ECLI:NL:RBNNE:2018:1775

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Leeuwarden

zaak-/rolnummer.: 6719085 AR VERZ 18-27

beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671 lid 1 BW d.d. 2 mei 2018

inzake

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

HANDELSONDERNEMING PEHA SNEEK B.V.,

gevestigd te Sneek,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,

gemachtigde: mr. J.J. Achterveld,

tegen

[A],

wonende te [woonplaats],

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,

gemachtigde: mr. I. de Vries.

Partijen zullen hierna PEHA en [A] worden genoemd.

1.Het procesverloop

1.1.

PEHA heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, ingekomen ter griffie op 9 maart 2018. [A] heeft op 23 maart 2018 een verweerschrift en (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend.

1.2.

Bij brief van 19 maart 2018 heeft [A] verzocht om uitstel van de mondelinge behandeling van de zaak. [A] heeft daarvoor als reden gegeven dat zij eerst een voorlopig getuigenverhoor wil houden om bewijs te verzamelen ter onderbouwing van haar verweer in de onderhavige ontbindingsprocedure en dat zij daartoe ook al een verzoek bij de rechtbank heeft ingediend. PEHA heeft zich bij brief van 19 maart 2018 verzet tegen het uitstelverzoek. Het uitstelverzoek is niet gehonoreerd.

1.3.

Op 3 april 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben PEHA (bij brieven van 27 en 28 maart 2018) en [A] (bij brief van 29 maart 2018) nog aanvullende producties ingediend.

1.4.

Ter zitting heeft [A] de kantonrechter opnieuw verzocht de zaak aan houden in afwachting van de behandeling van haar verzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor. De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen, omdat aanhouding van de zaak betekent dat nog geen beslissing zal worden genomen, terwijl de ontbindingsprocedure naar de bedoeling van de wetgever in beginsel gericht moet zijn op een spoedige beslissing. Daarbij heeft de kantonrechter meegewogen dat zij de mogelijkheid heeft om bij tussenbeschikking een bewijsopdracht aan één der partijen te verstrekken, indien zij in deze procedure op een bepaald punt bewijslevering gewenst acht.

1.5.

Vervolgens is de beschikking bepaald op 9 mei 2018, waarbij partijen desgevraagd hebben aangegeven in te kunnen stemmen met een eerdere datum.

2.De feiten

2.1.

[A], geboren [geboortedatum], is op 4 maart 1991 in dienst getreden bij PEHA. De laatste functie die [A] vervulde, is die van hoofd inkoop, met een salaris van € 2.393,15 bruto, exclusief vakantiebijslag.

2.2.

PEHA is een import- en exportbedrijf, dat gespecialiseerd is in kerstartikelen. In de periode tussen 2008 en augustus 2013 heeft bij PEHA - in etappes - een zogenoemde management buy-out plaatsgevonden door [B] (hierna: [B]), die een collega van [A] was. In augustus 2013 heeft [B] PEHA volledig overgenomen en is zij (indirect) eigenaar en bestuurder van PEHA geworden.

2.3.

Op 18 juni 2015 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen [B] en [A]. Blijkens het van dit gesprek opgemaakte verslag scoort [A] op alle onderdelen normaal/goed tot uitstekend.

2.4.

Medio 2016 heeft [B] een organisatieverandering in gang gezet, waarbij zij is geadviseerd en begeleid door het adviesbureau Work2Clear. Er zijn een missie, visie en doelstellingen voor PEHA geformuleerd en er is voor gekozen om meer gestructureerd en projectmatig te gaan werken. Daarnaast had de organisatieverandering mede als doel om de verschillende verantwoordelijkheden en de gewijzigde rol van [B] (van werknemer naar werkgever) in de organisatie te verduidelijken. Verder is er een managementteam ingesteld waarvan (onder meer) [A] en [B] deel uitmaken.

2.5.

Op 5 juli 2016 heeft [B] een functioneringsgesprek gevoerd met [A]. Het functioneren van [A] is overwegend positief beoordeeld. Alleen bij het onderdeel "competenties" zijn de aspecten coördineren en leidinggeven als verbeterpunten aangekruist. In het verslag staat hierover vermeld:

Er zit meer in [A] en dat moet de kans krijgen om eruit te komen. Hoe gaan we dit doen? Je bent warrig en mensen storen zich hier aan. Vervelend dat je dit niet rechtstreeks van je collega's hoort. [A] erkent dit.

[A] geeft aan dat het moeilijk is om haar gedachten om te vormen in woorden. [B] [kantonrechter: [B]] geeft aan dat anderzijds haar projectplan juist heel duidelijk is.

Een ontwikkelpunt zal zijn: het coördineren en leiding geven.

2.6.

Op 13 juli 2017 heeft een volgend functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen [B] en [A]. Daarin is het functioneren van [A] opnieuw overwegend positief beoordeeld. Alleen het criterium "Leidinggevende capaciteiten" van het onderdeel Resultaatgebieden is met een 2 (te verbeteren) beoordeeld. Daarnaast is een aantal deelaspecten van de beoordelingscriteria "Inkoop" (sneeuw: productie en inkoop, productontwikkeling en ontwikkelingen/sourcing) en Verkoop" (acquisitie) met een 2 beoordeeld. In het verslag staat onder meer, voor zover hier relevant, vermeld:

* [A] is zeer resultaatgericht. Ik merk dat [A] groeit door meer verantwoordelijkheid. Het enige dat ik graag meer zou zien is een meer actievere terugkoppeling van de projecten die zijn toegewezen. Oplossing: maandelijks projectoverleg na MT vergadering. [A] is eens met de oplossing en vind een maandelijks overleg prima.

* MT overleg wordt meer en meer voorbereid, hetgeen prettig is.

* Het showroomteam heeft meer behoefte aan communicatie en leiding; dus ook voeren van functioneringsgesprekken. Wat is de visie van [A] hierop?

Antwoord [A]: [A] geeft aan niet hiërarchisch te zijn ingesteld. Ze staat wel open om meer verantwoordelijkheid te krijgen over het showroom team, maar wil hier nog wel over nadenken. [A] komt hier op terug.

(…)

Hoofd inkoop

[A] heeft dit jaar voor het eerst de volledige productie en inkoop proces van sneeuw opgepakt. De communicatie tussen [C] en [A] was niet optimaal, waardoor er bij [B] verschillende informatie binnen kwam. [A] geeft aan dit lastig te vinden, omdat het niet duidelijk is voor haar wie er verantwoordelijk voor is. [B] en [A] zullen hier meer over communiceren, zodat dit duidelijk wordt.

Productontwikkeling is een nieuwe weg die PEHA gaat inslaan. Er wordt wel verwacht dat [A] hierin een rol gaat spelen. (…).

Op het gebied van ontwikkeling/sourcing mag [A] zich het komende jaar wat meer ontwikkelen en hierbij meer pro-actief performen. (…).

In het relatiebeheer is geeft [A] nog een wat onzekere uitdrukking. [B] verwacht hierin meer initiatief.

Het gespreksverslag is op 29 augustus 2017 door [B] ondertekend en op 19 september 2017 door [A].

2.7.

Op 6 november 2017 heeft [B] in het bijzijn van een aantal collega's kritiek geuit op het werk van [A].

2.8.

Eind november 2017 heeft [A] [B] uitleg gevraagd over de door [B] in het gesprek van 6 november 2017 geuite kritiek en haar gevoelen dat [B] haar sindsdien negeert en ter zake van bepaalde taken buitensluit. Daarop heeft [B] [A] in niet mis verstane bewoordingen en op emotionele wijze meegedeeld dat zij in haar ogen al langere tijd onvoldoende functioneerde.

2.9.

Op 1 december 2017 heeft [A] aan [B] een e-mailbericht gestuurd met als onderwerp "Hoe nu verder?". Daarin staat onder meer:

De week is alweer voorbij en we hebben elkaar niet meer gesproken na maandag. Ik moet je zeggen dat ik overrompeld ben van jouw negatieve houding ten opzichte van mij en ik had nooit gedacht dat ik zo'n remmende invloed op je heb en dat je zelfs niet meer met mij op reis wilt. Ik begrijp niet waar dit ineens vandaan komt. Ik zit er heel erg mee en vind het echt verschrikkelijk na alles wat we samen hebben meegemaakt.

Gisterochtend kon ik het niet aan om bij de vergadering te zitten, teveel zenuwen en verhoogde hartslag. Heb inmiddels pilletjes van de dokter om wat tot rust te komen (ook bijna geen slaap gehad) maar dat is toch ook niet de manier.

Je had aangegeven om dinsdag gelijk te bellen met AVM om mediation in gang te zetten. Ik heb daar nog niks van gehoord en vraag me af of je dat nog gedaan hebt?

2.10.

Op 5 december 2017 heeft [A] zich ziekgemeld. Op 13 december 2017 heeft de bedrijfsarts [A] gezien. In het daarvan opgestelde verslag staat:

Er is geen sprake van ziekte. De huidige klachten zijn te duiden als een gezonde reactie op een ongezonde situatie.

Zo spoedig mogelijk conflictbemiddeling in gang zetten, eventueel met inzet van een mediator. Het ziektedossier kan per direct gesloten worden.

2.11.

Vervolgens heeft PEHA [A] meegedeeld dat zij vrijgesteld wordt van werkzaamheden met behoud van salaris totdat een mediationgesprek heeft plaatsgevonden. Bij e-mailbericht van 22 december 2017 aan [A] heeft [B] dit bevestigd.

2.12.

In januari 2018 hebben partijen een mediationtraject doorlopen. De mediation heeft evenwel niet tot een oplossing van het geschil tussen partijen geleid en is beëindigd. Werkhervatting door [A] heeft niet meer plaatsgevonden.

2.13.

PEHA heeft vervolgens het onderhavige verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [A] ingediend.

3.Het verzoek

3.1.

PEHA verzoekt de arbeidsovereenkomst met [A] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW (verstoorde arbeidsverhouding) dan wel in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel h BW (andere omstandigheden), met veroordeling van [A] in de proceskosten.

3.2.

Aan haar verzoek legt PEHA primair ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing van [A] niet meer mogelijk is. Ter onderbouwing daarvan heeft PEHA - samengevat - het volgende naar voren gebracht. [A] en [B] zijn vanaf de overname van PEHA door [B] in een andere relatie tot elkaar komen te staan. [B] heeft van meet af aan de indruk gehad dat [A] haar niet volledig accepteerde in haar nieuwe rol van werkgever. Daarnaast kreeg [B] vanuit haar nieuwe positie als werkgever steeds meer moeite met het functioneren van [A]. [A] werkte te weinig gestructureerd, was teveel in voor een lolletje en in mindere mate gefocust op goed presteren en ging te weinig mee in het ontwikkelingsproces van de organisatie. Om de onderlinge werkrelatie te behouden, heeft [B] [A] hierop voorzichtig aangesproken. Uit de verslagen van de gehouden beoordelingsgesprekken blijkt dit ook. Deze zijn weliswaar positief, maar bevatten wel steeds meer op- en aanmerkingen over het functioneren van [A]. [A] heeft deze voorzichtig geuite kritiek echter niet opgepakt en dat heeft ertoe geleid dat bij [B] gevoelens van teleurstelling, frustratie en boosheid zijn opgebouwd, met name na het laatste beoordelingsgesprek. Deze gevoelens werden mede gevoed door een aantal incidenten met [A] in de afgelopen jaren, waaronder misdragingen tijdens reizen en het verstoren van werkbesprekingen, en bereikten het kookpunt toen [A] haar eind oktober 2017 meedeelde dat [B] alleen "op papier" haar baas was. Hierna heeft [B] in eerste instantie de confrontatie met [A] gemeden, maar in november 2017 is in een gesprek bij haar de bom gebarsten en heeft zij op emotionele wijze haar ongezouten mening over (het disfunctioneren van) [A] gegeven, die zich door deze kritiek geraakt toonde. Hierdoor zijn de verhoudingen tussen [B] en [A] verstoord geraakt. PEHA heeft pogingen gedaan om die te herstellen en in dat verband ingestemd met mediation, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid.

3.3.

Mocht geoordeeld worden dat er geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, dan is er volgens PEHA - subsidiair - sprake van andere omstandigheden die zodanig zijn dat het van PEHA niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Die andere omstandigheden zijn gelegen in het ontbreken van de noodzakelijke chemie tussen werkgever en werknemer, hetgeen te meer klemt nu [A] een sleutelpositie bekleedt binnen PEHA.

3.4.

PEHA stelt tot slot dat gezien de hiervoor genoemde omstandigheden herplaatsing van [A] niet in de rede ligt, te meer nu PEHA een relatief kleine onderneming is.

4.Het verweer en de (voorwaardelijke) tegenverzoeken

4.1.

[A] verweert zich tegen het verzoek en concludeert primair tot afwijzing van de verzochte ontbinding, met veroordeling van PEHA in de proceskosten. [A] voert daartoe

- samengevat - het volgende aan. [A] betwist dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [B] heeft haar allerlei ongefundeerde verwijten gemaakt met betrekking tot haar functioneren en (werk)houding. Zij heeft echter altijd goed gefunctioneerd en is ook nooit aangesproken op haar functioneren of (werk)houding. Dit blijkt uit de verslagen van de beoordelingsgesprekken die [B] met haar heeft gehouden. Daarin worden hooguit wat aanwijzingen gegeven. De genoemde verbeterpunten betreffen in wezen geen kritiek, maar zien op uit de organisatieverandering voortvloeiende nieuwe taken en verantwoordelijkheden waarvan is besproken dat zij daarmee aan de slag zal gaan. [A] betwist dat zij [B] niet accepteert als werkgever. [B] wist ook heel goed dat zij de opmerking van [A] (die in een opwelling op Schiphol aan de bagageband is gemaakt) dat [B] enkel op papier de baas was, niet serieus meende. De kritiek van [B] in november 2017 aangaande haar functioneren kwam dan ook als een donderslag bij heldere hemel. Volgens [A] heeft PEHA de hele discussie over haar disfunctioneren erbij gehaald om een verstoorde arbeidsverhouding te creëren. Er is sprake van een valse ontslaggrond. Dit blijkt ook uit het feit dat er niet oprecht is getracht de relatie tussen [B] en haar te herstellen. Het mediation-traject bleek een 'exit' mediation te zijn. Zou er al sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, dan is deze naar haar mening volledig te wijten aan PEHA.

4.2.

Verder voert [A] aan dat ontbinding op de zogenoemde 'h-grond' niet mogelijk is omdat PEHA deze grond gebruikt als reparatiegrond, terwijl dat blijkens de parlementaire geschiedenis niet is toegestaan.

4.3.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [A] subsidiair bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding van

€ 30.584,43,-- bruto en een billijke vergoeding van € 71.500,-- bruto, nu volgens [A] sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van PEHA. Verder verzoekt [A] voor dit geval

de voor haar geldende opzegtermijn in acht te nemen zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking en veroordeling van PEHA in de proceskosten en nakosten.

4.4.

PEHA heeft verweer gevoerd.

4.5.

Op de stellingen en verweren van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

5.De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze procedure om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld per welke datum er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Daarnaast moet worden beoordeeld of [A] aanspraak kan maken op een transitievergoeding en of haar een billijke vergoeding dient te worden toegekend. De kantonrechter overweegt als volgt.

Ontbinding

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.3.

PEHA voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de omstandigheid dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is geraakt, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.4.

Niet in geschil is dat [B] [A] in november 2017 op emotionele en niet mis te verstane wijze haar onvrede heeft geuit over het - in haar ogen - disfunctioneren van [A] en dat de verhouding tussen [B] en [A] hierdoor ernstig verstoord is geraakt. Ook staat vast dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid. Verder hebben partijen tijdens de zitting naar het oordeel van de kantonrechter over en weer geen enkele blijk van vertrouwen in hun arbeidsrelatie gegeven. Gelet hierop en het gegeven dat [B] (indirect) eigenaar en directeur van PEHA en de leidinggevende van [A] is, rest de kantonrechter geen andere conclusie dan dat hierdoor binnen PEHA een onwerkbare en onhoudbare situatie is ontstaan. Gelet op de functies die [B] en [A] bekleden, is het zeker in een relatief kleine onderneming als die van PEHA immers onontkoombaar is dat zij nauw met elkaar moeten (blijven) samenwerken. Voor het goed functioneren van PEHA, maar ook voor een goede vervulling van de door [A] beklede functie, is daarom een goede verstandhouding tussen [B] en [A] noodzakelijk. Nu hiervan geen sprake is en de kantonrechter ook geen mogelijkheden ziet de onderlinge verhouding te herstellen, mede gelet op het mislukte mediationtraject, is sprake van een zodanig ernstige verstoring van de arbeidsverhouding dat van PEHA in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat de verstoorde arbeidsverhouding door PEHA zou zijn gecreëerd met het uitsluitende doel om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren, zoals [A] aanvoert, acht de kantonrechter onvoldoende aannemelijk gemaakt. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat een mediation-traject is ingezet. Ook indien PEHA in het kader van die mediation wenste aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, leidt dat op zichzelf niet tot de conclusie dat PEHA een verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd, louter om van [A] af te komen. De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [A] niet aan de orde is. Gelet op de verstoorde verhouding en de geringe omvang van de onderneming is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [A] binnen PEHA niet realistisch is.

5.5.

De conclusie is dat de kantonrechter het primaire verzoek van PEHA om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond zal toewijzen. De subsidiair aangevoerde ontslaggrond kan daarmee onbesproken blijven.

5.6.

Gelet op de lengte van het dienstverband van [A], geldt een opzegtermijn van vier maanden. Nu, zoals hierna zal worden overwogen, naar het oordeel van de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van PEHA zal de ontbinding met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden uitgesproken met inachtneming van de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd, derhalve met ingang van 1 oktober 2018.

Transitievergoeding

5.7.

Partijen zijn het er over eens dat [A] ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanspraak heeft op een transitievergoeding. PEHA heeft niet bestreden dat de transitievergoeding, zoals [A] heeft becijferd, € 30.584,43,-- bruto bedraagt. Dat bedrag zal dan ook toegewezen.

5.8.

Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 november 2018.

Billijke vergoeding

5.9.

[A] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 71.500,-- bruto. PEHA stelt zich op het standpunt dat zij aan [A] geen billijke vergoeding verschuldigd is, omdat zij jegens [A] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

5.10.

Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Naar het oordeel van de kantonrechter doet deze uitzonderlijke situatie zich hier voor. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende.

5.11.

Allereerst moet vastgesteld worden dat de verstoorde arbeidsverhouding rechtstreeks is terug te voeren op de wijze waarop door [B] in november 2017 is gecommuniceerd over het vervullen van de functie door [A]. Volgens PEHA liet het functioneren van [A] al langere tijd te wensen over. Dit blijkt echter niet uit de in geding gebrachte verslagen van beoordelingsgesprekken met [A]. Daaruit valt naar het oordeel van de kantonrechter geenszins op te maken dat het functioneren van [A] (op onderdelen) beneden peil was, maar komt veeleer het beeld naar voren van een werknemer die goed functioneert. Dat geldt ook voor het verslag dat ziet op het laatste beoordelingsgesprek dat [B] met [A] op 13 juli 2017 heeft gehouden en door [B] op 29 augustus 2017 is ondertekend. Weliswaar blijkt daaruit dat [B] aandachts-/verbeterpunten naar voren heeft gebracht, maar op grond daarvan kan niet worden geconcludeerd dat [A] slecht heeft gefunctioneerd. In een functioneringsgesprek, waarbij de werknemer en de leidinggevende de huidige werkpraktijk bespreken, staat onder meer aandacht voor een eventuele mogelijkheid van verbetering centraal en daardoor is bijna inherent aan een dergelijk gesprek dat knel-, aandachts- en/of verbeterpunten aan de orde komen. PEHA heeft zelf ook erkend dat in de verslagen positief over het functioneren van [A] wordt gesproken. Zij heeft daarvoor als reden gegeven dat [B] ervoor heeft gekozen om haar kritiek op het functioneren van [A] zo positief en voorzichtig mogelijk te brengen om hun werkrelatie niet te beschadigen en om er daarnaast voor te kiezen, zonder dit echter tegen [A] te zeggen, om bepaalde taken niet (langer) bij [A] neer te leggen. Ook de spreekwoordelijke druppel die kennelijk de emmer voor [B] heeft doen overlopen - de opmerking dat zij slechts op papier de baas was - is niet met [A] besproken. Dit alles onderstreept dat - veronderstellenderwijs aannemende dat [A] inderdaad tekortschoot in haar functioneren - dit in ieder geval nimmer duidelijk is gemaakt aan [A] en dat [A] zich overvallen moet hebben gevoeld toen [B] in november 2017 ineens stevige kritiek uitte op haar functioneren.

5.12.

De kantonrechter is van oordeel dat PEHA door deze handelwijze ernstig tekort is geschoten als werkgever. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat kritiek op het functioneren van een werknemer aan deze duidelijk wordt geuit. Door in plaats daarvan als donderslag bij heldere hemel de bij haar kennelijk al langere tijd bestaande frustraties en onvrede over het functioneren van [A] op emotionele wijze te spuwen, heeft [B] een stevige, en naar het oordeel van de kantonrechter onnodige, wissel op de goede samenwerking getrokken. [B] is bovendien niet direct of kort hierna (alsnog) op constructieve wijze het gesprek met [A] aangegaan, maar zij heeft er in plaats daarvan voor gekozen om het contact met [A] uit de weg te gaan en het aan [A] over te laten om contact met haar te zoeken en opheldering te vragen over het gebeuren. Aldus heeft PEHA er in belangrijke mate aan bijgedragen dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is geraakt dat het tot een ontbinding moest komen. Dat klemt te meer daar [A] hierdoor niet de gelegenheid heeft gekregen om haar functioneren - voor zover dat al tekortschoot - te verbeteren en die kans kan haar door de ontstane verstoring ook niet meer worden geboden. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft PEHA hiermee haar verplichtingen als werkgever grovelijk geschonden. Gelet hierop is sprake van de in artikel 7:671 b lid 8 sub c BW bedoelde situatie, namelijk dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van PEHA. Er bestaat dan ook aanleiding aan [A] een billijke vergoeding toe te kennen.

5.13.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding - naar haar aard - in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Verder is de Hoge Raad in zijn beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187; New Hairstyle) ingegaan op de wijze waarop de hoogte van de billijke vergoeding moet worden bepaald. Hoewel deze beschikking gewezen is met betrekking tot de billijke vergoeding op de voet van artikel 7:681 lid 1 onder a BW (de werknemer kan vernietiging van het ontslag vragen maar kiest in plaats daarvan voor een billijke vergoeding) en het in dit geval gaat om een billijke vergoeding zoals geregeld in artikel 7:671b lid 8 onder c BW zijn in de in die beschikking door de Hoge Raad uitgezette lijn voldoende aanwijzingen en gezichtspunten te vinden voor de vaststelling van de billijke vergoeding in een zaak als de onderhavige. Uitgangspunt is dat het bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding aankomt op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgeer een 'bestraffend' effect heeft.

5.14.

De kantonrechter weegt bij de bepaling van de billijke vergoeding de volgende omstandigheden mee. Er is sprake van een langdurig dienstverband, waarin het functioneren van [A], ook in het laatste beoordelingsgesprek van 13 juli 2017, altijd overwegend positief is beoordeeld. In dit licht bezien is het naar het oordeel van de kantonrechter evident dat de forse kritiek van [B] op haar functioneren voor [A], zo kort na het laatste beoordelingsgesprek, als een donderslag bij heldere hemel is gekomen en dat dit bij haar tot emotionele spanningen zal hebben geleid, mede door de emotionele wijze waarop [B] die kritiek heeft geuit. Wel is het zo dat [B] en [A] jarenlang als collega's hebben samengewerkt en in augustus 2013, toen [B] PEHA definitief overnam, in een andere verhouding tot elkaar kwamen te staan. De kantonrechter wil aannemen dat het voor [B] moeilijk was om [A] vanuit haar nieuwe rol van leidinggevende aan te spreken op haar functioneren en dat zij confrontatie daarom uit de weg is gegaan en alles heeft opgekropt totdat uiteindelijk bij haar de bom is gebarsten. Dit neemt niet weg dat zij haar verantwoordelijkheid als werkgever uit de weg is gegaan en over zichzelf heeft afgeroepen dat de zaak is geëscaleerd. Door haar handelwijze heeft zij [A] ook de kans ontnomen om haar beweerdelijke disfunctioneren te verbeteren. Dit geheel van omstandigheden leidt tot een aanspraak op enige compensatie voor immateriële schade die [A] door dit verwijtbaar handelen van PEHA heeft geleden, welke compensatie ex aequo et bono op een bedrag van

€ 2.500,-- bruto wordt gesteld.

5.15.

Verder heeft [A] verzocht om in de billijke vergoeding een vergoeding van inkomensverlies op te nemen en die te stellen op € 71.500,-- bruto. De kantonrechter overweegt het volgende. Met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal [A] op zoek moeten gaan naar een andere dienstbetrekking. Dit alles zal de nodige tijd kosten, gedurende welke [A] minder inkomsten zal hebben. Gelet op het feit dat [A] € 2.393,15 bruto per maand verdient en zij aanspraak kan maken op een werkloosheidsuitkering van 70%, gaat het om een bedrag van € 717,94 per maand. Gelet op haar leeftijd (51 jaar) en haar beroep (hoofd inkoop) zullen de kansen van [A] op de arbeidsmarkt niet bijzonder klein maar ook niet bijzonder groot zijn. Ingeschat wordt dat [A] nog ongeveer twaalf maanden schade zal lijden door het ongewild eindigen van haar baan bij PEHA. De schade die zij dan lijdt als gevolg daarvan, is aldus (geschat en afgerond) te bepalen op een bedrag van

€ 8.600,-- bruto.

5.16.

Op grond van de componenten die hiervoor zijn besproken becijfert de kantonrechter de billijke vergoeding op € 11.100,-- bruto (€ 2.500,-- en € 8.600,--). Nu er overigens niets is aangedragen met betrekking tot de hoogte van de billijke vergoeding zal de kantonrechter de billijke vergoeding ook op dat bedrag vaststellen.

5.17.

Als onvoldoende weersproken zal de kantonrechter de gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding toewijzen, zoals hierna vermeld.

5.18.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal PEHA gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

Proceskosten en nakosten

5.19.

De kantonrechter ziet gelet op de uitkomst van de procedure aanleiding om de proceskosten ter zake van het verzoek voor rekening van PEHA te laten komen, zowel in geval van intrekking als van handhaving van het verzoek. De proceskosten aan de zijde van [A] worden vastgesteld op een bedrag van € 600,-- voor salaris van de gemachtigde.

5.20.

Als onvoldoende weersproken zal de kantonrechter de gevorderde wettelijke rente over de proceskosten toewijzen, zoals hierna vermeld. Omdat er sprake moet zijn van een redelijke termijn voor betaling, is de ingangsdatum veertien dagen na de betekening van dit vonnis.

5.21.

De gevorderde veroordeling in de nakosten zal de kantonrechter afwijzen, nu het ter zake opgestelde beleid ziet op rolzaken en niet op verzoekschriftprocedures.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

6.1.

stelt partijen in kennis van het voornemen de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden;

6.2.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen PEHA het verzoek kan intrekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van) [A], zal lopen tot en met
23 mei 2018;

bij handhaving van het verzoek

in de zaak van het verzoek

6.3.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2018;

6.4.

wijst af het meer of anders verzochte;

in de zaak van de tegenverzoeken

6.5.

veroordeelt PEHA om aan [A] een transitievergoeding te betalen van € 30.584,43 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf 1 november 2018 tot aan de dag van voldoening;

6.6.

veroordeelt PEHA om aan [A] een billijke vergoeding te betalen van € 11.100,-- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 oktober 2018 tot aan de dag van voldoening;

6.7.

wijst af het meer of anders verzochte;

in beide zaken

6.8.

veroordeelt PEHA tot betaling van de proceskosten, tot op heden aan de zijde [A] vastgesteld op € 600--, te vermeerderen met de wettelijke rente in geval de proceskosten niet binnen veertien dagen na betekening van de beschikking worden voldaan;

bij intrekking van het verzoek

6.9.

veroordeelt PEHA in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [A] vastgesteld op € 600,--, te vermeerderen met de wettelijke rente in geval de proceskosten niet binnen veertien dagen na betekening van de beschikking worden voldaan.

Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 2 mei 2018 door

mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.

c: 413