze niet meer met mij wil werken en aangezien ik blijf zal [Naam] moeten vertrekken), heeft zich zodanig gedragen dat er niet een collega nog met haar wil samenwerken en heeft via de advocaat kenbaar gemaakt dat ze een regeling wil zodra ze beter is. Bovendien heeft ze gesprekken heimelijk opgenomen en mededelingen omtrent de gang van zaken bij Inzet Wérkt aan derden gedaan. Tenslotte heeft ze contact opgenomen met mijn formele werkgever om mij te beschadigen en is ze op alle fronten te ver gegaan. Ze maakt alles wat zakelijk is direct persoonlijk. Dit is heel kort gezegd mijn visie op [Naam] [werknemer] . Als korte aanvulling voor zover het de visie op haar functie en haar arbeidsmogelijkheden betreft: [Naam] [werknemer] heeft aangegeven dat ze niet meer terugkeert en niet meer met mij wil werken, dus de visie is dat ze zal moeten vertrekken. Wij hebben mevrouw meerdere keren een vaststellingsovereenkomst geboden, zelfs na mediation op haar eigen verzoek, maar hier heeft ze nimmer op gereageerd. Het mediationtraject heeft niet het gewenste effect gehad en is als mislukt gekwalificeerd. Als werkgever hebben wij vele uitnodigingen en pogingen gedaan het arbeidsconflict op te lossen, maar werknemer negeert alle uitnodigingen en voorstellen en verschuilt zich in haar ‘ziek’ zijn’.’

2.16.

In een verslag van een gesprek dat WNK voerde met [B] op 11 augustus 2016 is het volgende vermeld:

‘
Hij(kantonrechter: [B] )
zegt niet te begrijpen dat dit gesprek plaatsvindt. Hij geeft aan te vermoeden dat de geruchten van [Naam] [werknemer] van Inzet Werkt komen, welke medewerkster volgens hem frauduleus, onheus en onrechtmatig gedrag wordt verweten.’

2.17.

Op 24 oktober 2016 schrijft Mevrouw [D] , werkzaam bij de gemeente Castricum aan [werknemer] :

‘
(…) Ze(kantonrechter: [a] )
zag er slecht uit (vermoeid) en begon een verhaal te vertellen over ‘de zaak’ tegen jou en dat ze heel zeker was van haar zaak omdat jij zou hebben gefraudeerd. (…)’

3.Het verzoek

3.1.

[werknemer] verzoekt de arbeidsovereenkomst met Inzet te ontbinden op grond van artikel 7:671c van het Burgerlijk Wetboek (BW). Zij verzoekt daarnaast – kort weergegeven:

Inzet te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 6.561,84 bruto, te vermeerderen met rente;
Inzet te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,00, te vermeerderen met rente;
te verklaren voor recht dat Inzet geen rechten kan ontlenen aan het relatiebeding/concurrentiebeding;
te verklaren voor recht dat de uitlatingen van Inzet zoals uiteengezet onder 4.10 en 4.11 van het verzoekschrift onrechtmatig zijn en Inzet te veroordelen tot schadevergoeding van in totaal € 54.758,66 bruto, te vermeerderen met rente;
Inzet werkt te verbieden om [werknemer] in verband te brengen met fraude of zich anderszins negatief uit te laten over [werknemer] op straffe van een dwangsom; deze vordering is ook als provisionele vordering ingesteld.
Inzet te veroordelen tot voldoening van het achterstallig loon en verstrekken van loonstroken.
Inzet te veroordelen in de buitengerechtelijke kosten en proceskosten.

3.2.

Aan dit verzoek legt [werknemer] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – ernstig verwijtbaar handelen van Inzet. Tot mei 2016 was er tussen partijen niets aan de hand. [B] is zich steeds meer als leidinggevende van [werknemer] gaan opstellen en toen in mei 2016 discussie ontstond over een door haar op te stellen plan van aanpak weigerde de werkgever, [a] , ieder gesprek. Inzet heeft vervolgens ingezet op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In het door Inzet ingediende verzoekschrift van 22 juli 2016 is [werknemer] vervolgens volledig door Inzet afgebrand, terwijl er in het geheel geen dossier ligt waaruit blijkt dat [werknemer] niet goed functioneert dan wel verwijtbaar handelt. Het tegendeel is waar, hetgeen [werknemer] met stukken en verklaringen van derden heeft onderbouwd. De aantijgingen van Inzet zijn in het geheel niet onderbouwd, maar zijn wel heel hard aangekomen bij [werknemer] . Het indienen van een verzoekschrift door Inzet was niet nodig omdat [werknemer] bereid was te praten over een regeling, doch dit kan pas zodra zij weer volledig arbeidsgeschikt is. Van [werknemer] kan gezien al het voorgaande redelijkerwijs niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.Het verweer

4.1.

Inzet stelt dat de verzochte ontbinding moet worden toegewezen doch zonder toekenning van enige vergoeding. Inzet verwijt [werknemer] dat zij geen plan van aanpak heeft opgesteld, dat zij niet in is gegaan op diverse uitnodigingen voor gesprekken, niet werkte terwijl zij niet ziek was, melding heeft gemaakt bij WNK over het feit dat [B] werkzaamheden verrichte bij Inzet terwijl WNK ook een belangrijke relatie en opdrachtgever van Inzet is, en het geheimhoudingsbeding heeft geschonden. Er is voorts geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door Inzet.

5.De beoordeling

5.1.

Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

5.2.

De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Bij dat oordeel heeft meegewogen het feit dat het hier om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang dat gelet op het (grond)recht van arbeidskeuze een verzoek door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden en Inzet ook ontbinding wenst.

5.3.

Vervolgens dient te worden beoordeeld of in deze zaak aanleiding is voor toekenning van de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 onder b en een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 onder b BW. Voor toekenning van deze vergoedingen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

5.4.

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.5.

De kantonrechter zal de verwijten die [werknemer] ten grondslag legt aan haar stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Inzet hierna bespreken en daarbij ook ingaan op hetgeen de werkgever daar tegenin heeft gebracht. Vervolgens zullen de verwijten die Inzet [werknemer] maakt besproken worden.

Verwijten die [werknemer] Inzet maakt:

het bewust verstoren van de arbeidsrelatie en het feit dat [a] , als formele werkgever, sinds mei 2016 niets meer van zich laat horen

In ieder geval vanaf 19 mei 2016 heeft [B] zich zeer kritisch uitgelaten over [werknemer] zonder deze kritiek te onderbouwen. Dit blijkt uit de weergave van de feiten hiervoor onder 2.
Partijen zijn het erover eens dat de opdracht die [B] aan [werknemer] gaf in mei 2016 het begin van de escalatie was en dat er tot die tijd niets aan de hand was en [werknemer] naar tevredenheid functioneerde. De opdracht was volgens [B] het opstellen van een plan van aanpak voor de terugloop van het aantal plaatsingen bij de gemeente Castricum. Uit de stukken blijkt dat op de inhoudelijke reactie van [werknemer] om deze terugloop te verklaren niet serieus werd ingegaan (productie 4 bij het ingetrokken verzoekschrift van de werkgever, door [werknemer] als productie 3 in het geding gebracht). Gezien het feit dat de feitelijke werkgever en leidinggevende van [werknemer] [a] was, heeft [werknemer] op dat moment terecht aangekaart dat zij hierover wenste te praten met [a] , temeer daar [B] nieuw was in de organisatie, niet in dienst is bij Inzet en zijn rol en status tot op heden onduidelijk zijn. [a] heeft dit geweigerd. Voorts is niet betwist door Inzet dat [werknemer] heeft gevraagd om gegevens die zij nodig had om het gevraagde plan op te stellen en dat Inzet deze niet aan haar ter beschikking heeft gesteld. Het enige dat Inzet is blijven doen is [werknemer] verwijten dat zij dit plan niet heeft opgesteld en Inzet kwalificeert dit als werkweigering. Ongeveer twee weken nadat het plan er had moeten liggen, volgt vervolgens het exit gesprek van 14 juni 2016. Uit het voorgaande blijkt genoegzaam dat Inzet het [werknemer] onmogelijk heeft gemaakt haar opdracht uit te voeren, hetgeen ernstig verwijtbaar is zeker wanneer dit vervolgens een belangrijke grond van haar verwijten jegens [werknemer] is.

het weigeren van de ziekmelding van [werknemer]

Uit de onder 2.10 geciteerde e-mails blijkt dat hier sprake van is geweest. Inzet heeft in het verzoekschrift in strijd met de waarheid vermeld dat dit niet het geval is geweest en zelfs [werknemer] verwijten gemaakt over het feit dat zij lang zou hebben gewacht met het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het Uwv. Op grond van artikel 21 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering kan de kantonrechter daar de gevolgtrekkingen aan verbinden die zij geraden acht. Gezien het feit dat de stellingen van [werknemer] onderbouwd zijn en de betwistingen zijdens Inzet niet of nauwelijks, behoeft de kantonrechter hier niet toe over te gaan.

Onbetwist is ook de stelling van [werknemer] dat zij zonder een oordeel van de bedrijfsarts – dat niet gegeven kon worden omdat Inzet haar weigerde ziek te melden – in beginsel geen deskundigenoordeel kon aanvragen bij het Uwv.

Op 17 oktober 2016 ontvangt [werknemer] tenslotte in het kader van de re-integratie een plan van aanpak van Inzet. Hierin schrijft [B] nog immer – ondanks de inhoud van het deskundigenoordeel – dat sprake is van strategische ziekmelding.

Loon inhouden van half juni tot medio september 2016 zelfs nadat uit het deskundigenoordeel is gebleken (begin augustus) dat [werknemer] sinds 15 juni volledig arbeidsongeschikt is geweest

Uit de beschikking van 7 september 2016 blijkt dat sprake is geweest van het stopzetten van loonbetalingen sinds 1 juni 2016. Ter zitting is onbetwist gesteld dat pas weer loon is betaald half september.

Indienen van een verzoekschrift tijdens ziekte terwijl [werknemer] had aangegeven bereid te zijn mee te werken aan een minnelijke regeling en zonder dat er een ontbindingsgrond aanwezig is; het volledig afbranden van [werknemer] in dit verzoekschrift en de laakbare uitlatingen die daarin over haar als persoon zijn gedaan;

Het verzoekschrift waarin Inzet heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden bevat – naast hetgeen hiervoor onder 4.1 aan verwijten is genoemd en de onder 2.14 hiervoor deels geciteerde verklaringen van haar collega’s - talloze verwijten die door Inzet nauwelijks zijn onderbouwd, waarop [werknemer] destijds uitgebreid en met stukken en verklaringen onderbouwd heeft gereageerd. Een groot deel van de in het – ingetrokken – verzoekschrift van Inzet genoemde verwijten komt thans in het verweerschrift niet terug. Daaruit kan geconcludeerd worden dat [werknemer] terecht stelt dat deze verwijten ongefundeerd waren. Ook de suggestie van [B] en [a] - genoemd onder 2.8, 2.14 en 2.15 hiervoor - dat sprake zou zijn van misstanden en fraude, wordt niet geconcretiseerd. Het spreekt voor zich dat hiermee de relatie tussen Inzet en [werknemer] onterecht en onnodig op scherp is gesteld door Inzet en dit is Inzet als werkgever ernstig te verwijten.

Zich richting derden negatief uitlaten over [werknemer] ;

Uit het citaat opgenomen onder 2.16 hiervoor blijkt dat [B] jegens WNK heeft verklaard dat [werknemer] fraude en onrechtmatig gedrag wordt verweten.

Inzet heeft daar niet meer tegenover gesteld dan dat een schriftelijke verklaring niet de waarheid is. Dat is onvoldoende om twijfel te zaaien omtrent het feit dat [B] deze mededeling heeft gedaan. WNK heeft er immers geen belang bij dergelijke mededelingen op te nemen in een verslag dat zij opstelde van een gesprek met [B] over zíjn arbeidsovereenkomst met WNK. Ook overigens bestaat geen enkele aanwijzing die erop wijst dat Zejilmans dit niet heeft gezegd op 11 augustus 2016 nu bovendien [B] ter zitting heeft verklaard dat hij alleen heeft gezegd dat er vermoedens waren – hetgeen de mededeling - die ongefundeerd is – niet minder onrechtmatig maakt. Inzet, [B] en [a] verliezen uit het oog dat zij de verdenkingen niet hebben onderbouwd. Er is niet eens aangegeven waaruit de fraude zou bestaan.

Uit de verklaring van [D] (hiervoor onder 2.17), werkzaam bij de gemeente Castricum – een belangrijke klant van Inzet waar [werknemer] drie dagen per week werkte - blijkt dat [a] in een gesprek met haar vergelijkbare mededelingen over [werknemer] heeft gedaan. Wederom een terecht verwijt van [werknemer] jegens Inzet.

Inzet weigert lange tijd een mediator in te schakelen en zet [werknemer] onder druk om alleen een gesprek aan te gaan met Inzet, hetgeen gezien de ontstane situatie onacceptabel is;

De bedrijfsarts adviseerde op 9 juni 2016 het gesprek aan te gaan en doet de suggestie dit gesprek te voeren met hulp van een mediator. Weliswaar sluit de bedrijfsarts niet uit dat het gesprek met Inzet plaatsvindt, doch wanneer een werknemer in een dergelijke situatie uitdrukkelijk de voorkeur uitspreekt voor een mediator ligt het op de weg van de werkgever daar serieus op in te gaan. Gezien hetgeen tussen [B] en [werknemer] reeds was voorgevallen, was dit een redelijk verzoek van [werknemer] waar Inzet serieus op in had moeten gaan. Uit het verslag van het gesprek dat op 14 juni 2016 plaatsvindt – zonder mediator - blijkt dat [werknemer] terecht stelt dat Inzet uitsluitend uit was op haar vertrek. Ter zitting heeft Inzet weliswaar aangevoerd dat het – door WNK uitgewerkte – transcript van dit gesprek niet volledig zou zijn en dat zij daaromtrent bewijs wenst te leveren. Echter Inzet heeft nagelaten aan te geven wat in het gesprek aan de orde is geweest dat niet terug te vinden is in het transcript, zodat de kantonrechter aan dit aanbod voorbij zal gaan. Het verwijt dat [werknemer] Inzet maakt is terecht.

In het plan van aanpak in het kader van de re-integratie heeft de heer [B] alle ongefundeerde verwijten — zoals verwoord in het ingetrokken verzoekschrift, herhaald.

Uit de weergave onder 2.15 van de in dit plan van aanpak door [B] opgenomen tekst blijkt dit inderdaad. De woordkeuze verbaast de kantonrechter gezien het feit dat [B] is ingeschakeld om een professionaliseringsslag te maken. Het is Inzet zwaar aan te rekenen dat zij na ontvangst van het deskundigenoordeel van het Uwv blijft beweren dat [werknemer] niet ziek is en zware beschuldigingen blijft uiten zonder enige grond.

Verwijten die Inzet [werknemer] maakt

Schending geheimhoudingsbeding door [werknemer]

Inzet verwijt [werknemer] dat zij stukken van Inzet naar het e-mail adres van haar levenspartner [E] heeft toegezonden, terwijl [E] aandeelhouder is in een concurrerende onderneming.

Vooropgesteld moet worden dat dit verwijt voor het eerst in het – ingetrokken - verzoekschrift van Inzet aan de orde is gekomen en niet eerder met [werknemer] is besproken. Ter zitting heeft [werknemer] toegelicht dat één van de e-mails te verklaren is uit het feit dat bepaalde cijfers in Excel bestanden moesten worden ingebracht en dat niemand binnen Inzet dat kon doen. Iedereen bij Inzet was ervan op de hoogte dat [E] dat wel kon en daarbij hielp. Daarnaast heeft [werknemer] aangegeven dat zij één maal stukken naar dit e-mail adres stuurde omdat zij bij de gemeente Castricum aan het werk was en deze stukken daar niet kon uitprinten. Het betrof openbare stukken, zodat geen noodzaak bestond tot geheimhouding. Het voorgaande is niet betwist door Inzet.

Gezien de hiervoor besproken ernstige verwijten die Inzet te maken zijn, zijn deze door [werknemer] verzonden e-mails voor de beoordeling van het onderhavige geschil niet relevant nog daargelaten dat [werknemer] er terecht bezwaar tegen heeft gemaakt dat direct na haar ziekmelding haar e-mail account werd geblokkeerd en Inzet vervolgens zonder rechtsgrond haar (privé) e-mail is gaan lezen en deze mails Inzet toen zijn opgevallen.

Mededeling aan WNK omtrent werkzaamheden van [B] bij Inzet.Inzet verwijt [werknemer] dat zij doelbewust Inzet schade heeft willen berokkenen door op eigen initiatief aan de werkgever van [B] , WNK, te vertellen dat [B] werkzaam was bij Inzet. [B] heeft ter zitting aangegeven dat de heer Van Riet van WNK hem telefonisch heeft verteld dat er zonder [werknemer] geen zaak tegen hem geweest was en Inzet baseert daarop haar stelling dat het initiatief tot het doen van deze mededeling van [werknemer] vandaan kwam. De schriftelijke verklaring van Van Riet die [werknemer] in het geding heeft gebracht geeft aan dat WNK het initiatief heeft genomen om contact met [werknemer] op te nemen en dat WNK aan haar heeft gevraagd of ze bereid was haar verklaring te onderbouwen met stukken. Dit wordt niet weerlegd door hetgeen [B] heeft verklaard ter zitting. Er is dan ook geen aanleiding om Van Riet hierover te horen, aangezien geen twijfel bestaat over zijn schriftelijke verklaring. Onbegrijpelijk is naar het oordeel van de kantonrechter dat Inzet het [werknemer] verwijt dat zij de relatie met WNK schade zou hebben toegebracht, nu [B] toch degene is geweest die bij Inzet aan het werk ging en daarover naar WNK toe geen openheid van zaken heeft gegeven. Het verwijt dat Inzet [werknemer] op dit punt maakt is aldus onterecht.

Weigeren van uitnodigingen voor een gesprek.

Inzet verwijt [werknemer] dat zij weigert te communiceren. Uit de weergave van de feiten blijkt genoegzaam dat dit onjuist is, zodat de kantonrechter hieraan voorbij gaat. Dat [werknemer] geen gesprek is aangegaan in de periode na de beschikking van de kantonrechter van 7 september 2016 en de zitting in de onderhavige zaak kan haar gezien onder meer de tekst in het plan van aanpak van 17 oktober 2016 niet verweten worden.

Conclusie

5.6.

De conclusie is dat Inzet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] en het feit dat er een einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst aan Inzet te wijten is. De verwijten die [werknemer] zijn gemaakt, houden geen stand. Gezien het feit dat Inzet in ernstige mate heeft gehandeld in strijd met de eisen van goed werkgeverschap en [werknemer] nog niet geheel arbeidsgeschikt is, is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst zoals verzocht door [werknemer] met inachtneming van de opzegtermijn dient te worden ontbonden. Met toepassing van artikel 7:671c lid 2, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 maart 2017.

5.7.

Het voorgaande brengt eveneens mee dat Inzet de transitievergoeding verschuldigd is (artikel 7:673 lid 1 aanhef en onder b2 BW). Niet in geschil is dat de hoogte daarvan moet worden bepaald op het bedrag ad € 6.561,84, zodat dit bedrag zal worden toegewezen. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 april 2017.

5.8.

De kantonrechter is voorts van oordeel dat Inzet wegens haar handelwijze een billijke vergoeding verschuldigd is (artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW). [werknemer] heeft een bedrag van € 50.000,- gevorderd en daarbij aangevoerd dat dit bedrag is gebaseerd op het punitieve karakter dat de vergoeding moet hebben en de aan de gedragingen van Inzet toe te rekenen inkomens- en pensioenschade van [werknemer] , die het bedrag van de transitievergoeding in het onderhavige geval evident overschrijdt. Inzet heeft er geen beroep op gedaan dat zij niet of slechts in beperkte mate in staat is om een billijke vergoeding te betalen en zij heeft ook geen financiële gegevens overgelegd waaruit dat zou kunnen blijken. Verder heeft Inzet alleen aangevoerd dat de vordering van [werknemer] niet onderbouwd is, hetgeen gezien het voorgaande onjuist is.

5.9.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het aan de rechter is om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, waarbij de rechter de mogelijkheid heeft om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-33). De hoogte van de billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 33). Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan moet de werknemer hiervoor volgens de wetsgeschiedenis worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van die werkgever te voorkomen (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32). De billijke vergoeding heeft dus tevens een ‘punitief’ karakter, hetgeen betekent dat bij de vaststelling van de hoogte daarvan mede in aanmerking moet worden genomen dat de billijke vergoeding ook bedoeld is om een werkgever ervan te weerhouden zich opnieuw aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten schuldig te maken.

5.10.

De kantonrechter overweegt in dit kader dat Inzet naar haar oordeel een zeer ernstig verwijt te maken valt van de wijze waarop zij zich heeft opgesteld jegens [werknemer] . Zij hebben zonder redelijke grond aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, door het uiten van ongefundeerde ernstige verwijten en verdachtmakingen een terugkeer van [werknemer] onmogelijk gemaakt, haar ziekmelding niet serieus genomen, gesprekken geweigerd alsmede [werknemer] zwart gemaakt bij klanten van Inzet waar zij jarenlang goed mee heeft samengewerkt. Daarnaast houdt Inzet haar verantwoordelijk voor het feit dat de arbeidsovereenkomst van [B] met WNK is beëindigd, terwijl [B] degene is geweest die naar WNK toe geen openheid van zaken heeft gegeven. Geen van de verwijten van Inzet houdt stand.
Met name ook het volharden in deze onheuse bejegening en het uiten van ongefundeerde ernstige verdachtmakingen ook nadat beide partijen juridische bijstand hadden, een gesprek hebben gehad met een mediator en nadat een deskundigenoordeel van het Uwv is ontvangen, is onacceptabel. Uitgaande van het al het voorgaande en gelet op het feit dat [werknemer] goed heeft gefunctioneerd en Inzet met haar gedrag de mogelijkheden tot het vinden van ander werk voor [werknemer] heeft bemoeilijkt en heeft veroorzaakt dat [werknemer] dit verzoek heeft moeten indienen vóór haar volledige herstel, zal de kantonrechter de billijke vergoeding zoals verzocht vaststellen op het bedrag van € 50.000,-.

5.11.

Dan resteert het verzoek ten aanzien van het concurrentiebeding. Nu de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen van Inzet, kan zij op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen concurrentiebeding. De primair verzochte verklaring voor recht zal derhalve eveneens worden toegewezen.

5.12.

Voor een afzonderlijke vergoeding van door [werknemer] geleden schade als gevolg van het onrechtmatig handelen van Inzet is geen plaats, temeer daar Inzet terecht aanvoert dat het gevorderde bedrag niet is onderbouwd. Bij een afzonderlijke verklaring voor recht dat de uitlatingen van Inzet onrechtmatig zijn, bestaat geen belang, zodat deze vordering niet zal worden toegewezen.

5.13.

De vordering Inzet te gebieden het doen van negatieve uitlatingen te staken zal gezien het feit dat is komen vast te staan dat Inzet dergelijke mededelingen heeft gedaan, worden toegewezen als na gemeld.

5.14.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden zoals verzocht, hoeft [werknemer] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken. De vorderingen tot voldoening van het achterstallig loon en verstrekken van loonstroken zijn reeds toegewezen in de beschikking van 7 september 2016 (ECLI:NL:RBNHO:2016:7334) zodat bij toewijzing daarvan geen belang meer bestaat.

5.15.

De proceskosten komen voor rekening van Inzet omdat zij ongelijk krijgt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2017;

6.2.

veroordeelt Inzet tot betaling aan [werknemer] van een billijke vergoeding ter hoogte van € 50.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 15 december 2016 tot aan de dag van gehele betaling;

6.3.

veroordeelt Inzet tot betaling aan [werknemer] van de transitievergoeding ter hoogte van € 6.5681,84 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 april 2017 tot aan de dag van gehele betaling;

6.4.

verklaart voor recht dat Inzet geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen relatie en concurrentiebeding;

6.5.

verbiedt Inzet om [werknemer] in woord en geschrift, direct of indirect, middellijk of onmiddellijk, in verband te brengen met fraude dan wel zich anderszins negatief uit te laten, op straffe van een dwangsom van € 3.000,00 per overtreding of dag dat een overtreding voortduurt, met een maximum van € 50.000,00;

6.6.

veroordeelt Inzet in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [werknemer] begroot op € 79,00 aan griffierecht en € 400,00 aan salaris voor de gemachtigde;

6.7.

verstaat dat op het provisionele verzoek niet meer behoeft te worden beslist;

6.8.

wijst het meer of anders gevorderde af;

6.9.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, behoudens waar het betreft de verklaring voor recht.

Deze beschikking is gewezen door mr A.E. Merkus, kantonrechter en op 15 december 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter