Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Bewind
locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: C/15/323621 HA RK 21-245
Uitspraakdatum: 14 maart 2022
Beschikking in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekster],
[verzoekster],
gevestigd te [plaats]
verzoekende partij
verder te noemen: [verzoekster]
gemachtigde: mr. G.A. Tsiris
tegen
[verweerder] ,
wonende te [woonplaats]
verwerende partij
verder te noemen: [verweerder]
gemachtigde: mr. J.L.F. van der Kamp
De zaak in het kort
In deze zaak wordt de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en een statutair bestuurder – ondanks de toepasselijkheid van het opzegverbod tijdens ziekte – ontbonden. De rechtbank is namelijk van oordeel dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt door alles wat zich tussen partijen heeft voorgedaan en de (verwijtbare) wijze waarop het ontslagtraject is vormgegeven. Aan de werknemer wordt naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van € 100.000,- toegekend. In de beschikking met zaaksnummer C/15/325925 HA RK 22-46 is het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit dat aan indiening van het ontbindingsverzoek vooraf was gegaan, vernietigd.
1.Het procesverloop
1.1.
Tussen partijen spelen meerdere zaken. De rechtsstrijd tussen partijen is gestart met het besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders van [verzoekster] (hierna: AvA) op 27 oktober 2021 om [verweerder] als statutair bestuurder te ontslaan. Daarna heeft [verzoekster] bij de rechtbank het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ingediend, voor zover deze niet door het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit was geëindigd.
1.2.
Kort daarna heeft [verweerder] bij de kantonrechter een verzoek tot vernietiging van het ontslagbesluit ingediend en daarin verzocht het verzoek te verwijzen naar de rechtbank voor het geval de kantonrechter van oordeel zou zijn dat [verweerder] statutair bestuurder was. Tevens heeft [verweerder] verzocht om gelijktijdige behandeling van zijn verzoek met het (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek van [verzoekster] .
1.3.
Tegen beide verzoeken hebben partijen schriftelijk verweer gevoerd, waarbij [verweerder] ook (on-)voorwaardelijke tegenverzoeken heeft ingediend.
1.4.
De griffier heeft partijen op 10 januari 2022 bericht dat de verzoeken gezamenlijk zullen worden behandeld op de op 18 januari 2022 geplande mondelinge behandeling, omdat het in beide procedures om dezelfde kwestie gaat, namelijk het ontslag van [verweerder] en de (financiële) gevolgen daarvan. Daarbij is aan partijen medegedeeld dat op de mondelinge behandeling eerst een beslissing zal worden genomen over de vraag of [verweerder] statutair bestuurder is, waarna de zaken vervolgens door de rechtbank of door de kantonrechter verder (inhoudelijk) zullen worden behandeld. De mondelinge behandeling is vervolgens op verzoek van [verweerder] en met toestemming van [verzoekster] verplaatst naar 31 januari 2022.
1.5.
Op 31 januari 2022 heeft een zitting plaatsgevonden, waaraan [naam 1] van [verzoekster] online (via Teams) heeft deelgenomen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. [verweerder] en [verzoekster] hebben gebruik gemaakt van pleitaantekeningen, die zijn overgelegd. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoekster] bij brief van 7 januari 2022 nog stukken toegezonden.
1.6.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter mondeling uitspraak gedaan, inhoudende dat het verzoek van [verweerder] is verwezen naar de rechtbank (artikel 69 Rv jo 2:241 Rv), omdat de zaak gaat over de arbeidsovereenkomst van [verweerder] als statutair bestuurder van [verzoekster] (zaaknummer 9623869 \ AO VERZ 22-4). Na deze verwijzing is de mondelinge behandeling van 31 januari 2022 door de rechtbank voortgezet (C/15/325925 HA RK 22-46).
2.Feiten
2.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 juli 2020 in dienst getreden bij [verzoekster] als Managing Director voor een salaris van € 14.166,- bruto per maand exclusief emolumenten waaronder een bonus een deelname aan het aandelenschema van [verzoekster] . In de arbeidsovereenkomst zijn een geheimhoudingsbeding (artikel 10), een beding voor het inleveren van bedrijfseigendommen (artikel 11) en een concurrentie- en relatiebeding (artikel 13) opgenomen.
2.2.
[verzoekster] is een op 16 juni 2020 opgerichte onderneming die zich wereldwijd toelegt op dienstverlening op het gebied van transport, luchtvracht en tijd kritische logistiek. De enig aandeelhouder van [verzoekster] is [aandeelhouder] (.hierna: [aandeelhouder] )., gevestigd in de Verenigde Staten van Amerika. [ceo] (hierna: [ceo] ) is de CEO van [aandeelhouder] . en tevens statutair bestuurder van [verzoekster] .
2.3.
[verzoekster] heeft een anonieme en ongedateerde verklaring van een van haar werknemers overgelegd waarin het volgende staat: ‘
Op donderdag 20 mei 2021, tijdens de ‘borrel’ aan het einde van de vierde dag vergadering, stonden we met meerdere mensen achterin de zaal met een drankje (… [verweerder] , met daarnaast nog een ander klein cirkeltje
Op donderdag 20 mei 2021, tijdens de ‘borrel’ aan het einde van de vierde dag vergadering, stonden we met meerdere mensen achterin de zaal met een drankje (… [verweerder] , met daarnaast nog een ander klein cirkeltje
met andere collega’s). Er werd gesproken over de presentaties van die middag en zo kwam ook [naam 2] (destijds in de rol van Customer Success) ter sprake. Haar presentatie vond plaats in digitale vorm gezien het feit dat ze in Amerika zat. [verweerder] maakte vervolgens de opmerking “1 wonder what her bodylooks like? 1f she has a good body?”
Toen hij hierop raar werd aangekeken door de groep, ging hij verder met “Yeah, you know, because you can only see her face and up to her breasts on the screen.” De groep viel volledig stil en [naam 3] sprong hier direct op in om het gesprek af te kappen: “Stop, someone ‘s body is not something to discuss, ever.” De sfeer was vervolgens erg ongemakkelijk. [verweerder] probeerde het weg te lachen en vervolgde: “But that’s a logica! thing to wonder about right? Because we can only see a part of her.” Hierop sloot [naam 3]
het onderwerp van gesprek snel af met: “We are not discussing [naam 2] or [naam 2] body.”
2.4.
In een brief aan [verweerder] van 1 juli 2021 heeft een medewerker van [verzoekster] ( [naam 4] ) zijn ongenoegen geuit over het besluit van [verweerder] om hem vanwege onvoldoende persoonlijke groei en progressie in de ‘sales pipeline’ te demoveren van VP Sales Europe naar Sales Director Europe.
2.5.
In juli 2021 heeft een sollicitante een aanbod voor indiensttreding bij [verzoekster] afgeslagen, omdat [verweerder] er niet mee akkoord ging dat zij 60% vanuit huis zou werken.
2.6.
In een e-mail van 12 augustus 2021 heeft [verweerder] de VP of Operations van [verzoekster] ( [naam 5] ) erop aangesproken dat hij zonder overleg, zonder overlegging van een juiste declaratie en zonder opname van verlofdagen met zijn partner (tevens collega) een privé-trip naar Spanje aan een businesstrip heeft gekoppeld. [naam 5] heeft daarop per e-mail laten weten dat en waarom de verwijten van [verweerder] onterecht zijn en dat zijn reactie overtrokken en ongepast is.
2.7.
In een e-mail van 14 augustus 2021 heeft [ceo] aan [verweerder] geschreven:
‘Thanks for chatting yesterday. I am sending a recap of our conversation to make sure we are fully aligned.
Here are the main points we discussed:
- Your role and where I want you to focus, and where you and I feel you would add the most value – as promised, please see attached outline of your key responsibilities moving forward (let's discuss on our next one on one)
- Europe/ [verzoekster] Org Structure - Reporting going forward will be a direct line to functional leaders in the US with a dotted line to you (This is how it started but want to make sure I am crystal clear here)
o
[naam 5] reports to [naam 6] for Ops
[naam 5] reports to [naam 6] for Ops
o
[naam 5] (temporarily) also reports to [naam 14] for Sales - We will be replacing [naam 5] with new VP of Sales by end of year
[naam 5] (temporarily) also reports to [naam 14] for Sales - We will be replacing [naam 5] with new VP of Sales by end of year
o
[naam 7] reports to [naam 8] for Product
[naam 7] reports to [naam 8] for Product
o
[naam 9] reports to [naam 10] for Engineering
[naam 9] reports to [naam 10] for Engineering
o
[naam 11] reports to [naam 12] for People
[naam 11] reports to [naam 12] for People
o
New Accounting hire reports to [naam 13]
New Accounting hire reports to [naam 13]
• My expectations going forward
o Breaking down barriers to help everyone in Europe/US move quickly - Some examples include 1) ST Micro and other major contracts - working with [naam 14] / [naam 15] / [naam 13] to push those through quickly 2) Hiring- Helping but letting [naam 13] / [naam 15] take the lead on finding the right accounting manager ( [naam 16] is not the right fit) 3) HR/People decisions – Let [naam 12] and the People Team handle all issues
o If there is an issue/question please reach out tot the functional leader first and let them handle it. You can always come to me as well.
o [verzoekster] Culture - make sure you are living our 5 core values each and every day. As a leader, people look up to you and watch your every move, and there has been too much talking/aggression in the past. We discussed these examples already – 1) talking about [naam 17] in front of everyone when I was visiting, 2) Your email to [naam 5] about his trip – as I mentioned I heard that from 4 different folks and it is a complete waste of time. We need to be laser focused on growing the company, not dealing with any drama.
o Focus the fast majority of your time on things that move the company forward including bui9lding relationships with strategic customers and bringing in revenue!
• [naam 11] will handle [naam 18] and any future office manager. And we will hold off on the EA role for now (We did not discuss this bullet so let me know if you have any questions).
I heard from [naam 12] that you have still not been approved to come over for our Sept offsite - I really hope that gets approved, so we can all get together and be fully aligned as a global team. I know start-up life is all about constant changes as we learn what works and what doesn't so appreciate your understanding as we move quickly to figure out the best path forward tor Europa and beyond. (…)’
2.8.
Op 1 september 2021 heeft [ceo] [verweerder] verzocht een post op zijn Linkedin te verwijderen over het nieuwe kantoor in Zweden. Dit verzoek komt na een eerder verzoek aan het executive team om niets te posten op social media over het nieuwe kantoor in Zweden.
2.9.
Op 10 september 2021 heeft [verweerder] aan een externe partij die het Sinterklaasfeest voor [verzoekster] zou organiseren desgevraagd laten weten dat hij originele zwarte pieten in plaats van roetveeg pieten wilde.
2.10.
In september 2021 heeft [verweerder] een discussie gehad met een opdrachtneemster (ingehuurde Head of Marketing – Europe) over de (overeengekomen) betalingstermijn voor de factuur van deze arbeidskracht.
2.11.
In e-mails van 5, 6 en 7 oktober 2021 heeft de People Operations Manager Europe [verweerder] om informatie over de verzekeringen van [verzoekster] voor het personeel gevraagd. [verweerder] heeft hierop gereageerd op 5 en 7 oktober 2021.
2.12.
Op 6 oktober 2021 heeft de People Operations Manager Europe zich bij [naam 1] beklaagd dat ze door [verweerder] lang op haar [verzoekster] bankpas moet wachten en ondertussen van haar eigen rekening zakelijke kosten voorschoot.
2.13.
[verzoekster] heeft screenshots overgelegd van posts op de Linkedin pagina van [verweerder] waarop is te zien dat hij sympathiseert met de militaire cultuur.
2.14.
Op 21 oktober 2021 heeft [verweerder] zich in het digitale systeem van [verzoekster] ziek gemeld. Partijen twisten over het tijdstip waarop dit is gebeurd ( [verweerder] : 14:56 uur, [verzoekster] : 16:56 uur Nederlandse tijd).
2.15.
Op 21 oktober 2021 (einde middag) heeft [ceo] telefonisch contact met [verweerder] gezocht. [verzoekster] heeft een transcript van dit (heimelijk opgenomen) gesprek overgelegd, waarvan de inhoud door [verweerder] wordt betwist. In dat transcript staat onder andere:
‘(…). Before I get into the reason why I am taking this call even during vacation I wanted to take time and thank you for everything that you have done at [verzoekster] . You have helped us built up the office and establish our presents in Europe. I just want to say thank you, but we have made a decision that today would be your last day of employment at [verzoekster] . I know [naam 12] and [naam 11] and everybody, okay not everybody, the two of them looked into the legal aspects and this is obviously the first for me having a person of your level leave the company outside of the US and so I guess initially they had said we need to send this letter, this termination letter and then he needs to get his legal and we need get our legal and all of that kind of stuff and I said hey can I talk to the attorneys because I am the one who flown out and hired [verweerder] and you know like I want to talk to him as close as face-to face as possible to see if there is something that we can do in terms of a settlement without having to go through all of the official legal process and so although you will receive the termination invitation or whatever it's called, later today or shortly after this call. That is literally just for legal compliance not because of any of the ways that I would like to do things. Like I said, I fought for having this conversation prior to you receiving that letter and the attorney finally said that that was okay. Anyway, I know it is a lot to take in I would like to figure out if there is way for me to be able to just say thank you for everything you have done up to this point and make sure that you leave gracefully rather than have go through a legal process that I am obviously unfamiliar with but would rather it will be between you and me rather than attorneys getting involved but obviously it's up to you but I wanted to have this initial conversation with you today and give you some time to think about it. (…)
‘(…). Before I get into the reason why I am taking this call even during vacation I wanted to take time and thank you for everything that you have done at [verzoekster] . You have helped us built up the office and establish our presents in Europe. I just want to say thank you, but we have made a decision that today would be your last day of employment at [verzoekster] . I know [naam 12] and [naam 11] and everybody, okay not everybody, the two of them looked into the legal aspects and this is obviously the first for me having a person of your level leave the company outside of the US and so I guess initially they had said we need to send this letter, this termination letter and then he needs to get his legal and we need get our legal and all of that kind of stuff and I said hey can I talk to the attorneys because I am the one who flown out and hired [verweerder] and you know like I want to talk to him as close as face-to face as possible to see if there is something that we can do in terms of a settlement without having to go through all of the official legal process and so although you will receive the termination invitation or whatever it's called, later today or shortly after this call. That is literally just for legal compliance not because of any of the ways that I would like to do things. Like I said, I fought for having this conversation prior to you receiving that letter and the attorney finally said that that was okay. Anyway, I know it is a lot to take in I would like to figure out if there is way for me to be able to just say thank you for everything you have done up to this point and make sure that you leave gracefully rather than have go through a legal process that I am obviously unfamiliar with but would rather it will be between you and me rather than attorneys getting involved but obviously it's up to you but I wanted to have this initial conversation with you today and give you some time to think about it. (…)
I want to ending the conversation with thanking you I know that doesn't mean much coming from this e conversation but you done a lot of good for [verzoekster] and I want to make sure that you know you leave in way that you know you happy with. I know happy is probably a wrong term to use but maybe satisfied with and shows that we really appreciated what you have done over the last many months (…)’
2.16.
Bij e-mail van 21 oktober 2021 van 17:16 uur heeft [verweerder] van [verzoekster] een uitnodiging ontvangen voor een AvA op 26 oktober 2021, waarin als agendapunt het ontslag van [verweerder] als statutair directeur was opgenomen. Het voorgenomen ontslag wordt daarin als volgt gemotiveerd:
‘The facts and circumstances that support the rationale are listed below.
[verweerder] is not a team player; he often acts on his own without gathering sufficient support from the business or his team for his actions.
[verweerder] has failed to meet the expectations set out by [ceo] in August 2021.
[verweerder] 's perspective on the Company's general business is outdated and his office leadership is not aligned with the Company's business practices.
Despite the request of the executive team, [verweerder] refuses to provide access to the necessary software licensing, business relationships, and company-owned intelligence and information to move the business forward.
Despite the request of the executive team, [verweerder] has refused and/or to:
• pay business-critical vendor invoices,
• sign new hire employment agreements and
• reimburse valid business expenses.
Despite the request of the executive team, [verweerder] does not include the leadership team or functional stakeholders in decisions affecting their direct responsibilities.
When [verweerder] 's team members follow up with [verweerder] on items, he often simply does not reply leaving the team in despair.
[verweerder] does not take advice from his colleagues regarding social media posts’
2.17.
Bij e-mail van 21 oktober 2021 van 8:00 pm heeft [verzoekster] [verweerder] gevraagd om per die datum thuis te werken en niet meer naar kantoor te komen, geen contact op te nemen met collega’s, niet meer deel te nemen aan vergaderingen met klanten en zich te houden aan het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst.
2.18.
[verzoekster] heeft een uitdraai overgelegd waaruit blijkt dat [verweerder] op 22 oktober 2021 een groot aantal bestanden van [verzoekster] heeft gedownload.
2.19.
De AvA is op verzoek van [verweerder] uitgesteld tot 27 oktober 2021. Een langer uitstel, zoals door [verweerder] verzocht vanwege zijn arbeidsongeschiktheid en de agenda van zijn advocaat, is niet gehonoreerd.
2.20.
Op 27 oktober 2021 is [verweerder] , buiten zijn aanwezigheid, als statutair bestuurder ontslagen.
2.21.
Bij e-mail van 27 oktober 2021 is het ontslagbesluit aan [verweerder] meegedeeld en ook dat zijn arbeidsovereenkomst als gevolg van dat besluit per 1 december 2021 zal eindigen.
2.22.
Bij e-mail van 26 oktober 2021 is [verweerder] verzocht om de bedrijfseigendommen (waaronder accountgegevens) in te leveren. [verweerder] heeft op 29 oktober 2021 een aantal zaken aan [verzoekster] verstrekt. Op 3 november 2021 is [verweerder] verzocht ook zijn laptop in te leveren. De advocaat van [verweerder] heeft zich in een e-mail van 5 november 2021 op het standpunt gesteld dat de laptop pas op 1 december 2021 opeisbaar is. Zij heeft tevens verzocht [verweerder] (met het oog op het voeren van verweer tegen het ontslag) niet van de bedrijfssystemen af te sluiten. Aan dit verzoek heeft [verzoekster] geen gehoor gegeven.
Op 7 december 2021 heeft [verzoekster] conservatoir beslag laten leggen op de laptop van [verweerder] . Omdat [verweerder] niet thuis was toen de deurwaarder de laptop kwam ophalen, zijn de sloten van zijn woning (door de politie in opdracht van [verzoekster] ) opengebroken en vervangen. [verweerder] heeft de laptop vervolgens zelf ingeleverd.
2.23.
Op 9 november en 13 december 2021 heeft de Arbo-arts geoordeeld dat [verweerder] door een medische oorzaak arbeidsongeschikt is voor (eigen of ander) werk. Ter zitting is meegedeeld dat dit oordeel is bevestigd door het UWV.
2.24.
Bij beschikking van 14 maart 2022 met zaaksnummer C/15/325925 HA RK 22-46 is het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit van 27 oktober 2021 vernietigd.
3.Het (voorwaardelijk) verzoek
3.1.
[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voorwaardelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3 BW, voor zover onvoorwaardelijk komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet op 1 december 2021 is geëindigd als gevolg van de beëindiging van de vennootschapsrechtelijke relatie tussen [verzoekster] en [verweerder] . Het ontbindingsverzoek is primair gedaan op de d-grond, subsidiair op de h-grond, meer subsidiair op de e- of g-grond en meest subsidiair op de i-grond.
3.2.
Aan dit verzoek legt [verzoekster]
primairten grondslag dat de arbeidsovereenkomst op de d-grond moet worden ontbonden, omdat [verweerder] niet over de juiste kwaliteiten beschikt om als bestuurder goed te functioneren. [verweerder] heeft voldoende gelegenheid gehad zijn functioneren te verbeteren. Hij is tijdig in kennis gesteld over zijn functioneren, maar is de destijds geformuleerde verbeterpunten niet nagekomen.
Subsidiairmoet worden ontbonden op de h-grond, omdat uit de uitnodiging voor de vergadering volgt dat er verschil van inzicht bestond over allerlei zaken omtrent de business practices van [verzoekster] en er bovendien door de gang van zaken een dusdanig groot verschil in inzicht is ontstaan dat verbetering hierin niet meer reëel is. Bovendien is de arbeidsovereenkomst met [verweerder] onlosmakelijk verbonden met het statutair bestuurderschap.
Meer subsidiairmoet worden ontbonden op de e- en/of g-grond. [verweerder] heeft verwijtbaar gehandeld door allerlei bedrijfsgeheime stukken te downloaden en door te weigeren zijn bedrijfslaptop in te leveren. Ook is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is een wederzijdse vertrouwensbreuk tussen partijen ontstaan door alles wat er sinds de ziekmelding van [verweerder] is gebeurd. De verstoring in de arbeidsrelatie is ernstig en duurzaam; mediation is gelet op de bijzondere positie van een statutair bestuurder niet aan de orde.
Meest subsidiairmoet worden ontbonden op de i-grond.
Herplaatsing ligt vanwege de aard van de positie als statutair bestuurder en de omschreven vertrouwensbreuk niet in de rede.
Het opzegverbod is niet van toepassing, omdat sprake is van een strategische ziekmelding en het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekmelding.
primairten grondslag dat de arbeidsovereenkomst op de d-grond moet worden ontbonden, omdat [verweerder] niet over de juiste kwaliteiten beschikt om als bestuurder goed te functioneren. [verweerder] heeft voldoende gelegenheid gehad zijn functioneren te verbeteren. Hij is tijdig in kennis gesteld over zijn functioneren, maar is de destijds geformuleerde verbeterpunten niet nagekomen.
Subsidiairmoet worden ontbonden op de h-grond, omdat uit de uitnodiging voor de vergadering volgt dat er verschil van inzicht bestond over allerlei zaken omtrent de business practices van [verzoekster] en er bovendien door de gang van zaken een dusdanig groot verschil in inzicht is ontstaan dat verbetering hierin niet meer reëel is. Bovendien is de arbeidsovereenkomst met [verweerder] onlosmakelijk verbonden met het statutair bestuurderschap.
Meer subsidiairmoet worden ontbonden op de e- en/of g-grond. [verweerder] heeft verwijtbaar gehandeld door allerlei bedrijfsgeheime stukken te downloaden en door te weigeren zijn bedrijfslaptop in te leveren. Ook is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is een wederzijdse vertrouwensbreuk tussen partijen ontstaan door alles wat er sinds de ziekmelding van [verweerder] is gebeurd. De verstoring in de arbeidsrelatie is ernstig en duurzaam; mediation is gelet op de bijzondere positie van een statutair bestuurder niet aan de orde.
Meest subsidiairmoet worden ontbonden op de i-grond.
Herplaatsing ligt vanwege de aard van de positie als statutair bestuurder en de omschreven vertrouwensbreuk niet in de rede.
Het opzegverbod is niet van toepassing, omdat sprake is van een strategische ziekmelding en het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekmelding.
4.Het verweer en het (on-)voorwaardelijke tegenverzoek
4.1.
Primairverzoekt [verweerder] om de verzochte ontbinding af te wijzen en daarnaast:
- [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van 100% van zijn gebruikelijke loon van € 14.166,- bruto per maand exclusief emolumenten tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt;
- [verzoekster] te veroordelen tot verstrekking van deugdelijke loonspecificaties over het te betalen (achterstallige) loon vanaf 1 december 2021, binnen 14 dagen na de beschikking op straffe van een dwangsom van € 1000,- per dag dat [verzoekster] hiervan in gebreke blijft, met een maximum van € 25.000,-.
- [verzoekster] te veroordelen [verweerder] weder tewerk te stellen in de overeengekomen werkzaamheden voor zover zijn arbeidsongeschiktheid zich daartegen niet verzet c.q. [verzoekster] te veroordelen tot nakoming van haar re-integratieverplichtingen, op straffe van een dwangsom van € 1.000 per dag dat [verzoekster] hiervan in gebreke blijft, met een maximum van € 100.000,-;
- [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging van 50% over het gevorderde loon;
- [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over het gevorderde loon en de wettelijke verhoging.
4.2.
Subsidiair, voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] :
- voor recht te verklaren dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en als gevolg daarvan [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een billijke vergoeding van € 235.000,- bruto aan materiele schade en € 40.000,- netto aan immateriële schade
- [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van de transitievergoeding van € 10.593,92 bruto;
- [verzoekster] te veroordelen tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening uiterlijk binnen twee weken na de beschikking, waarbij aan [verweerder] de resterende verlofdagen en het resterende vakantiegeld worden uitbetaald
- voor recht te verklaren dat [verzoekster] op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen recht kan ontlenen aan het concurrentie-/relatie-/anti-ronselbeding uit de arbeidsovereenkomst of het concurrentie- en relatiebeding te vernietigen of te matigen of [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een vergoeding ex artikel 7:653 BW.
4.3.
Bij wijze van
onvoorwaardelijke tegenverzoekvordert [verweerder] :
onvoorwaardelijke tegenverzoekvordert [verweerder] :
- [verzoekster] te veroordelen tot nakoming van de bonusregeling en derhalve betaling aan [verweerder] van de (resterende) bonus over 2021, te weten € 25.500 bruto, of € 17.000,- bruto (kwartalen 2 en 3 van 2021);
- voor recht te verklaren dat [verweerder] recht heeft op de 14.166 opties en [verzoekster] te veroordelen binnen een week na de beschikking, mee te werken an de koop van deze opties tegen de afgesproken prijs van ¤ 0,61 per aandeel op straffe van een dwangsom van € 1.000 per dag dat [verzoekster] hiervan in gebreke blijft, met een maximum van € 100.000,-;
- [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten van € 4.017,69;
- [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van zijn volledige juridische kosten van € 27.225,- inclusief BTW, althans minimaal te veroordelen in de proceskosten en nakosten.
4.4.
Tot slot verzoekt [verweerder] om voor de duur van het geding
een voorlopige voorzieningex artikel 223 Rv te treffen en [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van zijn gebruikelijke loon (tijdens ziekte).
een voorlopige voorzieningex artikel 223 Rv te treffen en [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van zijn gebruikelijke loon (tijdens ziekte).
4.5.
[verweerder] heeft daartoe – samengevat – het volgende aangevoerd. Het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen, omdat het opzegverbod tijdens ziekte geldt en [verzoekster] niet heeft aangetoond dat er geen enkel verband is tussen de ziekte en het ontbindingsverzoek. Verder geldt dat er geen voldragen redelijke grond ex artikel 7:669 BW aanwezig is. De verwijten aan het adres van [verweerder] zijn subjectief en/of onvoldoende concreet en/of onterecht. Er is geen sprake van disfunctioneren en geen verschil van inzicht over het te voeren beleid. Ook is geen sprake van verwijtbaar handelen en een onherstelbare vertrouwensbreuk. Bovendien heeft [verzoekster] niet voldaan aan haar herplaatsingsplicht.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, moet [verzoekster] worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De gevorderde billijke vergoeding is redelijk, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, als gevolg waarvan [verweerder] (forse) (inkomens-, reputatie- en immateriële) schade heeft geleden. Ook de (neven- en tegen-)verzoeken moeten worden toegewezen.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, moet [verzoekster] worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De gevorderde billijke vergoeding is redelijk, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, als gevolg waarvan [verweerder] (forse) (inkomens-, reputatie- en immateriële) schade heeft geleden. Ook de (neven- en tegen-)verzoeken moeten worden toegewezen.
5.De beoordeling
het verzoek
Bevoegdheid rechtbank
5.1.
De rechtbank is op grond van artikel 2:241 BW bevoegd van dit verzoek kennis te nemen, omdat het in deze zaak gaat om een arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerder] als bestuurder van [verzoekster] (r.o. 1.6).
Onvoorwaardelijk verzoek
5.2.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
5.3.
[verzoekster] heeft haar verzoek voorwaardelijk ingediend, namelijk voor zover
in rechte onvoorwaardelijk komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet op 1 december 2021 is geëindigd door de beëindiging van de vennootschapsrechtelijke relatie tussen [verzoekster] en [verweerder] . Omdat bij beschikking van 14 maart 2022 (C/15/325925 HA RK 22-46) is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst niet door het vennootschapsrechtelijke ontslag is geëindigd (r.o. 2.24), is de voorwaarde waaronder het ontbindingsverzoek is gedaan vervuld en is sprake van een onvoorwaardelijk verzoek.
Opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg
5.4.
Het meest verstrekkende verweer van [verweerder] dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding in de weg staat, slaagt niet.
5.5.
Gelet op de oordelen van de Arbo-arts en het UWV staat vast dat [verweerder] (al vóór indiening van het verzoekschrift) arbeidsongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod tijdens ziekte is daarom van toepassing. Dit staat echter niet aan een ontbinding in de weg, aangezien er naar het oordeel van de rechtbank geen aanwijzingen zijn dat de ontslagbeslissing dan wel het ontbindingsverzoek van [verzoekster] is ingegeven door de ziekmelding of arbeidsongeschiktheid van [verweerder] (artikel 7:671b lid 6 BW). De (niet met medische stukken onderbouwde) stelling van [verweerder] dat hij kampt met burn-outklachten die al langere tijd sluimeren en dat het ontslag daarmee verband houdt, wordt in het licht van de betwisting door [verzoekster] , als onvoldoende onderbouwd gepasseerd.
Vereiste van een redelijke grond (7:669 BW)
5.6.
De rechtbank stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
5.7.
Het standpunt van [verzoekster] dat in het geval van een statutair bestuurder aan de toets voor het aanwezig zijn van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW minder zware eisen mogen worden gesteld, wordt verworpen, omdat dit standpunt geen steun vindt in de wet en wetsgeschiedenis.
Geen voldragen d-grond
5.8.
[verzoekster] heeft primair gesteld dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW (disfunctioneren). Dit disfunctioneren bestaat er volgens [verzoekster] uit dat (a) [verweerder] geen teamplayer is, (b) hij niet heeft voldaan aan de doelstellingen die [ceo] in augustus 2021 met hem heeft vastgesteld, (c) de visie van [verweerder] op algemene zaken binnen [verzoekster] verouderd is en zijn leiderschapsstijl niet is afgestemd op die van [verzoekster] , (d) [verweerder] ondanks verzoeken weigert het executive team toegang te verlenen tot kennis en informatie van [verzoekster] , (e) [verweerder] ondanks verzoek heeft geweigerd facturen van belangrijke klanten te betalen en een arbeidsovereenkomst van een nieuwe arbeidskracht te ondertekenen, (f) [verweerder] stakeholders niet bij beslissingen betrekt, (g) [verweerder] niet antwoordt op vragen van teamleden, en (h) hij de adviezen van zijn collega’s over social media posts niet opvolgt.
5.9.
De rechtbank overweegt dat uit artikel 7:669 lid 3 sub d BW volgt dat voor ongeschiktheid in de daar bedoelde zin vast moet komen te staan dat (i) sprake is van disfunctioneren dat niet het gevolg is van ziekte of arbeidsomstandigheden, (ii) [verweerder] tijdig van het hem verweten onvoldoende functioneren in kennis is gesteld, en (iii) hem in voldoende mate de gelegenheid is geboden zijn functioneren te verbeteren. De rechtbank is van oordeel dat aan deze vereisten niet is voldaan.
5.10.
Allereerst is de rechtbank van oordeel dat de gegrondheid van de verwijten aan het adres van [verweerder] – gegeven zijn gemotiveerde betwisting - niet in alle gevallen is komen vast te staan en ook dat van een aantal verwijten niet is gebleken dat zij van dien aard zijn dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Zo is het verwijt dat [verweerder] niet reageert op vragen van zijn team onderbouwd met e-mails genoemd onder r.o. 2.11. Daaruit blijkt naar het oordeel van de rechtbank juist dat [verweerder] vrij vlot reageert. Bovendien zal dit enkele verwijt niet snel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen.
5.11.
Verder is niet is gebleken dat (de aandeelhouder van) [verzoekster] (tijdig) met [verweerder] in gesprek is gegaan over de kritiek op zijn functioneren en dat [verweerder] vervolgens voldoende gelegenheid heeft gekregen om tot een verbetering in zijn functioneren te komen. De rechtbank is het met [verzoekster] eens dat aan (de duur en inhoud van) een verbetertraject voor een statutair bestuurder andere eisen gesteld mogen worden dan bij een ‘normale werknemer’, maar dat betekent niet dat een bestuurder helemaal geen gelegenheid geboden moet worden aan zijn functioneren te werken. Het is op grond van artikel 150 Rv aan [verzoekster] als werkgever om te stellen en zo nodig te bewijzen dat (en welke concrete) kritiek op het functioneren met [verweerder] is besproken en dat hem voldoende gelegenheid is geboden zich op concreet geformuleerde punten te verbeteren. In die bewijslevering is [verzoekster] niet geslaagd. De e-mail van [ceo] aan [verweerder] van 14 augustus 2021 (r.o. 2.7) is hiervoor onvoldoende. Daaruit blijkt naar het oordeel van de rechtbank niet van (serieuze) onvrede over het functioneren van [verweerder] en de noodzaak tot verbetering.
5.12.
[verzoekster] heeft ter zitting nog toegelicht dat op 13 augustus 2021 met [verweerder] is besproken dat vanwege zijn (dis)functioneren een deel van zijn takenpakket bij hem werd weggehaald. De rechtbank leest dit echter niet terug in de e-mail van [ceo] (r.o. 2.7) en [verweerder] heeft de lezing van [verzoekster] van het gesprek van 13 augustus 2021 ter zitting gemotiveerd weersproken. De rechtbank is van oordeel dat ook uit de andere door [verzoekster] overgelegde stukken (r.o. 2.3 tot en met 2.13) niet kan worden geconcludeerd dat sprake is van een voldragen d-grond. Uit die e-mails volgt weliswaar dat een aantal collega’s niet te spreken is over bepaalde uitlatingen/gedragingen/beslissingen van [verweerder] , maar (behoudens de situatie met [naam 5] ) niet dat [verzoekster] daarover met [verweerder] heeft gesproken en hem duidelijk heeft gemaakt dat aanpassing van zijn functioneren noodzakelijk is om als statutair bestuurder te kunnen aanblijven.
De rechtbank is daarom van oordeel dat een beroep van [verzoekster] op de d-grond niet opgaat.
De rechtbank is daarom van oordeel dat een beroep van [verzoekster] op de d-grond niet opgaat.
Geen voldragen h-grond
5.13.
Subsidiair heeft [verzoekster] gesteld dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h BW (verschil van inzicht over het te voeren beleid). De rechtbank overweegt dat uit de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid dat een verschil van inzicht met de bestuurder over de te volgen koers van de onderneming onder deze ontslaggrond zou kunnen worden geschaard [1] . De regering heeft evenwel benadrukt dat de h-grond niet dient te worden gebruikt voor het repareren van een op een van de andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag, zodat onder deze h-grond niet verschillende andere gronden, die op zich onvoldoende ‘redelijke grond’ opleveren, samengeteld dat wel kunnen. [2]
5.14.
[verzoekster] heeft gesteld dat sprake is van een verschil van inzicht over allerlei zaken over de business practices van [verzoekster] . Ter onderbouwing heeft [verzoekster] verwezen naar de uitnodiging voor de AvA waarin het (vennootschapsrechtelijke) ontslagvoornemen is toegelicht (r.o. 2.16). Voor zover daaruit al zou blijken van een verschil van inzicht over de te varen koers (wat gelet op de gemotiveerde betwisting door [verweerder] en de summierlijk overgelegde stukken niet het geval is), geldt dat niet is gebleken dat (de aandeelhouder van) [verzoekster] hierover (tijdig) met [verweerder] in gesprek is gegaan om te proberen het gerezen verschil in inzicht te overbruggen (zie ook r.o.5.11). Dat had gelet op de eisen van het goed werkgeverschap (die ook ten aanzien van een bestuurder-werknemer gelden) wel op de weg van [verzoekster] gelegen. [3]
5.15.
Ook de (enkele) omstandigheid dat de positie van [verweerder] als werknemer onlosmakelijk is verbonden met zijn positie van statutair bestuurder van [verzoekster] (de ‘lege huls theorie’), kan niet tot een ontbinding op de h-grond leiden. De arbeidsovereenkomst is door de vernietiging van het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit (r.o. 2.24) immers niet inhoudsloos geworden.
Geen voldragen e-grond
5.16.
De rechtbank is van oordeel dat van een voldragen e-grond geen sprake is, zodat ook niet op die grond ontbonden zal worden. Daartoe wordt het volgende overwogen. Volgens [verzoekster] is sprake van een voldragen e-grond, omdat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld door kort na de ontslagaanzegging een groot aantal zeer vertrouwelijke en aan [verzoekster] toebehorende digitale bestanden te downloaden en door zijn laptop niet direct bij de beëindiging van het dienstverband op 27 oktober 2021 in te leveren. [verweerder] heeft hiermee volgens [verzoekster] gehandeld in strijd het geheimhoudingsbeding, het concurrentiebeding en het beding over het inleveren van bedrijfseigendommen. Ter zitting heeft [verzoekster] nog toegelicht dat volgens haar sprake is van strafbare feiten, te weten diefstal van bedrijfsgeheime informatie.
5.17.
De rechtbank is gelet op de gemotiveerde betwisting door [verweerder] van oordeel dat niet is komen vast te staan dat [verweerder] bij het downladen van de bestanden verwijtbaar/te kwader trouw heeft gehandeld. [verweerder] heeft weliswaar erkend dat hij een groot aantal bestanden heeft gedownload, maar hij heeft (deels ter zitting) toegelicht dat hij dit heeft gedaan om zich in de ontslagprocedure te kunnen verweren, en om (ISO-gerelateerde) bestanden toegankelijk te maken voor alle medewerkers, zodat daar een gebruikersplatform van gemaakt zou kunnen worden. [verweerder] had in een ISO-meeting op 20 oktober 2021 toegezegd dat hij hiervoor de (ISO-gerelateerde) documenten die op zijn eigen Google drive stonden zou overzetten naar de centrale (groeps) Google Drive. Volgens [verweerder] was het technisch niet mogelijk de bestanden rechtstreeks van de ene naar de andere drive te slepen, waardoor hij (in overleg met een nieuwe IT-functionaris van [verzoekster] ) de bestanden eerst op zijn laptop heeft gezet met de bedoeling ze vervolgens naar de centrale Google Drive te verplaatsten. Dat dat er niet van is gekomen komt volgens [verweerder] door alle ontwikkelingen met [verzoekster] die volgden.
5.18.
Hoewel de rechtbank het opmerkelijk vindt dat [verweerder] de documenten na het downloaden niet meteen naar de centrale Drive heeft overgezet, is dit enkele gegeven onvoldoende om aan te nemen dat [verweerder] verwijtbaar en/of in strijd met zijn geheimhoudingsbeding heeft gehandeld. Er is immers geen aanwijzing of bewijs voorhanden dat [verweerder] de gedownloade bedrijfsinformatie
met derdenheeft gedeeld, terwijl dát door het geheimhoudingsbeding wordt verboden. Ook is er geen bewijs dat [verweerder] met/door het downloaden van de bestanden concurrerende activiteiten heeft ontplooid en daarmee in strijd met het concurrentiebeding heeft gehandeld.
met derdenheeft gedeeld, terwijl dát door het geheimhoudingsbeding wordt verboden. Ook is er geen bewijs dat [verweerder] met/door het downloaden van de bestanden concurrerende activiteiten heeft ontplooid en daarmee in strijd met het concurrentiebeding heeft gehandeld.
Van een schending van het beding over de bedrijfseigendommen is ook niet gebleken. De verplichting tot teruggave van de bedrijfseigendommen (waaronder de laptop en bestanden) geldt op grond van artikel 11 van de arbeidsovereenkomst pas bij een beëindiging van het dienstverband, terwijl daarvan (nog) geen sprake was. [4]
Voldragen g-grond
5.19.
De arbeidsovereenkomst zal wel worden ontbonden op de g-grond. De rechtbank is namelijk van oordeel dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt door alles wat zich tussen partijen heeft voorgedaan en de wijze waarop de aandeelhouder het ontslagtraject heeft vormgegeven. De rechtbank doelt hiermee op het feit dat [verweerder] zich op 21 oktober 2021 ‘out of the blue’ geconfronteerd zag met een ontslag(-voornemen), dat [verzoekster] de ziekmelding van [verweerder] heeft geweigerd zonder eerst een bedrijfsarts te raadplegen en dat [verzoekster] een (vergaande) inbreuk op de privacy van [verweerder] heeft gemaakt door meerdere gesprekken heimelijk op te nemen en de gehele IT-omgeving van [verweerder] (inclusief e-mails) te doorzoeken. Door [verzoekster] is niet (toereikend) onderbouwd in hoeverre deze privacy inbreuk aan de vereisten van proportionaliteit en subsidiariteit voldoet. [5] Verder heeft ook de beslaglegging op de laptop van [verweerder] (waarbij de sloten van de woning van [verweerder] zijn opengebroken en vervangen) in belangrijke mate bijgedragen aan verslechtering van de arbeidsrelatie. Hoewel [verweerder] er (om de schijn van kwade trouw te voorkomen) goed aan had gedaan zijn laptop vrijwillig (per 1 december 2021) in te leveren, is de wijze waarop volgende beslaglegging heeft plaatsgevonden disproportioneel te noemen.
5.20.
Gelet op dit alles is van een onderlinge vertrouwensrelatie tussen [verweerder] en (de aandeelhouder van) [verzoekster] geen sprake meer, terwijl die wel cruciaal is in de verhouding bestuurder-vennootschap/enig aandeelhouder. De rechtbank ziet dit bevestigd in uitlatingen van de advocaat van [verzoekster] ter zitting, waarbij is aangegeven dat [verweerder] door [verzoekster] wordt verdacht van diefstal van bedrijfsgeheime informatie en dat daarover het laatste woord nog niet gezegd is. Wegens dit gebrek aan vertrouwen kan in redelijkheid niet van [verzoekster] worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Anders dan [verweerder] heeft bepleit, vindt de rechtbank dat de inzet van mediation om de arbeidsverhouding te normaliseren, geen reële optie (meer) is.
Geen herplaatsingsmogelijkheden
5.21.
De rechtbank is, met verwijzing naar 5.19 en 5.20, van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt.
Ontbinding per 1 mei 2022
5.22.
De conclusie is dat de rechtbank het verzoek van [verzoekster] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2022.
Transitievergoeding en wettelijke rente
5.23.
De door [verweerder] verzochte transitievergoeding van € 10.593,92 bruto zal worden toegewezen. Niet in geschil is dat [verweerder] bij een ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:673 BW aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Volgens [verzoekster] bedraagt de transitievergoeding echter € 7.697,22 bruto. Ter zitting is door de gemachtigde van [verzoekster] bevestigd dat het verschil in bedragen mogelijk voortkomt uit het wel of niet meenemen van bepaalde emolumenten en/of een verschil in peildatum. Daar waar [verweerder] zijn vordering heeft onderbouwd met een berekening, heeft [verzoekster] dat nagelaten. Ook heeft [verzoekster] niet toegelicht op welke concrete punten de door [verweerder] overgelegde berekening niet juist zou zijn. De rechtbank gaat daarom uit van het door [verweerder] verzochte bedrag van € 10.593,92 bruto.
5.24.
Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf 1 juni 2022 (zijnde een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd) tot de dag van algehele betaling.
Billijke vergoeding en wettelijke rente
5.25.
De rechtbank ziet ook aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. [6] Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Gelet op wat onder 5.19 en 5.20 is overwogen, vindt de rechtbank dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, als gevolg waarvan de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt.
5.26.
Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de rechtbank het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval [7] . Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft.
5.27.
Alle omstandigheden overwegend, vindt de rechtbank een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto (6 maandsalarissen naar boven afgerond) redelijk en passend. Daarbij is rekening gehouden met de volgende omstandigheden: (i) de (korte) duur van het dienstverband voor onbepaalde tijd, (ii) dat [verweerder] (onbetwist heeft gesteld dat hij) geen WW- of ZW-uitkering ontvangt en daardoor sinds 1 december 2021 zonder inkomen zit, (iii) dat [verweerder] volgens eigen zeggen nog geen zicht heeft op een andere baan, (iv) dat het reëel is dat [verweerder] nog minimaal zes maanden langer in dienst zou zijn geweest als wel een redelijk verbetertraject was doorlopen, (v) de verwachting dat [verweerder] – gelet op de huidige krappe arbeidsmarkt – binnen afzienbare tijd een andere baan zal moeten kunnen vinden, (vi) het aannemelijk is dat het ontslag diffamerende gevolgen heeft voor de reputatie van [verweerder] en (v) de mate van verwijtbaarheid van [verzoekster] . De rechtbank ziet geen aanleiding de transitievergoeding op de billijke vergoeding in mindering te brengen.
Voor wat betreft de door [verweerder] gevorderde vergoeding van immateriële schade is hij aangewezen op art. 6:106 BW. Dat stelt als eis dat er sprake is van een ‘aantasting in de persoon’. Van een aantasting in zijn persoon is in ieder geval sprake indien de benadeelde geestelijk letsel heeft opgelopen. Degene die zich hierop beroept, zal voldoende concrete gegevens moeten aanvoeren waaruit kan volgen dat in verband met de omstandigheden van het geval psychische schade is ontstaan. In het algemeen zal slechts bij een in de psychiatrie erkend ziektebeeld in rechte het bestaan van geestelijk letsel kunnen worden vastgesteld. [8] [verweerder] heeft onvoldoende concrete gegevens aangevoerd waaruit het bestaan van een in de psychiatrie erkend ziektebeeld of van psychische schade kan worden vastgesteld. De verzochte immateriële schadevergoeding zal daarom worden afgewezen.
Voor wat betreft de door [verweerder] gevorderde vergoeding van immateriële schade is hij aangewezen op art. 6:106 BW. Dat stelt als eis dat er sprake is van een ‘aantasting in de persoon’. Van een aantasting in zijn persoon is in ieder geval sprake indien de benadeelde geestelijk letsel heeft opgelopen. Degene die zich hierop beroept, zal voldoende concrete gegevens moeten aanvoeren waaruit kan volgen dat in verband met de omstandigheden van het geval psychische schade is ontstaan. In het algemeen zal slechts bij een in de psychiatrie erkend ziektebeeld in rechte het bestaan van geestelijk letsel kunnen worden vastgesteld. [8] [verweerder] heeft onvoldoende concrete gegevens aangevoerd waaruit het bestaan van een in de psychiatrie erkend ziektebeeld of van psychische schade kan worden vastgesteld. De verzochte immateriële schadevergoeding zal daarom worden afgewezen.
5.28.
De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen vanaf de datum van deze beschikking, omdat aangenomen moet worden dat [verzoekster] vanaf dat moment in verzuim is met de betaling daarvan.
Gelegenheid tot intrekking verzoek
5.29.
Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal [verzoekster] ingevolge artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
Geen vergoeding volledige juridische kosten
5.30.
[verweerder] heeft verzocht [verzoekster] te veroordelen tot vergoeding van de volledige advocaatkosten. Proceskosten worden echter met een forfaitair bedrag volgens het Liquidatietarief vergoed (artikel 237-240 Rv). Afwijking hiervan is slechts in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd, namelijk in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Dat is pas aan de orde wanneer het voeren van verweer, gelet op de ongegrondheid daarvan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Volgens de Hoge Raad kan hiervan sprake zijn als de verweerder zijn verweer baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende, dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door artikel 6 EVRM. Van een dergelijke uitzonderingssituatie is in dit geval volgens de rechtbank geen sprake. Het gevorderde bedrag is bovendien niet (met bijvoorbeeld een factuur en urenspecificatie) onderbouwd. De vordering tot vergoeding van volledige advocaatkosten wordt daarom afgewezen. De proceskosten en nakosten worden volgens het gebruikelijke liquidatietarief begroot en vastgesteld zoals hierna vermeld.
Proceskosten
5.31.
De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De proceskosten van [verweerder] zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 3.540,- voor salaris van de advocaat van [verweerder] ( € 1.770,- x 2 punten).
het (on-)voorwaardelijk tegenverzoek
Verklaring voor recht
5.32.
Voor zover [verweerder] bij wijze van (voorwaardelijk) tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een billijke vergoeding en transitievergoeding, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat daarop al is beslist in de zaak van het verzoek. De rechtbank zal het verzoek van [verweerder] om voor recht te verklaren dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wel toewijzen, voor zover [verzoekster] geen gebruik maakt van de mogelijkheid haar ontbindingsverzoek in te trekken.
Eindafrekening
5.33.
[verweerder] heeft (verder) verzocht om [verweerder] te veroordelen tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening (met uitbetaling van resterende verlofdagen en vakantiegeld). [verzoekster] heeft dit verzoek onvoldoende weersproken. Zij heeft weliswaar gesteld dat al een eindafrekening is opgemaakt en uitbetaald, maar door [verweerder] is (bij gebrek aan wetenschap wegens het ontbreken van salarisspecificaties) betwist dat er correct is afgerekend. Bovendien zag die eindafrekening (voor zover die daadwerkelijk is gedaan, hetgeen de rechtbank wegens gebrek aan bewijs niet heeft kunnen vaststellen) op een onjuiste einddatum van 1 december 2021. Het verzoek van [verweerder] zal dan ook worden toegewezen, voor zover [verzoekster] geen gebruik maakt van de mogelijkheid haar ontbindingsverzoek in te trekken. Het spreekt voor zich dat eventuele reeds door [verzoekster] verrichte betalingen ten aanzien van opgebouwde vakantietoeslag en verlofdagen, hierop in mindering strekken.
Concurrentie-/relatie-/anti-ronselbeding
5.34.
Ook het verzoek van [verweerder] om voor recht te verklaren dat [verzoekster] op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie-/relatie-/anti-ronselbeding uit de arbeidsovereenkomst van [verweerder] , zal worden toegewezen, voor zover [verzoekster] geen gebruik maakt van de mogelijkheid haar ontbindingsverzoek in te trekken. Hiervoor is immers geoordeeld dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Overigens heeft [verzoekster] ter zitting al toegezegd [verweerder] aan de bedingen uit artikel 13 van de arbeidsovereenkomst te zullen houden.
Bonus, opties en buitengerechtelijke incassokosten
5.35.
Over de tegenverzoeken van [verweerder] over de bonus, de opties en de incassokosten is al geoordeeld in de beschikking met zaaksnummer C/15/325925 HA RK 22-46. Die verzoeken zullen daarom in deze procedure wegens gebrek aan belang worden afgewezen.
Geen voorlopige voorziening
5.36.
Het verzoek om een voorlopige voorziening te treffen wordt wegens gebrek aan belang afgewezen, aangezien in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven in de hoofdzaak waardoor er geen reden meer is een voorziening te treffen voor de duur van het geding.
Proceskosten
5.37.
Gelet op de uitkomst van de zaak en de samenhang tussen verzoek en tegenverzoek, is de rechtbank van oordeel dat het redelijk is dat partijen voor wat betreft het tegenverzoek ieder hun eigen proceskosten dragen. Voor het geval [verzoekster] het ontbindingsverzoek intrekt, zal [verzoekster] wel worden veroordeeld in de proceskosten van [verweerder] terzake het tegenverzoek.
6.De beslissing
De rechtbank:
het verzoek en het tegenverzoek
6.1.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoekster] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met
28 maart 2022;
28 maart 2022;
Voor het geval [verzoekster] het verzoeknietbinnen die termijn intrekt:
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2022;
6.3.
veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 10.593.92 bruto te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf 1 juni 2022 tot de dag van algehele betaling;
6.4.
veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf 14 dagen vanaf de beschikking tot de dag van algehele betaling;
6.5.
verklaart voor recht dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;
6.6.
veroordeelt [verzoekster] tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening met inachtneming van hetgeen in r.o. 5.31 is overwogen, uiterlijk binnen 14 dagen na de beschikking, waarbij aan [verweerder] de resterende verlofdagen alsmede het resterende vakantiegeld worden uitbetaald, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van algehele betaling;
6.7.
verklaart voor recht dat [verzoekster] op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen recht kan ontlenen aan het concurrentie-/relatie-/anti-ronselbeding uit de arbeidsovereenkomst van [verweerder] ;
6.8.
veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de rechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 3.854,00, te weten:
griffierecht € 314,00
salaris advocaat € 3.540,00;
6.9.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
6.10.
wijst het meer of anders verzochte af.
Voor het geval [verzoekster] het verzoekwelbinnen die termijn intrekt:
6.11.
veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de rechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 5.624,00, te weten:
griffierecht € 314,00
salaris advocaat € 5.310,00;
6.12.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
6.13.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De rechtbank