Uitspraak
RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
Afdeling Privaatrecht
Locatie Leeuwarden
zaak-/rolnummer.: 5387747 AR VERZ 16-202
beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671b lid 1 BW d.d. 22 februari 2017
de naamloze vennootschap
ACHMEA INTERNE DIENSTEN N.V.,
gevestigd te Utrecht,
verzoekster,
gemachtigde: mr. J. Bonnema,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verweerder,
gemachtigde: mr. H.A. de Boer.
Partijen zullen hierna Achmea en [verweerder] worden genoemd.
1.Het procesverloop
1.1.
Achmea heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, ingekomen ter griffie op 22 september 2016. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend, ingekomen ter griffie op 21 oktober 2016.
1.2
Op 14 november 2016 heeft een mondelinge behandeling van het verzoek ter zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekening gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de gemachtigde van Achmea op 7 november 2016 en op 11 november 2016 nog nadere producties aan de rechtbank doen toekomen. [verweerder] is tezamen met zijn echtgenote en zijn gemachtigde ter zitting verschenen. Van de zijde van Achmea zijn - behalve haar gemachtigde - verschenen [A] en [B] , de huidige en de voormalige teammanager van [verweerder] (hierna: [A] en [B] ), en [C] , P&O adviseur bij Achmea.
1.3.
De mondelinge behandeling is vervolgens aangehouden omdat ten tijde van de zitting een vacature bij Achmea bleek te zijn vrijgekomen, waarop [verweerder] alsnog zou kunnen solliciteren. [verweerder] is niet op de vacante functie benoemd. De mondelinge behandeling van het verzoek ter zitting is vervolgens voortgezet op 23 januari 2017. Voorafgaand aan deze zitting heeft de gemachtigde van Achmea bij faxbericht van 17 januari 2017 nadere producties ingezonden. Ter zitting zijn [verweerder] , zijn echtgenote en zijn gemachtigde opnieuw verschenen. Van de zijde van Achmea zijn - behalve haar gemachtigde - verschenen [A] en [D] , HR-Manager bij Achmea.
1.4.
Tot slot is beschikking bepaald op heden.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1960 , is op 16 november 1981 in dienst getreden bij Achmea. De functie die [verweerder] laatstelijk aldaar vervulde, is die van Medewerker Pensioenadministratie E (ook aangeduid als medewerker Acceptatie en Beheer) met een brutosalaris van € 3.062,29 per maand, exclusief vakantiebijslag. De kernactiviteiten van deze functie bestaan blijkens de functiebeschrijving uit de volgende werkzaamheden:
"• Beoordelen en afhandelen van complexe externe servicevragen (uitkeringsgerechtigden,
Verzekeringsmaatschappijen, Gerechtsdeurwaarders)
• Beoordelen en afhandelen van complexe interne servicevragen (Actuariaat Debiteurenadministratie, Procesteam, relatieteam, WN-desk, Project etc.)
• Opgeleid voor meerdere processen waarvoor men staat opgesteld. Is in staat om deze processen van A tot Z zelfstandig uit te voeren en kan junior medewerkers begeleiden (training on the job geven).
• Definitief regelen van Uitkeringen en eenmalige afkopen o.b.v. input uitkeringsgerechtigde
• Muteren op complexe mutaties van lopende uitkeringen / wijzigingen doorvoeren van uitkeringsgerechtigden o.b.v. fiscale regime.
• Analyseren en oplossen van actuariële verschillen (input Actuariaat) / voorschotlijstwerk, blokkadelijstwerk, Bot Controle, BIO 130 lijst en financiële lijsten n.a.v. het Uitkeringsproces.
• Verwerken van Overlijdensmutaties Uitkeringen en zorgdragen voor ingang Nabestaandenpensioen en de communicatie rondom dit proces.
• BIR mutaties- expliciete kennis Uitkeringen
• Het initiëren van jaarwerkacties op het gebied van Uitkeringen
• Analyseert mutatie- en bedrijfsprocessen en komt met verbetervoorstellen. Doet voorstellen aan het management voor ontwerp, inrichting of aanpassing van bedrijfsprocessen en legt deze na goedkeuring vast in procedures en werkinstructies (SOP’s)
• Onderzoekt in dit verband mogelijkheden tot aanpassing van informatietechnologie (digitalisering, automatisering).
• Neemt deel aan projecten ter verandering / verbetering van bedrijfsprocessen.
• Vergaart informatie over ontwikkelingen die relevant zijn voor de betreffende bedrijfsprocessen en signaleert deze aan het management.
• Kan als inhoudelijke deskundige meedenken met beleid en fungeren als zeef tussen beleid, sales en overige ketenpartners.
• Onderhoudt intern contact met andere afdelingen om te informeren, te regelen en af te stemmen over onderwerpen op het eigen werkgebied."
2.2.
Bij Achmea worden door de teammanagers jaarlijkse beoordelingen gemaakt van het functioneren van de medewerkers. [verweerder] heeft als eindbeoordeling over het jaar 2012 een "3" (alle afspraken behaald) gekregen. In het verslag van de beoordeling is onder meer het volgende vermeld:
"Ik vind wel dat je op het primaire proces een magere 3 scoort. En dat heeft niets te maken met je betrokkenheid. Want dat is ruim voldoende aanwezig.
Ik bedoel hier twee aspecten:
1. Inzicht en overzicht in het werk. (…)
2. De hulpvraag tijdig stellen. (…)
Ga volgend jaar echt met deze twee ontwikkelpunten aan de slag. Het helpt het team, maar vooral je zelf. Jij (alleen) hoeft niet te stressen. Dat kun je (door de hulpvraag te stellen) echt voorkomen!"
2.3.
Over 2013 is het functioneren van [verweerder] beoordeeld met een "4" (afspraken deels gehaald), hetgeen een onvoldoende impliceert. In de toelichting op de eindbeoordeling is onder andere vermeld:
" Van een senior E-medewerker mag ik meer verwachten dan jij dit jaar hebt laten zien:
- in Blok 2 wordt de kar vooral getrokken door een tijdelijke kracht
- het is vooral de omgeving die jou moet triggeren om zaken op te pakken (actieve dossiers die [te] lang open staan, dossiers die te lang in de passieve voorraad staan). Ik verwacht van jou dus een veel actievere houding
- jij zult je echt moeten richten op resultaatgerichtheid + overzicht in je werk
Ons bedrijf vraagt van je dat je initiatief neemt om problemen op te lossen en het werk te verbeteren. Medewerkers streven naar complexiteitsreducties en continu verbeteren is een belangrijk onderdeel van onze werkwijze en cultuur. Op dit moment blijf je als het ware hangen in de dagelijkse (complexe) mutaties. En ons bedrijf vraagt dus ook andere competenties.
Ik zie graag dat je volgend jaar aan de slag gaat met deze aspecten. Neem zelf het initiatief in je eigen ontwikkeling. Wees zichtbaar en pak team overstijgende zaken op. Ik heb in onze gesprekken meerdere voorbeelden aangedragen. Schroom ook niet om mij aan te haken in dit proces. Ik wil je hierbij erg graag helpen!"
2.4.
In verband met de kritische beoordeling over 2012 en de onvoldoende beoordeling over 2013 is in 2014 gestart met een begeleidingsplan voor [verweerder] . Hierbij heeft [B] , de toenmalige teammanager van [verweerder] , onder andere aangegeven dat [verweerder] zijn senioriteit meer op zou moeten pakken en dat hij initiatieven moet nemen in zijn eigen ontwikkeling. [B] heeft concrete werkafspraken met [verweerder] gemaakt en hij heeft met [verweerder] regelmatig (voortgangs-) gesprekken gevoerd. Desondanks heeft [verweerder] over het jaar 2014 opnieuw een 4 - beoordeling gekregen. In het beoordelingsverslag is vermeld
- voor zover van belang -:
"Jij hebt vanaf je datum in dienst tot 2012 gewoon goed gefunctioneerd. Maar de
(pensioen-) wereld om je heen is wel erg drastisch veranderd. Ons bedrijf wordt meer en meer een digitale verzekeraar. Dit vraagt een meer flexibele organisatie met betrokken medewerkers gericht op de klant, ieder vanuit zijn eigen rol en kracht. Dit betekent dat wij ook steeds meer vragen van onze medewerkers. Medewerkers moeten flexibel zijn. Medewerkers moeten constant zoeken naar de beste oplossingen voor onze klanten. Dit betekent dat je als medewerker ervoor zorgt dat je initiatief neemt om problemen op te lossen en het werk te verbeteren. Medewerkers streven naar complexiteitsreductie en continu verbeteren is een belangrijk onderdeel van onze werkwijze en cultuur. En datgene wat ik hier heb omschreven zie ik jou de afgelopen drie jaar niet doen. (…)
Het is voor jou erg lastig om aan de huidige en toekomstige eisen van een E-medewerker te voldoen. (…)
Wij gaan daarom in januari 2015 met ondersteuning van P&O bekijken of en hoe wij verder gaan. Jij hebt aangegeven dat je je wilt verbeteren in je eigen functie. Mijn beeld is dat dat niet realistisch is. Wij zijn immers al twee jaar met een verbetertraject bezig. Wat de kans van slagen vermindert is het feit dat de lat de komende jaren nog hoger komt te liggen. (…)"
2.5.
In 2015 is de begeleiding van [verweerder] - vanaf 1 april 2015 onder zijn huidige teammanager [A] - voortgezet. De frequentie van de voorgangsgesprekken is daarbij verhoogd (naar driewekelijkse gesprekken) en verder is [verweerder] in de gelegenheid gesteld om cursussen te volgen, zoals een cursus assertiviteit en een cursus op het gebied van pensioenverzekeringen.
2.6.
Op 5 oktober 2015 heeft een gesprek tussen [A] en [verweerder] plaatsgevonden, waarin [A] aan [verweerder] heeft medegedeeld dat er wat haar betreft onvoldoende verbeteringen zijn gerealiseerd om tot een voldoende beoordeling te komen. Dit heeft ertoe geleid dat in de beoordeling over 2015 wederom als eindbeoordeling een 4 is opgenomen.
2.7.
Achmea is vervolgens gestart met de begeleiding van [verweerder] naar ander werk. In dit kader heeft [verweerder] gesproken met een loopbaanbegeleider en heeft hij zich, met een hiervoor opgesteld zoekprofiel, aangemeld bij de interne vacaturebank van Achmea. Hiernaast heeft [verweerder] tweewekelijks overleg met zijn leidinggevende gevoerd over de voortgang van zijn sollicitatieactiviteiten. Achmea heeft voorts aan [verweerder] - in het kader van een beëindigingsregeling - outplacementbegeleiding aangeboden. Omdat [verweerder] bezwaar heeft gemaakt tegen een voorgenomen beëindiging van zijn dienstverband is een outplacementtraject niet op gang gekomen.
2.8.
De inspanningen van partijen hebben niet geleid tot een herplaatsing van [verweerder] binnen Achmea. Hierop heeft Achmea het onderhavige ontbindingsverzoek ingediend.
2.9.
Na de zitting van 14 november 2016 heeft [verweerder] nog een sollicitatietraining / LinkedIn training gevolgd. Tevens heeft hij gesolliciteerd op een interne vacature voor DIP/DIL medewerker in Leeuwarden, waarvoor hij op 1 december 2016 op gesprek is geweest. [verweerder] is echter niet op de functie benoemd. In een e-mail d.d. 5 december 2016, waarin de manager van de afdeling DIP/DIL [verweerder] in kennis stelt van de afwijzing, staat
- voor zover van belang -:
"Gedurende het gesprek kwamen wij beiden tot de conclusie dat er een hiaat zit tussen het vereiste kennis- en competentieniveau en het niveau waarop jij opereert en acteert. Hierbij heb ik heel eerlijk gezegd dat ik denk dat jij het vereiste niveau niet gaat halen. Jij kwam zelf ook als tot deze conclusie."
2.10.
Op vacante interne functies in Zwolle en in Apeldoorn heeft [verweerder] niet gereageerd.
2.11.
Achmea heeft vervolgens haar verzoek gehandhaafd.
3.Het verzoek
3.1.
Achmea verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. Aan dit verzoek legt Achmea ten grondslag dat sprake is van ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder Pro d BW (disfunctioneren) en dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Van enig opzegverbod is volgens Achmea geen sprake.
3.2.
Ter onderbouwing van haar verzoek heeft Achmea het volgende - kort samengevat en zakelijk weergegeven - naar voren gebracht. Het pensioenlandschap is sinds 2010/2011 ingrijpend gewijzigd. Doordat veel werkzaamheden zijn geautomatiseerd en gedigitaliseerd is het niveau van de werkzaamheden toegenomen. Van pensioenmedewerkers wordt meer flexibiliteit en aanpassingsvermogen gevraagd en van hen wordt verwacht dat zij initiatief tonen om het werken met de nieuwe automatiseringssystemen verder te optimaliseren. Voorts vergt de digitalisering méér van de medewerkers op het gebied van klantgerichtheid, communicatie en digitale vaardigheden. De ontwikkelingen hebben er enerzijds toe geleid dat banen zijn verdwenen en anderzijds dat de zittende medewerkers hun werk hebben zien veranderen. Om ervoor te zorgen dat medewerkers de van hen gevraagde ontwikkelingsslag tijdig kunnen maken heeft Achmea hen cursussen en opleidingen laten volgen.
3.3.
Ook de werkzaamheden van [verweerder] zijn de laatste jaren in toenemende mate geautomatiseerd en gedigitaliseerd, waardoor oude en vertrouwde werkwijzen zijn verdwenen. Achmea heeft gesteld dat [verweerder] nog slechts ongeveer één vierde deel van de werkzaamheden verricht die bij zijn functie behoren, omdat hij onvoldoende in staat is gebleken zich de ontwikkelingen en veranderingen met betrekking tot de eigen werkzaamheden eigen te maken. In feite houdt [verweerder] zich thans nog alleen bezig met het beoordelen en afhandelen van reguliere serviceaanvragen ten behoeve van pensioenuitkeringen, het doorvoeren van eenvoudige mutaties op lopende uitkeringen op basis van het fiscale regime, het verwerken van overlijdensmutaties en het zorgdragen voor ingang van het nabestaandenpensioen en de communicatie rondom dit proces. Dit terwijl van een senior werknemer als [verweerder] verwacht mag worden dat hij zijn werk en de processen volledig beheerst en dat hij als een "trekker" fungeert bij de implementatie van nieuwe automatiseringssystemen en processen. Daartoe is [verweerder] evenwel niet in staat gebleken. Achmea heeft verwezen naar de opgestelde beoordelingen over 2012 tot en met 2015.
3.4.
Achmea heeft gesteld dat het onvoldoende functioneren van [verweerder] tijdig aan de orde is gesteld en niet het gevolg is van onvoldoende scholing en begeleiding door Achmea. In 2014 en 2015 heeft een uitgebreid verbetertraject plaatsgevonden, waarbij [verweerder] intensief door zijn leidinggevende(n) is begeleid. Bovendien heeft hij deelgenomen aan diverse trainingen en cursussen. Dit alles heeft echter niet geleid tot een voldoende verbetering van het functioneren van [verweerder] , waardoor voortzetting door [verweerder] van de functie van medewerker E niet meer tot de mogelijkheden behoort. Vervolgens heeft Achmea zich voldoende ingespannen om te komen tot herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie binnen dan wel buiten Achmea. De herplaatsingsinspanningen lopen al vanaf april 2016, maar hebben helaas niet tot resultaat geleid. Na de eerste zitting heeft [verweerder] nog de kans gekregen om te solliciteren op een functie als medewerker DIP/DIL in Leeuwarden, maar deze sollicitatie is op niets uitgelopen, omdat ook in die functie een automatiserings- en digitaliseringsslag heeft plaatsgevonden. Andere vacatures hebben niet tot een concrete sollicitatie geleid, omdat ze door [verweerder] niet geschikt werden bevonden en hij hiervoor het benodigde kennisniveau mist. De zoektocht naar geschikte functies wordt sowieso bemoeilijkt doordat er veel functies verdwijnen door de reorganisatie - en de bijbehorende terugloop in het aantal functies - die Achmea momenteel doormaakt.
3.5.
Achmea heeft tot slot verzocht om de transitievergoeding, die zij bij de ontbinding aan [verweerder] zal betalen, vast te stellen op € 77.000,00 bruto, zijnde het per 1 januari 2017 geldende maximum.
4.Het verweer
4.1.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en concludeert tot afwijzing daarvan.
Het verweer van [verweerder] komt - kort samengevat en zakelijk weergegeven - neer op het volgende. [verweerder] is het niet eens met de gestelde ongeschiktheid voor de bedongen arbeid. Hij beheerst alle gebruikte automatiseringssystemen en is een vraagbaak voor zijn collega's. Verder heeft [verweerder] aangevoerd dat er nog steeds papieren dossiers zijn, maar dat hij ook de digitale vastlegging van gegevens beheerst. Overigens gaat het niet aan dat van [verweerder] steeds een hogere kwaliteit van werk verwacht wordt. Volgens hem is de bedongen arbeid "medewerker D" - de functie waarvoor hij destijds is aangenomen - en is hij alleen vanwege zijn anciënniteit in de functie "medewerker E" gezet. Zijn functioneren dient dus op het niveau van "medewerker D" te worden beoordeeld.
4.2.
Volgens [verweerder] is waarschijnlijk de werkelijke reden achter het onderhavige verzoek dat Achmea mensen wil "lozen". [verweerder] is een bescheiden man en zijn bescheidenheid wordt nu gebruikt om hem slechte beoordelingen te geven en hem zodoende te laten afvloeien. Dit verdient [verweerder] niet na 35 jaar trouwe dienst. Hij zou op 60-jarige leeftijd met prepensioen kunnen. Niet valt in te zien waarom Achmea hem tot die tijd (tot september 2020) niet als waardevolle werknemer voor het bedrijf zou kunnen behouden. [verweerder] gaat nog steeds elke dag met plezier naar zijn werk, waar hij ook nodig is. [verweerder] wijst er overigens op dat in het verleden met verschillende van zijn oud-collega's (die inmiddels zijn afgevloeid) andere afspraken zijn gemaakt dan een ontbinding met alleen een transitievergoeding. Bij hen is gekeken naar wat zij nodig hadden om waardig met (pre)pensioen te kunnen gaan. Achmea is echter star en niet bereid om [verweerder] hierin tegemoet te komen.
4.3.
[verweerder] heeft ter gelegenheid van de voortgezette zitting nog aangevoerd dat er volgens hem nog wel degelijk herplaatsingsmogelijkheden zijn bij Achmea. Achmea is een grote werkgever en zij is, gezien het lange dienstverband van [verweerder] , ook verplicht om langer met hem te zoeken naar een passende baan.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). De kantonrechter zal beoordelen of de in dit geval door Achmea aan het verzoek ten grondslag gelegde gronden voldoende zijn om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
5.2.
De kantonrechter stelt allereerst vast dat geen sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW Pro of een vergelijkbaar opzegverbod.
5.3.
Achmea heeft haar verzoek gebaseerd op ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel d BW. Met betrekking tot deze grond geldt niet alleen dat sprake moet zijn van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, maar tevens dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis moet stellen en hem in voldoende mate in de gelegenheid moet stellen om zijn functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid mag bovendien niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Achmea naar voren gebrachte feiten en omstandigheden voldoende grond op voor de gevraagde ontbinding op de d-grond. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.4.
In de eerste plaats is de kantonrechter van oordeel dat als de bedongen arbeid van [verweerder] moet worden aangemerkt het werk als Medewerker Pensioenadministratie E en niet - zoals door [verweerder] is betoogd - het werk als Medewerker D. [verweerder] is immers al geruime tijd feitelijk werkzaam in de E-functie, hij wordt ook voor deze functie betaald en bovendien hebben de aard en de omvang van de uit te voeren werkzaamheden in deze functie tussen partijen nimmer ter discussie gestaan. Bij de beoordeling van het functioneren van [verweerder] gaat de kantonrechter dan ook uit van de taken en de verantwoordelijkheden die gelden in de functie van Medewerker Pensioenadministratie E, zoals hiervoor onder rechtsoverweging 2.1. weergegeven.
5.5.
De kantonrechter overweegt vervolgens dat uit de verslagen van de beoordelingsgesprekken over 2012 tot en met 2015 kan worden afgeleid dat [verweerder] in de afgelopen jaren onvoldoende heeft gefunctioneerd, met name op het gebied van inzicht en overzicht in het werk, het managen van eigen werk en het tonen van initiatief en senioriteit. Deze punten komen ieder jaar in de beoordelingsgesprekken terug, waarbij aan de hand van concrete voorbeelden wordt benoemd op welke punten [verweerder] tekort schiet en een te afwachtende houding aanneemt. Uit de beoordelingsverslagen komt het beeld naar voren van een medewerker die weliswaar plichtsgetrouw zijn werk probeert te doen, maar die achterblijft waar het gaat om het aanhaken bij nieuwe ontwikkelingen, laat staan dat [verweerder] - als seniormedewerker - zijn stempel weet te drukken op de werkzaamheden binnen zijn afdeling en een voorbeeld kan zijn voor minder ervaren collega's. [verweerder] heeft zich niet inhoudelijk tegen de gemaakte beoordelingen verzet, integendeel, hij heeft zelfs meerdere keren aangegeven dat hij zich in de kritiek herkent en dat hij bereid is om te werken aan verbetering. In de onderhavige procedure komt [verweerder] hierop terug en voert hij aan het niet eens te zijn met de gestelde ongeschiktheid. Waar hij dit op baseert blijft echter onduidelijk, nu enige onderbouwing voor het standpunt van [verweerder] ontbreekt. [verweerder] heeft ook niet (gemotiveerd) weersproken dat hij in feite nog slechts in staat is om een vierde deel van de bij zijn functie behorende kerntaken uit te voeren. Dit alles maakt dat de ongeschiktheid van [verweerder] voor zijn functie voldoende is komen vast te staan.
5.6.
Naar het oordeel van de kantonrechter is [verweerder] voldoende en tijdig door Achmea in kennis gesteld over zijn tekortschietende functioneren. Aan het eind van 2012 is een eerste teken gegeven dat er het nodige schortte aan zijn manier van werken, waarna de kritiek in de jaren hierna is versterkt en heeft geleid tot een aantal onvoldoende beoordelingen. Alle beoordelingen zijn voorzien van duidelijke toelichtingen en zijn voorafgegaan door gesprekken met zijn leidinggevende(n), zodat het voor [verweerder] bekend was waar hij aan zou moeten werken. Vervolgens heeft een uitgebreid verbetertraject plaatsgevonden, waarbij [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter alle benodigde begeleiding en ondersteuning heeft gekregen die hem zouden kunnen helpen om zijn functioneren naar een hoger plan te tillen. Dat dit uiteindelijk niet is gelukt is spijtig te noemen, vooral omdat [verweerder] al zo lang bij Achmea werkt en hij betrekkelijk kort voor zijn (pre)pensioen afscheid moet nemen van de baan waarin hij vele jaren ook gewoon goed heeft gewerkt. De kantonrechter merkt echter op dat aan Achmea, als commerciële werkgever, niet kan worden tegengeworpen dat zij in dit soort gevallen maatregelen treft. Verder kan [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter geen rechten jegens Achmea ontlenen aan in het verleden door Achmea met oud-collega's getroffen "regelingen". De kantonrechter wijst er op dat niet is gebleken dat de situaties van deze oud-collega's vergelijkbaar zijn geweest met de situatie van [verweerder] . Bovendien geldt dat er, met de invoering van de Wet werk en zekerheid (hierna: de Wwz), een aantal belangrijke wijzigingen is doorgevoerd, met name wat betreft de gronden voor ontbinding en de daaraan gekoppelde vergoedingen. Een eventueel door Achmea gehanteerd "pre-Wwz beleid" ter zake van de wijze van beëindiging van het dienstverband met andere werknemers kan daarom niet onverkort worden toegepast op het huidige "Wwz-tijdperk".
5.7.
De kantonrechter ziet voorts geen aanleiding om te oordelen dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Daarbij is het volgende van belang. Op basis van alle overgelegde stukken en de behandeling van het verzoek ter zitting kan worden vastgesteld dat Achmea sinds april 2016 serieuze inspanningen heeft verricht om [verweerder] te herplaatsen. [verweerder] is actief geholpen bij het maken van een zoekprofiel voor de interne vacaturebank van Achmea en de leidinggevende van [verweerder] heeft herhaalde malen concreet met [verweerder] gekeken of er geschikte vacatures waren waarop hij zou kunnen solliciteren. Zelfs na de zitting van november 2016 zijn de herplaatsingsinspanningen nog voortgezet en heeft een interne sollicitatie door [verweerder] plaatsgevonden, voorafgegaan door een sollicitatietraining. Dat het (heel) lastig wordt om alsnog binnen een redelijke termijn een geschikte functie te vinden voor [verweerder] , kan worden afgeleid uit de e-mail van
5 december 2016, waarin de manager van de afdeling DIP DIL gemotiveerd heeft aangegeven waarom [verweerder] niet in aanmerking kon komen voor de functie van medewerker DIP/DIL, namelijk omdat er een hiaat zit tussen het vereiste kennis- en competentieniveau in deze functie en het niveau waarop [verweerder] opereert en acteert. Dit probleem - dat zich ook in andere functies bij Achmea zal voordoen - heeft [verweerder] ook erkend. Hij kwam na het sollicitatiegesprek immers zelf ook tot de conclusie dat de functie DIP/DIL voor hem te hoog gegrepen was. Verder is niet weersproken dat er nauwelijks geschikte vacatures uit het systeem naar voren zijn gekomen (op D- en/of E-niveau) en heeft [verweerder] de vacatures die mogelijk wel geschikt zouden kunnen zijn zelf afgewezen, omdat ze hem toch niet passend leken. Tot slot speelt mee dat Achmea te maken heeft met een reorganisatie, waardoor ook in de toekomst banen - en daarmee kansen op herplaatsing - verdwijnen. Al met al is met het vorenstaande voldoende aannemelijk gemaakt dat het Achmea ontbreekt aan mogelijkheden tot herplaatsing van [verweerder] in een passende functie.
5.8.
De kantonrechter kan [verweerder] tot slot niet volgen in zijn stelling dat er - gelet op zijn langdurige dienstverband bij Achmea - een (nog) langere termijn voor een mogelijke herplaatsing moet worden uitgetrokken. Gelet op artikel 10 Ontslagregeling Pro geldt als redelijke termijn voor herplaatsing de wettelijke opzegtermijn van de werkgever (in dit geval vier maanden). Die redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel 10 lid 4 Ontslagregeling Pro). Volgens de toelichting op de Ontslagregeling betekent dit dat een werkgever bij de indiening van een ontbindingsverzoek aannemelijk moet maken dat herplaatsing binnen genoemde redelijke termijn niet mogelijk is, rekening houdend met de proceduretijd van UWV en de rechter. Met verwijzing naar hetgeen hiervoor onder 5.7. is overwogen is de kantonrechter van oordeel dat Achmea daarin voldoende is geslaagd. Gezien alle inspanningen die tot dusver zijn verricht, en die tot slechts één concrete sollicitatie hebben geleid waarop [verweerder] niet is benoemd, is de verwachting gerechtvaardigd dat er niet binnen de komende periode van vier maanden alsnog een passende functie voor [verweerder] beschikbaar zal komen.
5.9.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Achmea zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 april 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van ten minste één maand resteert.
5.10.
Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] op grond van de wet (artikel 7:673 lid 1 BW Pro) aanspraak maakt op een transitievergoeding, terwijl ook over de hoogte van deze vergoeding - in dit geval gaat het om de maximale vergoeding ad € 77.000,00 bruto - geen verschil van mening bestaat. De kantonrechter zal dit bedrag dan ook in het dictum vaststellen als het bedrag waarop [verweerder] aanspraak heeft.
5.11.
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op verzoek van Achmea en van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] niet gebleken is, worden de proceskosten gecompenseerd in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2017;
6.2.
bepaalt dat Achmea aan [verweerder] in het kader van voornoemde ontbinding van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding van € 77.000,00 verschuldigd is;
6.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 22 februari 2017 door
mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.
c: 518