Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Afdeling Privaatrecht
Sectie Kanton - locatie Zaanstad
Zaaknr./rolnr.: 4809652 / OA VERZ 16-6
Uitspraakdatum: 4 april 2016
Beschikking in de zaak van:
[naam] ,
wonende te [plaats]
verzoeker
verder te noemen: [de werknemer]
gemachtigde: mr. R.A. van Heijningen
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
CTN Group B.V.,
CTN Group B.V.,
gevestigd te Zaandam
verweerster
verder te noemen: CTN
gemachtigde: mr. M.A.M. Euverman
1.Het procesverloop
1.1.
[de werknemer] heeft een verzoekschrift ingediend, door de rechtbank ontvangen op 16 februari 2016. CTN heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan, door de rechtbank ontvangen op 11 maart 2016.
1.2.
Op 21 maart 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. CTN heeft haar standpunt toegelicht aan de hand van een pleitnota.
2.De feiten
2.1.
CTN is een onderneming die zich toelegt op detachering van engineers. De dienstverlening van CTN is gericht op ondersteuning van klanten bij de industriële automatisering van projecten. CTN werkt nauw samen met CoNet Zaandam B.V. (hierna: CoNet).
2.2.
In november 2015 zijn tussen partijen sollicitatiegesprekken gevoerd. In het kader daarvan heeft [de werknemer] een CV aan CTN overhandigd en een detaillering daarvan. In de detaillering heeft [de werknemer] zijn vaardigheden nader toegelicht, waarbij hij die vaardigheden ten aanzien van de zogenoemde besturingstechniek Siemens S5 en S7 met een aanduiding van drie sterren (
“***”) heeft gewaardeerd en andere vaardigheden met één of twee sterren.
“***”) heeft gewaardeerd en andere vaardigheden met één of twee sterren.
2.3.
Naar aanleiding van de sollicitatiegesprekken is een arbeidsovereenkomst aangaan met ingang van 12 november 2015, waarbij [de werknemer] in dienst is getreden in de functie van specialist industriële automatisering, op basis van een werkweek van 40 uur en met een salaris van € 4.500,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is een uitgebreid functieprofiel opgenomen.
2.4.
Na het aangaan van de arbeidsovereenkomst is tussen partijen besproken dat [de werknemer] zou gaan werken op een project van opdrachtgever CoNet, waarbij [de werknemer] tewerk zou worden gesteld in Saudi-Arabië bij een fabriek van Royal Duyvis Wiener B.V. (hierna: Duyvis). Ter voorbereiding op de werkzaamheden heeft [de werknemer] verschillende gesprekken gevoerd met [a] (hierna: [A] ), projectleider van Duyvis, en met [b] (hierna: [B] ), HR-manager van CoNet.
2.5.
Op 17 november 2016 is [de werknemer] naar Saudi Arabië vertrokken en is hij aan het werk gegaan bij Duyvis.
2.6.
In de nacht van 30 november 2015 op 1 december 2015 is [de werknemer] in Nederland teruggekeerd. Vanaf dat moment heeft CTN getracht met [de werknemer] in contact te komen, maar dat is niet gelukt. Op 3 december 2016 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld. [de werknemer] is door CTN uitgenodigd voor een gesprek op 4 december 2016, maar daarvoor heeft [de werknemer] zich afgemeld.
2.8.
Bij brief van 7 december 2015 heeft CTN [de werknemer] op staande voet ontslagen. In die brief staat onder meer het volgende:
“De reden voor dit ontslag op staande voet komt kort samengevat erop neer dat u bij ons bent komen werken voor de functie Specialist Industriële Automatisering. Daarbij heeft u in uw CV aangegeven dat u kennis van Siemens S7 heeft opgedaan bij uw vorige werkgever Stork en deze snel opgefrist kon worden. Commissionering stond vermeld in uw functieomschrijving als beoogde werkzaamheden, wat de gesprekken met de bedrijven CoNet, Duyvis Wiener en CTN Group B.V. werd beaamd. Tijdens uw eerst klus in Saudi Arabië is gebleken dat u zelfs de basis vaardigheden (S7, Profibus, Ethernet, Pingen) op het gebied van industriële automatisering en Siemens S7 niet beheerst en de instructies van onze klant CoNet Zaandam B.V. niet heeft gevolgd. Het is gebleken dat u de druk tijdens de commissioning niet kan verwerken en iedereen erbij probeerde te betrekken (Duyvis Wiener, CoNet, Haas-Mondomix, Cofely en waarschijnlijk nog meer bedrijven). Instructies door CoNet (zoals het ontzien van Duyvis Wiener en het structureren) aan het begin van de dag en einde van de dag werden door u niet opgevolgd, waardoor er geen structuur ontstond om voortgang te boeken en de werkzaamheden succesvol af te ronden. De gevraagde rapportage om bij te houden welke werkzaamheden per dag gedaan werden niet opgevolgd. Uiteindelijk hebben we 1 rapportage gekregen, waar de schuld bij anderen werd gelegd, maar allemaal argumenten waren die horen bij een commissioning en er stonden nauwelijks argumenten die uw eigen tekortkomingen aangeven. Hierdoor ontstond er bij de klant grote risico’s, waardoor u uiteindelijk bent weggestuurd, terug naar Nederland en is de fabriek niet opgeleverd. De schade die u hebt veroorzaakt is aanzienlijk. Doordat de opdrachtgever van CTN Group B.V. geen geld ontvangt, zal CTN Group B.V. voor uw werkzaamheden geen geld ontvangen. (…). Op basis van uw CV zou u breed inzetbaar kunnen zijn. Na de eerste korte klus is duidelijk dat wij geen vertrouwen meer hebben in uw CV. Vanwege een valse indruk was het daarom ongegrond om u geen proeftijd te geven. Dit is nog een extra reden om het contract per direct te ontbinden. Wij hebben ook de indruk dat u een medisch dossier heeft (hart of psychisch), waardoor wij niet goed de kans hebben gehad om u te behoeden. Elk van deze gedragingen op zich, maar zeker ook in onderlinge samenhang bezien, levert een dringende reden op in de zin van artikel 7:678 BW Pro en heeft tot gevolg dat wij elk vertrouwen in u verloren hebben.”
2.9.
Bij brief van 7 januari 2016 heeft de gemachtigde van [de werknemer] bezwaar gemaakt tegen het ontslag en daarbij het volgende opgemerkt:
“Client deelde mij mede dat u hem op 7 december 2015 op staande voet heeft ontslagen, daar hij bij de uitoefening van zijn werkzaamheden niet goed zou functioneren. Client betwist dat hij niet naar behoren zou hebben gefunctioneerd en heeft gezien de concrete individuele omstandigheden gedaan wat hij redelijkerwijs kon doen. Er heeft zich geen dringende redenen voor een ontslag staande voet plaats gevonden, zodat het dienstverband niet rechtsgeldig is beëindigd.”
2.10.
In een e-mail van 18 januari 2016 verklaart [A] onder meer het volgende:
“Hierbij zoals besproken du punten die wij geconstateerd hebben waardoor wij onze twijfels kregen over het kennis niveau van [voornaam wn] [de werknemer] .
- Een week van te voren een voor bespreking gehouden voor kennis overdracht daar kregen we al weinig vragen, afspraak gemaakt voor de volgende week om zich voor te bereiden.
- Vervolg afspraak kwamen nog steeds geen nieuwe vragen en had hij zich volgens ons nog totaal niet verdiept in het systeem.
- Hierdoor hebben wij aangegeven dat het niet de bedoeling is dat hij continue aan de telefoon zou hangen voor ondersteuning.
Op locatie
- Kon hij geen programma in laden
- Kon geen back-up maken
- Tijdens I/O-check kon hij niet met een multimeter omgaan
- Instellingen tijdens de I/O check zijn uitgevoerd aan de hand van telefonische ondersteuning vanuit onze software man thuis
- De frequentie regelaars heeft een E-monteur van een ander bedrijf geregeld voor ons
- Monitoren van het proces ging niet
- Overzicht houden over de uit te voeren werkzaamheden ging niet (...)
- Ethernet verbinding maken kon hij niet.
Wat voor mij de rede is geweest om hem terug te halen was dat hij andere engineers ’s nachts wakker ging maken om zoekgeraakte spullen te helpen zoeken en dat de klant zelf ook het vertrouwen kwijt was (...).”
2.11.
In een verklaring van 9 februari 2016 stelt [B] onder meer het volgende:
“Voor het vertrek naar Saudi Arabië heeft [voornaam wn] de gelegenheid gehad om zich bij CoNet in te werken. Hij is op 13-11-2015 1,5 uur langs geweest (...). [voornaam wn] kwam onvoorbereid bij ons. (...). Van de drie dagen die mogelijk ware als voorbereiding heeft hij 1,5 uur benut.(...)
Dinsdag 24-11
Gebeld door onze klant Duyvis dat het niet goed gaat. [voornaam wn] heeft het afgelopen weekeind veel met de engineer van Duyvis gebeld ter ondersteuning. De klant geeft aan dat [voornaam wn] niet weet waar hij mee bezig is. Hij stelt niet alleen vragen over het proces maar ook vragen over hoe hij dingen met doen in de software en over het automatisering systeem. Dit is kennis die [voornaam wn] moet hebben volgens zijn CV. Vervolgens heb ik gebeld met [C] (...) dat dit niet de afspraak is. (...).
Woensdag 25-11
[voornaam wn] heeft vandaag weer met Duyvis gebeld en niet met CoNet. (...) Uitvoerig gesprek gehad met [voornaam wn] dat hij met CoNet moet communiceren in plaats van Duyvis. (...) [voornaam wn] wilde niet luisteren en zijn eigen weg gaan. (...)
Donderdag 26-11
(...) [voornaam wn] geeft de indruk niet te weten waar hij mee bezig is. (...) Bovenstaande punten moeten standaard zijn voor iemand met de ervaring van [voornaam wn] .
Vrijdag 27-11
(...) Later op de dag krijgen we mail van [voornaam wn] over vragen van de Hardware en de adressering van I/O kaarten. Dit is standaard kennis van iemand die een beginnende S7 cursus heeft gehad en die een technische opleiding heeft genoten. [voornaam wn] kan de link niet leggen tussen de technische tekeningen en de siemens hardware. (...) Van de afspraken om de lijsten te gebruiken en gestructureerd te werken is niets van terecht gekomen. (...)
Maandag 30-11
(...) In de ochtend ben ik gebeld door Duyvis dat ze [voornaam wn] naar huis sturen. Het weekeinde is zo slechts verlopen dat de klant hem per direct weg wil hebben. De situatie is onhoudbaar. (...) Ondanks de hele situatie dat hij uit Saudi Arabië moest vetrekken (weggestuurd), heeft hij het verzoek gedaan het ticket te veranderen om daar op eigen kosten te blijven en beschikbaar te blijven voor ondersteuning in plaats van naar huis te vliegen. Dit verzoek is als erg ongepast ervaren door alle partijen. (...).”
2.12.
De rechtbank Noord-Holland, Sectie Kanton, locatie Zaanstad, heeft in een vonnis in kort geding van 26 februari 2016 (zaaknr. 4769251 / VV EXPL 16-7) CTN veroordeeld tot
doorbetaling van loon over de maand december 2015 en daarna.
3.Het verzoek en het verweer daartegen
3.1.
[de werknemer] heeft een verzoek gedaan om het ontslag op staande voet van 7 december 2015 te vernietigen. [de werknemer] stelt – samengevat – dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dat dit ontslag ook niet onverwijld is gegeven. In dat kader verzoekt [de werknemer] ook toelating tot de werkvloer en om CTN te veroordelen tot betaling van loon en tot het verstrekken van salarisspecificaties.
3.2.
CTN verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan – kort weergegeven – dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend, zodat het verzoek om vernietiging van dat ontslag moet worden afgewezen. CTN heeft daarbij gewezen op de feiten en omstandigheden die zijn genoemd in de ontslagbrief van 7 december 2015.
4.Het tegenverzoek en het verweer daartegen
4.1.
CTN heeft voorwaardelijk, voor zover wordt geoordeeld dat er geen dringende reden bestaat voor een ontslag op staande voet en dat ontslag wordt vernietigd, verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en daarbij te bepalen dat geen rekening wordt gehouden met de opzegtermijn van [de werknemer] . Aan het verzoek om ontbinding legt CTN primair ten grondslag dat sprake is van verwijtbaar handelen van [de werknemer] .
4.2.
[de werknemer] heeft onder verwijzing naar zijn standpunt over het ontslag op staande voet gesteld dat er geen grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
5. De beoordeling
in de zaak van het verzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of het ontslag op staande voet van 7 december 2015 moet worden vernietigd.
5.2.
De kantonrechter overweegt dat een ontslag op staande voet volgens artikel 7:677 lid 1 BW Pro onverwijld moet worden gegeven, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag. Aan die eis is in dit geval voldaan. Blijkens de stukken heeft CTN eind november 2015 signalen gekregen dat de werkzaamheden van [de werknemer] in Saudi-Arabië niet goed verliepen en 30 november 2015 is [de werknemer] in verband daarmee door Duyvis en CoNet weggestuurd. Vervolgens is [de werknemer] in de nacht van 30 november 2015 op 1 december 2015 in Nederland teruggekeerd, waarna CTN zonder succes heeft getracht met [de werknemer] in contact te komen om de problemen in Saudi-Arabië te bespreken. Op 3 december 2016 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld en heeft hij zich ook afgemeld voor een gesprek met CTN dat was gepland op 4 december 2016. Vervolgens heeft CTN [de werknemer] op 7 december 2015 op staande voet ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft CTN daarmee voldoende voortvarend gehandeld. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat CTN uit een oogpunt van hoor en wederhoor terecht een poging heeft gedaan om voorafgaand aan het ontslag in gesprek te komen met [de werknemer] , om zijn visie te vernemen. Verder weegt mee dat tussen het geplande gesprek op 4 december 2015 en het ontslag op 7 december 2015 een weekend is gelegen.
5.3.
Over de vraag of CTN een dringende reden had voor het ontslag op staande voet, wordt het volgende overwogen.
5.4.
Volgens artikel 7:678 lid 1 BW Pro worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeids-overeenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.
5.5.
In een uitspraak van 3 maart 1989 (NJ 1989/489) heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een gebrek aan bekwaamheid om de overeengekomen arbeid te verrichten een dringende reden voor ontslag op staande voet kan opleveren, als vast komt te staan dat de werkgever er redelijkerwijs van mocht uitgaan dat het gebrek niet zou bestaan en het op de weg van de werknemer lag om de werkgever te informeren. Daarbij is van belang de vraag of de werknemer had moeten begrijpen dat zijn vaardigheden te kort schoten en dat dit hem voor de te verrichten arbeid in beginsel ongeschikt maakte.
5.6.
De kantonrechter neemt op zichzelf als vaststaand aan dat [de werknemer] in ernstige mate ongeschikt is gebleken voor het werk als specialist industriële automatisering bij Duyvis. Uit de hiervoor geciteerde e-mail van 18 januari 2016 van [A] en de verklaring van 8 februari 2016 van [B] blijkt onmiskenbaar dat [de werknemer] op tal van punten niet de vaardigheden en kennis had die nodig was voor het kunnen uitoefenen van die functie. Daarbij is onder meer toegelicht dat in de praktijk bleek dat [de werknemer] zelfs de basiskennis van Siemens S7 onvoldoende beheerste. [de werknemer] heeft de juistheid van die e-mail en de verklaring niet gemotiveerd weersproken. Daarnaar gevraagd, heeft [de werknemer] op de zitting volstaan met de stelling dat de inhoud van de e-mail en de verklaring onjuist is, maar die enkele stelling schiet zonder nadere onderbouwing tekort.
5.7.
Naar de kantonrechter begrijpt uit de ontslagbrief van 7 december 2015, heeft CTN aan het ontslag op staande voet met name als dringende reden ten grondslag gelegd dat [de werknemer] met zijn CV de valse indruk heeft gewekt dat hij geschikt was voor de overeengekomen functie en dat hij expertise had ten aanzien van de besturingstechniek Siemens S7, terwijl bij Duyvis is gebleken dat hij die geschiktheid niet had en dat bij hem zelfs de basiskennis van Siemens S7 ontbrak. CTN heeft niet heeft gesteld dat de informatie die [de werknemer] heeft vermeld op zijn CV ten aanzien van zijn arbeidsverleden en werkervaring feitelijk onjuist of onvolledig zou zijn. Daarvan is ook niet gebleken. In zoverre kan [de werknemer] dan ook geen verwijt worden gemaakt. De kantonrechter is wel met CTN van oordeel dat [de werknemer] met de detaillering van zijn CV de indruk heeft gewekt dat hij over expertise wat betreft Siemens S7 beschikte, nu hij zijn vaardigheden ten aanzien van dat systeem heeft aangeduid met drie sterren, en andere vaardigheden met één of twee sterren. Die indruk heeft [de werknemer] ten onrechte gewekt, omdat bij Duyvis is gebleken dat hij die expertise niet bleek te hebben. Echter, daartegenover staat dat [de werknemer] er in zijn CV geen geheim van heeft gemaakt dat hij voor het laatst in 2002 met Siemens 7 had gewerkt, zodat het voor CTN duidelijk was of had kunnen zijn dat die expertise van [de werknemer] op zijn minst wat ‘roestig’ was en ‘opgefrist’ moest worden. Verder neemt de kantonrechter als vaststaand aan dat partijen in de sollicitatiegesprekken voorafgaand aan indiensttreding nog niet hebben gesproken over de specifieke werkzaamheden bij Duyvis, omdat die werkzaamheden en de aard en inhoud daarvan op dat moment nog niet in beeld waren. Gelet op het voorgaande is er onvoldoende grond om te oordelen dat [de werknemer] al bij indiensttreding zonder meer had moeten begrijpen dat zijn vaardigheden voor de functie van specialist industriële automatisering en voor het werk bij Duyvis ernstig te kort schoten en dat dit hem ongeschikt maakte voor dit werk, en evenmin kan worden geconcludeerd dat [de werknemer] in dat kader bewust valse informatie aan CTN heeft gegeven. Dat betekent ook dat onvoldoende is gebleken van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Wel staat voldoende vast dat [de werknemer] , zoals hij op zitting deels ook zelf heeft verklaard, zijn gebrek aan routine en vaardigheden heeft onderschat, maar dat rechtvaardigt geen ontslag op staande voet.
5.8.
CTN heeft blijkens de ontslagbrief van 7 december 2015 mede aan het ontslag op staande voet mede ten grondslag gelegd dat zij op basis van de indruk die [de werknemer] met zijn CV heeft gewekt een arbeidsovereenkomst is aangegaan zonder proeftijd. Hiervoor is al overwogen dat [de werknemer] ten aanzien van zijn arbeidsverleden en werkervaring geen onjuiste informatie heeft verstrekt in zijn CV. Ook is overwogen dat [de werknemer] ten onrechte de indruk heeft gewekt dat hij over voldoende expertise wat betreft Siemens S7 beschikte, maar dat het voor CTN ook duidelijk had moeten zijn dat die expertise ‘roestig’ was en ‘opgefrist’ moest worden. Dat CTN er niettemin voor heeft gekozen om [de werknemer] tewerk te stellen op het project bij Duyvis, aan welk project kennelijk ook een behoorlijk afbreukrisico was verbonden, zonder [de werknemer] vooraf aan een specifieke vaardigheidstest te onderwerpen en zonder een proeftijd overeen te komen, komt onder die omstandigheden voor rekening en risico van CTN zelf. Een dringende reden voor ontslag op staande voet is daarin niet gelegen.
5.9.
CTN heeft daarnaast als dringende reden in de brief van 7 december 2015 genoemd
“de indruk”dat [de werknemer]
“een medisch dossier (hart of psychisch)”heeft. Een indruk is geen feit of omstandigheid die als een dringende reden voor ontslag op staande voet kan worden aangemerkt.
“de indruk”dat [de werknemer]
“een medisch dossier (hart of psychisch)”heeft. Een indruk is geen feit of omstandigheid die als een dringende reden voor ontslag op staande voet kan worden aangemerkt.
5.10.
De conclusie is dat de door CTN genoemde feiten en omstandigheden geen dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet, niet op zichzelf en ook niet in onderling verband.
5.11.
Uit artikel 7:681 lid Pro 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW Pro. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [de werknemer] om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. Er is immers sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW Pro, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW Pro.
5.12.
Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [de werknemer] recht op loon. De vordering van [de werknemer] tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW Pro en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat CTN te laat heeft betaald, waarbij de wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 10%.
5.13.
De vordering om CTN te veroordelen tot verstrekking van salarisspecificaties wordt toegewezen, omdat die vordering niet is betwist.
5.14.
Op het subsidiaire verzoek om CTN te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 lid 1 BW Pro hoeft niet te worden beslist, omdat het primaire verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet al is toegewezen.
5.15.
De verzochte toelating tot de werkzaamheden wordt afgewezen, omdat uit hetgeen hierna wordt overwogen volgt dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wegens verwijtbaar gedrag van [de werknemer] .
5.16.
De proceskosten komen voor rekening van CTN, omdat zij ongelijk krijgt.
in de zaak van het tegenverzoek
5.17.
CTN heeft voorwaardelijk, voor zover wordt geoordeeld dat er geen dringende reden bestaat voor een ontslag op staande voet en dat ontslag wordt vernietigd, verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd, is de voorwaarde waaronder het verzoek is ingediend, vervuld. Dat betekent dat beoordeeld zal worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW.
5.18.
CTN voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] .
5.19.
Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door CTN in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel e, BW. Daarbij is het volgende van belang.
5.20.
Hiervoor is overwogen dat [de werknemer] in zijn CV de indruk heeft gewekt dat hij over expertise wat betreft Siemens S7 beschikte, maar dat in de praktijk bij Duyvis is gebleken dat hij zelfs de basiskennis van Siemens S7 onvoldoende beheerste. Dat [de werknemer] zijn gebrek aan routine en vaardigheden ernstig heeft onderschat, rechtvaardigt weliswaar geen ontslag op staande voet, maar levert wel verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] op, temeer nu [de werknemer] zijn ongeschiktheid voor de werkzaamheden ook na aanvang daarvan niet heeft onderkend of heeft willen onderkennen. Daar komt bij dat uit de hiervoor genoemde e-mail van 18 januari 2016 van [A] en de verklaring van 8 februari 2016 van [B] blijkt dat [de werknemer] zich onvoldoende heeft voorbereid op het werk bij Duyvis, ondanks het feit dat hij daartoe de gelegenheid heeft gekregen, omdat hij nauwelijks vragen heeft gesteld, hij zich niet heeft verdiept in de systemen waarmee hij moest gaan werken en van de geboden voorbereidingstijd van drie dagen slechts 1,5 uur heeft benut. [de werknemer] heeft weliswaar gesteld dat hij niet goed is begeleid, maar hij heeft de juistheid van eerdergenoemde e-mail en de verklaring niet gemotiveerd weersproken. Verder neemt de kantonrechter gelet op de stukken als vaststaand aan dat [de werknemer] in strijd met de hem gegeven instructies niet, althans onvoldoende heeft gerapporteerd en rechtstreeks contact heeft gezocht met Duyvis, dat hij ’s nachts collega’s is gaan wekken met vragen, en dat hij in eerste instantie niet heeft willen stoppen met de opdracht en niet heeft willen vertrekken uit Saudi-Arabië, maar door Duyvis moest werden weggestuurd. De hiervoor genoemde feiten en omstandigheden leveren tezamen en in onderling verband bezien verwijtbaar handelen en nalaten van [de werknemer] op, zodanig dat van CTN in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.21.
Gezien het feit dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden in verband met verwijtbaar handelen en nalaten van [de werknemer] , ligt herplaatsing gelet op artikel 7:669 lid 1 BW Pro niet in de rede en behoeven de subsidiaire ontbindingsgronden niet meer te worden besproken.
5.22.
Voor zover [de werknemer] nog ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, is sprake van een opzegverbod. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [de werknemer] . Het verzoek is immers gebaseerd op verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte.
5.23.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van CTN zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 juni 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
5.24.
De kantonrechter ziet geen reden om de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, zonder rekening te houden met de opzegtermijn, zoals CTN heeft verzocht. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel b, BW kan het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op een eerder tijdstip dan 1 juni 2016, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [de werknemer] . Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan blijkens de wetsgeschiedenis onder meer sprake zijn in de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). Uitgaande van de uitleg die aan het begrip ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ volgens de wetsgeschiedenis moet worden gegeven, kan niet worden geoordeeld dat het verwijtbaar handelen of nalaten [de werknemer] dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). Uitgaande van de uitleg die aan het begrip ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ volgens de wetsgeschiedenis moet worden gegeven, kan niet worden geoordeeld dat het verwijtbaar handelen of nalaten [de werknemer] dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
5.25.
[de werknemer] heeft in het kader van het tegenverzoek van CTN niet verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet geen aanleiding daartoe ambtshalve over te gaan, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van CTN.
5.26.
Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft CTN geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
5.27.
Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek
6.1.
vernietigt de opzegging c.q. het gegeven ontslag op staande voet;
6.2.
veroordeelt CTN tot doorbetaling van het verschuldigde salaris ad € 4.500,00 bruto per maand, vermeerderd met alle emolumenten, waaronder vakantietoeslag, vanaf 7 december 2015, tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd zal zijn, vermeerderd met de wettelijke verhoging met een maximum van 10% en te vermeerderen met de wettelijke rente over het salaris en de verhoging, vanaf het opeisbaar worden van die bedragen tot de dag van gehele voldoening;
6.3.
veroordeelt CTN om aan [de werknemer] salarisspecificaties te verstrekken vanaf 7 december 2015, waarin de onder 6.2 genoemde betalingen zijn verwerkt, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00, voor elke dag twee dagen na betekening van de beschikking dat CTN daaraan niet voldoet;
6.4.
veroordeelt CTN tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [de werknemer] tot en met vandaag vaststelt op:
griffierecht € 79,00
salaris gemachtigde € 400,00 ,
vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na dagtekening van deze beschikking;
6.5.
wijst het verzoek voor het overige af;
6.6.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
in de zaak van het tegenverzoek
6.7.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2016;
6.8.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.9.
wijst het verzoek voor het overige af;
6.10.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 4 april 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter