ECLI:NL:RBNHO:2021:10046

• Datum uitspraak: 8 november 2021
• Publicatiedatum: 9 november 2021
• Zaaknummer: 9423464
• Instantie: Rechtbank Noord-Holland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht
• Procedures: Eerste aanleg - enkelvoudig
• Rechters: S. Slijkhuis
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding met verzoek om billijke vergoeding

In deze zaak heeft de besloten vennootschap Unihorn B.V. een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst met de verwerende partij, [verweerder], te ontbinden. De kantonrechter heeft op 8 november 2021 een zitting gehouden waarbij beide partijen hun standpunten hebben toegelicht. Unihorn heeft aangevoerd dat [verweerder] disfunctioneert en dat er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. [verweerder] heeft dit betwist en stelt dat er geen sprake was van slecht functioneren. Hij heeft ook een tegenverzoek ingediend voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een billijke vergoeding.

De kantonrechter heeft vastgesteld dat er geen zorgvuldig verbetertraject heeft plaatsgevonden en dat de beoordelingen van [verweerder] niet op de juiste wijze zijn uitgevoerd. De kantonrechter concludeert dat de arbeidsverhouding tussen Unihorn en [verweerder] duurzaam en onherstelbaar is verstoord. De kantonrechter heeft het verzoek van Unihorn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden toegewezen, met ingang van 1 januari 2022, en heeft Unihorn veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 70.000,00 bruto en een transitievergoeding van € 27.942,67 bruto. De proceskosten zijn voor rekening van Unihorn.

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Bewind

locatie Zaanstad

Zaaknr./repnr.: 9423464 \ AO VERZ 21-44

Uitspraakdatum: 8 november 2021

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap Unihorn B.V.

gevestigd te Scharwoude

verzoekende partij

verder te noemen: Unihorn

gemachtigde: mr. D. Schuurman

tegen

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr. J. Jong

1. Het procesverloop

1.1.

Unihorn heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 11 oktober 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft Unihorn bij brief van 8 oktober 2021 en [verweerder] bij brieven van 7 en 11 oktober 2021 nog stukken toegezonden.

2. De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] is sinds 1 december 2007 in dienst bij Unihorn. Daaraan voorafgaand verrichtte [verweerder] vanaf 13 januari 2007 op detacheringsbasis werkzaamheden voor Unihorn. De functie van [verweerder] is projectleider op de afdeling Geodata & Monitoring met een salaris van € 5.056,57 bruto per vier weken, exclusief 8 % vakantietoeslag.

2.2.

Unihorn is onderdeel van de Strukton groep en is actief op het gebied van infrastructuur, rail en bouw.

2.3.

[verweerder] geeft in zijn functie leiding aan een projectteam van ongeveer vier tot zes medewerkers, bestaande uit landmeters en werkvoorbereiders.

2.4.

Op 16 december 2019 heeft Unihorn een e-mail doorgestuurd aan [verweerder] . In deze e-mail staan de volgende aandachtspunten die middels een coachingstraject moeten worden opgepakt: slechte moeizame en te late communicatie met collega’s en opdrachtgevers, te wollig niet to the point, te weinig inzicht in impact van handelen, door houding gedrag verkeerde beeldvorming richting collega’s en opdrachtgevers en timemanagement, afspraken worden niet nagekomen.

2.5.

Van januari 2020 tot augustus 2020 heeft [verweerder] deelgenomen aan een coachingstraject bij het bureau Bonnier & Partners.

2.6.

Op 13 augustus 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en Unihorn over het functioneren van [verweerder] , waarbij Unihorn een lijst met bespreek-/actiepunten aan [verweerder] heeft voorgelegd. In het verslag van dit gesprek van Unihorn staat dat haar verwachtingen waargemaakt moeten worden en als dat niet gebeurt per 1 januari 2021 een exit procedure wordt gestart.

2.7.

Het coachingstraject is verlengd met vier gesprekken en is afgesloten in december 2020.

2.8.

[verweerder] heeft op 30 november 2020 aan zijn leidinggevende een e-mail gestuurd. Daarin heeft [verweerder] laten weten dat hij de lijst met bespreek-/actiepunten goed heeft doorgenomen, dat hij de rode draad eruit heeft proberen te halen om te filteren wat hij kan en moet veranderen en dat hij dit in het komende klankbordgesprek wil bespreken.

2.9.

Op 2 december 2020 heeft een klankbordgesprek plaatsgevonden tussen partijen. In het verslag dat [verweerder] van dat gesprek heeft gemaakt staat dat zijn leidinggevende heeft gezegd erg tevreden te zijn en dat hij en anderen veel verandering hebben gezien en erg positief zijn. Verder staat in het verslag dat is gesproken over de lijst met bespreek-/actiepunten.

2.10.

Unihorn heeft in een e-mail van 31 januari 2021 aan de coach geschreven dat [verweerder] inderdaad vooruitgang heeft laten zien en nog nadere stappen zal moeten maken, in die zin dat hij voorspelbaar is in communicatie en gedrag en ook doet wat zij van een projectleider verwachten. De e-mail is als ‘cc’ ook gestuurd aan [verweerder] .

2.11.

Op 15 juni 2021 heeft Unihorn aan [verweerder] de lijst met bespreek-/actiepunten per e-mail toegestuurd en erop gewezen dat zij nog steeds geen progressie ziet en indien dit niet voor 1 augustus 2021 is verbeterd, zij stopt met de monitoring en [verweerder] .

2.12.

Unihorn heeft [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op 13 juli 2021. In dat gesprek heeft Unihorn aan [verweerder] kenbaar gemaakt het dienstverband te willen beëindigen, omdat [verweerder] niet aan de gewenste verwachtingen voldoet en in de toekomst geen verbetering te verwachten is. In de brief van 13 juli 2021 heeft Unihorn dit gesprek bevestigd en een vaststellingsovereenkomst aan [verweerder] verstuurd.

2.13.

De gemachtigden van partijen hebben vervolgens gecorrespondeerd, maar dit heeft niet geleid tot een oplossing.

2.14.

Het eindverslag van het coachingstraject is op 5 oktober 2021 opgemaakt. Daarin staat dat het doel van het traject was dat [verweerder] op een aantal punten, waaronder de communicatieve vaardigheden en het effectiever structureren en organiseren van zijn werk, moest verbeteren. Verder staat in het verslag dat [verweerder] zich altijd open, actief en reflecterend heeft opgesteld en zich heeft ingespannen verandering te bewerkstelligen en te bewegen in de richting van de gestelde doelen. Ook staat in het verslag dat het zelfinzicht van [verweerder] was toegenomen.

3. Het verzoek

3.1.

Unihorn verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege - kort gezegd - disfunctioneren, subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair op grond van de combinatie van de hiervoor genoemde ontslaggronden. Unihorn heeft daarbij het volgende naar voren gebracht.

3.2.

Het functioneren van [verweerder] is in 2019 beoordeeld met een onvoldoende. Van het beoordelingsgesprek is een verslag gemaakt. Unihorn heeft [verweerder] vervolgens intensief begeleid om zijn functioneren te verbeteren door middel van een coachingstraject en gesprekken met zijn leidinggevende. Dit heeft niet geleid tot verbetering van zijn functioneren. In 2020 is [verweerder] opnieuw beoordeeld met een onvoldoende. Ook hiervan is een verslag gemaakt. Aan [verweerder] is een laatste kans gegeven. In dat kader heeft [verweerder] een communicatietraining gevolgd en zijn tweewekelijkse klankbordgesprekken met zijn leidinggevende en businessgesprekken gevoerd. Ook dit heeft niet mogen baten. Verbeterpunten werden niet opgepakt. Op 15 juni 2021 heeft Unihorn er nogmaals op gewezen dat als er geen verbetering te zien is voor 1 augustus 2021, het ophoudt. Ondanks alle begeleiding en inspanningen voldoet [verweerder] niet aan de verwachtingen die Unihorn aan haar projectleiders stelt. Vanwege het niet nakomen van afspraken en het gebrek aan communicatie willen collega-projectleiders niet meer met [verweerder] samenwerken en heeft zijn team het vertrouwen in [verweerder] opgezegd. Ook klanten klagen over de dienstverlening van [verweerder] .

4. Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van Unihorn in de integrale kosten van rechtsbijstand van
€ 7.663,33. Daartoe is - samengevat - het volgende aangevoerd.

4.2.

[verweerder] betwist dat sprake was van slecht functioneren. De verslagen van de gestelde beoordelingsgesprekken van 2019 en 2020 zijn gefingeerd en dus niet gebaseerd op daadwerkelijk met [verweerder] gevoerde besprekingen. De afgelopen jaren zijn geen functioneringsgesprekken gevoerd; de verslagen zijn niet met [verweerder] besproken en gedeeld. [verweerder] werd tijdens een gesprek op 13 augustus 2020 overvallen met een lijst van grieven. Daarna heeft eind augustus 2020 een planningsgesprek plaatsgevonden. Daarvan heeft [verweerder] echter geen verslag ontvangen. Ook hebben daarna klankbordgesprekken plaatsgevonden, maar de lijst met grieven zijn in vier van de vijf gesprekken niet meer aan de orde gesteld en van deze gesprekken is geen verslag gemaakt. In december 2020, toen het ultimatum afliep, is er een positief gesprek geweest. Unihorn was zeer tevreden en had veel verbetering gezien. Vervolgens werd [verweerder] op 13 juli 2021 overvallen met een gesprek waarbij zijn ontslag werd aangezegd. Dat het coachingstraject vanaf januari 2020 onderdeel uitmaakte van een verbetertraject en dat dit een laatste kans voor hem was, is niet aan [verweerder] kenbaar gemaakt. Van een verbetertraject is helemaal geen sprake geweest. De communicatietraining in 2020 was aan alle medewerkers van Strukton aangeboden en die in 2021 was voor alle projectleiders van Unihorn. Dat geldt ook voor de businessgesprekken, die met alle projectleiders worden gevoerd en geen vorm van bijzondere begeleiding zijn.

4.3.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] Unihorn te veroordelen tot een transitievergoeding van € 41.914,00 bruto (factor 1,5) en een billijke vergoeding van € 566.048,33.

4.4.

Verder wordt bij wijze van tegenverzoek verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 februari 2022 wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, onder toekenning van een transitievergoeding van € 41.914,00 (factor 1,5) en een billijke vergoeding van € 566.048,33, waarin zijn begrepen de integrale kosten van rechtsbijstand.

5. De beoordeling

het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

5.3.

Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.4.

Een redelijke grond voor ontbinding kan onder meer zijn gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3, onder g, BW). Dat een verstoring van de arbeidsverhouding aan de werkgever is te wijten, hoeft niet in de weg te staan aan ontbinding (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 november 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow Nederland)).

5.5.

De kantonrechter constateert op basis van de stukken en de informatie verkregen op de zitting dat de arbeidsverhouding tussen Unihorn en [verweerder] duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Partijen maken elkaar over en weer verwijten en hebben duidelijk geen vertrouwen meer in elkaar en in een verdere samenwerking. Een voortzetting van de arbeidsovereenkomst is onder die omstandigheden niet zinvol. Daarbij weegt mee dat [verweerder] zelf ook verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

5.6.

Herplaatsing van [verweerder] is niet meer mogelijk gelet op de aard en achtergrond van de verstoorde arbeidsverhouding.

5.7.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Unihorn zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).

5.8.

De kantonrechter onderkent dat Unihorn primair heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren van [verweerder] . In dit geval kan de beoordeling van deze ontbindingsgrond achterwege blijven. Partijen zijn het erover eens dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op die grond kan ontbinden. Ontbinding wegens disfunctioneren leidt niet tot een ander resultaat of rechtsgevolg.

5.9.

De kantonrechter ziet aanleiding aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (
Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking.

5.10.

Unihorn baseert het gestelde disfunctioneren van [verweerder] op twee beoordelingen die zouden hebben plaatsgevonden in 2019 en 2020, waarbij het functioneren van [verweerder] is gewaardeerd met een score 2 (onvoldoende). In de aanvullende stukken van 8 oktober 2021 en tijdens de zitting is de beoordelingssystematiek binnen Strukton Civiel toegelicht. Deze komt er op neer dat er sprake is van een jaarlijkse gesprekscyclus, waarbij aan het begin van ieder jaar een planningsgesprek wordt gehouden waarin de te behalen doelen worden bepaald. Daarnaast is er sprake is van tussentijdse optionele coachingsgesprekken en het jaar wordt afgesloten met een beoordelingsgesprek waarbij een eindscore wordt bepaald door de leidinggevende. Tijdens de zitting is gebleken dat in 2019 geen planningsgesprek heeft plaatsgevonden, terwijl dat de basis zou moeten vormen voor het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Volgens [verweerder] heeft in 2019 evenmin een beoordelingsgesprek plaatsgevonden, is de inhoud van de door Unihorn bij het ontbindingsverzoek gevoegde beoordeling van 2019 nooit met hem besproken en heeft hij de brief van november/december 2019 over de gevolgen van de beoordeling voor zijn salaris niet ontvangen. Unihorn heeft hier onvoldoende tegenover gesteld. Zo heeft Unihorn, ondanks dat [verweerder] dit verweer al bij verweerschrift heeft gevoerd, niet duidelijk kunnen maken dat en wanneer het beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden, wanneer het verslag daarvan is opgesteld en of en wanneer dit verslag aan [verweerder] is toegezonden. Unihorn heeft desgevraagd ook niet kunnen toelichten of en wanneer de brief van november/december 2019 aan [verweerder] is verzonden. Ter zitting is verder gebleken dat het beoordelingsverslag 2019 pas in november 2020 voor [verweerder] zichtbaar was in de portal. Er is dus op geen enkele wijze komen vast te staan dat er in 2019 daadwerkelijk een beoordelingsgesprek met [verweerder] heeft plaatsgevonden. Ook is niet komen vast te staan dat [verweerder] op de hoogte is gebracht van de beoordeling over 2019, terwijl Unihorn haar ontbindingsverzoek wel op deze beoordeling baseert en stelt dat deze beoordeling het uitgangspunt vormde voor het door haar gestelde verbetertraject. Dat kan Unihorn worden aangerekend.

5.11.

Dat er aandachtspunten waren en dat [verweerder] daarmee bekend was of behoorde te zijn

(niet voor niets is in januari 2020 een coachingstraject opgestart, aan [verweerder] is ook op 16 december 2019 een e-mail doorgestuurd waarin wordt gesproken over aandachtspunten en uit het verslag van de coach over het coachingstraject blijkt dat er verbeterdoelen waren), maakt dit niet anders. Van het coachingstraject heeft [verweerder] gezegd dat niet aan hem was voorgehouden dat dit in kader van een verbetertraject heeft plaatsgevonden en dat slechts over ontwikkeldoelen is gesproken. Een e-mail van Unihorn aan de coach van 18 december 2019, waarin staat dat het coachingstraject als laatste middel wordt ingezet, is niet gedeeld met [verweerder] en [verweerder] heeft gesteld dat hij daar ook niet bekend mee was. Het coachingstraject dat [verweerder] heeft gevolgd kan op zichzelf genomen ook niet worden gekwalificeerd als een verbetertraject. Er zijn vooraf geen afspraken gemaakt over een verbetertraject, er zijn geen verbeterdoelen besproken anders dat dat [verweerder] deze doelen moest afleiden uit een door Unihorn doorgestuurde e-mail en er is geen verbetertermijn met tussentijdse evaluaties afgesproken. Dat het coachingstraject de lading van een verbetertraject had en dat dit kenbaar was voor [verweerder] , heeft Unihorn dan ook niet onderbouwd.

5.12.

Vervolgens was er een gesprek op 13 augustus 2020. [verweerder] dacht dat het ging om een planningsgesprek, maar werd tijdens dat gesprek geconfronteerd met een eenzijdig opgestelde lijst met kritiekpunten van zijn leidinggevende en een ultimatum waarbinnen verbetering zichtbaar moest zijn. [verweerder] voelde zich naar eigen zeggen daardoor op dat moment overvallen. Kort daarna was er een planningsgesprek. Op dat moment is aan [verweerder] duidelijk kenbaar gemaakt dat er verbeterpunten waren en dat hij eind van het jaar ook verbetering moest laten zien. Dat kon en moest hem toen duidelijk zijn. Aan deze punten heeft [verweerder] vervolgens evenwel (verder) met de coach gewerkt en vast staat dat de coaching in december 2020 positief is afgesloten. Daaruit kan niet anders worden geconcludeerd dan dat er verbetering zichtbaar was. Ter zitting is dat namens Unihorn ook erkend.

5.13.

Daarmee strookt niet de stelling van Unihorn in het verzoekschrift dat [verweerder] over 2020 negatief is beoordeeld. In het verzoekschrift is daarover gesteld dat er een beoordelingsgesprek over 2020 heeft plaatsgevonden, waarbij [verweerder] opnieuw met een score 2 is beoordeeld, en is het verslag daarvan gepresenteerd. Ter zitting heeft Unihorn desgevraagd erkend dat er over 2020 geen beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden. Unihorn heeft verder niet onderbouwd wanneer de bij het verzoekschrift gevoegde beoordeling is opgesteld en welke informatie daaraan ten grondslag heeft gelegen. Verder heeft Unihorn niet kunnen uitleggen dat en wanneer deze beoordeling is toegezonden aan [verweerder] . Dat [verweerder] bekend was of behoorde te zijn met de inhoud van de beoordeling, omdat dit zou zijn besproken tijdens het gesprek van 13 augustus 2020 volgt de kantonrechter niet. Dat blijkt nergens uit. Bovendien heeft daarna een planningsgesprek plaatsgevonden en vervolgens aanvullende coaching dat met een positief resultaat in december 2020 is afgerond. Tot slot vindt een beoordeling volgens Unihorn zelf aan het einde van het jaar plaats.

5.14.

Gelet op het in beginsel positieve resultaat van het coachingstraject en het feit dat partijen het er op dat moment (eind 2020) over eens waren dat vertaling daarvan in de praktijk zou moeten plaatsvinden, had het op de weg van Unihorn gelegen dat zij vinger aan de pols zou houden door voor het jaar 2021 met [verweerder] concrete afspraken te maken over wat zij van hem verwacht en binnen welke termijn hij dat moet laten zien, met tussentijdse evaluaties. Dat is niet gebeurd. Ook heeft er begin 2021 - opnieuw - geen planningsgesprek plaatsgevonden, terwijl de eigen beoordelingssystematiek van Unihorn dat voorschrijft. Dat er tussendoor steeds concrete (aandachts- of verbeter)punten zouden zijn besproken met [verweerder] kan op basis van de overgelegde stukken niet worden vastgesteld en wordt door [verweerder] ook uitdrukkelijk betwist. Als Unihorn de periode ná de coaching zag als laatste kans voor [verweerder] , had zij dat moeten documenteren. Dat heeft zij niet gedaan. Unihorn heeft geen concrete doelstellingen gesteld, geen verslagen opgesteld en er was geen tussentijdse evaluatie. Unihorn stelt weliswaar dat na afronding van de coaching sprake was van een communicatietraining en klankbord- en businessbesprekingen, maar volgens [verweerder] gold dat voor alle projectleiders. Van deze besprekingen zijn geen verslagen beschikbaar, zodat niet kan worden vastgesteld dat deze gesprekken hebben plaatsgevonden en in het bijzonder wat er tijdens de gesprekken aan de orde is gesteld. De e-mail van 13 januari 2021, waarin staat dat [verweerder] vooruitgang laat zien, maar nog nadere stappen zal moeten maken, is summier en is niet rechtstreeks aan [verweerder] gericht. Verder staat over concrete problemen die zich in 2021 zouden hebben voorgedaan vrijwel niets op papier. De zogenaamde ‘observatielijst’ die als productie 9 bij het verzoekschrift is gevoegd, is eenzijdig opgesteld en zonder onderliggende gegevens niet genoeg. Niet gebleken is dat de hierop genoemde punten met [verweerder] zijn besproken. Toch is [verweerder] op enig moment daarop - zonder dat daaraan een deugdelijke en onderbouwde beoordeling, een concreet verbetertraject en verslaglegging ten grondslag lag - afgerekend. Vervolgens werd [verweerder] opnieuw met een andere reden voor een gesprek uitgenodigd en werd hij overvallen met een voorgenomen beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst.

5.15.

Al met al is dus niet gebleken dat er daadwerkelijk beoordelingen hebben plaatsgevonden, die met toepassing van hoor en wederhoor met [verweerder] zijn gedeeld, terwijl deze beoordelingen wel als basis voor de ontbinding wegens disfunctioneren zijn gepresenteerd. Hiermee heeft Unihorn de kantonrechter onjuist voorgelicht. Een zorgvuldig verbetertraject heeft, anders dan door Unihorn in het verzoekschrift naar voren gebracht, evenmin plaatsgevonden. Door de gehele gang van zaken heeft [verweerder] geen enkel vertrouwen meer in Unihorn. Dat is alleszins voorstelbaar en daarvan valt Unihorn een ernstig verwijt te maken.

5.16.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (
Zinzia )). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

5.17.

Rekening houdend met de hiervoor genoemde uitgangspunten overweegt de kantonrechter het volgende. Als Unihorn na het coachingstraject begin 2021 met [verweerder] een planningsgesprek voor dat jaar had gevoerd en daarbij haar verwachtingen van hem voldoende concreet had gemaakt en een zorgvuldig traject met tussentijdse evaluatie zou zijn gestart, dan kan er gelet op de gemiddelde duur van een dergelijk traject van worden uitgegaan dat dat traject na een half jaar, in juli 2021, zou zijn afgerond. Er bestaat geen aanleiding aan te nemen dat dit bij voorbaat zinloos zou zijn geweest. Ook bestaat geen aanleiding om op voorhand te veronderstellen dat een dergelijk traject negatief zou zijn geëindigd en tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou hebben geleid. In dat geval zou [verweerder] mogelijk nog enkele jaren bij Unihorn hebben gewerkt. Daarbij betrekt de kantonrechter dat ook aan de zijde van [verweerder] onvrede heerste over Unihorn. Daarom acht de kantonrechter niet aannemelijk dat [verweerder] zonder meer tot aan zijn pensioen bij Unihorn zou hebben gewerkt, gelet ook op het gehele voortraject. Aan de andere kant bestaat er ook een kans dat een verbetertraject niet tot het gewenste resultaat zou hebben geleid en dat dit aanleiding voor Unihorn zou zijn geweest een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Weliswaar is het zelfinzicht van [verweerder] toegenomen na het coachingstraject en was er verbetering zichtbaar, maar of hij dat in de praktijk kon brengen is de vraag. In dat geval zou de arbeidsovereenkomst mogelijk ook zijn ontbonden per 1 januari 2022. Rekening houdend met de goede en kwade kansen gaat de kantonrechter ervan uit dat de arbeidsovereenkomst nog ongeveer een jaar langer zou hebben voortgeduurd.

5.18.

Het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog had voortgeduurd bedraagt
€ 5.056,57 bruto per vier weken exclusief 8 % vakantietoeslag. Unihorn heeft niet gesteld dat er andere inkomsten zijn van [verweerder] waarmee rekening moet worden gehouden en die daarop in mindering moeten worden gebracht. De materiele schade bedraagt afgerond € 70.000,00 bruto inclusief vakantietoeslag. Met dat bedrag wordt [verweerder] voldoende gecompenseerd. Dat [verweerder] daarnaast nog pensioenschade lijdt en hoeveel, is onvoldoende onderbouwd. Ook volgt de kantonrechter [verweerder] niet in de gestelde schade als gevolg van de aangeschafte landrover en de daarop versnelde afschrijving als gevolg van de beëindiging van het dienstverband. Dit staat los van het al dan niet voortduren van het dienstverband. Bovendien wordt er vanuit gegaan dat de arbeidsovereenkomst nog een jaar langer zou hebben voortgeduurd. Ook bestaat geen aanleiding daarnaast de integrale kosten van rechtsbijstand als schade toe te kennen. Voor het deel dat ziet op buitengerechtelijke werkzaamheden geldt een tarief overeenkomstig het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten, maar ook [verweerder] verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zodat voor vaststelling van een afzonderlijk bedrag ter vergoeding van deze kosten geen aanleiding bestaat. Voor het deel dat ziet op de integrale proceskosten, geldt dat daarvan alleen sprake kan zijn in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Gesteld noch gebleken is dat daarvan sprake is.

5.19.

Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal Unihorn in de gelegenheid worden gesteld het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn (artikel 7:686a lid 6 BW).

5.20.

De proceskosten komen voor rekening van Unihorn, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder] worden vastgesteld op € 747,00. Ook als Unihorn het verzoek intrekt, zal zij deze proceskosten van [verweerder] moeten betalen.
het tegenverzoek

5.21.

Het tegenverzoek van [verweerder] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst behoeft geen bespreking, tenzij Unihorn gebruik maakt van haar bevoegdheid het ontbindingsverzoek in te trekken binnen de daarvoor gestelde termijn. In dat geval geldt dat het tegenverzoek van [verweerder] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen tegen dezelfde ontbindingsdatum.

5.22.

Hetzelfde geldt voor het verzoek van [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding. Dat verzoek hoeft niet te worden behandeld, omdat daarop hiervoor al is beslist. Indien Unihorn gebruik maakt van haar bevoegdheid het ontbindingsverzoek in te trekken binnen de daarvoor gestelde termijn, zal Unihorn gelet op het ernstig verwijtbaar handelen worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 70.000,00 bruto.

5.23.

Het verzoek om Unihorn te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding kan worden toegewezen. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding en zij zijn het ook eens over de hoogte daarvan, namelijk zonder toepassing van de factor 1,5 en rekening houdend met een datum indiensttreding van 13 januari 2007, zodat de vergoeding € 27.942,67 bruto is.

5.24.

Gelet op de lagere billijke vergoeding dan verzocht zal [verweerder] , met toepassing van artikel 7:686a lid 7 BW, in de gelegenheid worden gesteld zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken binnen de in het dictum genoemde termijn.

5.25.

De proceskosten komen voor rekening van Unihorn, omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten. Gelet op de samenhang met het verzoek worden deze kosten vastgesteld op nihil.

6. De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek

6.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen Unihorn het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met
22 november 2021 ;

Voor het geval Unihorn het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2022;

6.3.

veroordeelt Unihorn om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 70.000,00 bruto;

6.4.

veroordeelt Unihorn tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 aan salaris gemachtigde;

Voor het geval Unihorn het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.5.

veroordeelt Unihorn tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 aan salaris gemachtigde;

het tegenverzoek

Voor het geval Unihorn het verzoek binnen de aan haar gestelde termijn niet intrekt:

6.6.

veroordeelt Unihorn om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 27.942,67 bruto;

6.7.

bepaalt dat het tegenverzoek voor het overige geen behandeling behoeft;
Voor het geval Unihorn het verzoek binnen de aan haar gestelde termijn intrekt en [verweerder] het tegenverzoek binnen de hierna aan haar gestelde termijn niet intrekt:

6.8.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verweerder] het tegenverzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met
29 november 2021 ;

6.9.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2022;

6.10.

veroordeelt Unihorn om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 70.000,00 bruto;

6.11.

veroordeelt Unihorn om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 27.942,67 bruto;

6.12.

veroordeelt Unihorn tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 aan salaris gemachtigde;

Voor het geval Unihorn het verzoek binnen de aan haar gestelde termijn intrekt en [verweerder] het tegenverzoek binnen de onder 6.10. gestelde termijn intrekt:

6.13.

veroordeelt Unihorn tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 aan salaris gemachtigde.

Deze beschikking is gegeven door mr. S. Slijkhuis en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter