ECLI:NL:RBNNE:2023:5506

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling bestuursrecht

locatie Leeuwarden

zaaknummer: LEE 23/1835

uitspraak van de enkelvoudige kamer van 14 december 2023 in de zaak tussen

Thuiszorg Het Friese Land BV, gevestigd in Leeuwarden, eiseres

(gemachtigde: mr. G. Schraa),

de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, verweerder, hierna: het Uwv,

(gemachtigde: T.R. Vallinga).

Als derde-belanghebbende heeft aan het geding deelgenomen:
[werkneemster] ,uit Leeuwarden, hierna: de werkneemster,

(gemachtigde: mr. A.C. van Bekkum).

Inleiding

1.1

In deze zaak beoordeelt de rechtbank het beroep van eiseres tegen een loonsanctie

(geldend tot 12 augustus 2023) op grond van de Wet Werk en inkomen naar arbeids-vermogen (Wet WIA).

1.2

Die loonsanctie heeft het Uwv aan eiseres opgelegd bij zijn besluit van 21 juli 2022, omdat zij niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen aan de werkneemster. Bij besluit van 15 maart 2023 heeft het Uwv het bezwaar van eiseres ongegrond verklaard.

1.3

Eiseres heeft tegen dat besluit beroep ingesteld en het Uwv heeft een verweerschrift ingediend. Daarbij was gevoegd een rapport van 26 juni 2023 van zijn arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep E.R. van der Laan.

1.4

De werkneemster heeft geen toestemming gegeven voor het toezenden van haar medische gegevens aan eiseres. De rechtbank heeft de medische stukken op grond van artikel 8:32, tweede lid, van de Algemene wet bestuursrecht (Awb), daarom alleen aan

mr. Schraa gestuurd.

1.5

Eiseres heeft een rapport van 3 oktober 2023 van de arbeidsdeskundige P. Rijnsburger ingediend. Hierop heeft het Uwv bij brief van 26 oktober 2023 een nadere reactie van Van der Laan ingestuurd.

1.6

De rechtbank heeft de zaak op 2 november 2023 op een zitting behandeld. Daar zijn voor eiseres verschenen mr. Schraa, K. Rodenburg (casemanager) en S. Veenstra (regiomanager). Voor het Uwv was Vallinga aanwezig. Verder zijn verschenen de werkneemster, haar man en mr. Van Bekkum.

1.7

Tijdens de bespreking van de medische gegevens van werkneemster heeft de zitting, gelet op artikel 109, eerste lid, van de Wet WIA, achter gesloten deuren plaatsgevonden en zijn Rodenburg en Veenstra niet in de zaal aanwezig geweest. De rechtbank heeft het onderzoek gesloten.

Het oordeel van de rechtbank

Wat moet de rechtbank beoordelen?

2. De werkneemster heeft tot haar uitval op 4 augustus 2020 als verzorgende voor 20 uur

per week voor eiseres gewerkt. De rechtbank moet de vraag beantwoorden of het Uwv terecht, gelet op een bindend advies van de Bezwaar Landelijke Loonsanctie Commissie (BLLC), heeft besloten dat eiseres het loon tot 12 augustus 2023 aan de werkneemster moet doorbetalen, omdat zij onvoldoende inspanningen heeft verricht om haar te re-integreren. Een aantal voor deze zaak belangrijke regelingen staat in de bijlage.

Wat vindt eiseres?

3.1

Eiseres voert aan dat uit de Beleidsregels beoordelingskader Poortwachter en de

jurisprudentie volgt dat het resultaat van de re-integratie voorop staat. Als dat niet bevredigend is worden de re-integratie-inspanningen van de werkgever beoordeeld. Dat is in deze zaak aan de orde. Het besluit van 15 maart 2023 lijkt te steunen op een advies van de BLLC van 3 maart 2023. Het is aan het Uwv om aannemelijk te maken dat eiseres onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht en daarbij deugdelijk en concreet te motiveren waaruit de tekortkoming bestaat.

3.2

Eiseres vindt dat het Uwv daarin niet is geslaagd. In de eerste plaats betwist het Uwv niet dat bij de re-integratie van de juiste medische beperkingen van de werkneemster is uitgegaan. Zonder enige nadere, al dan niet medische onderbouwing zijn het Uwv en de BLLC er vervolgens niet van overtuigd dat er geen re-integratiemogelijkheden voor de werkneemster waren, dat aanpassingen in het werk niet mogelijk waren en dat er geen passend werk aanwezig was bij eiseres. Dit terwijl Rijnsburger en de arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep van het Uwv T. van der Molen van mening zijn dat er voor de werkneemster geen mogelijkheden waren in eigen of aangepast werk. Uit het besluit van

15 maart 2023 blijkt op geen enkele manier waarom het Uwv de bevindingen van de BLLC volgt, en niet die van Van der Molen. Volgens eiseres is het besluit van 15 maart 2023 onzorgvuldig tot stand gekomen.

Wat vindt het Uwv?

4.1

Het Uwv baseert zijn standpunt op het volgende. In zijn rapport van 18 juli 2022 heeft de arbeidsdeskundige A. Bouma geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest. In de bezwaarschriftprocedure hebben De Lange (op 13 januari 2023) en Van der Molen (op 30 januari 2023) gerapporteerd. Van der Molen was, na overleg met De Lange, van mening dat de loonsanctie niet kon worden gehandhaafd. Vervolgens heeft de BLLC bij brief van 8 februari 2023 aangegeven dat zij nog niet ervan was overtuigd dat de loonsanctie moest vervallen. De Lange (op 17 februari 2023) en Van der Molen (op 20 februari 2023) hebben op die brief gereageerd. Van der Molen is bij haar mening gebleven.

4.2

Daarna heeft de BLLC op 3 maart 2023 een bindend advies uitgebracht. Zij gaat niet akkoord met het voorstel om de loonsanctie te herroepen. De BLLC blijft erbij dat de basis voor de conclusie dat eiseres al het mogelijke heeft gedaan om de werkneemster te re-integreren te mager is om van de opgelegde loonsanctie terug te komen. Dat heeft geleid tot de handhaving van de loonsanctie in het besluit van 15 maart 2023. Uit de rapporten van

26 juni 2023 en 26 oktober 2023 van Van der Laan blijkt dat het Uwv bij zijn standpunt blijft. Ten slotte heeft de rechtbank op de zitting van het Uwv begrepen dat zijn standpunt een principieel tintje heeft: het draait in deze zaak immers om de prikkel om werknemers te re-integreren in een grote organisatie als die van eiseres, met veel werknemers en veel ziekteverzuim.

Wat vindt de werkneemster?

5. De werkneemster is van mening dat zij met enige aanpassing geschikt is voor

haar eigen werk. Daarbij heeft zij gewezen op de werkzaamheden die zij in spoor 1, enkele maanden, gedurende 16 uur per week, heeft gedaan. Zij vindt dat de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) door eiseres wel heel strikt wordt gehanteerd op het punt van werktijden. Zij kan namelijk ook wel vier en een half uur per dag werken en is niet per se gebonden aan de gestelde vier uur. Er is ook een nadere uitleg nodig bij de opgaaf dat zij niet na 21.00 uur zou kunnen werken. Dat zou verband houden met de daarop eventueel geplande vroege ochtenddienst en dat gaat niet samen. De werkneemster vindt echter dat zij, als er geen vroege ochtenddienst voor haar gepland wordt, ’s avonds kan werken tot 21.30 of 22.00 uur.

Wat vindt de rechtbank?

6.1

Naar het oordeel van de rechtbank kan de loonsanctie niet in stand blijven. In het vervolg van deze uitspraak zal zij uitleggen waarom zij dat vindt.

6.2

In de bezwaarprocedure heeft De Lange in zijn rapport van 13 januari 2023 vastgesteld dat de werkneemster volgens de FML van de bedrijfsarts van eiseres gemiddeld ongeveer vier uur per dag kan werken. Dat mag volgens De Lange zonder nadere toelichting zó worden uitgelegd dat vier en een half uur per dag mogelijk is en dat incidenteel ook vijf uur per dag werken nog kan. De Lange vindt wel dat een dienst die langer duurt dan vijf uur voor de werkneemster onwenselijk is. In zijn rapport van 17 februari 2023 schrijft hij dat een avonddienst, die volgens de planning van 17:30 tot 22:00 uur duurt, de urenbeperking niet overschrijdt, maar wel indruist tegen de mening van de bedrijfsarts van eiseres dat de werkneemster niet na 21:00 uur mag werken. Die mening creëert volgens De Lange onduidelijkheid, want een avonddienst duurt meestal langer en van eiseres kan niet gevraagd worden dat de werkneemster om 21:00 uur het werk neerlegt en dat dit werk door een collega overgenomen wordt. De rechtbank stelt vast dat, onduidelijkheid of niet, in beroep de FML niet in geschil is, omdat hierover geen argumenten meer zijn gewisseld of relevante nieuwe medische stukken zijn ingediend. De zaak gaat daarom om het arbeidskundig standpunt van het Uwv: heeft eiseres, een grote organisatie, genoeg gedaan om de werkneemster te re-integreren?

6.3

In het dossier zitten rapporten van Rijnsburger van 7 augustus 2021, 27 juni 2022/6 juni 2022 (voorafgaand aan het eerste Uwv-besluit van 21 juli 2022), van 29 augustus 2022 (in de bezwaarschriftprocedure) en van 3 oktober 2023 (in beroep). De rode draad in deze rapporten is dat Rijnsburger, na onderzoek bij de organisatie van eiseres, concludeert dat er gezien de aard en structuur van de organisatie geen mogelijkheden zijn om de werkneemster in haar eigen werk te re-integreren. Andere functies zijn er niet: weliswaar heeft de werkneemster eerder in een administratieve functie gewerkt, maar om dat nu weer te kunnen doen zou zij gedurende tenminste zes maanden moeten worden omgeschoold. Dit nog afgezien van het feit dat er bij eiseres andere herplaatsingskandidaten zijn die eerder voor zo’n functie in aanmerking komen. Daarnaast heeft eiseres overzichten van planning, arbeidstijden en dienstroosters overgelegd.

6.4

Vervolgens heeft Van der Molen in de bezwaarschriftprocedure in haar rapport van

30 januari 2023 de conclusies uit de op dat moment beschikbare rapporten van Rijnsburger overgenomen en vastgesteld dat eiseres tóch voldoende re-integratie-inspanningen heeft gedaan. Gebleken is dat veel van de diensten langer duren dan de in bezwaar verduidelijkte werktijden. Ook heeft eiseres aannemelijk gemaakt waarom het personeel alle diensten moet kunnen werken. Tijdens de re-integratie heeft zij de diensten van de werkneemster aangepast, maar dat is niet duurzaam en structureel mogelijk; er moet dan immers een beroep worden gedaan op vangnetmogelijkheden van de collega’s door middel van de zogenaamde ziek- en piekdiensten. Als die collega’s duurzaam en structureel moeten bijvallen, zou dit hun gezondheid kunnen schaden en tot ongewenste consequenties voor de organisatie van eiseres kunnen leiden. Van der Molen meent dat eiseres duidelijk heeft gemaakt waarom duurzame aanpassingen in het rooster en in de werkzaamheden niet mogelijk of onredelijk zijn. Van een werkgever kunnen immers aanpassingen alleen verwacht worden als die redelijk en billijk zijn. Hiermee is volgens haar duidelijk dat de werkgever voldoende activiteiten in re-integratie in spoor 1 heeft ondernomen. Verder liep er nog een spoor 2-traject. Van der Molen heeft haar conclusies met Bouma besproken, die zich bij die conclusies heeft neergelegd.

6.5

In reactie op de brief van de BLLC van 8 februari 2023 schrijft Van der Molen in haar rapport van 20 februari 2023 dat Rijnsburger inzichtelijk heeft gemaakt dat het hanteren van vaste diensten niet haalbaar is: het werk verwacht te veel flexibiliteit van het personeel in de thuiszorg, gelet op de tekorten aan personeel en de grote zorgvraag. Eiseres wil waken voor structurele overbelasting van het personeel en de gezondheid van de werkneemster niet schaden door haar in te zetten op werk dat haar belastbaarheid overschrijdt. Verder stelt Van der Molen dat uit het rapport van Rijnsburger van 7 augustus 2021 blijkt dat er een inzichtelijk en zorgvuldig onderzoek is geweest naar andere functies binnen de organisatie van eiseres. Ook is duidelijk gemaakt waarom administratieve en baliefuncties niet geschikt én niet beschikbaar zijn in verband met vereiste bijscholing en het ontbreken van vacatures. Waarbij er meer re-integratiekandidaten zijn met de vereiste opleiding die daarvoor in aanmerking komen. Anders dan de BLLC in haar advies van 8 februari 2023 suggereert, is er geen gemedicaliseerd arbeidsconflict en dus ook geen “olifant in de kamer”: het contact van de werkneemster met eiseres is goed. Van der Molen -die opmerkt dat zij op grond van haar eigen ervaringen met re-integratie in de zorg goed bekend is met de omstandigheden en de belasting van werkzaamheden in diverse zorgorganisaties- staat achter de conclusies van het rapport van 27 juni 2022/6 juli 2022 van Rijnsburger, waarbij zij nog opmerkt dat niet duidelijk is of Bouma dat eigenlijk wel onder ogen heeft gehad.

6.6.

In haar bindend advies van 3 maart 2023 schrijft de BLLC dat het rapport van Rijnsburger van 27 juni 2022/6 juli 2022 nog steeds vragen oproept, bijvoorbeeld: is de strakke (medische) eindtijd van 21:00 uur niet mede een bron van spanning en niet onnodig belemmerend geweest? Waarom zouden in verband met de beperkingen van de werkneemster avonddiensten niet mogelijk zijn? Is het niet veel belangrijker dat er regelmatige en voorspelbare werkuren in acht werden genomen? Temeer daar de werkneemster zelf geen problemen ziet in avonddiensten. Regelmaat en voorspelbaarheid zijn niet zonder meer wetten van Meden en Perzen, waarbij elke afwijking van een rooster niet zou kunnen. Waarom zijn andere zorgfuncties binnen het bedrijf niet passend? In een aantal andere functies zou de belasting veel minder zwaar kunnen zijn dan in de thuiszorg en ook beter aan te passen. Waarom zou de werkneemster niet als receptioniste kunnen werken? Zij heeft immers lang geleden in administratieve functies gewerkt en waarom zou bijscholing dan meer dan zes maanden moeten duren? Verder vraagt de BLLC zich af of er geen “jobcarving” mogelijk was. De antwoorden die Van der Molen op deze vragen geeft zijn volgens de BLLC weinig specifiek. BLLC blijft dan ook bij haar standpunt dat onvoldoende duidelijk is waarom de sanctie ten onrechte is opgelegd. Dit bindende advies is de basis geweest voor het besluit van 15 maart 2023.

6.7

Het Uwv heeft echter ten onrechte op basis van dat advies het bezwaar ongegrond verklaard. In haar rapport van 3 oktober 2023 heeft Rijnsburger erop gewezen dat de antwoorden op de vragen van de BLLC zijn terug te vinden in haar eerdere rapportages. Dat klopt: zij heeft steeds duidelijk beschreven waarom het inzetten van de werkneemster in aangepast eigen werk onoverkomelijke problemen voor de planning van diensten oplevert. Rijnsburger benadrukt dat in alle redelijkheid niet van een werkgever kan worden gevraagd om de zorgplicht voor een heel team te laten varen ten behoeve van één specifieke medewerker die koste wat het kost in een aangepast rooster moet werken met alle gevolgen van dien. “Jobcarving” is volgens haar niet mogelijk; de werkneemster is niet gekwalificeerd om verpleegkundige handelingen te verrichten en ze mag maar heel beperkt medicijnen geven. Een verantwoordelijke verzorgende moet zicht hebben op medicatieverstrekking en medicatiegebruik om eventuele afwijkingen in een situatie aan medicijngebruik te kunnen linken. Als je geen idee hebt welke medicatie wordt gebruikt, omdat een andere collega die toedient, loop je een risico dat relevante signalen of bijwerkingen niet tijdig worden onderkend. Een ander probleem is dat dergelijke beperkte taken niet beschikbaar zijn in de omvang van de contracturen van werkneemster, terwijl dit soort taken ook steeds minder beschikbaar zijn.

6.8

Het is volgens Rijnsburger ook geen optie om de werkneemster alleen bij ”lichte" cliënten in te zetten. De tendens is dat mensen voor lichte zorg niet meer worden geïndiceerd voor thuiszorg, maar hiervoor zelf een oplossing zoeken. De zorg aan wel geïndiceerde cliënten wordt steeds zwaarder, ook al omdat het uitgangspunt is dat mensen zo lang mogelijk zelfstandig moeten blijven wonen. Er is binnen de functie van de werkneemster geen herverdeling van werkzaamheden mogelijk die maakt dat zij geen zware taken hoeft te doen. Dit nog los van het probleem voor de planner, voor wie het onmogelijk is om voor elke keer dat werkneemster moet worden ingezet, de vaste routes om te gooien en het probleem dat werkneemster geen volledige diensten kan draaien en voor de resterende uren dan steeds een oplossing gevraagd moet worden aan de andere collega's. Ten slotte heeft Rijnsburger betoogd dat andere zorgfuncties voor de werkneemster niet geschikt zijn, omdat binnen al die functies dezelfde fysieke of zelfs zwaardere belasting voorkomt. Andere functies binnen de organisatie zijn voor de werkneemster niet geschikt, omdat zij niet aan de opleidingseisen voldoet. Een omscholing voor interne kantoorfuncties (en dus niet alleen een bijscholing) zou langer dan zes maanden duren.

6.9

Het is de rechtbank daarom niet duidelijk waarom er vragen bij de BLLC zijn blijven bestaan, terwijl die uitvoerig en gemotiveerd worden beantwoord in de rapportages van Rijnsburger. Daarbij komt dat de verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen (Bouma en Van der Molen) van het Uwv met eiseres en de werkneemster hebben gesproken en de BLLC deze laatsten kennelijk niet heeft gehoord. Uit het dossier blijkt verder niet of ook de rapportage van Rijnsburger van 3 oktober 2023 niet alleen aan Van der Laan, maar ook aan de BLLC is voorgelegd. In dat licht bezien heeft de BLLC niet duidelijk gemaakt waarom zij nog twijfelde aan de concrete argumenten en conclusies in de rapporten van Rijnsburger en Van der Molen. De rapporten van Rijnsburger zijn onderbouwd en inzichtelijk gemotiveerd. Er staan geen tegenstrijdigheden in. In zijn reactie van 26 juni 2023 heeft Van der Laan geschreven dat er geen nieuwe arbeidskundige feiten en omstandigheden naar voren worden gebracht. In zijn rapport van 26 oktober 2023 legt Van der Laan verder niet concreet uit wat er schort aan de conclusies van Rijnsburger in haar rapport van 3 oktober 2023. Volgens hem wordt uit dat rapport niet duidelijk dat voldoende onderzoek is gedaan naar de mogelijkheid om een nieuwe functie te creëren voor de werkneemster, vergelijkbaar met “jobcarving”, maar ook hij legt niet uit waarom de uitvoerige toelichting van Rijnsburger niet voldoet. Ook heeft Rijnsburger uitgelegd op welke problemen het inzetten van de werkneemster als receptioniste stuit. Terecht heeft Van der Molen zich bij de conclusies van Rijnsburger aangesloten en de rechtbank doet dat ook. Het klopt dat eiseres een grote organisatie is, met veel werknemers. Uit wat de rechtbank in deze zaak heeft overwogen, volgt echter dat eiseres, ondanks het onbevredigende resultaat, genoeg inspanningen heeft gedaan om haar werkneemster te re-integreren. Het beroep slaagt.

Conclusie en gevolgen

7. De rechtbank zal het beroep gegrond verklaren en het besluit van 15 maart 2023

vernietigen wegens strijd met artikel 25, negende lid, van de Wet WIA. Van der Molen heeft in haar rapporten uitvoerig gemotiveerd waarom de loonsanctie, mede gelet op de conclusies van Rijnsburger, niet kan worden gehandhaafd. Daarin ziet de rechtbank voldoende reden om het besluit van 21 juli 2022 te herroepen.

8. De rechtbank zal het Uwv veroordelen in de proceskosten. Voor de werkzaamheden van

mr. Schraa zijn deze kosten € 2.868,00 (bezwaarschriftprocedure: één punt voor het indienen van het bezwaarschrift en één punt voor de hoorzitting; waarde per punt € 597,00, gewicht van de zaak: gemiddeld; beroepsprocedure: één punt voor het indienen van het beroepschrift en één punt voor het verschijnen op de zitting, waarde per punt € 837,00, gewicht van de zaak: gemiddeld). Verder komen de kosten van de rapporten van Rijnsburger van 28 augustus 2022 (uitgebracht in de bezwaarschriftprocedure) en van 3 oktober 2023 (uitgebracht in de beroepsprocedure) voor vergoeding in aanmerking. Deze kosten bedragen volgens de factuur van 29 augustus 2022 voor één uur aan werkzaamheden € 151,25 (inclusief BTW) en volgens de factuur van 3 oktober 2023 voor drie uur aan werkzaamheden (inclusief BTW) € 471,90. Bij elkaar dus € 623,15. De proceskosten bedragen in totaal € 3.491,15.

Beslissing

De rechtbank:

verklaart het beroep gegrond;
vernietigt het besluit op bezwaar van 15 maart 2023;
herroept het besluit van 21 juli 2022;
bepaalt dat deze uitspraak in de plaats treedt van het vernietigde besluit van

15 maart 2023;

bepaalt dat het Uwv het griffierecht van € 365,00 aan eiseres vergoedt;
veroordeelt het Uwv in de proceskosten van € 3.491,15.

Deze uitspraak is gedaan door mr. P.G. Wijtsma, rechter, in aanwezigheid van
J.A.B. Peterse-Verver, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op

14 december 2023.

griffier rechter

Informatie over hoger beroep

Een partij die het niet eens is met deze uitspraak, kan een hogerberoepschrift sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin wordt uitgelegd waarom deze partij het niet eens is met deze uitspraak. Het hogerberoepschrift moet worden ingediend binnen zes weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden. Kan de indiener de behandeling van het hoger beroep niet afwachten, omdat de zaak spoed heeft, dan kan de indiener de voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep vragen om een voorlopige voorziening (een tijdelijke maatregel) te treffen.

Afschrift verzonden aan partijen op:

Bijlage

Artikel 8:32, tweede lid, van de Awbbepaalt dat de bestuursrechter, indien kennisneming van stukken door een partij de persoonlijke levenssfeer van een ander onevenredig zou schaden, kan bepalen dat deze kennisneming is voorbehouden aan een gemachtigde die advocaat of arts is dan wel daarvoor van de bestuursrechter bijzondere toestemming heeft gekregen.

Artikel 25, negende lid, van de Wet WIAbepaalt dat het Uwv het tijdvak waarover de werkgever het loon van de werknemer moet doorbetalen gedurende ten hoogste 52 weken verlengt, indien de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht.

Artikel 65 van de Wet WIAbepaalt dat het Uwv beoordeelt of de werkgever en de verzekerde in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht.

Artikel 109, eerste lid, van de Wet WIAbepaalt dat, indien artikel 8:32, tweede lid, van de Awb is toegepast, in afwijking van artikel 8:62, eerste lid, van de Awb het onderzoek ter zitting, voorzover betrekking hebbend op medische gegevens, met gesloten deuren plaats, tenzij de bestuursrechter ambtshalve of op verzoek van een van de partijen bepaalt dat het onderzoek openbaar is.

In de
Regeling beleidsregels beoordelingskader poortwachter (Beleidsregels)heeft het Uwv een inhoudelijk kader neergelegd voor de beoordeling die wordt gevergd door artikel 65 van de Wet WIA. Volgens de Beleidsregels staat bij de beoordeling het bereikte resultaat voorop. Van een bevredigend resultaat is sprake als gekomen is tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. Indien er geen bevredigend re-integratieresultaat is bereikt, maar het Uwv de inspanningen van de werkgever op basis van het beoordelingskader wel voldoende acht, wordt geen loonsanctie opgelegd. Ook als het Uwv de re-integratie-inspanningen weliswaar onvoldoende acht, maar tot het oordeel komt dat de werkgever daarvoor een deugdelijke grond heeft, wordt geen loonsanctie opgelegd.

In de
Werkwijzer Poortwachter (Werkwijzer),de gehanteerde werkwijze voor arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen, heeft het Uwv een toelichting gegeven op de wijze waarop hij de geleverde re-integratie-inspanningen beoordeelt. Onder 4.1. van de Werkwijzer is, voor zover van belang, beschreven dat als (aangepast) eigen werk niet kan, de werkgever in het eigen bedrijf op zoek moet gaan naar andere mogelijkheden om aan de zieke werknemer passend werk aan te bieden. Dit doet hij door uitgaande van het persoonsprofiel een inventarisatie uit te voeren van geschikt(e) (te maken) werkzaamheden op functie- en taakniveau en op basis van een weging tussen belasting en belastbaarheid. Een onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden in het eerste spoor bestaat in ieder geval uit een inventarisatie van de volgende twee punten:

1. alle binnen de eigen organisatie voorkomende functies op en onder het niveau van de arbeidsongeschikte werknemer;

2. een beoordeling van de geschiktheid van elk van deze functies, op basis van een vergelijking van de daarin voorkomende belasting met de belastbaarheid van de werknemer, daarbij ook rekening houdend met zijn bekwaamheden.

Onder 4.3. van de Werkwijzer is beschreven dat zodra er geen zicht meer bestaat op een structurele hervatting binnen de eigen organisatie, er een adequaat tweede-spoortraject moet worden gestart om de hervattingskansen van de arbeidsongeschikte werknemer zoveel mogelijk te vergroten. Een tweede spoor-traject moet uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie (in de 52e verzuimweek) worden gestart. Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.