Uitspraak
RECHTBANKNOORD-HOLLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Haarlem
Zaaknummer / rekestnummer: 11810618 \ AO VERZ 25-102 (HB)
Beschikking van 15 oktober 2025
in de zaak van
de publiekrechtelijke rechtspersoon
GEMEENTE AMSTERDAM,
te Amsterdam,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: de gemeente,
gemachtigde: mr. S.L. Haasdijk,
tegen
[verweerder],
te [plaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. W.I. Feenstra.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de gemeente om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat [verweerder] zonder deugdelijke grond niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen en dat dit verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] oplevert.
Het tegenverzoek van [verweerder] om haar een transitievergoeding toe te kennen wordt toegewezen, omdat in de gegeven omstandigheden geen sprake is van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . De overige tegenverzoeken worden (grotendeels) afgewezen.
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . De overige tegenverzoeken worden (grotendeels) afgewezen.
1.De procedure
1.1.
De gemeente heeft op 24 juli 2025 een verzoekschrift (met producties) ingediend. [verweerder] heeft een (vervangend) verweerschrift en een tegenverzoek ingediend (met producties).
1.2.
Op 12 augustus 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Vóór de mondelinge behandeling heeft de gemeente bij brieven van 6 en 8 augustus 2025 nog stukken toegezonden. [verweerder] heeft bij brief van 7 augustus 2025 nog stukken in het geding gebracht. Ter zitting hebben partijen en hun gemachtigden hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen.
1.3.
Na de mondelinge behandeling is de zaak enige tijd aangehouden in verband met een mogelijke minnelijke regeling. Bij brief van 28 augustus 2025 heeft de gemeente meegedeeld dat partijen er niet uitgekomen zijn en heeft zij uitspraak gevraagd.
2.Feiten
2.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1981, is op 1 september 2016 bij de gemeente in dienst getreden (voor bepaalde tijd). Daarvóór is zij vanaf 11 januari 2016 via uitzendbureau Randstad bij de gemeente gedetacheerd geweest. Vanaf 1 mei 2017 is [verweerder] in vaste dienst bij de gemeente.
2.2.
De functie van [verweerder] is medewerker dienstverlening F (medior erfpachtbeheerder). Zij werkt op de afdeling Erfpacht en Uitgifte (E&U). De plaats van tewerkstelling is Amsterdam.
2.3.
Het salaris van [verweerder] bedroeg laatstelijk € 5.419,00 bruto per maand, exclusief 17,05% Individueel Keuzebudget (IKB).
2.4.
De CAO PGA (hierna: de CAO) is op de arbeidsovereenkomst van toepassing.
2.5.
Bij e-mail van 13 september 2023 stelt de gemeente de bij E&U werkzame medewerkers (onder wie [verweerder] ) op de hoogte van een vacature voor de functie van senior erfpachtbeheerder. Die vacature is ook op het intranet van de gemeente geplaatst en bij e-mail van 21 september 2023 nog aan die medewerkers toegelicht. [verweerder] solliciteert niet op die vacature.
2.6.
Op 11 januari 2024 voert [betrokkene 1] (destijds afdelingshoofd E&U) een ‘uplift’gesprek met [verweerder] . In dat gesprek uit [verweerder] haar onvrede over de gang van zaken rond de vervulling van de vacatures voor de senior functies. Daarbij maakt zij verwijten aan haar leidinggevende [betrokkene 2] .
2.7.
Op 16 januari 2024 stelt [betrokkene 1] aan [verweerder] voor om de kwestie met [betrokkene 2] uit te praten. In reactie daarop deelt [verweerder] bij e-mail van 17 januari 2024 mee dat zij eerst per e-mail een terugkoppeling wil ontvangen van wat er tussen [betrokkene 1] en [betrokkene 2] is besproken over de situatie en van het verloop van de sollicitatieprocedure. Bij e-mail van 18 januari 2025 deelt [betrokkene 1] aan [verweerder] mee dat partijen (eerst) met elkaar in gesprek moeten gaan. Daarbij geeft hij twee opties: alleen met [betrokkene 2] in gesprek gaan of met P&O en een vertrouwenspersoon erbij.
2.8.
Op 22 januari 2024 meldt [verweerder] zich ziek.
2.9.
Op 23 januari 2024 belt [betrokkene 1] [verweerder] . Dat telefoongesprek bevestigt hij bij e-mail van diezelfde datum. In die e-mail staat dat hij haar casebehandelaar is, dat [verweerder] bij de bedrijfsarts zal worden opgeroepen en dat er een gesprek met [betrokkene 2] zal moeten plaatsvinden. Op 25 januari 2025 belt [betrokkene 1] weer met [verweerder] . Hij zegt dan onder meer dat hij vermoedt dat sprake is van een arbeidsconflict en dat de bedrijfsarts dit zal meenemen in de beoordeling van het ziektebeeld van [verweerder] .
2.10.
Op 1 februari 2024 heeft [verweerder] een spreekuurcontact met de bedrijfsarts. In het verslag van dat contactmoment (probleemanalyse) staat dat sprake is van verzuim op basis van een medische aandoening en dat werkgerelateerde factoren hebben bijgedragen aan dat verzuim. De bedrijfsarts oordeelt dat er nog geen re-integratieactiviteiten mogelijk zijn, maar adviseert partijen om regelmatig contact met elkaar te blijven onderhouden. Hij acht het van belang dat zowel werkgever als werknemer de werkgerelateerde factoren die hebben bijgedragen aan het verzuim onderzoeken en samen oplossingen verkennen en uitwerken.
2.11.
Naar aanleiding van dat advies van de bedrijfsarts probeert [betrokkene 1] diverse malen (op 2, 5 en 6 februari 2025) contact met [verweerder] op te nemen. [verweerder] reageert bij WhatsApp-bericht van 6 februari 2024. Zij geeft aan iedere week op een vaste dag en tijdstip contact te willen. Tot een gesprek zoals door [betrokkene 1] was voorgesteld komt het niet.
2.12.
Op 22 februari 2024, 2 april 2024 en 30 april 2024 oordeelt de bedrijfsarts dat inzet van [verweerder] in eigen of passende taken niet mogelijk is. Hij adviseert om wel sociale contacten met collega’s en leidinggevenden te houden.
2.13.
Naar aanleiding van die adviezen heeft [betrokkene 1] diverse keren contact met [verweerder] . In een WhatsApp-bericht van 4 april 2024 geeft [betrokkene 1] aan dat als [verweerder] een andere casebehandelaar wil, dat tot de mogelijkheden behoort. In een WhatsApp-bericht van 8 mei 2024 deelt [betrokkene 1] mee dat hij het op prijs zou stellen als [verweerder] wat sneller reageert op zijn appjes.
2.14.
Op 30 mei 2024 adviseert de bedrijfsarts partijen om samen in gesprek te gaan over de werksituatie en om onafhankelijke deskundige hulp (mediation) in te schakelen om hen daarbij te helpen. Ook in het interventieadvies van de bedrijfsarts van 4 juni 2024 adviseert de bedrijfsarts om mediation in te zetten.
2.15.
Naar aanleiding van dat advies neemt [betrokkene 1] diverse malen contact met [verweerder] op en vraagt om haar privé e-mailadres in verband met het in gang zetten van de mediation.
2.16.
Bij brief van 15 juli 2024 deelt mevrouw [betrokkene 3] (destijds Directeur Grond & Ontwikkeling van de gemeente) aan [verweerder] mee dat [betrokkene 1] op 14 en 17 juni 2024 en op 11 juli 2024 heeft geprobeerd contact met [verweerder] op te nemen, maar dat [verweerder] daarop – in strijd met het verzuimprotocol – niet heeft gereageerd. [betrokkene 3] bevestigt dat de gemeente van het mediationbureau heeft vernomen dat [verweerder] bedenktijd wil voor de mediation tot 25 juli 2024 en dat de gemeente haar die bedenktijd uit coulance geeft. Zij wijst [verweerder] er op dat zij verplicht is mee te werken aan haar herstel, dat de bedrijfsarts daarvoor mediation heeft geadviseerd en dat het consequenties voor [verweerder] kan hebben als zij niet aan mediation meewerkt. Ook wijst zij [verweerder] erop dat zij zich moet houden aan het verzuimprotocol (bereikbaar zijn voor de leidinggevende) en dat zij anders het risico loopt dat de doorbetaling van haar loon wordt opgeschort of stopgezet.
2.17.
Bij e-mail van 25 juli 2024 maakt [verweerder] bezwaar tegen de inhoud van die brief en vraagt zij [betrokkene 3] aan te sluiten bij het mediationtraject.
2.18.
Op 26 augustus 2024 vindt een gesprek plaats tussen [betrokkene 3] enerzijds en [verweerder] en haar vader anderzijds. In dat gesprek stelt [verweerder] dat zij benaderd had moeten worden voor de in september 2023 vacant gekomen functie van senior erfpachtbeheerder in plaats van daarop te moeten solliciteren. [betrokkene 3] heeft aangegeven dat het zo niet werkt. Ook heeft [verweerder] op 26 augustus 2024 een afspraak met de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts. Deze adviseert partijen regelmatig contact met elkaar te blijven houden.
2.19.
Vervolgens corresponderen partijen in de periode van 26 augustus 2025 tot 20 september 2024 via e-mail en WhatsApp met elkaar. [verweerder] vraagt in die correspondentie onder meer om uitleg over de sollicitatieprocedure en de gang van zaken na haar ziekmelding. Bij WhatsAppbericht van 9 september 2024 stelt [betrokkene 1] vast dat het contact moeizaam verloopt, vraagt hij hoe [verweerder] het contact wil laten verlopen en deelt hij mee dat zijn aanbod om een andere casemanager aan te stellen nog steeds staat.
2.20.
Bij e-mail van 20 september 2024 geeft [betrokkene 3] aan (kort gezegd) dat de klachten van [verweerder] over de sollicitatieprocedure geen hout snijden, dat [verweerder] een ernstige beschuldiging aan [betrokkene 2] heeft geuit en dat mediation het meest passend is om tot een oplossing te komen (in plaats van een e-mailwisseling waardoor de zaken alleen op scherp worden gezet). Zij deelt mee dat, als [verweerder] niet uiterlijk op 24 september 2024 aan [betrokkene 1] meedeelt dat zij het mediationadvies zal opvolgen en dat ook daadwerkelijk doet, een loopstop zal worden ingezet.
2.21.
Naar aanleiding van die e-mail wendt [verweerder] zich tot de gemeentesecretaris. Deze laat [verweerder] weten dat mediation een goede mogelijkheid is om de problemen op te lossen en dat [verweerder] zich kan wenden tot het Bureau Integriteit als zij meent dat sprake is van een integriteitsschending.
2.22.
Op 21 november 2024 stuurt de bedrijfsarts een aangepast advies van 7 november 2024, waarin hij opmerkt dat mediation enkele maanden terug is geadviseerd, maar nog niet is opgestart. Hij adviseert een werkhervattingsplan op te stellen en vervolgens de werkhervatting te starten met twee dagen van 2 tot 4 uur op een andere afdeling.
2.23.
Bij e-mails van 3 en 9 december 2024 deelt [betrokkene 1] aan [verweerder] mee dat hij een geschikte re-integratieplek voor haar heeft gevonden, waarover zij contact kan opnemen met mevrouw [betrokkene 4] van het Facilitair Bureau en dat [verweerder] en hij de eerstejaarsevaluatie moeten opstellen. In reactie daarop deelt [verweerder] bij e-mail van 10 december 2025 mee dat zij nog niet kan reageren, omdat zij in afwachting is van een reactie van de gemeentesecretaris. Bij e-mail van diezelfde datum laat [betrokkene 1] weten dat het contact met de gemeentesecretaris de acties niet in de weg staan en dat die acties voortvloeien uit de terugkoppeling van de bedrijfsarts. [verweerder] herhaalt daarop dat zij nog niet kan reageren omdat zij wacht op een reactie van de gemeentesecretaris.
2.24.
Bij e-mail van 16 december 2024 deelt mevrouw. [betrokkene 5] (P&O adviseur) - mede namens mevrouw [betrokkene 6] (directeur Grond en Ontwikkeling) en [betrokkene 1] - aan [verweerder] mee dat zij niet aan het verzuimprotocol en haar re-integratieverplichtingen voldoet. Zij verzoekt [verweerder] om voor het einde van de werkweek contact met [betrokkene 1] op te nemen om afspraken te maken over onder andere haar re-integratiewerkzaamheden. Zij wijst er op dat het mogelijk arbeidsrechtelijke consequenties heeft als [verweerder] hieraan niet voldoet. [verweerder] neemt geen contact met [betrokkene 1] op.
2.25.
Bij e-mail van 3 januari 2025 verzoekt [verweerder] [betrokkene 5] om een schriftelijke reactie op haar ‘bezwaarschrift’ tegen de brief van 15 juli 2024 en geeft zij aan dat zij wil weten aan welke regels zij zich niet houdt en dat zij antwoord wil op haar vragen over de sollicitatieprocedure. Bij e-mail van 14 januari 2025 beantwoordt [betrokkene 5] die e-mail.
2.26.
Bij brief van 6 januari 2025 deelt waarnemend directeur [betrokkene 6] aan [verweerder] mee dat het van belang is dat de mediation op korte termijn alsnog wordt gestart en dat het advies van de bedrijfsarts van 7 november 2024 om te starten met de re-integratiewerkzaamheden moet worden opgevolgd. Zij verzoekt [verweerder] om voor 10 januari 2025 per e-mail aan [betrokkene 1] te bevestigen dat zij het advies van de bedrijfsarts opvolgt en dat zij zal meewerken aan de geadviseerde mediation en re-integratiewerkzaamheden. Ook moet zij voor die datum contact opnemen met [betrokkene 1] voor het invullen van de eerstejaarsevaluatie. Daarbij wordt aangekondigd dat het loon van [verweerder] zal worden stopgezet als zij hieraan niet voldoet.
2.27.
Op 7 januari 2025 adviseert de (nieuwe) bedrijfsarts om de arbeidsverhouding te normaliseren met interne gesprekken. De betrokken verzuimadviseur [betrokkene 7] heeft aan de bedrijfsarts gevraagd wat deze met interne gesprekken bedoelt. De bedrijfsarts heeft daarop op 13 januari 2025 geantwoord dat de invulling daarvan aan de gemeente is en dat dit gesprekken met HR of door mediation kunnen zijn. In het interventie advies van de bedrijfsarts van 7 januari 2025 staat dat zij een intake met de bedrijfspsycholoog via Skils adviseert.
2.28.
Bij brief van 16 januari 2025 deelt [betrokkene 6] - onder verwijzing naar de brief van 6 januari 2025 - aan [verweerder] mee dat haar loon met ingang van 10 januari 2025 (uit coulance voor 25%) zal worden stopgezet, omdat [verweerder] niet heeft bevestigd dat zij zal meewerken aan mediation. Het percentage van de loopstop zal worden verhoogd naar 100% als [verweerder] niet binnen twee weken alsnog aan mediation meewerkt. Verder verzoekt [betrokkene 6] [verweerder] nogmaals om voor 21 januari 2025 contact op te nemen met [betrokkene 1] voor het invullen en ondertekenen van de eerstejaarsevaluatie en (zo nodig) de bijstelling van het plan van aanpak, bij gebreke waarvan eveneens een loopstop zal worden opgelegd.
2.29.
Op 23 januari 2025 adviseert de bedrijfsarts om het arbeidsconflict op te lossen en met elkaar in gesprek te gaan. Zij merkt op dat [verweerder] zelf het voorstel heeft gedaan om eerst met de interne onafhankelijke derde in gesprek te gaan. Het advies van de bedrijfsarts is om eerst de interne gesprekken te voeren en als dit niet het juiste effect heeft onafhankelijke deskundige hulp, mediation, in te schakelen.
2.30.
Bij e-mail van 27 januari 2025 dient [verweerder] een bezwaarschrift in bij de gemeentesecretaris tegen de op 16 januari 2025 opgelegde loonstop. In dat schrijven verwijst zij ook naar door haar gedane voorstellen om met een casemanager buiten de afdeling Grond en Ontwikkeling het plan van aanpak bij te stellen. In reactie daarop deelt de gemeentesecretaris bij e-mail van 3 februari 2025 mee, dat de bezwaarschriftprocedure sinds 1 januari 2020 niet meer bestaat omdat ambtenaren toen werknemer zijn geworden, dat [verweerder] bij de waarnemend directeur ( [betrokkene 6] ) moet zijn en dat hij het bezwaarschrift desgewenst aan [betrokkene 6] kan doorsturen.
2.31.
Bij brief van 30 januari 2025 laat [betrokkene 6] aan [verweerder] weten dat zij haar nog de mogelijkheid geeft haar binnen een week schriftelijk mee te delen wat haar voorkeur heeft:
i. een gesprek tussen [verweerder] , [betrokkene 1] en [betrokkene 5] , waar [verweerder] een vertrouwenspersoon mee naartoe kan nemen, en als dat niet tot een oplossing leidt mediation;
ii. direct mediation inzetten.
[betrokkene 6] deelt ook mee dat het loon per 23 januari 2025 volledig zal worden stopgezet voor de tijd gedurende welke [verweerder] zonder deugdelijke grond blijft weigeren mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.
2.32.
Bij e-mail van 5 februari 2025 geeft [verweerder] aan dat het voorstel van [betrokkene 6] niet overeenkomt met het advies van de bedrijfsarts van 7 januari 2025, omdat de bedrijfsarts normale interne gesprekken heeft geadviseerd met een neutrale onafhankelijke persoon van de gemeente en niet mediation. Ook deelt zij mee dat zij op 27 januari 2025 een bezwaarschrift bij de gemeentesecretaris heeft ingediend tegen de brief van 16 januari 2025.
2.33.
Bij e-mail van 13 februari 2025 antwoordt [betrokkene 6] dat de bedrijfsarts heeft aangegeven dat de invulling van het advies van 7 januari 2024 om interne gesprekken te voeren aan de gemeente is en dat de gesprekken tussen de betrokkenen kunnen plaatvinden in aanwezigheid van medewerkers van P&O of een mediator. Om de impasse te doorbreken stelt [betrokkene 6] voor dat [verweerder] eerst in gesprek gaat met een onafhankelijke facilitator van een extern bureau waarmee de gemeente werkt (Mis-S). Daarna zullen gesprekken moeten plaatsvinden met de direct betrokkenen, in eerste instantie met casebehandelaar [betrokkene 1] . Het aanbod om de gesprekken met een mediator te voeren blijft overigens staan, aldus [betrokkene 6] . Ook geeft [betrokkene 6] aan dat zij geen reactie van [verweerder] heeft ontvangen op haar brief van 16 januari 2025. Dat [verweerder] daarover wel contact heeft opgenomen met de gemeentesecretaris doet daar niet aan af. Verder wijst [betrokkene 6] [verweerder] op de mogelijkheid van het aanvragen van een second opinion of deskundigenoordeel als zij het niet eens is met de adviezen van de bedrijfsarts. [betrokkene 6] vraagt [verweerder] om een reactie vóór 19 februari 2025 in de hoop dat een gesprek kan worden ingepland.
2.34.
[verweerder] reageert hierop bij e-mail van 19 februari 2025. In die e-mail staat dat Mis-S een extern bureau is en dus ook niet voldoet aan de afgesproken interne gesprekken met een neutraal, onafhankelijk persoon van de gemeente Amsterdam (gemeentesecretaris of directeur P&O). Bovendien is een gesprek volgens [verweerder] niet mogelijk als niet is voldaan aan een aantal voorwaarden. Zij somt daarbij 11 voorwaarden op (waaronder schriftelijk antwoord op al haar vragen over de sollicitatieprocedure en op haar ‘bezwaarschriften’). Zij maakt ook bezwaar tegen de brief van 30 januari 2025.
2.35.
Bij brief van 4 maart 2025 biedt [betrokkene 8] (sinds 1 maart 2025 directeur Grond en Ontwikkeling) [verweerder] een laatste mogelijkheid om binnen één week:
- mee te werken aan de door de bedrijfsarts geadviseerde interne gesprekken, in eerste instantie door een gesprek tussen haar en [betrokkene 1] , waarbij [verweerder] zich kan laten bijstaan door een vertrouwenspersoon. [verweerder] kan dan eerst nog een gesprek of meerdere gesprekken hebben met een onafhankelijke facilitator. Ook kan een dergelijk gesprek plaatsvinden onder leiding van een onafhankelijke externe mediator of interne mediator (via de mediationpool van de gemeente Amsterdam);
- mee te werken aan het evalueren en zo nodig bijstellen van het plan van aanpak.
[betrokkene 8] wijst er op dat de gemeente een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal indienen als [verweerder] hieraan niet voldoet.
2.36.
[verweerder] vraagt en krijgt op 11 maart 2025 uitstel voor een reactie (tot en met 18 maart 2025).
2.37.
Bij e-mail van 18 maart 2025 reageert [verweerder] . In die e-mail stelt [verweerder] (onder meer) dat zij ten onrechte wordt beticht van een ernstige beschuldiging jegens het afdelingshoofd. Zij geeft aan dat zij nog steeds wacht op de door [betrokkene 1] beloofde terugkoppeling van
zijn gesprek met [betrokkene 2] en op zijn antwoord op haar vragen over de sollicitatieprocedure. Zonder de op 11 januari 2024 en 17 januari 2024 door haar aan [betrokkene 1] gevraagde schriftelijke informatie is het voor haar niet mogelijk om een gesprek voor te bereiden. Ook op haar 11 vragen in de e-mail aan [betrokkene 6] van 19 februari 2025 is niet gereageerd. [betrokkene 1] speelt een dubbelrol door zowel afdelingshoofd als casemanager te zijn. [verweerder] stelt zich wel degelijk te houden aan de afspraken met de bedrijfsarts, want zij heeft herhaaldelijk verzocht om gesprekken met de gemeentesecretaris of directeur Personeel en Organisatie.
2.38.
Bij brief van 31 maart 2025 reageert [betrokkene 8] op die e-mail en weerspreekt het daarin gestelde. Hij concludeert dat de in de e-mail van 18 maart 2025 geuite beschuldigingen niet op feiten zijn gebaseerd en dat [verweerder] , ondanks bij herhaling geboden mogelijkheden en ingestelde loonsancties, stelselmatig heeft geweigerd aan haar re-integratieverplichtingen te voldoen. Hierom is de gemeente genoodzaakt ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen, aldus [betrokkene 8] .
2.39.
Op 7 april 2025 stuurt [verweerder] weer een uitgebreide e-mail aan [betrokkene 8] en vraagt zij om allerlei stukken. Bij e-mail van 10 april 2025 deelt [betrokkene 8] mee dat hij geen aanleiding ziet nog een nadere inhoudelijke reactie te geven omdat dit een herhaling van zetten is en dat [verweerder] al over de gevraagde stukken beschikt.
2.40.
Op 10 april 2025 vraagt de gemeente bij het UWV een deskundigenoordeel aan over de vraag of [verweerder] genoeg heeft gedaan om weer aan het werk te gaan. Bij e-mail van
11 april 2025 stelt de gemeente [verweerder] van die aanvraag op de hoogte.
2.41.
Op 18 april 2025 stuurt de gemachtigde van [verweerder] een brief aan de gemeente. Hierin staat (kort weergegeven) dat [verweerder] steeds bereid is geweest aan haar re-integratieverplichtingen te voldoen, dat [betrokkene 1] de vertrouwelijkheid van het gesprek van 11 januari 2024 heeft geschonden en dat [verweerder] vragen aan de mediator heeft gesteld waarop zij niets meer heeft vernomen. [verweerder] verwijst verder naar een bezwaarschrift dat zij op 27 januari 2025 heeft ingediend tegen de gedeeltelijke loonstop bij de gemeentesecretaris, waarin zij een voorstel doet voor een gesprek met de gemeentesecretaris of de directeur Personeel en Organisatie. [verweerder] stelt de gemeente aansprakelijk voor de materiële en immateriële schade die zij heeft geleden als gevolg van de ‘beschadigende en kwetsende gang van zaken’ en sommeert de gemeente om de loonstop binnen een week ongedaan te maken en haar achterstallige salaris vanaf 10 januari 2025 te betalen.
2.42.
In een gesprek op 8 mei 2025 proberen partijen vergeefs tot een minnelijke regeling te komen.
2.43.
Op 11 juli 2025 brengt het UWV het door de gemeente aangevraagde deskundigenoordeel uit. De conclusie van het UWV is dat de re-integratie inspanningen van [verweerder] onvoldoende zijn.
2.44.
Bij e-mail van haar gemachtigde van 16 juli 2025 laat [verweerder] aan de gemeente weten dat zij het niet eens is met het deskundigenoordeel en dat de door het UWV gevolgde procedure onzorgvuldig is geweest. Ook maakt zij bezwaar ten aanzien van de inhoudelijke kant van de zaak. Zij doet een voorstel voor een nieuw mediationtraject.
2.45.
De gemachtigde van de gemeente antwoordt daarop op 18 juli 2025 dat het deskundigenoordeel is aangevraagd omdat dit moet worden overgelegd bij het ontbindingsverzoek en dat re-integratie en mediation een gepasseerd station zijn.
2.46.
Op 21 juli 2025 dient [verweerder] een klacht bij het UWV in.
3.Het verzoek
3.1.
De gemeente verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding en met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten en nakosten.
3.2.
De gemeente legt aan haar verzoek (primair) ten grondslag – kort weergegeven – dat [verweerder] zonder deugdelijke grond en ondanks talloze verzoeken en aanmaningen niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen [1] . Zij was meermaals niet bereikbaar en heeft geweigerd mee te werken aan de door de bedrijfsarts voorgestelde mediation en interne gesprekken. Ook heeft zij niet meegewerkt aan het opstellen van een eerstejaarsevaluatie en de bijstelling van het plan van aanpak. Hierom moet de arbeidsovereenkomst primair worden ontbonden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . [2]
3.3.
Daar komt nog bij dat [verweerder] zeer ernstige en ongefundeerde beschuldigingen over haar leidinggevenden heeft geuit en vervolgens heeft geweigerd daarover met hen in gesprek te gaan. Ook dat is ernstig verwijtbaar. Bovendien heeft dit inmiddels geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding, zodat de arbeidsovereenkomst (subsidiair) op die grond moet worden ontbonden. [3]
3.4.
Meer subsidiair moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op grond van andere dan de hierboven genoemde omstandigheden. [4] Er is namelijk sprake van een verschil van inzicht tussen partijen over de wijze waarop [verweerder] aan haar arbeidsovereenkomst met de gemeente inhoud moet geven.
3.5.
Uiterst subsidiair moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden vanwege een combinatie van bovengenoemde omstandigheden. [5]
3.6.
Herplaatsing van [verweerder] ligt niet in de rede.
3.7.
Op het standpunt van de gemeente zal – zo nodig – onder ‘de beoordeling’ verder worden ingegaan.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[verweerder] verzoekt de kantonrechter om:
A:
I. primair: het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet-ontvankelijk te verklaren en zo mogelijk bemiddeling toe te passen;
II. subsidiair: het verzoek tot ontbinding af te wijzen;
III. meer subsidiair: de arbeidsovereenkomst niet eerder te ontbinden dan met inachtneming van een redelijke periode van herstel van negen maanden, althans per 15 maart 2026 of 22 januari 2026, onder toekenning van een bedrag aan [verweerder] ten laste van de gemeente van € 149.446,04
(bestaande uit het achterstallig salaris van januari tot en met juli 2025 van € 29.731,04, de wettelijke verhoging daarover van € 14.865,52, een transitievergoeding van € 20.742,19, een billijke vergoeding van € 76.115,27 en € 7.992,02 ter compensatie van pensioennadeel),
(bestaande uit het achterstallig salaris van januari tot en met juli 2025 van € 29.731,04, de wettelijke verhoging daarover van € 14.865,52, een transitievergoeding van € 20.742,19, een billijke vergoeding van € 76.115,27 en € 7.992,02 ter compensatie van pensioennadeel),
- te vermeerderen met een met 50% verhoogde transitievergoeding in geval van ontbinding op de i-grond;
- te vermeerderen met toekomstige aanspraken vanaf 1 augustus 2025 wegens salaris c.q. ziekengeld en bijbehorende emolumenten, zoals IKB budget en een nader vast te stellen bedrag wegens compensatie van pensioennadeel;
- te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking en (voor het geval voldoening niet binnen die termijn plaatsvindt) te vermeerderen met de wettelijke rente;
IV. alsmede primair een vergoeding aan [verweerder] toe te kennen ten laste van de gemeente van € 27.678,75 ter vergoeding van kosten rechtsbijstand en subsidiair de gemeente te veroordelen in de proceskosten, te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking (met de wettelijke rente);
B (als tegenverzoeken, zelfstandig of ter aanvulling van wat de kantonrechter heeft beslist op basis van het verzochte onder A):
I. de gemeente te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van:
a. het volledige bedrag aan salaris en emolumenten c.q. loon ingeval van ziekte, over de periode van 1 januari 2025 tot aan datum beschikking wegens te weinig voldaan c.q. ingehouden brutoloon over de periode van januari 2025 tot en met augustus 2025;
c. de wettelijke rente over de som van die bedragen;
d. het toekomstige salaris met emolumenten c.q. loon in geval van ziekte vanaf datum beschikking tot aan datum einde dienstverband;
e. de niet genoten vakantiedagen (zowel regulier als extra gekocht) en het bedrag van niet bestede IKB bij einde dienstverband;
f. primair: de kosten van rechtsbijstand van € 27.678,75, te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking (met de wettelijke rente);
g. subsidiair: de proceskosten, te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking (met de wettelijke rente);
h. een en ander zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad.
4.2.
[verweerder] voert hiertoe – kort samengevat – primair aan dat de gemeente op grond van het bepaalde in artikel 11.5 van de CAO mee moet werken aan bemiddeling om het geschil tussen partijen op te lossen. Dat heeft de gemeente niet gedaan. Hierom is de gemeente in haar verzoek niet-ontvankelijk.
4.3.
Subsidiair is het verzoek van de gemeente niet toewijsbaar, omdat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat en er ook geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. Bovendien is herplaatsing van [verweerder] mogelijk.
4.4.
Als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, moet bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening worden gehouden met een redelijke hersteltermijn (van haar ziekte) van negen maanden. Bovendien heeft [verweerder] dan recht op de door haar verzochte vergoedingen, omdat zij niet en de gemeente wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De gemeente heeft ook onrechtmatig gehandeld, waardoor [verweerder] schade heeft geleden.
4.5.
De loonstop is ten onrechte opgelegd, zodat de gemeente het ingehouden loon alsnog aan [verweerder] verschuldigd is, te vermeerderen met de wettelijke verhoging.
4.6.
Op het standpunt van [verweerder] zal – zo nodig – onder ‘de beoordeling’ verder worden ingegaan.
5.De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek
5.1.
Het verzoek en het tegenverzoek lenen zich voor gezamenlijke behandeling.
5.2.
Het gaat in deze zaak (allereerst) om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Het primaire verweer van [verweerder] : ontvankelijkheid van de gemeente in haar verzoek
5.3.
[verweerder] heeft primair als verweer aangevoerd dat de gemeente in haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet-ontvankelijk moet worden verklaard, omdat de gemeente niet heeft voldaan aan de in artikel 11.5 CAO (eerste lid) neergelegde verplichting om mee te werken aan bemiddeling om het geschil tussen partijen op te lossen.
5.4.
De kantonrechter verwerpt dat verweer. Zoals hierna (bij de inhoudelijke beoordeling van de zaak) verder zal worden uitgelegd, is de kantonrechter van oordeel dat de gemeente door het aanbieden van gesprekken met onafhankelijke gesprekspartners en mediation voldoende aan die verplichting heeft voldaan. De omstandigheid dat de gemeente niet heeft ingestemd met het bij e-mail van 16 juli 2025 door [verweerder] gedane voorstel om een nieuw mediationtraject aan te gaan, maakt dat niet anders. Dat was op dat moment al een gepasseerd station (zie hierna onder 5.22.).
Algemeen wettelijk toetsingskader bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst
5.5.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [7] Ook is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [8] Verder mag er geen opzegverbod aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staan. [9]
Redelijke grond voor ontbinding (e-grond), geen opzegverbod, herplaatsing ligt niet in de rede
5.6.
De kantonrechter is van oordeel dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, namelijk de primair aan het verzoek ten grondslag gelegde ‘e-grond’ (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer). De reden daarvoor is dat [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter zonder deugdelijke grond niet aan haar re-integratieverplichtingen [10] heeft voldaan. In dit geval is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing en ligt herplaatsing niet in de rede.
5.7.
De kantonrechter zal hierna toelichten hoe zij tot dit oordeel is gekomen.
i. Wettelijk kader re-integratieverplichtingen
5.8.
Voorop staat dat de werkgever en de arbeidsongeschikte werknemer ieder hun best moeten doen om de re-integratie van de werknemer te laten slagen. De werkgever moet zodanige maatregelen treffen en aanwijzingen verstrekken als redelijkerwijs nodig is, opdat de arbeidsongeschikte werknemer in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten. [11] De arbeidsongeschikte werknemer moet meewerken aan de re-integratie. [12] Dit betekent dat hij/zij gevolg moet geven aan redelijke voorschriften van de werkgever, moet meewerken aan maatregelen van de werkgever en aan het opstellen van een plan van aanpak, en passende arbeid moet verrichten. Dit geldt ook voor maatregelen en voorschriften van door de werkgever ingeschakelde deskundigen, zoals de bedrijfsarts. Verder moet de werknemer zich actief opstellen en waar mogelijk ook zelf met voorstellen over zijn/haar re-integratie komen (Beleidsregels beoordelingskader poortwachter). Het voeren van gesprekken om een meningsverschil te overbruggen en het meewerken aan mediation kunnen ook tot de re-integratieverplichtingen behoren.
5.9.
Als een werknemer weigert zijn/haar re-integratieverplichting na te komen kan de werkgever - na aanmaning daartoe - overgaan tot stopzetting van het loon [13] . Bij blijvende weigering kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
ii. Formele vereisten
5.10.
Als het verzoek om ontbinding (zoals in dit geval) is gegrond op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer in verband met het zonder deugdelijke grond niet nakomen van de re-integratieverplichtingen, wijst de kantonrechter dat verzoek af als de werkgever de werknemer niet eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen, om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt (en de werknemer daarvan kennis heeft gegeven) en een deskundigenverklaring overlegt. [14]
5.11.
De kantonrechter stelt vast dat de gemeente aan al die vereisten heeft voldaan. Het ontbindingsverzoek kan dus inhoudelijk worden beoordeeld. De omstandigheid dat het deskundigenonderzoek volgens [verweerder] op onzorgvuldige wijze tot stand is gekomen, maakt dat - wat daar ook van zij - niet anders.
5.12.
Overigens wijst de kantonrechter erop dat zij in deze procedure de re-integratie inspanningen van [verweerder] zelfstandig moet beoordelen en dat zij dus niet gebonden is aan het deskundigenoordeel van het UWV.
iii. Opzegverbod niet van toepassing
5.13.
Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing als de werknemer zonder deugdelijke grond zijn/haar re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt (en de werknemer daarvan kennis heeft gegeven). [15]
5.14.
Omdat de gemeente aan die vereisten heeft voldaan, staat het opzegverbod tijdens ziekte in dit geval niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.
iv. Inhoudelijke beoordeling: verwijtbaar handelen van [verweerder]
5.15.
Zoals gezegd is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] zonder deugdelijke grond niet aan haar re-integratieverplichtingen [16] heeft voldaan. Dat legt zij hieronder uit.
5.16.
In het ‘uplift’gesprek op 11 januari 2024 met [betrokkene 1] heeft [verweerder] haar onvrede geuit over het verloop van de sollicitatieprocedure. Partijen verschillen erover van mening welke verwijten [verweerder] in dat gesprek aan leidinggevende [betrokkene 2] heeft gemaakt. Volgens de gemeente heeft [verweerder] in dat gesprek jegens [betrokkene 2] de ernstige beschuldiging van discriminatie geuit, volgens [verweerder] heeft zij alleen gezegd dat zij zich ongelijk behandeld voelde. Wat daar ook van zij, vervolgens heeft [betrokkene 1] - naar het oordeel van de kantonrechter terecht - aangedrongen op een gesprek tussen [betrokkene 2] en [verweerder] om het ongenoegen te bespreken (desgewenst in bijzijn van een P&O medewerker of vertrouwenspersoon).
5.17.
Tot zo’n gesprek is het niet gekomen, enerzijds omdat [verweerder] eerst nadere informatie wilde ontvangen en anderzijds omdat zij kort daarna (op 22 januari 2024) ziek is geworden. Omdat het in de gegeven omstandigheden niet in de rede lag dat [betrokkene 2] haar casebehandelaar zou zijn, is [betrokkene 1] toen haar casebehandelaar geworden. [verweerder] heeft daar toen geen bezwaar tegen gemaakt.
5.18.
Op 1 februari 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat werkgerelateerde factoren hebben bijgedragen aan het verzuim en heeft hij partijen geadviseerd regelmatig contact met elkaar onderhouden, de werkgerelateerde factoren te onderzoeken en samen oplossingen daarvoor te verkennen. Naar aanleiding van dat advies heeft [betrokkene 1] meermaals contact met [verweerder] opgenomen. [verweerder] verwijt de gemeente dat [betrokkene 1] daarbij te opdringerig is geweest en haar ziekte niet voldoende serieus heeft genomen. Het kan zijn dat [verweerder] dit zo heeft ervaren, maar de gemeente heeft kennelijk (naar de kantonrechter aanneemt met goede bedoelingen) geprobeerd gevolg te geven aan het advies van de bedrijfsarts om contact te houden en oplossingen te verkennen. Uit het advies van de bedrijfsarts blijkt in ieder geval niet dat [verweerder] (zoals zij heeft aangevoerd) niet in staat was om een gesprek te voeren.
5.19.
Ook in het vervolg van het ziektetraject heeft de bedrijfsarts partijen herhaaldelijk (op 30 mei 2024, 4 juni 2024, 7 november 2024, 7 januari 2025 en 23 januari 2025) geadviseerd om met elkaar in gesprek gaan over de werksituatie en om onafhankelijke deskundige hulp (zoals een mediator) in te schakelen om hen daarbij te helpen. De gemeente heeft [verweerder] in navolging daarvan meermaals uitgenodigd voor een gesprek tussen partijen (in bijzijn van een vertrouwenspersoon of (eerst) met een facilitator van Mis-S) en voor een mediationtraject.
5.20.
[verweerder] heeft zich in reactie daarop naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende meewerkend en te star opgesteld. Weliswaar heeft zij een aantal malen contact met de mediator gehad, maar tot ondertekening van een mediationovereenkomst en inhoudelijke mediation is het niet gekomen doordat [verweerder] steeds maar vragen aan de mediator bleef stellen over het mediationtraject. Als onweersproken staat vast dat [verweerder] niet heeft gereageerd op het op 15 augustus 2024 door de directrice van het mediationbureau gedane aanbod om haar resterende vragen in een gesprek te beantwoorden. Daarom valt het [verweerder] aan te rekenen dat de mediation niet van de grond is gekomen en het mediationbureau het dossier uiteindelijk heeft gesloten.
5.21.
Bovendien heeft [verweerder] herhaaldelijk geweigerd in gesprek te gaan met de door de gemeente voorgestelde gesprekspartners (waaronder [betrokkene 1] en de facilitator van Mis-S). [verweerder] is erop blijven hameren dat zij in gesprek wilde met de gemeentesecretaris of de directeur P&O. Daarbij heeft [verweerder] bovendien een groot aantal voorwaarden gesteld (zoals schriftelijk antwoord op al haar vragen over de sollicitatieprocedure en de door haar ingediende ‘bezwaarschriften’). Het is echter niet aan de werknemer om te bepalen met welke personen en op welke voorwaarden gesprekken binnen een re-integratietraject worden gevoerd. De kantonrechter is van oordeel dat met het aanbod van de gemeente om een facilitator, vertrouwenspersoon of mediator in te schakelen de door [verweerder] gewenste onafhankelijkheid en een sociaal veilige omgeving voldoende waren gewaarborgd.
5.22.
Weliswaar heeft [verweerder] op 16 juli 2025 nog voorgesteld een nieuw mediationtraject aan te gaan, maar dat was pas ‘aan het eind van de rit’ nadat de gemeente al ontbinding van de arbeidsovereenkomst had aangekondigd en het in verband daarmee door de gemeente aangevraagde deskundigenoordeel van het UWV was afgegeven. Het kan de gemeente niet worden verweten dat zij op dat voorstel niet meer is ingegaan.
5.23.
Gelet hierop komt de kantonrechter tot de conclusie dat [verweerder] onvoldoende gevolg heeft gegeven aan de door de gemeente en de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschriften en getroffen maatregelen.
5.24.
Verder is komen vast te staan dat [verweerder] niet voldoende heeft meegewerkt aan het opstellen van de eerstejaarsevaluatie en het bijstellen van het plan van aanpak. Weliswaar heeft [verweerder] in haar brief aan de gemeentesecretaris van 27 januari 2025 meegedeeld dat zij eerder om een casemanager ‘buiten de invloedssfeer van G&O’ heeft verzocht voor het bijstellen van het plan van aanpak, maar de gemeente heeft dat betwist en [verweerder] heeft geen stukken overgelegd waaruit dat blijkt. Bovendien had [betrokkene 1] eerder al tweemaal (op 4 april 2024 en 9 september 2024) aanboden dat [verweerder] desgewenst een andere casemanager kon krijgen. [verweerder] is op dat aanbod toen niet ingegaan.
5.25.
[verweerder] heeft ook niet of in ieder geval onvoldoende inzichtelijk gemaakt waarom zij niet in staat zou zijn om mee te werken aan haar re-integratie. Zij heeft ook geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid een second opinion of deskundigenoordeel aan te vragen.
5.26.
Gelet op het bovenstaande komt de kantonrechter tot de conclusie dat [verweerder] zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen met betrekking tot het voeren van gesprekken en mediation en met betrekking tot de eerstejaarsevaluatie en het plan van aanpak niet is nagekomen. Hierom is sprake van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] dat van de gemeente redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij laat de kantonrechter in het midden of en in hoeverre [verweerder] onbereikbaar is geweest voor de gemeente. Ook wat overigens nog door [verweerder] is aangevoerd leidt niet tot een ander oordeel.
v. Herplaatsing ligt niet in de rede
5.27.
Omdat hiervoor is geoordeeld dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , ligt herplaatsing niet in de rede. [17]
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
5.28.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging (met een opzegtermijn van twee maanden) zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand resteert. [18]
5.29.
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tegen een eerdere datum (vanwege ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] zoals door de gemeente verzocht) [19] ziet de kantonrechter geen aanleiding. Weliswaar is volgens de wetsgeschiedenis het structureel negeren van de spelregels in het kader van een re-integratie in principe ernstig verwijtbaar [20] , maar in dit geval gaat de kantonrechter ervan uit dat het gedrag van [verweerder] is beïnvloed door haar frustratie over het verloop van de sollicitatieprocedure. Hoewel dat geen excuus is voor de manier waarop [verweerder] heeft gehandeld, ziet de kantonrechter hierin wel aanleiding om [verweerder] - die onbetwist jarenlang een hardwerkende en goed functionerende medewerker is geweest - haar gedrag minder zwaar aan te rekenen. Van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] is naar het oordeel van de kantonrechter daarom geen sprake.
5.30.
Voor ontbinding op een later tijdstip dan 1 december 2025 (zonder aftrek van de procedureduur) ziet de kantonrechter evenmin aanleiding. Voor het niet in mindering brengen van de procedureduur is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [21] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. [22] In dit geval is daarvan geen sprake. Uit wat hiervoor is overwogen volgt juist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is te wijten aan het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door [verweerder] . De gemeente heeft naar het oordeel van de kantonrechter gedurende het re-integratietraject voldoende haar best gedaan om partijen tot elkaar te brengen en niet gebleken is dat de gemeente bij de uitvoering van dat traject niet als een goed werkgever heeft gehandeld. [verweerder] stelt dat de gemeente de vertrouwelijkheid heeft geschonden en bewust informatie heeft achtergehouden waardoor de situatie door toedoen van de gemeente is geëscaleerd, maar dat vindt kantonrechter niet aannemelijk geworden. Ook overigens is niet gebleken dat de gemeente de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden, en al helemaal niet in ernstige mate.
5.31.
[verweerder] heeft nog aangevoerd dat bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening moet worden gehouden met een redelijke herstelperiode (van haar ziekte), maar daarvoor bestaat geen wettelijke grondslag.
Transitievergoeding
5.32.
Het verzoek van [verweerder] om haar een transitievergoeding toe te kennen zal worden toegewezen. De arbeidsovereenkomst wordt immers op verzoek van de werkgever ontbonden en er is geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . Daarom is de gemeente de transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd. [23]
5.33.
De transitievergoeding moet worden berekend op basis van het door [verweerder] (onbetwist) gestelde salaris van € 5.419,00 bruto per maand, te vermeerderen met 17,05% IKB. Daarbij moet worden uitgegaan van 11 januari 2016 (datum aanvang detachering) als (onbetwiste) indiensttredingsdatum. Dit komt neer op een transitievergoeding van € 20.912,59 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 december 2025.
5.34.
De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2026. [24] Geen billijke vergoeding
5.35.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [25] Hiervoor is al geoordeeld dat dit niet het geval is.
Geen gelegenheid tot intrekking van het ontbindingsverzoek
5.36.
De gemeente hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
Loonvordering
5.37.
Hiervoor is overwogen dat [verweerder] zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. De gemeente heeft [verweerder] van tevoren ook schriftelijk gewaarschuwd dat schending van die verplichtingen tot een loopstop zou leiden. Hierom moet worden geconcludeerd dat de gemeente de salarisbetaling tijdens ziekte aan [verweerder] op goede gronden heeft gestopt. [26] De loonvorderingen van [verweerder] zullen daarom worden afgewezen. Als [verweerder] bereid is vanaf het moment van deze beschikking tot aan het moment van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wél te voldoen aan alle gerechtvaardigde voorschriften in het kader van re-integratie, kan zij dat melden aan de gemeente die vervolgens zal moeten beoordelen of de loonstop kan worden beëindigd.
Beoordeling van de overige tegenverzoeken
5.38.
Uit het bovenstaande volgt dat van onrechtmatig handelen van de gemeente geen sprake is en dat ook de overige tegenverzoeken van [verweerder] gebaseerd op dit onrechtmatig handelen moeten worden afgewezen.
5.39.
De gemeente dient bij het einde van het dienstverband een eventueel nog openstaand bedrag aan niet genoten vakantiedagen en niet bestede IKB aan [verweerder] te betalen. De kantonrechter zal de gemeente daartoe veroordelen, in geval van niet tijdige betaling te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de verzuimdatum, waarvoor de kantonrechter aansluit bij de datum waarop ook de transitievergoeding moet zijn betaald.
Proceskosten
5.40.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.
6.De beslissing
op het verzoek en het tegenverzoek:
De kantonrechter
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2025,
6.2.
veroordeelt de gemeente om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 20.912,59 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2026 tot aan de dag van de gehele betaling,
6.3.
veroordeelt de gemeente om bij het einde van het dienstverband een eventueel nog openstaand bedrag aan niet genoten vakantiedagen en niet bestede IKB aan [verweerder] te betalen, bij niet tijdige betaling te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2026 tot de dag van de gehele betaling,
6.4.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
6.5.
6.6.
wijst het meer of anders door partijen verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. M.A.J. Berkers en in het openbaar uitgesproken op 15 oktober 2025.
De griffier, De kantonrechter,