ECLI:NL:RBNNE:2015:3627

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Leeuwarden

zaak-/rolnummer: 4190064 \ CV EXPL 15-5736

vonnis van de kantonrechter ex art. 254 lid 4 Rv d.d. 22 juli 2015

inzake

[eiser],

wonende te [woonplaats],

eiser,

gemachtigde: mr. M.A.M. van der Linden, werkzaam bij de Algemene Vereniging Schoolleiders te Utrecht,

tegen

de stichting
[gedaagde],

gevestigd te [plaats],

gedaagde,

gemachtigde: mr. M.A. van Maren-van Zadelhoff, werkzaam bij OSGMetrium te Assen,

Partijen zullen hierna [eiser] en de stichting worden genoemd.

1.Procesverloop

1.1

Het verloop van de procedure volgt uit:

- de dagvaarding;

- de conclusie van antwoord;

- de producties aan de zijde van de stichting;

- de mondelinge behandeling van het kort geding op 7 juli 2015;

- de pleitaantekeningen van de zijde van [eiser] en van de zijde van de stichting.

1.2

Gelijktijdig met de mondelinge behandeling van het kort geding, heeft de mondelinge behandeling van het verzoek met nevenverzoek van de stichting tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het tegenverzoek van [eiser] tot toekenning van een vergoeding (zaak-/rolnummer: 4254626 / AR VERZ 15-1) plaatsgevonden.

1.3.

Ten slotte is vonnis, na overleg met partijen, bepaald op heden.

2.De feiten

2.1.

[eiser], geboren op [geboortedatum], is sedert mei 1980 in dienst bij de stichting, laatstelijk in de functie van directeur, tegen een bruto maandsalaris van € 4.779,69, te vermeerderen met een toelage directeur van € 327,45 (exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering). Op de arbeidsovereenkomst zijn de Collectieve Arbeidsovereenkomst 2014-2015 voor het Primair Onderwijs (hierna te noemen: CAO PO 2014-2015) en de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (hierna te noemen: WOPO) van toepassing.

2.2.

[eiser] is sinds 1 augustus 2003 directeur op [school 1] te [plaats]. Naast zijn taken als directeur gaf [eiser] nog gedurende een aantal dagen les. Sinds 1 augustus 2009 is [eiser] tevens directeur op [school 2] te [plaats]. Sinds 2010 heeft [eiser] geen lesgevende taken meer.

2.3.

Vanaf 2007-2008 hebben er verschillende coachingstrajecten, zowel gericht op het functioneren van de teamleden als op het functioneren van [eiser], plaatsgevonden.

2.4.

In juni 2009 is overeengekomen dat [eiser] vanaf 1 september 2009 begeleiding zou krijgen van een externe coach, mevrouw [A] (hierna te noemen: [A]), gericht op leidinggeven. In de schooljaren 2009-2010 en 2010-2011 heeft coaching door [A] plaatsgevonden.

2.5.

In het rapport "Evaluatie teamontwikkeling 2009-2010 [school 1]" van juni 2010 is over het functioneren van [eiser] onder meer aangegeven dat hij goed is in luisteren en begripvol is en dat mensen zich door hem begrepen en gezien voelen, maar ook dat hij beter kan "sturen, uitkomen voor wat hij vindt, de beleidscyclus hanteren (ook evalueren en borgen), mensen aanspreken (op dingen terugkomen)."

2.6.

In de "Nota inventarisatie- en onderzoektraject team en directie [school 1] te [plaats]" van 7 oktober 2010 heeft de heer [B], werkzaam bij [B] Consultancy & Coaching (hierna te noemen: [B]) het volgende - voor zover hier van belang - geschreven:

"Er is geen heldere koers en het ontbreekt aan duidelijke afspraken m.b.t. reflectie, feedback en controle door de directeur. Het ontbreekt de directeur van de school aan duidelijke en heldere leiderschap kwaliteiten die vereist zijn bij dit team."

Ten aanzien van het door [eiser] te volgen traject is het volgende - voor zover van hier belang - aangegeven:

"
SPOOR 2 schooldirecteur

Doelen

De resultaten die met het begeleidingstraject "Spoor 2" bereikt moeten worden zijn:

a) een positieve, constructieve en professionele relatie tussen de directeur en de teamleden

b) de directeur werkt op bewuste wijze aan de competenties die bij deze functie behoren, waarbij de 8 competenties van de NSA uitgangspunt zijn

c) De schoolleider coacht individuele medewerkers en teams effectief op resultaatverantwoordelijkheid in een veranderende organisatiecontext. (…) Hierbij is wel vereist dat de directeur aan dit team een strakkere leiding gaat geven, initieert en controleert.

d) De juiste stijl en rol kiezen van coachen tot beoordelen, van leider tot manager

Activiteiten

>gerichte coaching van de directeur op basis van de geconstateerde problematiek; coaching on the job, in de school

>teambijeenkomsten met directeur en teamleden

Inhoudelijke specificatie.

Er worden 3 dimensies aangeboord:

1. Leiderschap en coaching,

2. Planning, time management, besluitvorming

3. Coachen op de praktijk van alle dag"

2.7.

In de evaluatie naar aanleiding van het begeleidingstraject van oktober 2010 tot mei 2011 en het verslag van de evaluatiegesprekken op 7 juli 2011 door [B] is het volgende - voor zover van belang - geschreven:

"
SPOOR 3

a) een positieve, constructieve en professionele relatie tussen de directeur en de teamleden

moet beter ontwikkeld worden en verdient de nodige aandacht

b) de directeur werkt op bewuste wijze aan de competenties die bij deze functie horen

In hoeverre is de directeur in beweging gekomen?

Hij probeert het wel, is op de goede weg, maar heeft nog feedback en reflectie nodig om goed leiding te geven aan dit team

c) De schoolleider coacht individuele medewerkers op resultaatverantwoordelijkheid.

Is nog niet duidelijk in het nakomen van afspraken.

Hierbij is wel vereist dat de directeur aan dit team een strakkere leiding gaat geven, initieert en controleert.

Er is nog strakkere controlerende leiding nodig

(…)

Is er leiderschap of wordt het leiderschap niet gegund?

Moet meer ontwikkeld worden

(…)

Een deel van het team vindt dat de directeur geen goede feeling heeft met het team en te weinig daadkrachtig is: "Brengt zaken niet tactvol en beseft de schoolleider wel wat voor impact zijn handelen heeft en wat de gevolgen hiervan zijn?"

Overigens is het gesprek van de directeur in een één op één relatie sterk en van voldoende kwaliteit. Tevens constateert ook een gedeelte van het team dat het leiding geven van de directeur wel beter wordt, (…).

Het is aan te bevelen om het traject in het nieuwe schooljaar voort te zetten met als speerpunten:

a. gerichte coaching van de directeur

b. (…)."

2.8.

In het schooljaar 2011-2012 heeft [eiser] voortgangsgesprekken met [B] in het kader van de evaluatie van de onderhavige scholen. Bij het item "Leerpunten" is aangegeven "Leiderschap stevig neerzetten".

2.9.

Voor het schooljaar 2012-2013 is met [eiser] onder meer het volgende afgesproken:

"Gerichte coaching op aansturing team om te komen tot voldoende professioneel samenwerken op het gebied van respect, teamleren en overeenstemming."

2.10.

In het verslag van het gesprek op 1 maart 2013 tussen de heer [D], algemeen directeur/voorzitter college van bestuur (hierna te noemen: [D]) en [eiser] is over het schoolleiderschap van [eiser] het volgende aangegeven:

"Karakteristiek voor [eiser] als directeur:

 Wil leider zijn: meerscholendirecteur

 Heeft een breed ontwikkelde kennis van onderwijs en beleidsmatige zaken

 Heeft een brede specifieke kennis omtrent zorg en ontwikkelingen rond passend onderwijs en onderhoudt deze kennis

 Is sterk in het verwoorden/omschrijven van beleidszaken

Ontwikkelpunten:

 Verdere uitbouw van organisatieontwikkeling: vormgeving/procesbewaking/besluitvormingsprocedures

 Ondernemerschap: omgaan met de verschillende belangen in de schoolomgeving"

2.11.

In maart 2013 is mevrouw [E] (hierna te noemen: [E]) [D] opgevolgd als voorzitter van het college van bestuur van de stichting.

2.12.

Op 23 april 2014 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [E] en [eiser]. In dit gesprek heeft [E] haar zorgen uitgesproken over het functioneren van [eiser].

2.13.

Op 6 mei 2014 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [E], [eiser] en mevrouw [F] van [G] Interim Advies (hierna te noemen: [F]). Aldaar is overeengekomen om een 360 graden feedback instrument te gebruiken om op competentieniveau in kaart te brengen wat de huidige situatie is van het functioneren van [eiser]. Voorts is overeengekomen een Talenten Motivatie Analyse (TMA) uit te voeren.

2.14.

Tijdens een gesprek op 25 juni 2014 heeft [F] aan [eiser] en [E] een terugkoppeling gegeven van de 360 graden feedback. In het verslag van 10 juli 2014 is daaromtrent het volgende aangegeven:

"Uitkomsten 360 graden feedback:

 De gemiddelde uitkomsten van de scores van alle respondenten op 8 competenties zijn lager dan 3 (= matig).

 De uitkomsten van het zelfbeeld van [eiser] zijn tussen de 3.4 en 4

 De gewenste score op alle competenties moet minimaal 4 zijn (= voldoende)

Tijdens het gesprek van 25 juni is het volgende vastgesteld:

 Er is sprake van een aanzienlijk verschil tussen de huidige situatie en de gewenste situatie. Er is sprake van matig functioneren, de norm is voldoende functioneren.

 Er is sprake van een aanzienlijk verschil tussen het gemiddelde beeld wat anderen van [eiser] hebben en het beeld wat [eiser] van zichzelf heeft.

 Er moet op alle 8 competenties verbetering/ontwikkeling plaatsvinden om op het gewenste niveau te komen.

Opmerking van [F] in dit gesprek: zij heeft de ervaring in dergelijke ontwikkeltrajecten met mensen die maximaal 1 of 2 competenties moeten ontwikkelen tot een voldoende en dat dàt al een behoorlijke inspanning vraagt. Ze vraagt zich af of de opdracht om je op 8 competenties te ontwikkelen naar een voldoende geen onmogelijke opgave is en of je dat van iemand mag vragen."

2.15.

Op 1 juli 2014 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [eiser] en het voltallige college van bestuur van de stichting. De uitkomst van de 360 graden feedback heeft het college van bestuur van de stichting reden gegeven tot bezorgdheid en is voor hetr college aanleiding geweest om vervolgstappen te nemen. Daarover is in vorengenoemd verslag het volgende vermeld:

"[E] (
, aanvulling kantonrechter) geeft aan dat ze het rapport van de 360 graden feedback (het competentiegedeelte) heeft gelezen en merkt op dat de uitkomst haar, omdat alle competenties onvoldoende zijn, grote zorgen baart. Ze geeft aan dat er naar aanleiding van dit rapport twee scenario’s zijn, te weten:

1. [eiser] gaat een ontwikkeltraject in waarbij hij een coach/begeleider en andere ondersteuning krijgt om zich te ontwikkelen richting de gewenste situatie. Over een halfjaar na aanvang van een dergelijk traject moet er een aanzienlijke, meetbare verbetering zijn in het functioneren van [eiser]. Wanneer er onvoldoende verbetering zichtbaar is, zal [gedaagde] de arbeidsovereenkomst met [eiser] beëindigen.

2. [eiser] en het CvB komen samen overeen dat [eiser]’s talenten op een andere plek beter tot zijn recht zullen komen en maken afspraken over een traject waarbij [eiser] zich gaat richten op het zoeken van een andere baan, binnen danwel buiten [gedaagde]. [eiser]’s arbeidsovereenkomst in de functie van directeur wordt beëindigd."

2.16.

Op 19 augustus 2014 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden met [eiser]. In dit gesprek is gesproken over de inhoud van het verbetertraject. In het gespreksverslag is daarover het volgende opgenomen:

"[E] geeft aan dat [eiser] moet werken aan alle schoolleiderscompetenties die in de TMA onvoldoende. Belangrijk onderdeel inwikkelen van het reflectief vermogen: het externaliseren (zaken buiten jezelf neerleggen) naar internaliseren (je bewust zijn en kunnen uitspreken van de gevolgen van je eigen gedrag op de ander). Het gaat hierbij ook om de koppeling tussen het rationele en het emotionele en de verbale en non-verbale communicatie, mensen moeten ook aan je kunnen zien wat iets met je doet. Daarnaast moet [eiser] werken aan het op hoofdlijnen zaken bekijken zonder te verzanden in details, dat vraagt het vak schooldirecteur van je.

Het verbetertraject zal als volgt uitzien:

 3 maanden coaching, ook op de werkvloer, met eventueel Video Interactie Begeleiding. Na drie maanden, eind november, komt er een 1ste meetmoment. Ziet de coach voldoende vorderingen dan gaan we nog drie maanden door, zijn deze er onvoldoende stopt het traject en zal [gedaagde] de arbeidsovereenkomst met [eiser] beëindigen.

 Bij een vervolg van het traject gaat de coaching nog drie maanden door. Na deze zes maanden vindt het 2de meetmoment plaats.

Er wordt opnieuw een TMA onderzoek plaatsvinden. zijn Alle competenties moeten nu voldoende zijn. Daarnaast zullen ook de vorderingen met de coach het CvB voldoende vertrouwen moeten geven voor de toekomst in [eiser] als schoolleider van [gedaagde]. Is dat het geval zal het CvB bekijken wat [eiser] voor vervolg nodig heeft om de ingezette ontwikkeling duurzaam te verankeren. Is dat niet het geval, zal [gedaagde] de arbeidsovereenkomst met [eiser] beëindigen."

2.17.

In het kader van het verbetertraject voor [eiser] is de heer [H], werkzaam bij [I] (hierna te noemen: [H]), ingeschakeld. In zijn verslag van 7 december 2014 heeft [H] het volgende - voor zover hier van belang - aangegeven:

"
Resumerend

Tijdens de afgelopen drie maanden is gebleken dat er verbeteringen op diverse onderdelen zijn. [eiser] heeft stappen gezet in het tonen van leiderschap, het ontwikkelen en borgen van kwaliteitszorg en zijn reflecteren op eigen handelen. Omdat zoals gezegd dit nieuwe handelingsrepertoire pril en nog kwetsbaar is zal dit de komende tijd aandacht blijven vragen.

Een vervolg om deze verbeteringen te consolideren wordt dan ook aangeraden."

2.18.

Op 8 december 2014 heeft een bespreking plaatsgevonden van het rapport van

8 december 2014 van [F] met betrekking tot het functioneren van [eiser]. Bij deze bespreking zijn [F], [E], [eiser], [H] en mevrouw [J], P&O-adviseur (hierna te noemen: [J]) aanwezig. [F] heeft blijkens het verslag van deze bespreking aangegeven dat beide teams:

"- [eiser] als persoon prettig ervaren

-[eiser] als leidinggevende/directeur een onvoldoende geven

- Beide teams leunen en draaien op de IB-er

- Beide teams zich onveilig voelen

Bovenstaande wordt nader uitgeschreven in het rapport en verwoord naar ongeveer 40 verbeter-/knelpunten."

2.19.

Op 15 december 2014 heeft wederom een bespreking plaatsgevonden, waarbij [eiser], [H], [E] en [J] aanwezig waren. Aldaar is afgesproken dat in het verbetertraject de focus dient te liggen op groepsgericht leidinggeven, leidinggeven en resultaatgerichtheid en dat [H] een tweede ondersteuningstraject aan [eiser] zou verlenen.

2.20.

In zijn verslag van 18 februari 2015 heeft [H] gerapporteerd over de aan [eiser] geboden ondersteuning ter verbetering van de competenties groepsgericht leidinggeven, leidinggeven en resultaatgerichtheid en over het handelen van [eiser] ten aanzien van deze punten. Daarbij heeft [H] opgemerkt dat vertrouwen, support en tijdig nodig zijn om het ondersteuningstraject te laten slagen en dat voor verandering een open mindset van zowel leidinggevende als medewerkers nodig is.

2.21.

Op 19 februari 2015 heeft een tussentijdse beoordeling van [eiser] plaatsgevonden. Bij deze bespreking waren aanwezig [eiser], [H], [E] en [J]. [E] heeft blijkens het door haar ondertekende verslag geconcludeerd dat er geen aantoonbare verbetering waarneembaar was ten opzichte van september 2014.

2.22.

Op 12 maart 2015 heeft [F] op basis van de gesprekken die zij met medewerkers van de [school 1] en [school 2] heeft gevoerd het volgende - voor zover hier van belang - gerapporteerd:

"
Aanleiding:

In gesprekken, zowel individueel als in teamverband, tussen [E], Voorzitter van het College van Bestuur (hierna CvB) en leerkrachten van de [school 1] heeft CvB meerdere malen ernstige signalen gekregen dat er weinig vertrouwen meer is in het functioneren van de directeur, de heer [eiser], ondanks het ingezette begeleidingstraject tot mei as. Dit werd ook duidelijk in de teamvergadering van 16 februari jl. waarbij naast het voltallige team ook de directeur, CvB en de P&O adviseur aanwezig waren. Hierdoor lijken er onderlinge spanningen te ontstaan en dreigen leerkrachten uit te vallen. CvB wil hierom weten of er in de teams waaraan dhr. [eiser] leiding geeft nog draagvlak is voor het aanblijven van deze directeur. Daarnaast wil CvB de medewerkers van beide scholen de gelegenheid geven om hun verhaal kwijt te kunnen bij een neutraal persoon. Tot slot wil CvB weten wat de medewerkers nodig hebben en wat het team nodig heeft om (weer) goed te kunnen functioneren.

(…)

Uitkomsten onderzoek:

1) Is er draagvlak voor het aanblijven van de directeur, de heer [eiser]?

Alle (12 van 12) medewerkers zijn van mening dat de directeur niet goed functioneert. Hij functioneert al langer niet goed, maar ondanks het ingezette begeleidingstraject is er weinig tot geen verbetering zichtbaar in de ogen van alle geïnterviewde medewerkers. Hij beschikt niet over leiderschapskwaliteiten en communicatieve vaardigheden en deze zijn voor een directeur op deze scholen van doorslaggevend belang. Onder leiderschap en communicatie zijn, volgens de

medewerkers, alle gewenste ontwikkelpunten van de directeur te scharen.

[school 1]: Een grote meerderheid van deze medewerkers (8 van 9) heeft aangegeven weinig tot geen vertrouwen meer te hebben in het functioneren van de directeur en het ingezette ontwikkeltraject. (…)

Op de vraag “Is er nog draagvlak voor het aanblijven van deze directeur?” is als volgt geantwoord:

Nee: we hebben er geen vertrouwen meer in en er is geen draagvlak meer: 8 medewerkers

Ja, hij moet in ieder geval de kans krijgen om zijn begeleidingstraject af te maken: 1 medewerker

[school 2]: (…) De medewerkers missen een directeur die leiderschap toont en goed communiceert, hier is wel behoefte aan. Nu pakken de teamleden grotendeels zelf op wat de directeur laat liggen. Vooral de IB’er speelt hierin een belangrijke rol. De medewerkers hebben er weinig tot geen vertrouwen in dat de directeur zich zal kunnen ontwikkelen tot een goede leider voor deze school, niet op de korte termijn van het begeleidingstraject en ook niet op de lange termijn. (…)

Op de vraag “Is er nog draagvlak voor het aanblijven van deze directeur?” is als volgt geantwoord:

Geen mening: het loopt op school nu wel redelijk, met of zonder directeur: 3 medewerkers

(…)

Conclusie:

Alle medewerkers vinden unaniem dat de directeur niet goed functioneert. En ze hebben er weinig tot geen vertrouwen (meer) in dat hij zich als zodanig kan en wil ontwikkelen dat hij goed gaat functioneren.

(…)

Naschrift:

Ik ben erg geschrokken van de verslechtering van de situatie ten opzichte van de situatie in oktober/november 2014. Met name de situatie in het team op de [school 1] vind ik ernstig en zorgwekkend.

(…)

Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek adviseer ik wel met spoed maatregelen te nemen om te voorkomen dat het team van de [school 1] ‘omvalt’ en acht ik het raadzaam dat het CvB gesprekken met dhr. [eiser] voert over zijn toekomstmogelijkheden binnen de stichting."

2.23.

Bij brief van 23 maart 2015 heeft [E] [eiser] medegedeeld dat zij voornemens is hem gedurende 4 weken te schorsen op grond van artikel 3.14, lid 1 CAO PO 2014-2015. In haar brief heeft [E] het volgende - voor zover hier van belang - aangegeven:

"Zoals u al is medegedeeld is de grond van dit voornemen het volgende.

Reeds enige tijd hebben wij gesprekken gevoerd over uw functioneren als directeur, hetgeen ik als onvoldoende heb beoordeeld. Aangezien ik met interne coaching en gesprekken geen verbeteringen kon waarnemen, volgt u vanaf september 2014 een verbeteringstraject met een externe coach. Tijdens de tussenevaluatie in februari jl. is gebleken, dat ik nog niet een verbetering van uw functioneren heb geconstateerd.

In februari jl. hebben wij een gesprek gevoerd met het team. Uit deze gesprekken en signalen die mij bereikten is gebleken dat er weinig vertrouwen meer in uw functioneren was. Ik heb naar aanleiding daarvan bureau [G] opdracht gegeven tot een draagvlak onderzoek. In de afgelopen weken heeft mevrouw [F] gesprekken gevoerd. Op donderdag l6 maart jl. zijn de conclusies van dit onderzoek door mevrouw [F] met u besproken en u nader toegelicht.

Uit de conclusies is gebleken dat er op de [school 1] geen draagvlak meer is. Het merendeel van het team geeft aan weinig tot geen vertrouwen meer te hebben in uw functioneren als directeur. Op [school 2] geeft men aan geen vertrouwen te hebben dat u zich tot een goede directeur kunt ontwikkelen.

Uit het feit dat:

- uit het onderzoek is gebleken dat het team van de [school 1] heeft aangegeven dat er geen draagvlak meer is in uw aanblijven als directeur en er onvoldoende vertrouwen is in uw functioneren door het team;

- uit het onderzoek is gebleken dat het team op [school 2] heeft aangegeven geen tot weinig vertrouwen te hebben dat u zich tot een goede directeur kunt ontwikkelen;

- Mevrouw [F], de onderzoeker, haar ernstige zorgen uitspreekt en adviseert om maatregelen te nemen om te voorkomen dat het team “uitvalt” en dat er nadere gesprekken gevoerd dienen te worden;

- zij een verslechtering heeft geconstateerd ten opzichte van het onderzoek van oktober/november 2014;

concludeer ik dat er een situatie is ontstaan die om ingrijpen vraagt. Er is sprake van een dringende noodzaak, die maakt dat u wordt geschorst. Ik wijs u erop dat Uit een ordemaatregel betreft, en geen disciplinaire maatregel in de zin van de CAO PO.

Ik heb u tevens medegedeeld dat u vanaf heden gedurende deze periode geen toegang heeft tot gebouwen van de Stichting tenzij ik u daartoe uitnodig. In deze periode zullen wij gesprekken voeten over de ontstane situatie en uw toekomst binnen de Stichting."

2.24.

Bij brief van 24 maart 2015 heeft [eiser] aan het college van bestuur van de stichting zijn zienswijze op de voorgenomen schorsing gegeven. [eiser] heeft in zijn brief het volgende - voor zover van belang - geschreven:

"De afgelopen periode is een groot appèl gedaan op mijn flexibiliteit en het mij kwetsbaar op durven stellen. Ik ben mij zeer bewust van het feit dat ik onder een vergrootglas moet functioneren en ik toon gedrevenheid en betrokkenheid bij de scholen, de medewerkers en [gedaagde]. Om mijn ondersteuningstraject te laten slagen zijn vertrouwen, support en tijd nodig. Het is belangrijk óók oog te hebben voor automatismen en cultuur binnen teams. Om verandering te genereren is een open mindset nodig van zowel leidinggevende als medewerkers.

Vanaf ons eerste gesprek in april 2014 ben ik niet intern gecoacht. De externe coach is gestart in september 2014.

Op de [school 2] willen de teamleden geen mening geven over het draagvlak voor het aanblijven van mij als directeur.

Vooral in de laatste periode van mijn ondersteuningstraject spelen een aantal factoren, die belemmerend werken op het proces van ontwikkeling waarin ik mij bevind. De verslechterende situatie in deze laatste periode is mede te verklaren uit de bemoeienissen en interventies van de bestuurder. Er is een conflict ontstaan met één van mijn medewerkers na het versturen van een ‘geheime’ brief waarvan ook de bestuurder vooraf kennis heeft, er wordt onderzoek gedaan door de bestuurder naar de mate waarin het team vertrouwen heeft in mijn ontwikkelcapaciteit en er is een schriftelijke waarschuwing gegeven door de bestuurder.

Opmerkelijk is, dat op 13 maart 2015 in de schriftelijke waarschuwing de bestuurder uitspreekt de constructieve en positieve werkhouding voort te zetten en op 23 maart 2015 het voornemen tot een schorsing aankondigt, slechts zes werkdagen later.

Daarnaast is op 19 februari besloten om het ontwikkeltraject doorgang te laten vinden tot 18 mei 2015.

Om de resultaten van de voortgang daadwerkelijk te kunnen meten zal mevr. [E] na afloop van het traject opnieuw het 360 graden instrument inzetten, zoals besloten in december 2014. De te behalen score en de referentiegroep zal door mevr. [E] vooraf worden vastgesteld. Hetgeen tot heden nog niet is uitgewerkt.

Deze schorsing komt op mij over als een ad-hoc besluit."

2.25.

Bij brief van 26 maart 2015 heeft [E] [eiser] medegedeeld dat zijn zienswijze haar voornemen tot schorsing niet heeft gewijzigd. In haar brief heeft zij hetgeen zij in haar brief van 23 maart 2015 heeft aangegeven herhaald. In aanvulling daarop heeft zij het volgende - voor zover hier van belang - aangegeven:

"Ik zal puntsgewijs op uw zienswijze ingaan:

 vanaf 23 april 2014 voeren wij gesprekken over uw functioneren. Ik heb uw functioneren als onvoldoende beoordeeld. In het verslag van juli 2014 staat duidelijk beschreven dat alle competenties onder de maat scoorden en dat alle competenties naar een 4 moeten. De te verwachten doelen zijn vooraf duidelijk opgesteld. In december 2014 hebben we, op initiatief van de coach, afgesproken de focus op drie competenties te leggen. Samen met de coach hebben we besloten dat de focus ligt op: groepsgericht leidinggeven, leidinggeven en resultaat gerichtheid. De overige competenties dienen bij de eindbeoordeling op 18 mei 2015 ook voldoende te zijn. Zowel het team als ondergetekende hebben u meer dan voldoende gelegenheid, vertrouwen, ondersteuning en tijd gegeven uw functioneren te verbeteren;

 vooropgesteld zij dat uiteindelijk ondergetekende zal beoordelen of het ontwikkeltraject tot het gewenste resultaat heeft geleid. In de tussenevaluatie van 19 februari jongstleden was dit nog niet het geval. Wij hebben toen afgesproken dat de eindbeoordeling op 18 mei 2015 zal plaatsvinden. In het ontwikkeltraject zou afgelopen maandag, 23 maart, het laatste gesprek tussen u en uw coach plaatsvinden;

 de uitkomsten van de 360 graden feedback en de signalen vanuit de teams en de MR-en baarden mij zorgen. Als gevolg hiervan heeft in oktober/november 2014 mevrouw [F] een onderzoek gedaan in beide teams. Uw disfunctioneren werd hiermee bevestigd. Beide teams gaven aan u een eerlijke kans te willen bieden in uw ontwikkeltraject;

 de afgelopen maanden heb ik wederom ernstige signalen uit beide teams vernomen over uw disfunctioneren. Uit de gesprekken van februari 2015 met het team van de [school 1], bleek weinig tot geen vertrouwen dat het ontwikkeltraject tot het gewenste resultaat zou leiden. Door toenemende spanningen in beide teams dreigen leerkrachten uit te vallen. Het ziekteverzuim is de afgelopen tijd toegenomen;

(…)

 tijdens de teambijeenkomst van 16 februari jongstleden geven u en het team aan dat het raadzaam is om een externe in te schakelen voor een draagvlakonderzoek uitgevoerd door mevrouw [F]. Mevrouw [F] concludeert in haar rapportage dat meer dan de helft van de teamleden last heeft van spannings- en lichamelijke klachten als gevolg van de door de directeur verstoorde verhoudingen op school en het niet goed functioneren van de directeur;

 de teamleden van [school 2] geven in het draagvlakonderzoek aan dat het nu op school wel redelijk loopt, met of zonder directeur. Tevens geven zij aan dat zij een directeur missen die leiderschap toont en goed communiceert. Ook hebben zij weinig tot geen vertrouwen dat de directeur zich zal kunnen ontwikkelen tot een goede leider voor de school, niet op de korte termijn van het ontwikkeltraject en ook niet op de lange termijn. Zij ervaren geen actieve betrokkenheid van de directeur bij de school en het welzijn van de leerkrachten en leerlingen.

 Gelet op de uitkomsten van deze rapportage, de signalen vanuit het team en de aanbevelingen van mevrouw [F], heb ik zowel het team-, het school- als uw belang afgewogen. Ik concludeer dat er een ernstige situatie is ontstaan, die dringend om ingrijpen vraagt."

2.26.

Bij brief van 2 april 2015 heeft [E] [eiser] medegedeeld dat zij voornemens is hem gedurende 3 maanden te schorsen op grond van artikel 3.15, lid 3 CAO PO 2014-2015. Naast hetgeen zij reeds in haar brieven van 23 en 26 maart 2015 heeft geschreven, heeft [E] in haar brief het volgende - voor zover van belang - aangegeven:

"Op 26 maart jl. heb ik u geschorst voor een periode van maximaal 4 weken. De gronden dienen hiertoe als herhaald en ingelast te worden beschouwd:

Reeds enige tijd hebben wij gesprekken gevoerd over uw functioneren als directeur, hetgeen ik als onvoldoende heb beoordeeld. Aangezien ik met interne coaching en gesprekken geen verbeteringen kon waarnemen, volgt u vanaf 2014 een verbeteringstraject met een externe coach. Tijdens de tussenevaluatie in februari jl. is gebleken, dat ik nog niet een verbetering van uw functioneren heb geconstateerd.

In februari jl. hebben wij een gesprek gevoerd met het team. Uit deze gesprekken en signalen die mij bereikten is gebleken dat er weinig vertrouwen meer in uw functioneren was. Ik heb naar aanleiding daarvan bureau [G] opdracht gegeven tot een draagvlak onderzoek. In de afgelopen weken heeft mevrouw [F] gesprekken gevoerd. Op donderdag 16 maart jl. zijn de conclusies van dit onderzoek door mevrouw [F] met u besproken en u nader toegelicht.

Uit het feit dat:

- uit het onderzoek is gebleken dat het team op [school 2] heeft aangegeven geen tot weinig vertrouwen te hebben dat u zich tot een goede directeur kunt ontwikkelen;

- Mevrouw [F], de onderzoeker, haar ernstige zorgen uitspreekt en adviseert om maatregelen te nemen om te voorkomen dat het team ‘uitvalt en dat er nadere gesprekken gevoerd dienen te worden;

- zij een verslechtering heeft geconstateerd ten opzichte van het onderzoek van oktober/november 2014;

concludeer ik dat er een situatie is ontstaan die om ingrijpen vraagt. Er is sprake van een dringende noodzaak, die maakt dat u wordt geschorst. Ik wijs u erop dat dit een ordemaatregel betreft, en geen disciplinaire maatregel in de zin van de CAO PO."

2.27.

Op 17 april 2015 heeft een bespreking plaatsgevonden tussen [E], [eiser] en hun gemachtigden, waarin de terugkeer als directeur, als groepsleerkracht en als groepsleerkracht met IB-taken en een minnelijke regeling zijn besproken. Bij e-mailbericht van 21 april 2015 aan de gemachtigde van de stichting heeft de gemachtigde van [eiser] gerefereerd aan deze bespreking en daarbij het volgende aangegeven:

"Cliënt is het oneens met de voorgenomen schorsing. Desondanks is cliënt bereid hierin te berusten ten behoeve van het overleg dat momenteel plaatsvindt. Daarbij behoudt cliënt zich alle rechten voor, hetgeen betekent dat cliënt niet uitsluit dat hij beroep zal instellen tegen het definitieve besluit.

Het besluit aangaande de eerste schorsing op grond van artikel 3.14 lid 1 CAO P0 dateert overigens van 26 maart jl. Derhalve dient een beroepschrift uiterlijk op 6 mei a.s. te zijn ingediend bij de Commissie van Beroep. Wanneer er voor die datum concreet uitzicht is op een minnelijke oplossing, dan is cliënt bereid af te zien van het instellen van beroep."

2.28.

Bij brief van 23 april 2015 heeft [E] [eiser] medegedeeld dat zijn zienswijze geen reden is om af te zien van het definitieve besluit om hem met ingang van 23 april 2015 te schorsen en dat zij hem op grond van artikel 3.15, lid 3 CAO PO 2014-2015 met ingang van genoemde datum schorst voor de duur van drie maanden.

2.29.

Bij e-mailbericht van 1 mei 2015 heeft [E] [eiser] onder meer geïnformeerd over zeven vacatures voor de functie van leerkracht bij de stichting.

2.30.

Via zijn gemachtigde heeft [eiser] bij e-mailbericht van 8 mei 2015 aangegeven dat hij de functie van leerkracht niet passend acht en dat er onvoldoende grond bestaat voor het besluit van de stichting dat hij niet kan terugkeren in de functie van directeur.

2.31.

Op verzoek van [E] heeft mevrouw [K], werkzaam bij [L] (hierna te noemen: [K]) na de schorsing van [eiser] onderzoek gedaan naar de stand van zaken op De [school 1]. Op 1 juni 2015 heeft [K] een rapport uitgebracht. Daarin heeft zij het volgende - voor zover hier van belang - geschreven:

"Analyse van het team-functioneren levert een zorgelijk beeld op.

Twee leerkrachten maken gebruik van professionele hulp als gevolg van de problemen die zijn in hun werk ervaren. Zij geven aan dat het ervaren gebrek aan leiding oorzaak is van hun functioneringsproblemen. Een derde leerkracht is recent teruggekeerd van een langere periode van afwezigheid eveneens veroorzaakt door de gang van zaken op school.

Uit de individuele gesprekken met teamleden valt te concluderen dat er bij niemand voldoende vertrouwen aanwezig is in het functioneren van de directeur, om een eventuele terugkeer mogelijk te maken. Vijf teamleden geven aan, hoe dan ook, te zullen vertrekken indien de directeur terugkeert.

Door het gebrek aan leiderschap zijn er binnen het team informele leiders aanwezig die elkaar beconcurreren. De onderlinge spanning is voelbaar.

Twee startende leerkrachten geven aan zich erg kwetsbaar te voelen door het gebrek aan adequate ondersteuning. Het valt niet uit te sluiten dat dit op korte termijn leidt tot extra ziekteverzuim.

(…)

Alle leerkrachten verwoorden dat het onderling vertrouwen enorm beschadigd is. Iedereen benoemt de enorme impact die de gang van zaken op school op hem/haar heeft.

(…)

Teamleden geven aan dat er geen helder personeelsbeleid is gevoerd. Er zijn nimmer functionerings- en beoordelingsgesprekken gevoerd."

2.32.

Bij e-mailbericht van 2 juli 2015 heeft de gemachtigde van de stichting aan de gemachtigde van [eiser] - voor zover hier van belang - geschreven:

"In april jl. heeft cliënt de heer [eiser] een zevental passende functies als groepsleerkracht aangeboden. De heer [eiser] heeft deze functies geweigerd, omdat hij deze niet passend vond.

Inmiddels zijn deze vacatures al ingevuld, maar er is momenteel nog één vacature voor twee dagen in [plaats] op de school [school 3], die nog niet is ingevuld (men is wel bezig). Mocht de heer [eiser] inmiddels van gedachten zijn veranderd, dan verneem ik dat graag. In dat geval zal cliënte hem de functie aanbieden en kan hij meedoen met de gesprekken."

2.33.

De gemachtigde van [eiser] heeft per e-mailbericht van 3 juli 2015 geantwoord dat [eiser] de functie van leerkracht niet passend acht.

2.34.

In de CAO PO 2014-2015 is het volgende - voor zover van belang - bepaald:

"Ordemaatregelen en disciplinaire maatregelen

Schorsing als ordemaatregel

3.13.

Gronden voor schorsing

Een werkgever kan een werknemer schorsen:

a. (…)

d. in andere gevallen waarin het belang van de instelling dit vordert.

(…)

3.14.

Voorgenomen schorsing

1. De werkgever kan de werknemer schorsen voor ten hoogste vier weken, indien dit gelet op het belang van de instelling dringend noodzakelijk is.

2. Voordat de werknemer wordt geschorst, wordt deze in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze omtrent de voorgenomen schorsing kenbaar te maken. Een besluit tot schorsing wordt zo spoedig mogelijk daarna doch uiterlijk binnen drie dagen schriftelijk bevestigd. De zienswijze van de werknemer omtrent de schorsing wordt in deze bevestiging opgenomen. Gedurende de periode dat het besluit nog niet is bevestigd, kan de werknemer de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling(en) worden ontzegd.

3.15

Duur schorsing

Onverminderd het bepaalde in de artikelen 3.13 en 3.14 kan de werknemer worden geschorst:

1. (…)

2. (…)

3. voor de duur van ten hoogste drie maanden, wanneer sprake is van gevallen als bedoeld in artikel 3.13 lid d, welke termijn in bijzondere gevallen ten hoogste één keer met drie maanden kan worden verlengd.

3.18

Voornemen

1. Het voornemen tot een besluit tot:

a. (…)

b. schorsing als bedoeld in artikel 3.14 en artikel 3.15;

c. (…)

wordt per aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis gebracht, die in de gelegenheid wordt gesteld om binnen drie weken na verzending van het voornemen zijn zienswijze mondeling dan wel schriftelijk kenbaar te maken. (…)."

2.35.

In het functiebouwwerk van de stichting is een beschrijving van de directeur opgenomen. Deze luidt - voor zover hier van belang - als volgt:

"Het bestuur of de algemeen directeur vervult een beleidsbepalende rol, ontwikkelt de doelstellingen voor de school en stelt de kaders voor het onderwijs- en organisatiebeleid vast. De directeur voert het beleid uit en levert een bijdrage aan de meningsvorming. In het managementstatuut zijn de taken en bevoegdheden van de directeur beschreven.

De directeur geeft leiding en sturing aan het onderwijs en de organisatie van de school, ontwikkelt het beleid van de school, verzorgt de uitvoering van het onderwijsproces en is belast met het personeelsmanagement."

3.Het geschil

3.1

[eiser] heeft gevorderd dat de voorzieningenrechter bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren vonnis de stichting:

Primair:

1. op straffe van een dwangsom veroordeelt om [eiser] op de kortst mogelijke termijn in de gelegenheid te stellen zijn functie op de gebruikelijke wijze uit te voeren, met inachtneming van al zijn taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden;

2. op straffe van een dwangsom veroordeelt om aan alle betrokkenen bij haar organisatie schriftelijk kenbaar te maken (i) dat zij ten onrechte kenbaar heeft gemaakt dat [eiser] zijn werkzaamheden niet zal hervatten, (ii) dat [eiser] nog immer werkzaam is als directeur en (iii) dat de stichting [eiser] zonder enige beperking zal toelaten tot zijn functie;

3. veroordeelt in de kosten van dit geding.

Subsidiair:

1. op straffe van een dwangsom veroordeelt om [eiser] op de kortst mogelijke termijn in de gelegenheid te stellen een andere passende functie binnen haar organisatie uit te voeren;

2. op straffe van een dwangsom veroordeelt om aan alle betrokkenen bij haar organisatie schriftelijk kenbaar te maken (i) dat zij ten onrechte kenbaar heeft gemaakt dat [eiser] zijn werkzaamheden niet zal hervatten en (ii) dat [eiser] nog immer werkzaam is bij de stichting;

3. veroordeelt in de kosten van dit geding.

3.2.

De stichting heeft verweer gevoerd.

3.3.

Op de stellingen en verweren van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4.De standpunten van partijen en de beoordeling daarvan

4.1.

Voor wat betreft het spoedeisend belang van [eiser] overweegt de kantonrechter als volgt. [eiser] is deze kort gedingprocedure gestart vanwege de weigering van de stichting om hem in de gelegenheid te stellen zijn functie van directeur dan wel een andere passende functie uit te voeren. [eiser] heeft dan ook belang bij zijn vorderingen, welk belang, gelet op de aard van de vorderingen, ook voldoende spoedeisend is. Dat, zoals door de stichting gesteld, geen sprake is van een disciplinaire maatregel, maar van een ordemaatregel doet daaraan niet af. Naar het oordeel van de kantonrechter kan ook een ordemaatregel in de vorm van een schorsing - zeker als deze drie maanden duurt - diffamerend werken, hetgeen aanleiding kan zijn om een voorlopige voorziening aan de kantonrechter te vragen.

4.2

In de onderhavige procedure, strekkende tot het treffen van een voorlopige voorziening, kan de vordering slechts worden toegewezen indien met een redelijke mate van zekerheid kan worden aangenomen dat de kantonrechter een overeenkomstige vordering in de bodemprocedure zal toewijzen. Dienaangaande wordt het volgende overwogen.

Vordering tot wedertewerkstelling in de functie van directeur

4.3.

[eiser] heeft zich op het standpunt gesteld dat de stichting hem ten onrechte heeft geschorst en ten onrechte heeft besloten hem niet te laten terugkeren in zijn functie van directeur. Hij heeft daartoe - samengevat - gesteld dat hem eerst in april 2014 is medegedeeld dat zijn functioneren niet naar behoren was en dat pas in september 2014 het verbeteringstraject is gestart. Volgens [eiser] heeft hij voordien, ondanks de ontwikkelpunten, naar tevredenheid gefunctioneerd en hebben er nimmer functionerings- en beoordelingsgesprekken plaatsgevonden. Voorts heeft [eiser] gesteld dat er kanttekeningen bij het gevolgde traject kunnen worden geplaatst, dat de stichting het traject voortijdig heeft afgebroken, dat het besluit van de stichting voorbarig is en dat de stichting er niet alles aan heeft gedaan om hem in de gelegenheid te stellen te voldoen aan de door haar gestelde eisen.

4.4.

De stichting heeft tot haar verweer - samengevat - aangevoerd dat [eiser] sinds 2008 meerdere begeleidingstrajecten, zowel individueel als in samenwerking met het team, heeft gevolgd, dat deze trajecten niet tot het gewenste resultaat hebben geleid, dat de teams op de onderhavige scholen al jarenlang problemen hebben met het functioneren van [eiser] als directeur en dat - op basis van een belangafweging tussen continuering van de begeleiding van [eiser] en het belang van het team, de school, de ouders en de leerlingen - een terugkeer van [eiser] in de functie van directeur niet tot de mogelijkheden behoort.

4.5.

De kantonrechter overweegt als volgt. In haar beschikking van heden in de zaak met zaak-/rolnummer 4254626 / AR VERZ 15-1 heeft de kantonrechter geoordeeld dat sprake is van een redelijke grond tot beëindiging van het dienstverband omdat [eiser] ongeschikt is voor de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder d BW en de arbeidsovereenkomst op die grond op verzoek van de stichting ontbonden. Zij heeft daartoe - samengevat - overwogen dat door diverse coaches, onderzoekers en medewerkers van de teams van de scholen waarop [eiser] directeur was vanaf 2009 bij herhaling is aangegeven dat het [eiser] in zijn functie van directeur ontbreekt aan leiderschap. Alhoewel [eiser] met de inzet van coaching in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren en hij daartoe - ook reeds voor september 2014 in eerdere coachingstrajecten - ruimschoots in de gelegenheid is gesteld, is naar het oordeel van de kantonrechter in de verzoekschriftprocedure voldoende komen vast te staan dat [eiser] zich in zijn functie van directeur onvoldoende heeft verbeterd en dat niet is te verwachten dat zijn functioneren als directeur voldoende zal verbeteren. Gelet op het voorgaande passeert de kantonrechter de stellingen van [eiser] dat het besluit van de stichting voorbarig is, dat er kanttekeningen bij het gevolgde traject kunnen worden geplaatst, dat de stichting het traject voortijdig heeft afgebroken en dat de stichting er niet alles aan heeft gedaan om hem in de gelegenheid te stellen te voldoen aan de door haar gestelde eisen.

4.7.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, zal de kantonrechter de primaire vorderingen van [eiser] afwijzen.

Vordering tot wedertewerkstelling in een andere passende functie

4.8.

[eiser] heeft in dit verband - samengevat - gesteld dat de functies van Intern Begeleider (hierna: IB-er) of adjunct-directeur passend zijn. De door de stichting aangeboden functie van leerkracht is, aldus [eiser], niet passend, omdat hij reeds gedurende 12 jaren werkzaam is als directeur en de functie niet aansluit bij zijn ervaring. Daar komt bij dat het niveauverschil tussen deze twee functies groot is. Volgens [eiser] had de stichting hem een andere leidinggevende functie op bijvoorbeeld een andere school moeten aanbieden.

4.9.

De stichting heeft tot haar verweer - samengevat - aangevoerd dat herplaatsing in een andere functie juridisch niet mogelijk is in het onderwijs zonder voorafgaand ontslag uit de functie van directeur. Volgens de stichting heeft zij voldoende aangetoond dat er geen passende functies beschikbaar zijn voor [eiser]. De functies van IB-er en adjunct-directeur komen niet in het functiebouwwerk van haar organisatie voor en voor een functie van leerkracht met IB-taken is geen vacature. De functie van leerkracht heeft [eiser], aldus de stichting, geweigerd.

4.10.

De kantonrechter overweegt als volgt. Los van de vraag of herplaatsing in een andere functie juridisch mogelijk is in het onderwijs zonder voorafgaand ontslag uit de functie van directeur, is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [eiser] in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Ingevolge artikel 9, lid 3 van de Ontslagregeling is van een passende functie sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Ten aanzien van de vacature voor een directeur overweegt de kantonrechter - net als in haar beschikking van 22 juli 2015 - dat [eiser] naar het oordeel van de kantonrechter niet geschikt is voor de door hem uitgeoefende functie van directeur, zodat herplaatsing in een andere directeursfunctie niet tot de mogelijkheden behoort. Voorts overweegt de kantonrechter dat de functies, waarvan [eiser] heeft gesteld dat deze voor hem passend zijn, te weten IB-er of adjunct-directeur

- zoals onbetwist door de stichting gesteld - niet binnen het functiebouwwerk van de stichting voorkomen, zodat herplaatsing in een dergelijke functie bij de stichting niet tot de mogelijkheden behoort. Ten aanzien van de aan [eiser] aangeboden functie van leerkracht, die de kantonrechter - gezien de jarenlange ervaring van [eiser] als leerkracht - passend acht, overweegt de kantonrechter dat [eiser] deze meerdere malen als niet passend heeft geweigerd.

4.11.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, zal de kantonrechter de subsidiaire

vorderingen van [eiser] eveneens afwijzen.

Schorsing en zienswijze

4.12.

Ten overvloede overweegt de kantonrechter het volgende ten aanzien van hetgeen [eiser] heeft aangevoerd over het kenbaar maken van zijn zienswijze op het voornemen tot de eerste schorsing. Volgens [eiser] heeft de stichting hem onvoldoende gelegenheid gegeven om op het betreffende voornemen zijn zienswijze te geven. Los van de vraag of de stichting [eiser] een te korte termijn in dezen heeft gegund, is de kantonrechter van oordeel dat [eiser], gezien zijn brief van 24 maart 2015, daags na de brief van 23 maart 2015 van [E], een uitgebreid verweer heeft kunnen voeren, zodat niet kan worden gezegd dat [eiser] dusdanig in zijn belangen is geschaad dat daaraan ten nadele van de stichting gevolgen moeten worden verbonden. Bovendien is de schorsing een aantal weken daarna verlengd en is [eiser] in het kader van deze schorsing - die nog steeds doorloopt - conform artikel 3.18, lid 1 CAO PO 2014-2015 gedurende een periode van drie weken in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze te geven. De kantonrechter gaat, gelet op het voorgaande, dan ook voorbij aan hetgeen [eiser] hieromtrent heeft gesteld.

Proceskosten

4.13.

[eiser] zal als de in het ongelijk te stellen partij worden veroordeeld in de proceskosten. De proceskosten aan de zijde van de stichting worden tot op heden vastgesteld op een bedrag van € 400,00 aan salaris gemachtigde (2 punten x tarief € 200,00).

5.Beslissing

De kantonrechter:

rechtdoende in kort geding

5.1.

wijst de vorderingen van [eiser] af;

5.2.

veroordeelt [eiser] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van de stichting vastgesteld op een bedrag van € 400,00.

Aldus gewezen door mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 22 juli 2015 in tegenwoordigheid van de griffier mr. S. Ambachtsheer.

312