Uitspraak
RECHTBANKNOORD-HOLLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Alkmaar
Zaaknummer / rekestnummer: 11775727 \ AO VERZ 25-53 (rvk)
Beschikking van 2 oktober 2025
in de zaak van
[verzoeker],
te [woonplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. W.A. van Mourik,
tegen
de besloten vennootschap
[de B.V.],
[de B.V.],
te Zwaagdijk-Oost,
verwerende partij,
hierna te noemen: [de B.V.] ,
gemachtigde: mr. J.F.M. Verheij.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werknemer om vernietiging van een ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. Het tegenverzoek van werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt ook toegewezen.
1.De procedure
1.1.
[verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een ontslag te vernietigen. [de B.V.] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 4 september 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden zijn daar verschenen en hebben hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord ( [verzoeker] via de telefoon). De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. De gemachtigden van [verzoeker] en [de B.V.] hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen.
2.De feiten
2.1.
[verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1985, is sinds 14 december 2013 in dienst bij [de B.V.] . De functie van [verzoeker] is productiemedewerker en het loon € 2.651,46 bruto per maand.
2.2.
Op 1 mei 2025 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In een brief van 1 mei 2025 is het ontslag bevestigd en daarin staat onder meer het volgende:
“In de afgelopen maanden bent u herhaalde keren zonder geldige reden niet of te laat op het werk verschenen, en/of heeft u de bedrijfsregels geschonden. (…)
U bent verschillende keren gewaarschuwd dat bij herhaling van uw gedrag dit ernstige gevolgen kan hebben voor uw arbeidsovereenkomst en zelfs tot een ontslag kan leiden. Dit heeft helaas geen effect gehad.
Op 28 april 2025 bent u zonder geldige reden niet verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts.
Op 29 april 2025 heeft u het werk plots verlaten vanwege beweerde privé problemen.
Vandaag bent u 20 minuten te laat op het werk gekomen omdat u vergeten zou zijn thuis de afvalcontainer buiten te zetten. (…)”
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en [de B.V.] te veroordelen tot betaling van loon. Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, omdat – kort weergegeven – er geen dringende reden is voor dat ontslag en de verwijten die hem worden gemaakt te maken hebben met zijn ziekte. Volgens [verzoeker] had [de B.V.] met andere, minder ingrijpende maatregelen moeten volstaan en is ook geen rekening gehouden met zijn persoonlijke omstandigheden.
3.2.
[de B.V.] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. [de B.V.] voert aan – samengevat – dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is, omdat [verzoeker] bij herhaling en op grove wijze zijn verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst heeft veronachtzaamd. Volgens [de B.V.] heeft dit niets te maken met de ziekte van [verzoeker] en is [verzoeker] ook meerdere malen gewaarschuwd, maar heeft hij zijn gedrag niet verbeterd.
3.3.
Voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd, heeft [de B.V.] een (voorwaardelijk) tegenverzoek gedaan dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel een combinatie van omstandigheden. [verzoeker] voert verweer tegen het verzoek om ontbinding en voor het geval wordt ontbonden, verzoekt hij om [de B.V.] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding.
4.De beoordeling van het verzoek
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of [de B.V.] moet worden veroordeeld tot betaling van loon.
4.2.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe tot dit oordeel is gekomen.
4.3.
Uit de ontslagbrief van 1 mei 2025 en de toelichting van [de B.V.] op de zitting volgt dat als dringende reden voor het ontslag op staande voet moet worden aangemerkt de drie incidenten die in die brief zijn genoemd. Het gaat om het niet verschijnen bij de bedrijfsarts op 28 april 2025, het te vroeg vertrekken van het werk op 29 april 2025, en twintig minuten te laat komen op 1 mei 2025.
4.4.
Het staat vast dat [verzoeker] op 28 april 2025 niet op de afspraak bij de bedrijfsarts is verschenen. Wat ook vaststaat, is dat hij op 29 april 2025 vroegtijdig is weggegaan van zijn werk en dat hij op 1 mei 2025 twintig minuten te laat was. [verzoeker] heeft dat ook erkend, op de zitting aan de telefoon en via de aanwezige tolk.
4.5.
Verder staat vast dat [verzoeker] sinds 4 maart 2025 wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van zijn werk. Op de zitting is gebleken dat de bedrijfsarts [verzoeker] op 25 maart 2025 heeft gezien en toen heeft geadviseerd dat [verzoeker] met ingang van 26 maart 2025 werkzaamheden kan hervatten op twee uur per dag gedurende twee weken, daarna twee weken halve dagen en vervolgens vijf dagen zes uur per dag. Op en na 28 april 2025 was [verzoeker] dus in staat en gehouden om in het kader van zijn re-integratie vijf dagen van zes uur te werken.
4.6.
Gelet op het feit dat [verzoeker] sinds 4 maart 2025 wegens ziekte ongeschikt was voor zijn werk, moet het niet verschijnen bij de bedrijfsarts op 28 april 2025 worden aangemerkt als het schenden van controle- of re-integratievoorschriften tijdens ziekte. Dat geldt ook voor het voortijdig vertrekken van het werk op 29 april 2025, omdat [verzoeker] heeft verklaard dat dit verband hield met duizeligheid en gezondheidsklachten. De kantonrechter heeft onvoldoende reden om aan die verklaring te twijfelen. [de B.V.] stelt in het verweerschrift dat [verzoeker] bij zijn vertrek helemaal niets heeft vermeld, maar in het verweerschrift staat ook dat er een reden is gegeven die niet geldig is, terwijl in de ontslagbrief weer staat dat [verzoeker] vanwege
“beweerde privé problemen”is vertrokken. De stellingen van [de B.V.] in dit kader zijn dus inconsistent en de kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van de verklaring van [verzoeker] . Overigens kunnen privéproblemen ook duiden op de door [verzoeker] genoemde gezondheidsklachten.
“beweerde privé problemen”is vertrokken. De stellingen van [de B.V.] in dit kader zijn dus inconsistent en de kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van de verklaring van [verzoeker] . Overigens kunnen privéproblemen ook duiden op de door [verzoeker] genoemde gezondheidsklachten.
4.7.
[verzoeker] heeft zich terecht op het standpunt gesteld dat het schenden van controle- of re-integratievoorschriften tijdens ziekte in beginsel geen dringende reden kan opleveren voor een ontslag op staande voet. [1] De wet voorziet voor zo’n geval al in een andere mogelijkheid voor een werkgever om maatregelen te nemen, namelijk het opleggen van een loonstop of het opschorten van de loonbetaling. [2] In geval van bijkomende omstandigheden kan er toch sprake zijn van een dringende reden, bijvoorbeeld als een werknemer geheel onbereikbaar is en blijft, maar dergelijke omstandigheden zijn niet gesteld en evenmin gebleken.
4.8.
Dat betekent dat het niet verschijnen op de afspraak bij de bedrijfsarts 28 april 2025 en het vroegtijdig weggegaan van het werk op 29 april 2025 geen dringende reden kunnen opleveren voor een ontslag op staande voet.
4.9.
Zoals hiervoor is overwogen, staat vast dat [verzoeker] op 1 mei 2025 twintig minuten te laat was voor zijn werk, omdat hij dit heeft erkend. [verzoeker] heeft op de zitting verklaard dat hij te laat was, omdat hij was vergeten om zijn afvalcontainer buiten te zetten en hij dat alsnog wilde doen vóór aanvang van zijn werk. [verzoeker] heeft ook verklaard dat het te laat komen op 1 mei 2025 niets te maken had met zijn gezondheidsklachten of met zijn ziekte. Er is hier dus geen verband met het schenden van controle- of re-integratievoorschriften tijdens ziekte.
4.10.
De kantonrechter is met [de B.V.] van oordeel dat het te laat komen op 1 mei 2025 verwijtbaar gedrag is van [verzoeker] . Daarbij weegt mee dat [verzoeker] vanaf november 2024 verschillende waarschuwingen heeft gehad van [de B.V.] die allemaal als aanleiding hadden dat [verzoeker] niet of niet op tijd op het werk verscheen. Ook weegt mee dat [verzoeker] op de zitting heeft erkend dat hij weet dat het te laat komen een forse verstoring oplevert van het productieproces van [de B.V.] . Dat [verzoeker] er dan toch voor kiest om weer te laat te komen vanwege het buitenzetten van zijn afvalcontainer moet hem dan ook worden aangerekend en verweten. De opmerking van [verzoeker] op de zitting dat hij het idee kreeg dat hij niet meer gewenst en gewaardeerd werd door [de B.V.] doet niet af aan de verwijtbaarheid van zijn gedrag. Ook als het klopt wat [verzoeker] zegt, ontslaat hem dat niet van zijn verplichting om op tijd te komen, zeker niet na de eerdere waarschuwingen.
4.11.
Maar het enkele feit dat [verzoeker] op 1 mei 2025 te laat is gekomen, rechtvaardigt geen ontslag op staande voet. De aard en ernst van dit incident alleen weegt niet zwaar genoeg om als dringende reden te worden aangemerkt voor zo’n ontslag. De kantonrechter houdt daarbij ook rekening met de omstandigheid dat [verzoeker] weliswaar te laat is gekomen, maar dat hij dit nog wel voor aanvang van zijn werktijd via een whatsappbericht heeft gemeld aan zijn leidinggevende. Verder is van belang dat [verzoeker] al meer dan tien jaar werkzaam is voor [de B.V.] en dat [verzoeker] tot november 2024 kennelijk goed gefunctioneerd heeft. Pas nadien hebben verschillende incidenten plaatsgevonden, die ook deels te maken hebben met de ziekte van [verzoeker] .
4.12.
Ook speelt een rol dat de gevolgen van het ontslag vanwege de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] ingrijpend zijn, omdat hij door het ontslag geen inkomen meer heeft en ook geen uitkering, dat hij door ziekte beperkt wordt in zijn mogelijkheden om ander werk te verkrijgen, en dat hij kostwinner is voor zijn gezin. Mede gelet op het feit dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is voor een werkgever, had [de B.V.] daarom moeten kiezen voor een andere maatregel, zoals een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wat zij in deze zaak ook heeft gedaan.
4.13.
Tot slot neemt de kantonrechter in aanmerking dat [de B.V.] in de ontslagbrief van 1 mei 2025 niet heeft meegedeeld dat zij [verzoeker] ook alleen vanwege het te laat komen op 1 mei 2025 op staande voet zou hebben ontslagen, en [verzoeker] dit ook niet hoefde te begrijpen.
4.14.
De conclusie is dat het ontslag niet rechtsgeldig is. Het verzoek van [verzoeker] om vernietiging van het ontslag op staande voet wordt dus toegewezen.
4.15.
[verzoeker] heeft recht op loon, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt. De vordering van [verzoeker] tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen. Daarbij zal uitgegaan worden van een brutoloon van
€ 2.651,46 per maand, omdat nergens uit blijkt dat sprake is van uitbetaling van dat brutoloon per vier weken, zoals in het verzoek is vermeld. De wettelijke rente over het loon wordt niet toegewezen, omdat dit niet wordt vermeld bij de concrete verzoeken. De gevorderde wettelijke verhoging zal worden gematigd tot 10% omdat uit het voorgaande blijkt dat [verzoeker] ook het nodige valt te verwijten.
€ 2.651,46 per maand, omdat nergens uit blijkt dat sprake is van uitbetaling van dat brutoloon per vier weken, zoals in het verzoek is vermeld. De wettelijke rente over het loon wordt niet toegewezen, omdat dit niet wordt vermeld bij de concrete verzoeken. De gevorderde wettelijke verhoging zal worden gematigd tot 10% omdat uit het voorgaande blijkt dat [verzoeker] ook het nodige valt te verwijten.
4.16.
[verzoeker] heeft ook verzocht om een veroordeling van [de B.V.] om hem weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. Dit verzoek is niet toewijsbaar, omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zoals hierna zal blijken.
4.17.
De gevorderde buitengerechtelijke kosten worden afgewezen, omdat een enkele verwijzing naar één aanmaning niet genoeg is om te concluderen dat sprake is van buitengerechtelijke werkzaamheden die een vergoeding daarvoor rechtvaardigen. Die kosten worden geacht te zijn begrepen in de proceskosten van deze zaak.
4.18.
Het verzoek om een voorlopige voorziening moet worden afgewezen. Een voorlopige voorziening kan alleen worden getroffen voor de duur van procedure. Deze procedure is echter al geëindigd doordat een beslissing wordt genomen op het verzoek. [3]
4.19.
De proceskosten komen voor rekening van [de B.V.] , omdat [de B.V.] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.206,00 (€ 257,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.De beoordeling van het tegenverzoek
5.1.
Op het verzoek van [de B.V.] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, moet worden beslist. De voorwaarde waaronder [de B.V.] dat verzoek heeft gedaan, is namelijk vervuld, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd.
5.3.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
5.4.
Zoals hiervoor al is overwogen, moet het te laat komen op 1 mei 2025 worden aangemerkt als verwijtbaar gedrag van [verzoeker] . Dat gedrag levert weliswaar geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet, maar rechtvaardigt wel ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Van [de B.V.] kan gelet op dat verwijtbare gedrag van [verzoeker] in redelijkheid niet meer worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De hiervoor genoemde omstandigheden dragen daaraan bij, namelijk dat voor [verzoeker] duidelijk was of kon zijn dat het te laat komen onacceptabel was, dat [verzoeker] was gewaarschuwd, dat [verzoeker] wist dat te laat komen grote gevolgen had voor [de B.V.] , en dat [verzoeker] geen deugdelijke reden had om te laat te komen.
5.5.
Er is dus een redelijke grond voor ontbinding, te weten verwijtbaar gedrag van [verzoeker] . Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet in de weg aan ontbinding, omdat het te laat komen op 1 mei 2025 geen verband houdt met de ziekte van [verzoeker] , zoals hiervoor al is overwogen. Het verwijtbaar gedrag hangt ook niet samen met de schending van re-integratievoorschriften en [de B.V.] hoefde dus geen deskundigenverklaring van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen te overleggen. Herplaatsing ligt niet in de rede, omdat sprake is van verwijtbaar handelen. Overigens zou de ontbinding ook toewijsbaar zijn geweest vanwege de door [de B.V.] aangevoerde verstoring van de arbeidsverhouding, omdat [de B.V.] kan worden gevolgd in haar stelling dat het gedrag van [verzoeker] heeft geleid tot ieder verlies van vertrouwen in een succesvolle voortzetting van het dienstverband.
5.6.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [6]
5.7.
Het verzoek van [verzoeker] om [de B.V.] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt toegewezen. De ontbinding is namelijk, anders dan [de B.V.] stelt, niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van [verzoeker] . De kantonrechter heeft geoordeeld dat wel sprake is van verwijtbaar handelen, maar voor het aannemen van èrnstig verwijtbaar handelen is meer nodig en daarvoor geldt een ‘hogere lat’. Hiervoor is ook geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de daarbij vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] .
5.8.
[de B.V.] wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding tot een bedrag van € 10.677,26 bruto. Hierbij is uitgegaan van een duur van de arbeidsovereenkomst van 11 jaar, 11 maanden en 18 dagen en een brutoloon van € 2.651,46 per maand, te vermeerderen met vakantiegeld en een vaste eindejaarsuitkering van 1% per maand. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2026.
5.9.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [7] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de B.V.] . De ontbinding is immers het gevolg van verwijtbaar handelen van [verzoeker] , niet van [de B.V.] . Weliswaar heeft [de B.V.] ook een onterecht ontslag op staande voet gegeven, maar dat brengt niet mee dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen. Volgens [verzoeker] heeft [de B.V.] zich wel schuldig gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen, omdat [de B.V.] haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden en een valse grond voor ontbinding heeft gegeven of geforceerd. Echter, uit wat hiervoor is overwogen, volgt al dat geen sprake is van een valse grond voor ontbinding en die ontbinding houdt ook geen verband met de ziekte en re-integratie van [verzoeker] .
5.10.
[de B.V.] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
5.11.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
6.De beslissing
De kantonrechter
het verzoek
6.1.
vernietigt het ontslag op staande voet;
6.2.
veroordeelt [de B.V.] tot betaling aan [verzoeker] van € 2.651,46 bruto per maand aan loon, te vermeerderen met de vakantiebijslag en overige emolumenten vanaf 1 mei 2025 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, en te vermeerderen met eventuele loonsverhogingen waar op grond van de wet of de cao aanspraak op bestaat, en te vermeerderen met de wettelijke verhoging tot een maximum van 10%;
6.3.
veroordeelt [de B.V.] in de proceskosten van € 1.206,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [de B.V.] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;
6.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; [8]
6.5.
wijst het verzoek voor het overige af;
het tegenverzoek
6.6.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2025;
6.7.
veroordeelt [de B.V.] om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 10.677,26 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2026 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.8.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.9.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.10.
wijst het verzoek voor het overige af.
Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en in het openbaar uitgesproken op 2 oktober 2025.